긍정심리자본, 심리적 주인의식, 직무만족 및 직무성과 간의 관계 The Relationships of Positive Psychological Capital, Psychological Ownership, Job Satisfaction and Job Performance원문보기
급격한 경영환경의 다양한 변화 속에서 조직이 경쟁력을 가지고 지속가능한 성장을 하기 위해서는 인적자원의 새로운 패러다임이 필요한 시점이다. 특히, 과거의 전통 조직연구의 관점에서 주장하는 ‘조직의 성장에 방해가 되는 부정적인 요인을 찾아 제거하면 반드시 조직이 성장한다’는 주장에 대한 실증적인 연구들은 항상 일치된 결과를 보여주지 않았다. 따라서, 이러한 기존의 틀에서 벗어나 조직의 긍정적인 측면과 더불어 조직구성원들의 긍정적인 측면을 고려하기 시작하였다. 특히, 과거에는 간과되었던 조직구성원들의 행동과 감정 상태를 알 수 있는 심리적 자본은 경쟁우위를 확보하고 유지하는데 매우 중요한 요소로 부상하고 있다. 기업은 경쟁력의 주체가 되는 조직구성원의 변화 지향적인 태도와 직무에 대한 능동적인 태도를 통해 성장할 수 있다. 즉, 조직은 다양한 능력을 가진 구성원들이 조직의 목표달성 및 성과창출을 위하여 존재하고, 이를 성공적으로 수행하기 위해서는 조직구성원 개개인의 역할과 행동은 매우 중요한 요소로 작용한다. 특히, ...
급격한 경영환경의 다양한 변화 속에서 조직이 경쟁력을 가지고 지속가능한 성장을 하기 위해서는 인적자원의 새로운 패러다임이 필요한 시점이다. 특히, 과거의 전통 조직연구의 관점에서 주장하는 ‘조직의 성장에 방해가 되는 부정적인 요인을 찾아 제거하면 반드시 조직이 성장한다’는 주장에 대한 실증적인 연구들은 항상 일치된 결과를 보여주지 않았다. 따라서, 이러한 기존의 틀에서 벗어나 조직의 긍정적인 측면과 더불어 조직구성원들의 긍정적인 측면을 고려하기 시작하였다. 특히, 과거에는 간과되었던 조직구성원들의 행동과 감정 상태를 알 수 있는 심리적 자본은 경쟁우위를 확보하고 유지하는데 매우 중요한 요소로 부상하고 있다. 기업은 경쟁력의 주체가 되는 조직구성원의 변화 지향적인 태도와 직무에 대한 능동적인 태도를 통해 성장할 수 있다. 즉, 조직은 다양한 능력을 가진 구성원들이 조직의 목표달성 및 성과창출을 위하여 존재하고, 이를 성공적으로 수행하기 위해서는 조직구성원 개개인의 역할과 행동은 매우 중요한 요소로 작용한다. 특히, 인적자원개발에 있어 조직구성원들의 내적 잠재역량을 개발하고 관리하는 것은 곧 조직의 성과에 긍정적인 영향을 미치며, 조직의 발전에 기여하는 필수 동력이라고 생각한다. 조직이 구성원들의 내적 잠재역량을 지지하고, 조력할 때 조직과 구성원 간의 신뢰가 형성될 것이며, 이러한 신뢰는 구성원들이 믿음으로 조직에 충성할 수 있도록 할 것이며 구성원은 자신이 맡은 직무에 대한 만족도와 직무성과를 향상시키는 요인으로도 작용할 것이다. 본 연구는 다양한 기업환경 변화에 맞추어 인적자원의 경쟁력을 최대한 높이기 위한 구성원의 심리적·정서적 요인의 중요성을 인지하고 긍정심리자본, 심리적 주인의식, 직무만족, 직무성과 간의 관계를 검증하고자 하는데 그 목적을 두고 있다. 이를 위해 긍정심리자본을 독립변수로, 심리적 주인의식을 매개변수로, 직무만족과 직무성과를 종속변수로 설정하고, 이들 각각 변수 간의 관계를 검증하기 위하여 기존 선행연구를 바탕으로 총 7개의 가설을 설정하고, 국내 서비스 기업과 공공기관에 근무하는 조직원을 대상으로 설문조사하여 실증분석을 실시하였다. 구체적인 연구결과는 다음과 같다. 첫째, 긍정심리자본의 자기효능감, 희망, 복원력, 낙관주의와 심리적 주인의식 간의 관계를 검증한 결과, 긍정심리자본의 복원력은 심리적 주인의식에 영향을 미치지 않는 것으로 나타난 반면, 자기효능감, 희망, 낙관주의는 심리적 주인의식에 통계적으로 유의한 영향을 미치는 것으로 나타났다. 이러한 결과는 주어진 상황 속에서 목표를 성공적으로 수행할 수 있다는 긍정적인 믿음이나 확신을 의미하는 자기효능감은 조직구성원들에게 동기를 부여하고, 긍정적인 사고 패턴을 형성하여 적극적인 업무참여를 유도한다. 또한, 희망과 낙관주의 성향이 높은 조직구성원은 자신이 맡은 업무에 대해 스스로 해결하려고 노력하며, 성공적인 업무수행을 성취할 수 있다고 믿는다. 반면, 어려운 상황에 처했을 때 역경을 극복하고 적응하는 능력을 의미하는 복원력을 가진 구성원은 조직에 역경에 처했을 때 쉽게 흔들리지 않고 안정을 찾는다. 또한 복원력이 높은 구성원은 자신이 조직의 주인이라는 안정된 믿음을 가지고 역경 속에서도 스스로 조직에 도움이 되고자 하는 심리적 주인의식을 발휘하는 행동을 할 것이므로 복원력은 심리적 주인의식에 영향을 미치지 않을 것으로 예측할 수 있다. 둘째, 심리적 주인의식과 직무만족 간의 관계를 검증한 결과, 심리적 주인의식은 직무만족에 유의한 영향을 미치는 것으로 나타났다. 자발적으로 자신을 조직의 일부라고 느끼는 심리적 주인의식을 가진 조직구성원은 스스로 조직에 대한 자긍심을 일깨우고, 조직에 더 깊은 애착을 보이며 이러한 결과로 직무에 대한 만족 수준 역시 높아지게 된다. 따라서, 조직구성원들의 긍정적인 행동을 강화하기 위해서는 조직에 대한 심리적 주인의식을 높이는 방안이 직무에 대한 만족도를 높일 수 있는 대안이 될 것이라고 판단된다. 셋째, 심리적 주인의식과 직무성과 간의 관계를 검증한 결과, 심리적 주인의식은 직무성과에 유의한 영향을 미치는 것으로 검증되었다. 일반적으로 조직구성원의 심리적 주인의식이 높으면 높을수록 조직의 발전을 위해 다양한 아이디어를 창출하고 조직성과를 높이기 위한 혁신적이고 도전적인 행동을 하게 된다. 결국 심리적 주인의식은 조직구성원들이 직무성과를 달성하도록 근무의욕을 증가시키는 근원적인 에너지라고 할 수 있다. 넷째, 긍정심리자본과 직무만족 간의 관계를 검증한 결과, 긍정심리자본의 자기효능감과 복원력은 영향을 미치지 않는 것으로 나타났으나, 희망과 낙관주의는 직무만족에 유의한 영향을 미치는 것으로 나타났다. 보편적으로 긍정심리자본은 자신에게 주어진 환경 속에서 갖게 되는 긍정적인 심리적 강점을 활용하여 보다 적극적이고 진취적인 사고 및 능동적인 행동을 함으로써 자신이 맡은 직무에 대한 만족도 역시 높아진다. 그러나, 본 연구에서는 자기효능감과 복원력은 영향을 미치지 않는 것으로 나타난 반면, 희망과 낙관주의는 직무만족에 유의한 영향을 미치는 것으로 나타났다. 이는 조직구성원들이 겪는 다양한 여건 중에서 조직이 부정적인 상황에 처했을 경우 자기효능감과 복원력보다는 희망과 낙관주의적 성향이 높은 조직구성원들이 직무만족에 더 큰 영향력으로 작용할 가능성이 크다고 추론할 수 있다. 다섯째, 긍정심리자본과 직무성과 간의 관계를 검증한 결과, 긍정심리자본의 자기효능감과 희망, 복원력은 영향을 미치지 않는 것으로 나타났으나, 낙관주의는 직무성과에 유의한 영향을 미치는 것으로 나타났다. 특히, 낙관주의 성향이 높은 조직구성원들은 과거의 실패 경험과 상관없이 긍정적인 기대를 바탕으로 지속적으로 발전할 수 있는 긍정적인 정서를 형성한다. 따라서, 긍정심리자본은 개인마다 상이한 특징은 있지만 부정적인 상황에 직면했을 때 낙관주의 성향이 높은 조직구성원이 다른 긍정심리자본(자기효능감, 희망, 복원력)의 요인에 비해 더 높은 동기부여 요소로 작용하여 조직성과를 향상시킬 것으로 판단된다. 여섯째, 긍정심리자본과 직무만족 간의 관계에서 심리적 주인의식의 매개효과를 검증한 결과, 긍정심리자본의 자기효능감과 희망, 낙관주의는 직무만족 간의 관계에서 심리적 주인의식은 매개효과를 보이는 것으로 나타났으며, 복원력과 직무만족 간의 관계에서는 심리적 주인의식은 매개효과를 보이지 않는 것으로 나타났다. 이는 복원력이 높은 사람은 변화에 보다 잘 적응하고, 부정적인 사건에 직면했을 때에도 흔들리지 않고 스스로 안정감을 찾는다. 따라서, 복원력이 높은 조직구성원은 심리적 주인의식을 통하지 않더라도 직무에 대한 만족이나 성과를 증진시킬 수 있음을 예측할 수 있다. 마지막으로 긍정심리자본과 직무성과 간의 관계에서 심리적 주인의식은 매개효과를 검증한 결과, 긍정심리자본의 자기효능감과 희망, 낙관주의는 직무성과 간의 관계에서 심리적 주인의식은 매개효과를 보이는 것으로 나타났으며, 복원력과 직무성과 간의 관계에서 심리적 주인의식은 매개효과를 보이지 않는 것으로 나타났다. 복원력에 있어서는 심리적 주인의식이 직무만족에 크게 영향을 미치지 않는 것과 같이 직무성과와의 관계에서도 마찬가지로 심리적 주인의식은 매개역할을 수행하지 않는 것으로 나타났다. 본 연구의 시사점은 다음과 같다. 기업의 지속 가능한 성장과 경쟁력 우위를 선점하기 위해서는 과거와 달리 조직구성원 개인차원의 심리적·정서적 요인을 간과할 수 없다는 것은 기정화 된 사실이다. 따라서, 조직에서는 조직구성원의 잠재역량인 긍정심리자본, 심리적 주인의식이 직무만족과 직무성과로 연결될 수 있다는 점을 인지하고, 적극적으로 조직구성원의 잠재역량을 개발하고 관리할 수 있는 다각도의 시스템을 구축하여 조직성과에 기여할 필요가 있다는 시사점을 내포하고 있다. 이와 같은 시사점에도 불구하고 본 연구의 한계점은 추후 연구를 통해 일반화될 수 있도록 연구되어야 할 것이다. 첫째, 모든 변수를 일정한 시점에서 측정한 후 분석한 횡단연구로써 선행변수와 결과변수 간의 영향관계를 규명하기 위한 종단연구의 필요성이 제기된다. 둘째, 표본추출방법에 있어 본 연구는 비확률 표본추출 방법을 선택함으로써 표본의 해석에 오류가 발생할 수 있다. 즉, 비확률 표본추출 방법은 모집단 내의 각 구성요소가 표본으로 선택될 확률을 알 수 없기 때문에 이들로부터 수집된 자료가 모집단을 어느 정도 잘 대표하는지에 대한 정확한 추정이 어렵다. 셋째, 표본의 인구 통계적 분포 오류가 포함되어 있다는 점이다. 즉, 남·여간, 팀원·팀장 간의 표본 크기에서 차이가 심하며, 업종 면에서도 특성이 다른 서비스 기업과 공조직을 대상으로 하였다는 점과 업종에 따른 표본 차이로 인한 분석결과를 일반화하기에는 다소 무리가 있다고 판단된다. 따라서 향후 연구에서는 이러한 한계점을 수정, 보완하여 연구할 필요가 있다.
급격한 경영환경의 다양한 변화 속에서 조직이 경쟁력을 가지고 지속가능한 성장을 하기 위해서는 인적자원의 새로운 패러다임이 필요한 시점이다. 특히, 과거의 전통 조직연구의 관점에서 주장하는 ‘조직의 성장에 방해가 되는 부정적인 요인을 찾아 제거하면 반드시 조직이 성장한다’는 주장에 대한 실증적인 연구들은 항상 일치된 결과를 보여주지 않았다. 따라서, 이러한 기존의 틀에서 벗어나 조직의 긍정적인 측면과 더불어 조직구성원들의 긍정적인 측면을 고려하기 시작하였다. 특히, 과거에는 간과되었던 조직구성원들의 행동과 감정 상태를 알 수 있는 심리적 자본은 경쟁우위를 확보하고 유지하는데 매우 중요한 요소로 부상하고 있다. 기업은 경쟁력의 주체가 되는 조직구성원의 변화 지향적인 태도와 직무에 대한 능동적인 태도를 통해 성장할 수 있다. 즉, 조직은 다양한 능력을 가진 구성원들이 조직의 목표달성 및 성과창출을 위하여 존재하고, 이를 성공적으로 수행하기 위해서는 조직구성원 개개인의 역할과 행동은 매우 중요한 요소로 작용한다. 특히, 인적자원개발에 있어 조직구성원들의 내적 잠재역량을 개발하고 관리하는 것은 곧 조직의 성과에 긍정적인 영향을 미치며, 조직의 발전에 기여하는 필수 동력이라고 생각한다. 조직이 구성원들의 내적 잠재역량을 지지하고, 조력할 때 조직과 구성원 간의 신뢰가 형성될 것이며, 이러한 신뢰는 구성원들이 믿음으로 조직에 충성할 수 있도록 할 것이며 구성원은 자신이 맡은 직무에 대한 만족도와 직무성과를 향상시키는 요인으로도 작용할 것이다. 본 연구는 다양한 기업환경 변화에 맞추어 인적자원의 경쟁력을 최대한 높이기 위한 구성원의 심리적·정서적 요인의 중요성을 인지하고 긍정심리자본, 심리적 주인의식, 직무만족, 직무성과 간의 관계를 검증하고자 하는데 그 목적을 두고 있다. 이를 위해 긍정심리자본을 독립변수로, 심리적 주인의식을 매개변수로, 직무만족과 직무성과를 종속변수로 설정하고, 이들 각각 변수 간의 관계를 검증하기 위하여 기존 선행연구를 바탕으로 총 7개의 가설을 설정하고, 국내 서비스 기업과 공공기관에 근무하는 조직원을 대상으로 설문조사하여 실증분석을 실시하였다. 구체적인 연구결과는 다음과 같다. 첫째, 긍정심리자본의 자기효능감, 희망, 복원력, 낙관주의와 심리적 주인의식 간의 관계를 검증한 결과, 긍정심리자본의 복원력은 심리적 주인의식에 영향을 미치지 않는 것으로 나타난 반면, 자기효능감, 희망, 낙관주의는 심리적 주인의식에 통계적으로 유의한 영향을 미치는 것으로 나타났다. 이러한 결과는 주어진 상황 속에서 목표를 성공적으로 수행할 수 있다는 긍정적인 믿음이나 확신을 의미하는 자기효능감은 조직구성원들에게 동기를 부여하고, 긍정적인 사고 패턴을 형성하여 적극적인 업무참여를 유도한다. 또한, 희망과 낙관주의 성향이 높은 조직구성원은 자신이 맡은 업무에 대해 스스로 해결하려고 노력하며, 성공적인 업무수행을 성취할 수 있다고 믿는다. 반면, 어려운 상황에 처했을 때 역경을 극복하고 적응하는 능력을 의미하는 복원력을 가진 구성원은 조직에 역경에 처했을 때 쉽게 흔들리지 않고 안정을 찾는다. 또한 복원력이 높은 구성원은 자신이 조직의 주인이라는 안정된 믿음을 가지고 역경 속에서도 스스로 조직에 도움이 되고자 하는 심리적 주인의식을 발휘하는 행동을 할 것이므로 복원력은 심리적 주인의식에 영향을 미치지 않을 것으로 예측할 수 있다. 둘째, 심리적 주인의식과 직무만족 간의 관계를 검증한 결과, 심리적 주인의식은 직무만족에 유의한 영향을 미치는 것으로 나타났다. 자발적으로 자신을 조직의 일부라고 느끼는 심리적 주인의식을 가진 조직구성원은 스스로 조직에 대한 자긍심을 일깨우고, 조직에 더 깊은 애착을 보이며 이러한 결과로 직무에 대한 만족 수준 역시 높아지게 된다. 따라서, 조직구성원들의 긍정적인 행동을 강화하기 위해서는 조직에 대한 심리적 주인의식을 높이는 방안이 직무에 대한 만족도를 높일 수 있는 대안이 될 것이라고 판단된다. 셋째, 심리적 주인의식과 직무성과 간의 관계를 검증한 결과, 심리적 주인의식은 직무성과에 유의한 영향을 미치는 것으로 검증되었다. 일반적으로 조직구성원의 심리적 주인의식이 높으면 높을수록 조직의 발전을 위해 다양한 아이디어를 창출하고 조직성과를 높이기 위한 혁신적이고 도전적인 행동을 하게 된다. 결국 심리적 주인의식은 조직구성원들이 직무성과를 달성하도록 근무의욕을 증가시키는 근원적인 에너지라고 할 수 있다. 넷째, 긍정심리자본과 직무만족 간의 관계를 검증한 결과, 긍정심리자본의 자기효능감과 복원력은 영향을 미치지 않는 것으로 나타났으나, 희망과 낙관주의는 직무만족에 유의한 영향을 미치는 것으로 나타났다. 보편적으로 긍정심리자본은 자신에게 주어진 환경 속에서 갖게 되는 긍정적인 심리적 강점을 활용하여 보다 적극적이고 진취적인 사고 및 능동적인 행동을 함으로써 자신이 맡은 직무에 대한 만족도 역시 높아진다. 그러나, 본 연구에서는 자기효능감과 복원력은 영향을 미치지 않는 것으로 나타난 반면, 희망과 낙관주의는 직무만족에 유의한 영향을 미치는 것으로 나타났다. 이는 조직구성원들이 겪는 다양한 여건 중에서 조직이 부정적인 상황에 처했을 경우 자기효능감과 복원력보다는 희망과 낙관주의적 성향이 높은 조직구성원들이 직무만족에 더 큰 영향력으로 작용할 가능성이 크다고 추론할 수 있다. 다섯째, 긍정심리자본과 직무성과 간의 관계를 검증한 결과, 긍정심리자본의 자기효능감과 희망, 복원력은 영향을 미치지 않는 것으로 나타났으나, 낙관주의는 직무성과에 유의한 영향을 미치는 것으로 나타났다. 특히, 낙관주의 성향이 높은 조직구성원들은 과거의 실패 경험과 상관없이 긍정적인 기대를 바탕으로 지속적으로 발전할 수 있는 긍정적인 정서를 형성한다. 따라서, 긍정심리자본은 개인마다 상이한 특징은 있지만 부정적인 상황에 직면했을 때 낙관주의 성향이 높은 조직구성원이 다른 긍정심리자본(자기효능감, 희망, 복원력)의 요인에 비해 더 높은 동기부여 요소로 작용하여 조직성과를 향상시킬 것으로 판단된다. 여섯째, 긍정심리자본과 직무만족 간의 관계에서 심리적 주인의식의 매개효과를 검증한 결과, 긍정심리자본의 자기효능감과 희망, 낙관주의는 직무만족 간의 관계에서 심리적 주인의식은 매개효과를 보이는 것으로 나타났으며, 복원력과 직무만족 간의 관계에서는 심리적 주인의식은 매개효과를 보이지 않는 것으로 나타났다. 이는 복원력이 높은 사람은 변화에 보다 잘 적응하고, 부정적인 사건에 직면했을 때에도 흔들리지 않고 스스로 안정감을 찾는다. 따라서, 복원력이 높은 조직구성원은 심리적 주인의식을 통하지 않더라도 직무에 대한 만족이나 성과를 증진시킬 수 있음을 예측할 수 있다. 마지막으로 긍정심리자본과 직무성과 간의 관계에서 심리적 주인의식은 매개효과를 검증한 결과, 긍정심리자본의 자기효능감과 희망, 낙관주의는 직무성과 간의 관계에서 심리적 주인의식은 매개효과를 보이는 것으로 나타났으며, 복원력과 직무성과 간의 관계에서 심리적 주인의식은 매개효과를 보이지 않는 것으로 나타났다. 복원력에 있어서는 심리적 주인의식이 직무만족에 크게 영향을 미치지 않는 것과 같이 직무성과와의 관계에서도 마찬가지로 심리적 주인의식은 매개역할을 수행하지 않는 것으로 나타났다. 본 연구의 시사점은 다음과 같다. 기업의 지속 가능한 성장과 경쟁력 우위를 선점하기 위해서는 과거와 달리 조직구성원 개인차원의 심리적·정서적 요인을 간과할 수 없다는 것은 기정화 된 사실이다. 따라서, 조직에서는 조직구성원의 잠재역량인 긍정심리자본, 심리적 주인의식이 직무만족과 직무성과로 연결될 수 있다는 점을 인지하고, 적극적으로 조직구성원의 잠재역량을 개발하고 관리할 수 있는 다각도의 시스템을 구축하여 조직성과에 기여할 필요가 있다는 시사점을 내포하고 있다. 이와 같은 시사점에도 불구하고 본 연구의 한계점은 추후 연구를 통해 일반화될 수 있도록 연구되어야 할 것이다. 첫째, 모든 변수를 일정한 시점에서 측정한 후 분석한 횡단연구로써 선행변수와 결과변수 간의 영향관계를 규명하기 위한 종단연구의 필요성이 제기된다. 둘째, 표본추출방법에 있어 본 연구는 비확률 표본추출 방법을 선택함으로써 표본의 해석에 오류가 발생할 수 있다. 즉, 비확률 표본추출 방법은 모집단 내의 각 구성요소가 표본으로 선택될 확률을 알 수 없기 때문에 이들로부터 수집된 자료가 모집단을 어느 정도 잘 대표하는지에 대한 정확한 추정이 어렵다. 셋째, 표본의 인구 통계적 분포 오류가 포함되어 있다는 점이다. 즉, 남·여간, 팀원·팀장 간의 표본 크기에서 차이가 심하며, 업종 면에서도 특성이 다른 서비스 기업과 공조직을 대상으로 하였다는 점과 업종에 따른 표본 차이로 인한 분석결과를 일반화하기에는 다소 무리가 있다고 판단된다. 따라서 향후 연구에서는 이러한 한계점을 수정, 보완하여 연구할 필요가 있다.
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