본 연구는 청소년지도사의 인권보장수준 및 인권의 중요성인식, 권리침해의 실태, 근로계약과 노동조건, 노동환경 등의 요인을 분석하고 이를 바탕으로 청소년지도사들의 처우에 대한 실천적·법제도적 개선 방안 마련을 위한 기초자료를 제공하고자 하는데 주요 목적을 두고 있다. 2019년 10월 10일부터 25일까지 서울시내 위치한 15개 청소년수련시설에 근무하는 청소년지도자 총131명을 대상으로 분석하였다. 분석방법은 빈도분석, 기술통계분석, t-검정, ...
본 연구는 청소년지도사의 인권보장수준 및 인권의 중요성인식, 권리침해의 실태, 근로계약과 노동조건, 노동환경 등의 요인을 분석하고 이를 바탕으로 청소년지도사들의 처우에 대한 실천적·법제도적 개선 방안 마련을 위한 기초자료를 제공하고자 하는데 주요 목적을 두고 있다. 2019년 10월 10일부터 25일까지 서울시내 위치한 15개 청소년수련시설에 근무하는 청소년지도자 총131명을 대상으로 분석하였다. 분석방법은 빈도분석, 기술통계분석, t-검정, 일원배치 분산분석, 교차분석을 실시하였다. 본 연구의 주요 결과를 살펴보면 다음과 같다. 첫째, 청소년지도사의 인권보장수준인식은 평균 5.98점(10점 만점)이며 고용형태, 연령에 따른 차별문제를 심각하게 생각하고 있는 것으로 나타났다. 둘째, 청소년지도사의 권리침해 경험에 대해서는 정기적 유급휴가를 포함하여 휴식 및 여가를 누릴 권리, 노동시간의 합리적인 제한을 가질 권리 등 노동조건과 관련된 권리침해 경험이 높게 나타났고 특히 실무자는 노동시간에 대한 인권 침해가 높게 나타났다. 셋째, 인권침해 시 대응은 실무자는 불만이 있어도 주변 동료와 푸념하거나 하소연하는 편이나 관리자로 갈수록 문제를 공식화해 해결하는 것으로 나타났다. 또한 권리해결을 위한과 이해관계를 대변하는 협회나 노동조합의 필요성은 인지하나 불이익이 염려되어 노동조합가입은 꺼려진다고 나타났다. 넷째, 종사자의 55.8%가 괴롭힘 경험이 있으며 주변동료와 푸념하거나 하소연하고 넘기며 보상 프로그램 등의 이용경험은 낮은 것으로 나타났다. 또한 이용자에 대한 요구를 맞추기 위해 자신의 감정을 자제하고 조절하는 감정노동이 높은 편으로 나타났으며 정서적 고갈(소진)은 평균 3.06점(5점 만점)으로 업무량, 인력, 근무시간 등 노동조건에 대한 전반적인 점검이 필요한 것으로 나타났다. 다섯째, 비정규직의 취업규칙 내용이해가 낮은 것으로 나타났고 이직사유로는 근로조건 및 근로환경의 불만족을 이유로 들었다. 여섯째, 법정휴일휴가제도의 사용은 낮은 편이며 미사용 이유는 많은 업무량과 부족한 인력 때문으로 나타났다. 육아휴직의 활용도는 높지 않으며 임신·출산 후 여성 일자리의 불안정 경험이 있는 것으로 나타났다. 또한 질병이나 사고의 경험이 있음에도 불구하고 산재보험 미 신청 이유는 산재보험제도에 대해서 잘 몰라서라고 응답하였다. 일곱째, 직장생활만족에 대해서는 임금수준, 인사승진노무관리 등의 만족도가 낮게 나타났다. 인사제도에 대해서는 다른 업무로의 변경경험이 높게 나타났고, 여성종사자가 남성종사자에 비해 승진기회가 낮은 것으로 나타났다. 직무교육 만족도는 실무자가 낮은편이며 직무교육 미 참석 이유는 업무가 많아서, 직무적합프로그램이 아니거나 없어서 등을 대답하였다. 본 연구의 결과를 바탕으로 한 주요 시사점은 다음과 같다. 첫째. 정규직과 비정규직 구분에 따른 임금, 복지후생 등의 차별을 줄이고 연령에 따른 직무형태와 업무강도, 인사배치 등을 개선해야 한다. 둘째. 휴가, 노동시간 등 종사자들의 권리보장 기준을 마련을 위해 먼저 근무시간의 유연근무제 도입과 인권사례 중심의 인권교육매뉴얼을 개발해야 한다. 셋째. 종사자들의 피해를 구제하고 처우개선 및 권익향상을 위한 공식적인 노동조합 또는 조직, 협회 등을 설치해야 한다. 넷째, 종사자들의 심리적·육체적 폭력과 성희롱 피해 등이 발생할 때 공식적으로 대처할 수 있는 지침과 상담 지원체계를 구축하여 실무자들의 안전을 보장해주어야 할 것이다. 그리고 정서적 소진을 감소시키고 업무의 능률을 높일 수 있도록 업무의 재분장, 휴가의 자율적 선택, 업무공백에 따른 대체인력의 지원 등의 지침을 마련해야 한다. 다섯째. 1년 미만 종사자를 위한 취업규칙 이해교육과 산재신청방법과 절차 등을 알려주는 산재보험제도 교육 등을 직무교육 또는 보수교육에서 진행해야 한다. 여섯째. 청소년지도자의 보수, 연장근무수당, 근로시간 등 사회복지종사자 등 유사직종 수준으로의 임금수준 개선을 통해 종사자들의 임금 안정화를 체감하도록 한다. 그리고 노무관리 표준화 작업을 통해 인력관리와 인사배치를 정비할 수 있도록 하며 특히 여성 종사자의 승진(진급)기회 확대 등을 해야 할 것이다. 또한 현장관련 직무체계와 연계하며 사회트렌드를 반영하여 전문역량을 강화할 수 있는 직무교육, 사이버 전문연수 등을 활성화를 해야 한다. 본 연구의 결과, 청소년지도자의 인권실태를 파악하였으며 기관에서의 노동권의 현황을 파악하여 실질적인 개선점을 시사하였다. 이에, 청소년지도사의 인권을 노동권의 차원에서 살펴보았다는 점에서 의의가 있으며 향후 우리나라 청소년지도사의 인권향상을 위해 청소년지도현장에서 본 연구는 주요한 의미가 있을 것으로 기대한다.
본 연구는 청소년지도사의 인권보장수준 및 인권의 중요성인식, 권리침해의 실태, 근로계약과 노동조건, 노동환경 등의 요인을 분석하고 이를 바탕으로 청소년지도사들의 처우에 대한 실천적·법제도적 개선 방안 마련을 위한 기초자료를 제공하고자 하는데 주요 목적을 두고 있다. 2019년 10월 10일부터 25일까지 서울시내 위치한 15개 청소년수련시설에 근무하는 청소년지도자 총131명을 대상으로 분석하였다. 분석방법은 빈도분석, 기술통계분석, t-검정, 일원배치 분산분석, 교차분석을 실시하였다. 본 연구의 주요 결과를 살펴보면 다음과 같다. 첫째, 청소년지도사의 인권보장수준인식은 평균 5.98점(10점 만점)이며 고용형태, 연령에 따른 차별문제를 심각하게 생각하고 있는 것으로 나타났다. 둘째, 청소년지도사의 권리침해 경험에 대해서는 정기적 유급휴가를 포함하여 휴식 및 여가를 누릴 권리, 노동시간의 합리적인 제한을 가질 권리 등 노동조건과 관련된 권리침해 경험이 높게 나타났고 특히 실무자는 노동시간에 대한 인권 침해가 높게 나타났다. 셋째, 인권침해 시 대응은 실무자는 불만이 있어도 주변 동료와 푸념하거나 하소연하는 편이나 관리자로 갈수록 문제를 공식화해 해결하는 것으로 나타났다. 또한 권리해결을 위한과 이해관계를 대변하는 협회나 노동조합의 필요성은 인지하나 불이익이 염려되어 노동조합가입은 꺼려진다고 나타났다. 넷째, 종사자의 55.8%가 괴롭힘 경험이 있으며 주변동료와 푸념하거나 하소연하고 넘기며 보상 프로그램 등의 이용경험은 낮은 것으로 나타났다. 또한 이용자에 대한 요구를 맞추기 위해 자신의 감정을 자제하고 조절하는 감정노동이 높은 편으로 나타났으며 정서적 고갈(소진)은 평균 3.06점(5점 만점)으로 업무량, 인력, 근무시간 등 노동조건에 대한 전반적인 점검이 필요한 것으로 나타났다. 다섯째, 비정규직의 취업규칙 내용이해가 낮은 것으로 나타났고 이직사유로는 근로조건 및 근로환경의 불만족을 이유로 들었다. 여섯째, 법정휴일휴가제도의 사용은 낮은 편이며 미사용 이유는 많은 업무량과 부족한 인력 때문으로 나타났다. 육아휴직의 활용도는 높지 않으며 임신·출산 후 여성 일자리의 불안정 경험이 있는 것으로 나타났다. 또한 질병이나 사고의 경험이 있음에도 불구하고 산재보험 미 신청 이유는 산재보험제도에 대해서 잘 몰라서라고 응답하였다. 일곱째, 직장생활만족에 대해서는 임금수준, 인사승진노무관리 등의 만족도가 낮게 나타났다. 인사제도에 대해서는 다른 업무로의 변경경험이 높게 나타났고, 여성종사자가 남성종사자에 비해 승진기회가 낮은 것으로 나타났다. 직무교육 만족도는 실무자가 낮은편이며 직무교육 미 참석 이유는 업무가 많아서, 직무적합프로그램이 아니거나 없어서 등을 대답하였다. 본 연구의 결과를 바탕으로 한 주요 시사점은 다음과 같다. 첫째. 정규직과 비정규직 구분에 따른 임금, 복지후생 등의 차별을 줄이고 연령에 따른 직무형태와 업무강도, 인사배치 등을 개선해야 한다. 둘째. 휴가, 노동시간 등 종사자들의 권리보장 기준을 마련을 위해 먼저 근무시간의 유연근무제 도입과 인권사례 중심의 인권교육매뉴얼을 개발해야 한다. 셋째. 종사자들의 피해를 구제하고 처우개선 및 권익향상을 위한 공식적인 노동조합 또는 조직, 협회 등을 설치해야 한다. 넷째, 종사자들의 심리적·육체적 폭력과 성희롱 피해 등이 발생할 때 공식적으로 대처할 수 있는 지침과 상담 지원체계를 구축하여 실무자들의 안전을 보장해주어야 할 것이다. 그리고 정서적 소진을 감소시키고 업무의 능률을 높일 수 있도록 업무의 재분장, 휴가의 자율적 선택, 업무공백에 따른 대체인력의 지원 등의 지침을 마련해야 한다. 다섯째. 1년 미만 종사자를 위한 취업규칙 이해교육과 산재신청방법과 절차 등을 알려주는 산재보험제도 교육 등을 직무교육 또는 보수교육에서 진행해야 한다. 여섯째. 청소년지도자의 보수, 연장근무수당, 근로시간 등 사회복지종사자 등 유사직종 수준으로의 임금수준 개선을 통해 종사자들의 임금 안정화를 체감하도록 한다. 그리고 노무관리 표준화 작업을 통해 인력관리와 인사배치를 정비할 수 있도록 하며 특히 여성 종사자의 승진(진급)기회 확대 등을 해야 할 것이다. 또한 현장관련 직무체계와 연계하며 사회트렌드를 반영하여 전문역량을 강화할 수 있는 직무교육, 사이버 전문연수 등을 활성화를 해야 한다. 본 연구의 결과, 청소년지도자의 인권실태를 파악하였으며 기관에서의 노동권의 현황을 파악하여 실질적인 개선점을 시사하였다. 이에, 청소년지도사의 인권을 노동권의 차원에서 살펴보았다는 점에서 의의가 있으며 향후 우리나라 청소년지도사의 인권향상을 위해 청소년지도현장에서 본 연구는 주요한 의미가 있을 것으로 기대한다.
This study analyzes factors such as the level of human rights protection and recognition of the importance of human rights, the status of violation of rights, labor contracts and working conditions, and the working environment. Its main purpose is to provide the basic data for this. A total of 1...
This study analyzes factors such as the level of human rights protection and recognition of the importance of human rights, the status of violation of rights, labor contracts and working conditions, and the working environment. Its main purpose is to provide the basic data for this. A total of 131 youth leaders working at 15 youth training centers located in Seoul from October 10 to 25, 2019 were analyzed. The analysis methods were frequency analysis, descriptive statistical analysis, t-test, one-way variance analysis, and cross analysis. The main results of this study are as follows. First, the recognition of the human rights protection level of youth leaders averages 5.98 points (out of 10 points), and they are serious about the discrimination problem by employment type and age. Second, the experiences of infringement of youth's rights infringement related to working conditions, such as the right to rest and leisure, including regular paid leave, and the reasonable limitation of working hours, were especially high. Human rights violations were high. Third, in case of human rights violation, practitioners complained or complained with neighboring colleagues even though they were dissatisfied. They also recognized the need for associations and trade unions to address rights and interests, but were reluctant to join trade unions because of concerns about disadvantages. Fourth, 55.8% of the workers had a bullying experience, and their experiences with complaining or complaining with neighbors were low, and the use of reward programs was low. In addition, emotional labor, which controls and regulates one's own emotions, is high in order to meet the needs of users. A general overhaul was needed. Fifth, there was a low understanding of the employment rules of non-regular workers. Reasons for leaving were cited due to dissatisfaction with working conditions and working environment. Sixth, the use of statutory holiday leave is low, and the reason for not using it is due to the large amount of work and the lack of manpower. The utilization of maternity leave is not high, and there is an unstable experience of women's jobs after pregnancy and childbirth. In addition, despite the experience of illness or accident, respondents said that the reason for not applying for workers 'compensation insurance was that they did not know about the workers' compensation system. Seventh, satisfaction with work life satisfaction was low in wage level and personnel promotion labor management. Regarding the personnel system, the experience of changing to other jobs was high, and female workers showed lower promotion opportunities than male workers. Satisfaction level of job training was low, and the reason for not attending job training was that there were many jobs, and it was not or no job matching program. The main implications based on the results of this study are as follows. First. It is necessary to reduce discrimination in wages and welfare benefits according to the division of regular and non-regular workers, and to improve the type of work, intensity of work, and personnel allocation according to age. Second. In order to establish the standard of guarantee of workers' rights such as leave and working hours, it is necessary to first develop a flexible working system of working hours and develop a human rights education manual centered on human rights cases. Third. Official unions, organizations and associations should be established to remedy the damages of workers and to improve treatment and rights. Fourth, the safety of practitioners should be ensured by establishing guidelines and counseling support systems that can formally deal with the psychological and physical violence and sexual harassment of workers. In order to reduce emotional exhaustion and improve work efficiency, guidelines should be prepared for re-division of work, autonomous choice of leave, and support of substitutes based on work space. Fifth. Training for understanding the rules of employment for workers less then one year and industrial accident insurance system that provides methods and procedures for applying for industrial accidents should be conducted in job training or conservative training. Sixth. The wage level should be improved to the level of similar occupations such as social workers such as remuneration, overtime pay, and working hours of youth leaders. In addition, labor management and personnel assignment should be maintained through standardization of labor management, and in particular, promotion opportunities for women workers should be expanded. In addition, it is necessary to activate job education and cyber specialized training that can be linked with job-related job systems and reinforce professional competence by reflecting social trends. As a result of this study, the human rights status of youth leaders was grasped, and the actual improvement status was suggested by grasping the current status of labor rights in institutions. Therefore, it is meaningful in that the human rights of youth leaders are examined in terms of labor rights, and this study is expected to have a significant meaning in the youth guidance field for the improvement of human rights of youth leaders in Korea.
This study analyzes factors such as the level of human rights protection and recognition of the importance of human rights, the status of violation of rights, labor contracts and working conditions, and the working environment. Its main purpose is to provide the basic data for this. A total of 131 youth leaders working at 15 youth training centers located in Seoul from October 10 to 25, 2019 were analyzed. The analysis methods were frequency analysis, descriptive statistical analysis, t-test, one-way variance analysis, and cross analysis. The main results of this study are as follows. First, the recognition of the human rights protection level of youth leaders averages 5.98 points (out of 10 points), and they are serious about the discrimination problem by employment type and age. Second, the experiences of infringement of youth's rights infringement related to working conditions, such as the right to rest and leisure, including regular paid leave, and the reasonable limitation of working hours, were especially high. Human rights violations were high. Third, in case of human rights violation, practitioners complained or complained with neighboring colleagues even though they were dissatisfied. They also recognized the need for associations and trade unions to address rights and interests, but were reluctant to join trade unions because of concerns about disadvantages. Fourth, 55.8% of the workers had a bullying experience, and their experiences with complaining or complaining with neighbors were low, and the use of reward programs was low. In addition, emotional labor, which controls and regulates one's own emotions, is high in order to meet the needs of users. A general overhaul was needed. Fifth, there was a low understanding of the employment rules of non-regular workers. Reasons for leaving were cited due to dissatisfaction with working conditions and working environment. Sixth, the use of statutory holiday leave is low, and the reason for not using it is due to the large amount of work and the lack of manpower. The utilization of maternity leave is not high, and there is an unstable experience of women's jobs after pregnancy and childbirth. In addition, despite the experience of illness or accident, respondents said that the reason for not applying for workers 'compensation insurance was that they did not know about the workers' compensation system. Seventh, satisfaction with work life satisfaction was low in wage level and personnel promotion labor management. Regarding the personnel system, the experience of changing to other jobs was high, and female workers showed lower promotion opportunities than male workers. Satisfaction level of job training was low, and the reason for not attending job training was that there were many jobs, and it was not or no job matching program. The main implications based on the results of this study are as follows. First. It is necessary to reduce discrimination in wages and welfare benefits according to the division of regular and non-regular workers, and to improve the type of work, intensity of work, and personnel allocation according to age. Second. In order to establish the standard of guarantee of workers' rights such as leave and working hours, it is necessary to first develop a flexible working system of working hours and develop a human rights education manual centered on human rights cases. Third. Official unions, organizations and associations should be established to remedy the damages of workers and to improve treatment and rights. Fourth, the safety of practitioners should be ensured by establishing guidelines and counseling support systems that can formally deal with the psychological and physical violence and sexual harassment of workers. In order to reduce emotional exhaustion and improve work efficiency, guidelines should be prepared for re-division of work, autonomous choice of leave, and support of substitutes based on work space. Fifth. Training for understanding the rules of employment for workers less then one year and industrial accident insurance system that provides methods and procedures for applying for industrial accidents should be conducted in job training or conservative training. Sixth. The wage level should be improved to the level of similar occupations such as social workers such as remuneration, overtime pay, and working hours of youth leaders. In addition, labor management and personnel assignment should be maintained through standardization of labor management, and in particular, promotion opportunities for women workers should be expanded. In addition, it is necessary to activate job education and cyber specialized training that can be linked with job-related job systems and reinforce professional competence by reflecting social trends. As a result of this study, the human rights status of youth leaders was grasped, and the actual improvement status was suggested by grasping the current status of labor rights in institutions. Therefore, it is meaningful in that the human rights of youth leaders are examined in terms of labor rights, and this study is expected to have a significant meaning in the youth guidance field for the improvement of human rights of youth leaders in Korea.
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