정서사건이론에 근거한 관계갈등과 분노경험, 낮은 좌절 인내력의 구조적 관계 : 교사와 사무직 근로자의 차이 The structural relationship among relationship conflict, anger experience and low frustration tolerance based on affective events theory : a comparative analysis of teacher and office workers원문보기
이 연구의 목적은 정서 사건이론이 제시한 개념틀에 기초하여 조직 내 관계 갈등이 유발하는 분노경험이 심리적 소진과 직무 효능감 등의 직무 태도에 미 치는 영향에 대한 인과적 구조를 설명하는 데 있다. 특히 본 연구에서는 기존 정서 사건이론 모형에, 분노감정 반응에 대한 인지적 평가 기제로 낮은 좌절 인 내력을 추가하고, 그에 대한 분노대처 행동 및 직무 태도와의 관계를 구체화하 였다. 이에 덧붙여, 사무직 근로자와 교사의 직무 차이가 이들 구조적 관계의 차이를 설명하는 조절 변인으로 설정하였다. 전체 연구모형을 검증하기에 앞서 설문조사 및 심층 면접을 포함하는 사전연 구를 통해 사무직 근로자와 교사의 관계갈등을 구체적으로 반영한 관계갈등 시 나리오를 제작하였고 본조사는 설문조사로, 2019년 7월 1일부터 7월 10일까지 10일에 걸쳐 진행되어 총 920부의 자료를 수집하였고, 이 중 889부를 최종분석 에 사용하였다. 설문 문항은 분노감정을 포함하여 관계갈등이 유발한 감정 상태 를 확인하기 위한 감정반응 20문항, 낮은 좌절 인내력 28문항, 분노대처 행동 31문항, 심리적 소진 9문항, 직무 ...
이 연구의 목적은 정서 사건이론이 제시한 개념틀에 기초하여 조직 내 관계 갈등이 유발하는 분노경험이 심리적 소진과 직무 효능감 등의 직무 태도에 미 치는 영향에 대한 인과적 구조를 설명하는 데 있다. 특히 본 연구에서는 기존 정서 사건이론 모형에, 분노감정 반응에 대한 인지적 평가 기제로 낮은 좌절 인 내력을 추가하고, 그에 대한 분노대처 행동 및 직무 태도와의 관계를 구체화하 였다. 이에 덧붙여, 사무직 근로자와 교사의 직무 차이가 이들 구조적 관계의 차이를 설명하는 조절 변인으로 설정하였다. 전체 연구모형을 검증하기에 앞서 설문조사 및 심층 면접을 포함하는 사전연 구를 통해 사무직 근로자와 교사의 관계갈등을 구체적으로 반영한 관계갈등 시 나리오를 제작하였고 본조사는 설문조사로, 2019년 7월 1일부터 7월 10일까지 10일에 걸쳐 진행되어 총 920부의 자료를 수집하였고, 이 중 889부를 최종분석 에 사용하였다. 설문 문항은 분노감정을 포함하여 관계갈등이 유발한 감정 상태 를 확인하기 위한 감정반응 20문항, 낮은 좌절 인내력 28문항, 분노대처 행동 31문항, 심리적 소진 9문항, 직무 효능감 3문항 및 통제 변인으로 평소 직무 스 트레스 수준, 관계갈등 수준, 감정 상태를 묻는 14문항과 관계갈등 시나리오의 조작점검 3문항 및 인구통계학적 특성을 묻는 문항 등으로 구성되었다. 자료 분 석은 SPSS 18.0을 사용하여 기술통계, 변인 간 상관관계 분석을 실시하였고, AMOS 24.0을 사용하여 모형적합도 분석, 변인 간 영향 관계분석, 매개 효과 분 석 및 다집단 분석을 실시하였다. 자료에 사용된 도구는 문항 내적 일치도, 문 항-전체 상관분석, 확인적 요인분석을 통해 신뢰도 및 타당도가 양호한 것으로 나타났다. 연구의 결과를 요약하면 다음과 같다. 첫째, 이론적 배경을 토대로 연구자가 설정한 관계갈등 사건이 유발한 분노감 정 반응, 낮은 좌절 인내력, 분노대처 행동, 심리적 소진 및 직무 효능감의 구조 모형은 실증 데이터를 타당하게 설명하였다. 둘째, 이 구조모형은 사무직 근로 자와 교사 집단 간 유의한 차이를 보였다. 셋째, 낮은 좌절 인내력(지각된 공정 성에 대한 낮은 좌절 인내력, 정서적 좌절에 대한 낮은 좌절 인내력)은 분노감 정 반응과 심리적 소진의 관계에서 유의미한 간접효과를 보였지만, 분노대처 행 동은 일부 하위요소만이 둘 간의 관계를 매개하는 것으로 나타났다. 넷째, 분노 감정 반응과 심리적 소진과의 관계에서 낮은 좌절 인내력과 분노대처 행동의 이중매개 효과는 통계적으로 유의미한 것으로 나타났다. 다섯째, 분노감정 반응 과 직무 효능감 간의 관계에서 낮은 좌절 인내력의 매개 효과는 유의하지 못한 것으로 나타난 반면, 분노대처 행동의 경우, 기능적 분노대처 행동만이 유의미 한 매개 효과를 갖는 것으로 나타났다. 여섯째, 분노감정 반응과 직무 효능감 사이에서 낮은 좌절 인내력과 분노대처 행동의 이중매개 효과를 검증한 결과, 정서적 좌절에 대한 낮은 인내력과 기능적 분노대처 행동의 매개 경로는 유의 한 정적 간접효과를 갖는 것으로 나타났으나, 지각된 공정성에 대한 낮은 좌절 인내력과 역기능적 분노대처 행동의 경로는 유의하지 않은 것으로 확인되었다. 연구결과에 따른 주요 결론을 요약하면 다음과 같다. 첫째, 이 연구는 기존 정서사건이론 모형에 대해, 관계갈등 및 분노경험이라 는 구체적 사건과 정서 상태에 대입하여 종합적인 설명을 제공하였고, 기존 이 론적 모형에서 간과되어 온 인지적 평가 기제의 역할과 감정 기반 행동의 효과 에 대해 실증적으로 확인하였다. 본 연구에서는 낮은 좌절 인내력을 사건에 대 한 해석과 평가를 제공하는 인지적 평가 기제로써 접근하였고, 지각된 공정성 또는 정서적 좌절이라는 낮은 좌절 인내력(intolerance)의 대상의 차이에 따라 다른 분노대처 반응 및 직무 태도를 형성한다는 점을 제시하였다. 또한 기존 이 론적 모형에서 설명되지 않은 감정 기반 행동과 직무 태도 간 유의미한 연관성 을 확인하였다. 이로써 조직 내 사건이 유발하는 감정 상태의 효과를 설명하기 위해서는 인지적 평가과정 및 그에 따라 차별적으로 유발되는 감정 기반 행동 을 함께 고려해야 함을 알 수 있었다. 본 연구에서는 직무 태도를 안정적 형성 과정을 거친 인지적 속성의 직무 태도(직무 효능감)와 감정 상태에 의해 상황적 으로 형성되는, 정서적 속성의 직무 태도(심리적 소진)을 나누어 차별적인 경로 에 대해 살펴보았다. 그 결과 선행하는 인지적 평가 기제 및 감정 기반 행동에 따라 각 직무 태도 변인 별로 상이한 효과를 제시함으로써, 기존 정서 사건 이 론적 모형을 확장하였다. 마지막으로 관계갈등 사건에 대해 교사와 사무직 근로 자의 감정 경험 및 그에 따른 직무 행동과 직무 태도가 달라지는 것을 확인함 으로써, 조직 또는 직무의 특성과 그에 따른 감정 경험에 대한 태도가 잠재적 효과를 유추해볼 수 있다. 이 연구결과를 통해 제시하는 제언은 다음과 같다. 먼저, 관계갈등에 대한 효 과적인 대응방안을 위해서는 조직구성원 개인의 분노와 같은 감정 경험, 특히 인지적 평가내용에 대한 이해가 선행되어야 한다. 본 연구에서 설명한 주관적 공정성에 대한 낮은 좌절 인내력에 대해서, 보다 체계적인 상호작용 규칙과 객 관적인 조직 공정성 기준을 공유하기 위해 피드백 문화의 개선 및 상사의 의사 소통 방식에 대한 멘토링이 제공되어야 한다. 또한 정서적 좌절에 대한 낮은 인 내력의 경우, 갈등사건과 같이 부정적 정서 상태를 유발하는 상황에서 즉각적인 회피적 대처를 통해 심리적 자원을 부적절하게 사용하지 않도록, 기능적인 분노 감정 대처 행동에 대한 상담교육 및 정서적 지원을 제공해야 한다. 또한 본 연 구에서 교사와 같이 감정의 경험과 표현이 억압된 조직 및 직군에 대해, 감정코 칭 및 상담교육을 통해 자신의 감정을 인식하고 수용하며 기능적으로 해소하는 방법에 대한 모색이 필요하며, 그와 함께 조직 차원의 제도적인 개선, 관리자급 의 인식개선과 적극적 개입이 요구 된다.
이 연구의 목적은 정서 사건이론이 제시한 개념틀에 기초하여 조직 내 관계 갈등이 유발하는 분노경험이 심리적 소진과 직무 효능감 등의 직무 태도에 미 치는 영향에 대한 인과적 구조를 설명하는 데 있다. 특히 본 연구에서는 기존 정서 사건이론 모형에, 분노감정 반응에 대한 인지적 평가 기제로 낮은 좌절 인 내력을 추가하고, 그에 대한 분노대처 행동 및 직무 태도와의 관계를 구체화하 였다. 이에 덧붙여, 사무직 근로자와 교사의 직무 차이가 이들 구조적 관계의 차이를 설명하는 조절 변인으로 설정하였다. 전체 연구모형을 검증하기에 앞서 설문조사 및 심층 면접을 포함하는 사전연 구를 통해 사무직 근로자와 교사의 관계갈등을 구체적으로 반영한 관계갈등 시 나리오를 제작하였고 본조사는 설문조사로, 2019년 7월 1일부터 7월 10일까지 10일에 걸쳐 진행되어 총 920부의 자료를 수집하였고, 이 중 889부를 최종분석 에 사용하였다. 설문 문항은 분노감정을 포함하여 관계갈등이 유발한 감정 상태 를 확인하기 위한 감정반응 20문항, 낮은 좌절 인내력 28문항, 분노대처 행동 31문항, 심리적 소진 9문항, 직무 효능감 3문항 및 통제 변인으로 평소 직무 스 트레스 수준, 관계갈등 수준, 감정 상태를 묻는 14문항과 관계갈등 시나리오의 조작점검 3문항 및 인구통계학적 특성을 묻는 문항 등으로 구성되었다. 자료 분 석은 SPSS 18.0을 사용하여 기술통계, 변인 간 상관관계 분석을 실시하였고, AMOS 24.0을 사용하여 모형적합도 분석, 변인 간 영향 관계분석, 매개 효과 분 석 및 다집단 분석을 실시하였다. 자료에 사용된 도구는 문항 내적 일치도, 문 항-전체 상관분석, 확인적 요인분석을 통해 신뢰도 및 타당도가 양호한 것으로 나타났다. 연구의 결과를 요약하면 다음과 같다. 첫째, 이론적 배경을 토대로 연구자가 설정한 관계갈등 사건이 유발한 분노감 정 반응, 낮은 좌절 인내력, 분노대처 행동, 심리적 소진 및 직무 효능감의 구조 모형은 실증 데이터를 타당하게 설명하였다. 둘째, 이 구조모형은 사무직 근로 자와 교사 집단 간 유의한 차이를 보였다. 셋째, 낮은 좌절 인내력(지각된 공정 성에 대한 낮은 좌절 인내력, 정서적 좌절에 대한 낮은 좌절 인내력)은 분노감 정 반응과 심리적 소진의 관계에서 유의미한 간접효과를 보였지만, 분노대처 행 동은 일부 하위요소만이 둘 간의 관계를 매개하는 것으로 나타났다. 넷째, 분노 감정 반응과 심리적 소진과의 관계에서 낮은 좌절 인내력과 분노대처 행동의 이중매개 효과는 통계적으로 유의미한 것으로 나타났다. 다섯째, 분노감정 반응 과 직무 효능감 간의 관계에서 낮은 좌절 인내력의 매개 효과는 유의하지 못한 것으로 나타난 반면, 분노대처 행동의 경우, 기능적 분노대처 행동만이 유의미 한 매개 효과를 갖는 것으로 나타났다. 여섯째, 분노감정 반응과 직무 효능감 사이에서 낮은 좌절 인내력과 분노대처 행동의 이중매개 효과를 검증한 결과, 정서적 좌절에 대한 낮은 인내력과 기능적 분노대처 행동의 매개 경로는 유의 한 정적 간접효과를 갖는 것으로 나타났으나, 지각된 공정성에 대한 낮은 좌절 인내력과 역기능적 분노대처 행동의 경로는 유의하지 않은 것으로 확인되었다. 연구결과에 따른 주요 결론을 요약하면 다음과 같다. 첫째, 이 연구는 기존 정서사건이론 모형에 대해, 관계갈등 및 분노경험이라 는 구체적 사건과 정서 상태에 대입하여 종합적인 설명을 제공하였고, 기존 이 론적 모형에서 간과되어 온 인지적 평가 기제의 역할과 감정 기반 행동의 효과 에 대해 실증적으로 확인하였다. 본 연구에서는 낮은 좌절 인내력을 사건에 대 한 해석과 평가를 제공하는 인지적 평가 기제로써 접근하였고, 지각된 공정성 또는 정서적 좌절이라는 낮은 좌절 인내력(intolerance)의 대상의 차이에 따라 다른 분노대처 반응 및 직무 태도를 형성한다는 점을 제시하였다. 또한 기존 이 론적 모형에서 설명되지 않은 감정 기반 행동과 직무 태도 간 유의미한 연관성 을 확인하였다. 이로써 조직 내 사건이 유발하는 감정 상태의 효과를 설명하기 위해서는 인지적 평가과정 및 그에 따라 차별적으로 유발되는 감정 기반 행동 을 함께 고려해야 함을 알 수 있었다. 본 연구에서는 직무 태도를 안정적 형성 과정을 거친 인지적 속성의 직무 태도(직무 효능감)와 감정 상태에 의해 상황적 으로 형성되는, 정서적 속성의 직무 태도(심리적 소진)을 나누어 차별적인 경로 에 대해 살펴보았다. 그 결과 선행하는 인지적 평가 기제 및 감정 기반 행동에 따라 각 직무 태도 변인 별로 상이한 효과를 제시함으로써, 기존 정서 사건 이 론적 모형을 확장하였다. 마지막으로 관계갈등 사건에 대해 교사와 사무직 근로 자의 감정 경험 및 그에 따른 직무 행동과 직무 태도가 달라지는 것을 확인함 으로써, 조직 또는 직무의 특성과 그에 따른 감정 경험에 대한 태도가 잠재적 효과를 유추해볼 수 있다. 이 연구결과를 통해 제시하는 제언은 다음과 같다. 먼저, 관계갈등에 대한 효 과적인 대응방안을 위해서는 조직구성원 개인의 분노와 같은 감정 경험, 특히 인지적 평가내용에 대한 이해가 선행되어야 한다. 본 연구에서 설명한 주관적 공정성에 대한 낮은 좌절 인내력에 대해서, 보다 체계적인 상호작용 규칙과 객 관적인 조직 공정성 기준을 공유하기 위해 피드백 문화의 개선 및 상사의 의사 소통 방식에 대한 멘토링이 제공되어야 한다. 또한 정서적 좌절에 대한 낮은 인 내력의 경우, 갈등사건과 같이 부정적 정서 상태를 유발하는 상황에서 즉각적인 회피적 대처를 통해 심리적 자원을 부적절하게 사용하지 않도록, 기능적인 분노 감정 대처 행동에 대한 상담교육 및 정서적 지원을 제공해야 한다. 또한 본 연 구에서 교사와 같이 감정의 경험과 표현이 억압된 조직 및 직군에 대해, 감정코 칭 및 상담교육을 통해 자신의 감정을 인식하고 수용하며 기능적으로 해소하는 방법에 대한 모색이 필요하며, 그와 함께 조직 차원의 제도적인 개선, 관리자급 의 인식개선과 적극적 개입이 요구 된다.
The purpose of this study was to explain the structural relationship how anger experience caused by organizational relationship conflict will affect work attitude such as psychological burn-out and job efficacy. Especially, this study extended the existing affective events theoretical mo...
The purpose of this study was to explain the structural relationship how anger experience caused by organizational relationship conflict will affect work attitude such as psychological burn-out and job efficacy. Especially, this study extended the existing affective events theoretical model by applying low frustration tolerance as a cognitive appraisal for anger responses as well as specifying the relationship between anger copying behavior and work attitude. In addition, this study analyzed the moderating effect of job difference of teacher and office workers on this structural relationship. Main survey was conducted from 1st of July to 10th of July in 2019 to collect 920 samples, which brought out 889 available samples for analysis, with adopting the concrete scenario of organizational relationship conflict which has been prepared through preliminary study to understand the conflict for work environment of each profession. The survey questionnaire consisted of emotional response including anger (20 items), low frustration tolerance(28 items), behavioral anger response(31 items), psychological burnout(9 items), job efficacy(3 items) and 14 items of usual job stress, relationship conflict or mood in total and 3 items for manipulation check. Data analysis was conducted using SPSS 18.0 for descriptive statistics, correlation analysis between variables and AMOS 24.0 for factor analysis, model fit, influence relationship, and multi-group analysis. All of the scales were validated and had appropriate level of reliability resulted from reliability test, and confirmatory factor analysis. The findings of the study were as follows: First, based on the theoretical background, the structure of the anger response caused by relationship conflict, low frustration tolerance, anger coping behavior, psychological burnout and job efficacy set by the researcher adequately explained the empirical data. And this structural model explained the meaningful difference between office workers and teachers. Third, low frustration tolerance(entitlement frustration and emotional intolerance) had a significantly meaningful indirect effect between anger response and psychological burnout, while only specific anger coping behavior had the mediating effecting on that relationship. Fourth, double mediation of low frustration tolerance and anger coping behavior was effective on this relationship. Fifth, either low frustration tolerance or dysfunctional anger coping behavior wasn’t effective in mediating the relationship between anger response and job efficacy. Sixth, emotional intolerance and functional anger coping behavior had a meaningful double mediation effect on this relationship while entitlement frustration and dysfunctional anger coping behavior wasn’t effective on that mediation route. Key conclusion followed by the research findings are as follows. First, this research provided comprehensive explanation by adopting discrete events and corresponding emotional state which is relationship conflict and anger experience into the existing affective events theoretical model. And also, role of cognitive appraisal mechanism and the effect of emotion-based behavior was also empirically analyzed, unlike previous studies. Moreover, this study adopted low frustration tolerance as a cognitive appraisal to provide interpretation and evaluation on event while the target of intolerance would make a different anger coping behavior and work attitude. Meaningful relation between emotion-based behavior and work attitude was also explained in this study. Accordingly, these findings emphasized the necessity of considering cognitive appraisal and following emotion-based behavior at the same time to understand the effect of emotional state caused by work events. In addition, differentiated response patterns with cognitive aspects of work attitude(job efficacy) which was steadily formed as well as emotional aspects of work attitude(psychological burnout) responding to the emotional context was another finding of this study. This was to extend the existing affective events theoretical model by suggesting variation in relation among preceding cognitive appraisal and emotion-based behavior and each attitudinal factor. Finally, potential effect of attitude toward emotional experience which was requested by either organizationally or internally would be estimated by the result of showing different work behavior and attitude between teacher and office workers. There are some suggestions based on these results. First of all, deeper understanding on individuals’ emotional experience such as anger especially for cognitive appraisal before establishing an effective management on the organizational relationship conflict. And considering the effect of entitlement frustration, enhanced feedback system and mentoring on supervisors’ communication style in order to share more systematic interactive rules and objectified organizational justice. counseling education or emotional support system can be considered for better dealing with emotional intolerance, by preventing inappropriate use of psychological resources caused by immediately avoiding the negative emotional state within the contexts such as organizational conflict. In addition, those employees working under the high level of pressure of regulating their emotion such as teachers will be in need of emotion coaching as well as counseling education to let them recognize and accept their own emotional state before reliving it in a functional way while seeking the systematical enhancement and more thorough engagement and understanding its necessity from the management.
The purpose of this study was to explain the structural relationship how anger experience caused by organizational relationship conflict will affect work attitude such as psychological burn-out and job efficacy. Especially, this study extended the existing affective events theoretical model by applying low frustration tolerance as a cognitive appraisal for anger responses as well as specifying the relationship between anger copying behavior and work attitude. In addition, this study analyzed the moderating effect of job difference of teacher and office workers on this structural relationship. Main survey was conducted from 1st of July to 10th of July in 2019 to collect 920 samples, which brought out 889 available samples for analysis, with adopting the concrete scenario of organizational relationship conflict which has been prepared through preliminary study to understand the conflict for work environment of each profession. The survey questionnaire consisted of emotional response including anger (20 items), low frustration tolerance(28 items), behavioral anger response(31 items), psychological burnout(9 items), job efficacy(3 items) and 14 items of usual job stress, relationship conflict or mood in total and 3 items for manipulation check. Data analysis was conducted using SPSS 18.0 for descriptive statistics, correlation analysis between variables and AMOS 24.0 for factor analysis, model fit, influence relationship, and multi-group analysis. All of the scales were validated and had appropriate level of reliability resulted from reliability test, and confirmatory factor analysis. The findings of the study were as follows: First, based on the theoretical background, the structure of the anger response caused by relationship conflict, low frustration tolerance, anger coping behavior, psychological burnout and job efficacy set by the researcher adequately explained the empirical data. And this structural model explained the meaningful difference between office workers and teachers. Third, low frustration tolerance(entitlement frustration and emotional intolerance) had a significantly meaningful indirect effect between anger response and psychological burnout, while only specific anger coping behavior had the mediating effecting on that relationship. Fourth, double mediation of low frustration tolerance and anger coping behavior was effective on this relationship. Fifth, either low frustration tolerance or dysfunctional anger coping behavior wasn’t effective in mediating the relationship between anger response and job efficacy. Sixth, emotional intolerance and functional anger coping behavior had a meaningful double mediation effect on this relationship while entitlement frustration and dysfunctional anger coping behavior wasn’t effective on that mediation route. Key conclusion followed by the research findings are as follows. First, this research provided comprehensive explanation by adopting discrete events and corresponding emotional state which is relationship conflict and anger experience into the existing affective events theoretical model. And also, role of cognitive appraisal mechanism and the effect of emotion-based behavior was also empirically analyzed, unlike previous studies. Moreover, this study adopted low frustration tolerance as a cognitive appraisal to provide interpretation and evaluation on event while the target of intolerance would make a different anger coping behavior and work attitude. Meaningful relation between emotion-based behavior and work attitude was also explained in this study. Accordingly, these findings emphasized the necessity of considering cognitive appraisal and following emotion-based behavior at the same time to understand the effect of emotional state caused by work events. In addition, differentiated response patterns with cognitive aspects of work attitude(job efficacy) which was steadily formed as well as emotional aspects of work attitude(psychological burnout) responding to the emotional context was another finding of this study. This was to extend the existing affective events theoretical model by suggesting variation in relation among preceding cognitive appraisal and emotion-based behavior and each attitudinal factor. Finally, potential effect of attitude toward emotional experience which was requested by either organizationally or internally would be estimated by the result of showing different work behavior and attitude between teacher and office workers. There are some suggestions based on these results. First of all, deeper understanding on individuals’ emotional experience such as anger especially for cognitive appraisal before establishing an effective management on the organizational relationship conflict. And considering the effect of entitlement frustration, enhanced feedback system and mentoring on supervisors’ communication style in order to share more systematic interactive rules and objectified organizational justice. counseling education or emotional support system can be considered for better dealing with emotional intolerance, by preventing inappropriate use of psychological resources caused by immediately avoiding the negative emotional state within the contexts such as organizational conflict. In addition, those employees working under the high level of pressure of regulating their emotion such as teachers will be in need of emotion coaching as well as counseling education to let them recognize and accept their own emotional state before reliving it in a functional way while seeking the systematical enhancement and more thorough engagement and understanding its necessity from the management.
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