본 연구는 우리나라 공공기관의 관리정책에서 있어 기본 목표로 설정된 자율적 책임경영체제의 구축을 달성하기 위하여 그 인사제도의 개선안을 제시하는 것을 목적으로 한다. 본 연구는 우리나라 공공기관의 경영성과를 높이기 위해 주요 유럽 선진국들의 사례를 검토하여 인사제도의 개선안을 제시하고자 한다. 공공기관 임원 임용제도를 상세하게 파악하여 그 문제점을 검토했으며, 성과평가나 임금체계 현황을 비판적으로 검토했다. 유럽의 주요 선진국인 영국, 프랑스, 스웨덴의 공공기관 조직과 인사제도의 사례를 분석하여 우리나라 공공기관의 인사제도 개선안을 위한 시사점을 도출한다. 그리고 우리나라 공공기관의 임원 임용제도와 인적자원관리제도의 발전을 위한 구체적 개선안을 제시한다. 공공기관은 정부와 사기업의 중간적 특성을 띠며 그 인적자원관리는 정부의 통제와 관리를 받고 있다. 공공기관은 정권이 바뀔 때마다 정부의 요구에 따라 개혁이 진행되어왔다. 정부는 ‘공기업·준정부기관의 인사운영에 관한 지침’에 따라 공공기관의 인적관리를 진행했다. 공공기관의 임원 임용제도의 기본은 임원추천위원회와 공공기관 운영위원회이다. 공공기관 임원 임용에 대한 문제는 두 가지 측면이 있었다. 하나는 ‘낙하산 인사’로 지칭되는 정치적 임용문제의 문제이고 하나는 정부 친화적 인사의 임용인 ‘관치’의 문제이다. 공공기관의 성과평가제도에 관해 성과평가, 승진제도, 보수체계로 구분해 상세하게 살펴보았다. 정부의 정원 통제를 받는 공공기관은 직급별 인원 비율에 대한 자율성은 상대적으로 낮은 편이고, 승진 소요기간은 상대적으로 통제가 가능한 부분이다. 보수체계는 현재 일부 성과급 제도가 도입되어 있지만, 기본적인 보수체계의 근간은 계급제적인 경력에 기초하고 있다. 성과연봉 확대 등 보수체계를 다양화할 필요가 있다. 공공기관의 지배구조는 다양한 주체들로 구성되는데, 이 중에 공공기관의 경영과 관련하여 소유권자인 정부에 대해서 직접적 책임을 지는 핵심적 주체로서 이사회를 들 수 있다. 공공기관의 임금체계는 공공기관 운영위원회의 심의·의결을 거쳐 결정된다. 정부는 공공기관의 특성과 이해관계자의 수용성을 바탕으로 근속연수나 업무능력 등 다양한 요인을 고려하여 공공기관이 임금체계를 선택할 수 있게 자율성을 보장해야 한다. 그리고 유럽의 주요 선진국인 영국, 프랑스, 스웨덴의 공공기관 조직을 검토하여 그 시사점을 파악하였다. 영국은 정책평가의 선진국으로서 독립적 임명제도와 이에 대한 공정한 검증기관을 갖추고 있었다. 공공기관의 임원 인선 과정이 개방, 투명, 공정한 과정을 거치고 임명절차는 공적 투명성과 일관성을 확보하기 위해 ‘행동준칙’에 따라 진행된다. 영국의 이사회는 공공기관에 대한 간접적인 지원의 역할에 한정된다. 스웨덴의 임원 임용은 행정 규정을 기초로 하면서 회사법을 따르고, 직원들이 이사회의 대표가 될 권리를 가진다. 스웨덴 이사회의 가장 큰 특징은 사회적 책임성을 중시한다는 점이다. 프랑스 공공기관들은 대부분 주무 부처와의 관계 속에서 개별적으로 관리되며 이사회는 경영에 대해 간접적 지원 형태로 관계한다. 그리고 주주총회는 이사회 전체를 통제할 수 있는 강한 통제력을 가진다. 유럽 주요 선진국인 영국, 프랑스, 스웨덴의 인사제도를 검토한 결과를 요약하면 첫째, 이사회 구성의 균형성, 둘째, 이사에 대한 평가 중시, 셋째, 이사와 이사진의 독립성이다. 선진국과 우리나라의 공공기관 제도를 비교했을 때, 첫째, 우리나라 공공기관의 임원임용은 정부의 영향 하에 이루어지는 데 비해 영국, 프랑스, 스웨덴의 공공기관은 임원 임용을 담당하는 독립적인 기구를 설치하여 공정하고 투명한 임명 과정을 거쳤다. 둘째, 우리나라 공공기관은 기획재정부의 경영평가를 통해 성과평가를 받고 별도로 이사나 경영 책임성에 대한 평가가 이루어지지 않는다. 영국, 프랑스, 스웨덴은 공공기관의 경영성과 평가를 위한 독립적인 기구가 존재하고 평가보고서를 의회에 보고하는 등 성과에 대한 관리와 평가가 엄격했다. 셋째, 우리나라 공공기관의 임금체계는 경력기본급과 일부성과급으로 나뉘는데 정부의 성과연봉제 도입으로 혼란을 겪었다. 영국, 프랑스, 스웨덴은 임금에 관한 규정이나 세부 사항을 투명하게 공개하고 독립된 기구를 통해 임금을 관리하고 있었다. 마지막으로 직원채용의 경우 우리나라는 공개채용이 원칙이지만 선발에 대한 조건과 규정이 명확하지 않은 경우가 많았다. 영국, 프랑스, 스웨덴은 고용에 대한 제반 사항이 공개성, 투명성, 공정성을 확보하도록 했으며 엄격한 법 규정에 따라 관리되고 있었다. 마지막으로 공공기관 이사제도의 개선방안을 임원 임용제도와 임직원 인사관리 제도로 나누어 살펴보았다. 임원 임용제도 개선안으로 첫째, 정치적 임용을 견제하기 위해 다양한 장치를 마련하거나 국회와 시민을 포함한 이해관계자들에 의한 인사 검증 절차를 도입할 수 있다. 둘째, 심사조직의 책임성을 높이기 위해 임원추천위원회와 공공기관 운영위원회가 정부의 영향력에서 벗어나 독립적인 심사를 수행하고 후보자에 대한 심사기준이나 후보자 선정방식을 명확하고 투명하게 공개하는 것이다. 셋째, 감사의 임용제도를 통해 공공기관에 대한 감시 기능을 강화해야 한다. 넷째 경영성과 혹은 직무수행실적 평가에 따른 해임을 포함한 임용된 임원에 대한 징벌제도를 시행하여 사전검증의 한계를 보완한다. 임직원 인사관리 제도의 개선방안으로 첫째, 일관성 있는 법률의 적용이 중요하다. 둘째, 공공기관의 내부 지배구조에 있어서 자율성의 확대가 필요하다. 셋째, 합리적 성과평가제도의 운영을 통해 업무 성과에 대한 보상과 인사에 대한 보상을 명확히 함으로써 조직원들의 동기를 유발하고 불만족을 동시에 해결할 수 있다. 마지막으로 임금관련 개선방안으로 첫째, 임금결정을 위한 독립적인 기관을 설치하는 것, 둘째, 공공기관 임금 관련 규정을 공시하는 것, 셋째, 고용형태와 관계없이 동일한 임금체계를 적용하는 것, 넷째, 성과급에 관한 제반 사항을 세분화되고 체계적으로 설정하여 성과에 도움이 되는 실질적인 임금체계를 구성하는 것을 제시하였다.
본 연구는 우리나라 공공기관의 관리정책에서 있어 기본 목표로 설정된 자율적 책임경영체제의 구축을 달성하기 위하여 그 인사제도의 개선안을 제시하는 것을 목적으로 한다. 본 연구는 우리나라 공공기관의 경영성과를 높이기 위해 주요 유럽 선진국들의 사례를 검토하여 인사제도의 개선안을 제시하고자 한다. 공공기관 임원 임용제도를 상세하게 파악하여 그 문제점을 검토했으며, 성과평가나 임금체계 현황을 비판적으로 검토했다. 유럽의 주요 선진국인 영국, 프랑스, 스웨덴의 공공기관 조직과 인사제도의 사례를 분석하여 우리나라 공공기관의 인사제도 개선안을 위한 시사점을 도출한다. 그리고 우리나라 공공기관의 임원 임용제도와 인적자원관리제도의 발전을 위한 구체적 개선안을 제시한다. 공공기관은 정부와 사기업의 중간적 특성을 띠며 그 인적자원관리는 정부의 통제와 관리를 받고 있다. 공공기관은 정권이 바뀔 때마다 정부의 요구에 따라 개혁이 진행되어왔다. 정부는 ‘공기업·준정부기관의 인사운영에 관한 지침’에 따라 공공기관의 인적관리를 진행했다. 공공기관의 임원 임용제도의 기본은 임원추천위원회와 공공기관 운영위원회이다. 공공기관 임원 임용에 대한 문제는 두 가지 측면이 있었다. 하나는 ‘낙하산 인사’로 지칭되는 정치적 임용문제의 문제이고 하나는 정부 친화적 인사의 임용인 ‘관치’의 문제이다. 공공기관의 성과평가제도에 관해 성과평가, 승진제도, 보수체계로 구분해 상세하게 살펴보았다. 정부의 정원 통제를 받는 공공기관은 직급별 인원 비율에 대한 자율성은 상대적으로 낮은 편이고, 승진 소요기간은 상대적으로 통제가 가능한 부분이다. 보수체계는 현재 일부 성과급 제도가 도입되어 있지만, 기본적인 보수체계의 근간은 계급제적인 경력에 기초하고 있다. 성과연봉 확대 등 보수체계를 다양화할 필요가 있다. 공공기관의 지배구조는 다양한 주체들로 구성되는데, 이 중에 공공기관의 경영과 관련하여 소유권자인 정부에 대해서 직접적 책임을 지는 핵심적 주체로서 이사회를 들 수 있다. 공공기관의 임금체계는 공공기관 운영위원회의 심의·의결을 거쳐 결정된다. 정부는 공공기관의 특성과 이해관계자의 수용성을 바탕으로 근속연수나 업무능력 등 다양한 요인을 고려하여 공공기관이 임금체계를 선택할 수 있게 자율성을 보장해야 한다. 그리고 유럽의 주요 선진국인 영국, 프랑스, 스웨덴의 공공기관 조직을 검토하여 그 시사점을 파악하였다. 영국은 정책평가의 선진국으로서 독립적 임명제도와 이에 대한 공정한 검증기관을 갖추고 있었다. 공공기관의 임원 인선 과정이 개방, 투명, 공정한 과정을 거치고 임명절차는 공적 투명성과 일관성을 확보하기 위해 ‘행동준칙’에 따라 진행된다. 영국의 이사회는 공공기관에 대한 간접적인 지원의 역할에 한정된다. 스웨덴의 임원 임용은 행정 규정을 기초로 하면서 회사법을 따르고, 직원들이 이사회의 대표가 될 권리를 가진다. 스웨덴 이사회의 가장 큰 특징은 사회적 책임성을 중시한다는 점이다. 프랑스 공공기관들은 대부분 주무 부처와의 관계 속에서 개별적으로 관리되며 이사회는 경영에 대해 간접적 지원 형태로 관계한다. 그리고 주주총회는 이사회 전체를 통제할 수 있는 강한 통제력을 가진다. 유럽 주요 선진국인 영국, 프랑스, 스웨덴의 인사제도를 검토한 결과를 요약하면 첫째, 이사회 구성의 균형성, 둘째, 이사에 대한 평가 중시, 셋째, 이사와 이사진의 독립성이다. 선진국과 우리나라의 공공기관 제도를 비교했을 때, 첫째, 우리나라 공공기관의 임원임용은 정부의 영향 하에 이루어지는 데 비해 영국, 프랑스, 스웨덴의 공공기관은 임원 임용을 담당하는 독립적인 기구를 설치하여 공정하고 투명한 임명 과정을 거쳤다. 둘째, 우리나라 공공기관은 기획재정부의 경영평가를 통해 성과평가를 받고 별도로 이사나 경영 책임성에 대한 평가가 이루어지지 않는다. 영국, 프랑스, 스웨덴은 공공기관의 경영성과 평가를 위한 독립적인 기구가 존재하고 평가보고서를 의회에 보고하는 등 성과에 대한 관리와 평가가 엄격했다. 셋째, 우리나라 공공기관의 임금체계는 경력기본급과 일부성과급으로 나뉘는데 정부의 성과연봉제 도입으로 혼란을 겪었다. 영국, 프랑스, 스웨덴은 임금에 관한 규정이나 세부 사항을 투명하게 공개하고 독립된 기구를 통해 임금을 관리하고 있었다. 마지막으로 직원채용의 경우 우리나라는 공개채용이 원칙이지만 선발에 대한 조건과 규정이 명확하지 않은 경우가 많았다. 영국, 프랑스, 스웨덴은 고용에 대한 제반 사항이 공개성, 투명성, 공정성을 확보하도록 했으며 엄격한 법 규정에 따라 관리되고 있었다. 마지막으로 공공기관 이사제도의 개선방안을 임원 임용제도와 임직원 인사관리 제도로 나누어 살펴보았다. 임원 임용제도 개선안으로 첫째, 정치적 임용을 견제하기 위해 다양한 장치를 마련하거나 국회와 시민을 포함한 이해관계자들에 의한 인사 검증 절차를 도입할 수 있다. 둘째, 심사조직의 책임성을 높이기 위해 임원추천위원회와 공공기관 운영위원회가 정부의 영향력에서 벗어나 독립적인 심사를 수행하고 후보자에 대한 심사기준이나 후보자 선정방식을 명확하고 투명하게 공개하는 것이다. 셋째, 감사의 임용제도를 통해 공공기관에 대한 감시 기능을 강화해야 한다. 넷째 경영성과 혹은 직무수행실적 평가에 따른 해임을 포함한 임용된 임원에 대한 징벌제도를 시행하여 사전검증의 한계를 보완한다. 임직원 인사관리 제도의 개선방안으로 첫째, 일관성 있는 법률의 적용이 중요하다. 둘째, 공공기관의 내부 지배구조에 있어서 자율성의 확대가 필요하다. 셋째, 합리적 성과평가제도의 운영을 통해 업무 성과에 대한 보상과 인사에 대한 보상을 명확히 함으로써 조직원들의 동기를 유발하고 불만족을 동시에 해결할 수 있다. 마지막으로 임금관련 개선방안으로 첫째, 임금결정을 위한 독립적인 기관을 설치하는 것, 둘째, 공공기관 임금 관련 규정을 공시하는 것, 셋째, 고용형태와 관계없이 동일한 임금체계를 적용하는 것, 넷째, 성과급에 관한 제반 사항을 세분화되고 체계적으로 설정하여 성과에 도움이 되는 실질적인 임금체계를 구성하는 것을 제시하였다.
The purpose of this study is to present a plan for improvement of the personnel management system in order to achieve the establishment the basic goal in the personnel management policy of public institutions in Korea. In order to enhance the management performance of the Korean public institutions,...
The purpose of this study is to present a plan for improvement of the personnel management system in order to achieve the establishment the basic goal in the personnel management policy of public institutions in Korea. In order to enhance the management performance of the Korean public institutions, this study reviewed the cases of the advanced European countries and presented the improvement plan of the personnel system. The appointment system of executives at public institutions and the problems were reviewed, and the performance evaluation or wage system status was critically reviewed. By analyzing the cases of the organization and personnel system of public institutions in Britain, France and Sweden, we have come up with implications for the proposed improvement of the personnel system of the nation's public institutions. Also, improvement plan was proposed for human resource management system of the nation's public institutions. Public institutions have the unique characteristics between government and private companies, and their human resource management is controlled and managed by the government. Public
institutions have reformed by the request of the government whenever the administration changes. Since the "Guidelines on the Management of Personnel in Public Enterprises and Government Agencies" was enacted, the government has carried out personnel management of public institutions. The basics of the appointment system at public institutions are recommendation and the steering committee. There were two aspects to the issue of this basics. One is the issue of political appointment, and the other is the appointment
of government-friendly personnel. In addition, performance evaluation, promotion system, and repair system of public institutions were reviewed. Public institutions tend to have relatively low autonomy in personnel system, and the promotion is a relatively controllable part. Although some performance-based pay systems are currently introduced, a class-based career is widely performed. There is a need to diversify the remuneration system, specially expansion of performance-based annual salary. The governance structure of a public institution consists of a variety of entities, including the Board of Directors as a key entity. The wage system of public institutions will be decided after deliberation and resolution by the steering committee. Based on the characteristics of public institutions and the acceptability, the government should ensure their autonomy to choose the wage system by number of years of service or work capacity. It also examined the organizations of public institutions in Britain, France and Sweden to find out the implications. Britain had an independent appointment system and a fair verification agency for it. The selection process is transparent and fair processes, and the appointment process is carried out in accordance with "action rules" to keep the consistency. Swedish executive appointments are based on administrative regulations and employees have the right to become representatives of the board of directors. The biggest feature of Sweden's board of directors is the social responsibility. Most French public institutions are managed individually under relations with the relevant ministries, and the board of directors is involved in the form of indirect support for management. To summarize the results of its review of personnel systems in each country, the balance of board composition, the importance of evaluation on directors, and the independence of directors were examined. Finally, the plan to improve the director system of public institutions was divided into an executive appointment system and a personnel management system. For the appointment of executives, first of all, various devices can be prepared for personnel screening procedures including the National Assembly and citizens. Second, the executive recommendation committee and the operation committee are to conduct independent screening and make fair criteria or procedure. Third, the monitoring functions for public institutions should be strengthened through the system of appointment of auditors. Fourth, the punishment system for appointed executives, including dismissal based on performance evaluation, is implemented to make up the limitations. Consistent application of laws is important to improve the employee personnel management system. Also, expansion of autonomy is necessary in the internal governance of public institutions. Finally, by operating a rational performance evaluation system, compensation for performance and personnel performance can be clarified, thereby creating motivation for the members and resolving dissatisfactions.
The purpose of this study is to present a plan for improvement of the personnel management system in order to achieve the establishment the basic goal in the personnel management policy of public institutions in Korea. In order to enhance the management performance of the Korean public institutions, this study reviewed the cases of the advanced European countries and presented the improvement plan of the personnel system. The appointment system of executives at public institutions and the problems were reviewed, and the performance evaluation or wage system status was critically reviewed. By analyzing the cases of the organization and personnel system of public institutions in Britain, France and Sweden, we have come up with implications for the proposed improvement of the personnel system of the nation's public institutions. Also, improvement plan was proposed for human resource management system of the nation's public institutions. Public institutions have the unique characteristics between government and private companies, and their human resource management is controlled and managed by the government. Public
institutions have reformed by the request of the government whenever the administration changes. Since the "Guidelines on the Management of Personnel in Public Enterprises and Government Agencies" was enacted, the government has carried out personnel management of public institutions. The basics of the appointment system at public institutions are recommendation and the steering committee. There were two aspects to the issue of this basics. One is the issue of political appointment, and the other is the appointment
of government-friendly personnel. In addition, performance evaluation, promotion system, and repair system of public institutions were reviewed. Public institutions tend to have relatively low autonomy in personnel system, and the promotion is a relatively controllable part. Although some performance-based pay systems are currently introduced, a class-based career is widely performed. There is a need to diversify the remuneration system, specially expansion of performance-based annual salary. The governance structure of a public institution consists of a variety of entities, including the Board of Directors as a key entity. The wage system of public institutions will be decided after deliberation and resolution by the steering committee. Based on the characteristics of public institutions and the acceptability, the government should ensure their autonomy to choose the wage system by number of years of service or work capacity. It also examined the organizations of public institutions in Britain, France and Sweden to find out the implications. Britain had an independent appointment system and a fair verification agency for it. The selection process is transparent and fair processes, and the appointment process is carried out in accordance with "action rules" to keep the consistency. Swedish executive appointments are based on administrative regulations and employees have the right to become representatives of the board of directors. The biggest feature of Sweden's board of directors is the social responsibility. Most French public institutions are managed individually under relations with the relevant ministries, and the board of directors is involved in the form of indirect support for management. To summarize the results of its review of personnel systems in each country, the balance of board composition, the importance of evaluation on directors, and the independence of directors were examined. Finally, the plan to improve the director system of public institutions was divided into an executive appointment system and a personnel management system. For the appointment of executives, first of all, various devices can be prepared for personnel screening procedures including the National Assembly and citizens. Second, the executive recommendation committee and the operation committee are to conduct independent screening and make fair criteria or procedure. Third, the monitoring functions for public institutions should be strengthened through the system of appointment of auditors. Fourth, the punishment system for appointed executives, including dismissal based on performance evaluation, is implemented to make up the limitations. Consistent application of laws is important to improve the employee personnel management system. Also, expansion of autonomy is necessary in the internal governance of public institutions. Finally, by operating a rational performance evaluation system, compensation for performance and personnel performance can be clarified, thereby creating motivation for the members and resolving dissatisfactions.
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