외국인력의 활용은 노동시장이 먼저 반응하고 정책과 제도가 뒤따르는 모습으로 나타난다. 우리나라는 1960년대 초에서 1980년대 중반까지 탄광노동자, 간호사 그리고 비숙련노동자를 구 서독과 중동국가에 보내어 외화를 획득하는 노동력 송출국이었으나, 1980년대 후반부터 노동력 수입국으로 전환되기 시작하였다. 2003년 8월 16일에 「외국인근로자의 고용 등에 관한 법률」이 제정되어 2004년 8월부터 고용허가제가 시행되었다. 고용허가제는 내국인근로자를 고용하지 못한 중소기업과 영세기업이 합법적으로 비전문 외국인력을 고용할 수 있는 제도이다. 이 제도는 내국인고용 우선의 원칙, 정주화 방지 원칙과 기본적 인권보장 원칙을 바탕으로 설계되었다. 고용허가제가 운영되기 위해서는 외국인근로자에 대한 인간존엄성이 보장되어야 하며 한편으로는 일정부분의 규제는 불가피한 것으로 보인다. 고용허가제는 양립하기 어려운 가치가 공존하고 있어 시행된 지 15년이 지났음에도, 외국인근로자 차별 등의 비판을 지속적으로 받고 있다. 따라서 고용허가제의 기본 원칙을 준수하면서 외국인근로자에 대한 불합리한 차별 등을 없애려는 노력이 정책적․입법적인 차원에서 지속되어야 한다. 이 논문은 우리나라에 외국인력을 합법적으로 도입하게 된 배경과 고용허가제의 체계에 대하여 살피고, 고용허가제로 도입되는 비전문취업(E-9)과 방문취업(H-2) 동포의 도입절차와 외국인근로자 보호에 대해 분석하며, 그에 따른 입법적 또는 제도적 개선방안을 제시하는 것을 목적으로 한다. 이 논문은 고용허가제가 안정적으로 정착하고 외국인근로자가 고용허가제 원칙 아래서 정당한 권리를 보호받을 수 있도록 하기 위한 개선방안을 다음과 같이 제시한다. 첫째, 외국인근로자가 이직할 사업장에 대하여 필요한 정보를 충분하게 확인할 수 있도록 사업장변경기간을 3개월에서 6개월로 연장해야 한다. 모든 외국인근로자에 대하여 사업장변경기간을 6개월로 연장할 수 없다면 외국인근로자에게 책임 없는 사유가 있는 경우에라도 6개월로 연장하는 방안이 필요하다. 둘째, 외국인근로자의 사업장 이탈을 내용으로 하는 사용자의 고용변동신고서는 그 자체로 해고의 의사표시가 아님에도 해고에 준하여 처리되고 있는 경우가 있다. 그러므로 고용변동신고 이전에 해고에 대해 서면통지를 하게하고 고용변동을 신고할 때 해고서면통지서나 무단결근의 근거가 되는 업무복귀통지요구서를 제출하게 해야 한다. 셋째, 사용자에 대해 숙련도가 향상된 기능인력을 계속하여 사용할 수 있도록 지원하고, 외국인근로자에게 재입국취업기회를 확대하기 위하여 재입국 제한기간을 3개월에서 1개월로 단축하며, 외국인근로자의 기능 숙련도에 대하여 유사한 업종에서 근무한 경우에도 재입국기회를 부여하도록 해야 한다. 넷째, 장기적으로 외국인근로자에 대한 출국만기보험을 퇴직연금제도로 일원화하는 방안도 고려되어야 한다. 다만, 30인 미만이 대부분인 고용허가 사업장 특성을 감안하여 고용허가 사업장 특성에 적합한 ...
외국인력의 활용은 노동시장이 먼저 반응하고 정책과 제도가 뒤따르는 모습으로 나타난다. 우리나라는 1960년대 초에서 1980년대 중반까지 탄광노동자, 간호사 그리고 비숙련노동자를 구 서독과 중동국가에 보내어 외화를 획득하는 노동력 송출국이었으나, 1980년대 후반부터 노동력 수입국으로 전환되기 시작하였다. 2003년 8월 16일에 「외국인근로자의 고용 등에 관한 법률」이 제정되어 2004년 8월부터 고용허가제가 시행되었다. 고용허가제는 내국인근로자를 고용하지 못한 중소기업과 영세기업이 합법적으로 비전문 외국인력을 고용할 수 있는 제도이다. 이 제도는 내국인고용 우선의 원칙, 정주화 방지 원칙과 기본적 인권보장 원칙을 바탕으로 설계되었다. 고용허가제가 운영되기 위해서는 외국인근로자에 대한 인간존엄성이 보장되어야 하며 한편으로는 일정부분의 규제는 불가피한 것으로 보인다. 고용허가제는 양립하기 어려운 가치가 공존하고 있어 시행된 지 15년이 지났음에도, 외국인근로자 차별 등의 비판을 지속적으로 받고 있다. 따라서 고용허가제의 기본 원칙을 준수하면서 외국인근로자에 대한 불합리한 차별 등을 없애려는 노력이 정책적․입법적인 차원에서 지속되어야 한다. 이 논문은 우리나라에 외국인력을 합법적으로 도입하게 된 배경과 고용허가제의 체계에 대하여 살피고, 고용허가제로 도입되는 비전문취업(E-9)과 방문취업(H-2) 동포의 도입절차와 외국인근로자 보호에 대해 분석하며, 그에 따른 입법적 또는 제도적 개선방안을 제시하는 것을 목적으로 한다. 이 논문은 고용허가제가 안정적으로 정착하고 외국인근로자가 고용허가제 원칙 아래서 정당한 권리를 보호받을 수 있도록 하기 위한 개선방안을 다음과 같이 제시한다. 첫째, 외국인근로자가 이직할 사업장에 대하여 필요한 정보를 충분하게 확인할 수 있도록 사업장변경기간을 3개월에서 6개월로 연장해야 한다. 모든 외국인근로자에 대하여 사업장변경기간을 6개월로 연장할 수 없다면 외국인근로자에게 책임 없는 사유가 있는 경우에라도 6개월로 연장하는 방안이 필요하다. 둘째, 외국인근로자의 사업장 이탈을 내용으로 하는 사용자의 고용변동신고서는 그 자체로 해고의 의사표시가 아님에도 해고에 준하여 처리되고 있는 경우가 있다. 그러므로 고용변동신고 이전에 해고에 대해 서면통지를 하게하고 고용변동을 신고할 때 해고서면통지서나 무단결근의 근거가 되는 업무복귀통지요구서를 제출하게 해야 한다. 셋째, 사용자에 대해 숙련도가 향상된 기능인력을 계속하여 사용할 수 있도록 지원하고, 외국인근로자에게 재입국취업기회를 확대하기 위하여 재입국 제한기간을 3개월에서 1개월로 단축하며, 외국인근로자의 기능 숙련도에 대하여 유사한 업종에서 근무한 경우에도 재입국기회를 부여하도록 해야 한다. 넷째, 장기적으로 외국인근로자에 대한 출국만기보험을 퇴직연금제도로 일원화하는 방안도 고려되어야 한다. 다만, 30인 미만이 대부분인 고용허가 사업장 특성을 감안하여 고용허가 사업장 특성에 적합한 상품개발이 요청된다. 마지막으로, 「외국인근로자의 고용 등에 관한 법률」제22조의 차별금지조항을 노동관계법으로 이전하여 규율하게 하면서 규범성을 강화해야 한다. 차별금지조항의 실효성확보를 위해 위반에 대한 벌칙을 부과하는 방안도 검토해 볼 수 있다.
외국인력의 활용은 노동시장이 먼저 반응하고 정책과 제도가 뒤따르는 모습으로 나타난다. 우리나라는 1960년대 초에서 1980년대 중반까지 탄광노동자, 간호사 그리고 비숙련노동자를 구 서독과 중동국가에 보내어 외화를 획득하는 노동력 송출국이었으나, 1980년대 후반부터 노동력 수입국으로 전환되기 시작하였다. 2003년 8월 16일에 「외국인근로자의 고용 등에 관한 법률」이 제정되어 2004년 8월부터 고용허가제가 시행되었다. 고용허가제는 내국인근로자를 고용하지 못한 중소기업과 영세기업이 합법적으로 비전문 외국인력을 고용할 수 있는 제도이다. 이 제도는 내국인고용 우선의 원칙, 정주화 방지 원칙과 기본적 인권보장 원칙을 바탕으로 설계되었다. 고용허가제가 운영되기 위해서는 외국인근로자에 대한 인간존엄성이 보장되어야 하며 한편으로는 일정부분의 규제는 불가피한 것으로 보인다. 고용허가제는 양립하기 어려운 가치가 공존하고 있어 시행된 지 15년이 지났음에도, 외국인근로자 차별 등의 비판을 지속적으로 받고 있다. 따라서 고용허가제의 기본 원칙을 준수하면서 외국인근로자에 대한 불합리한 차별 등을 없애려는 노력이 정책적․입법적인 차원에서 지속되어야 한다. 이 논문은 우리나라에 외국인력을 합법적으로 도입하게 된 배경과 고용허가제의 체계에 대하여 살피고, 고용허가제로 도입되는 비전문취업(E-9)과 방문취업(H-2) 동포의 도입절차와 외국인근로자 보호에 대해 분석하며, 그에 따른 입법적 또는 제도적 개선방안을 제시하는 것을 목적으로 한다. 이 논문은 고용허가제가 안정적으로 정착하고 외국인근로자가 고용허가제 원칙 아래서 정당한 권리를 보호받을 수 있도록 하기 위한 개선방안을 다음과 같이 제시한다. 첫째, 외국인근로자가 이직할 사업장에 대하여 필요한 정보를 충분하게 확인할 수 있도록 사업장변경기간을 3개월에서 6개월로 연장해야 한다. 모든 외국인근로자에 대하여 사업장변경기간을 6개월로 연장할 수 없다면 외국인근로자에게 책임 없는 사유가 있는 경우에라도 6개월로 연장하는 방안이 필요하다. 둘째, 외국인근로자의 사업장 이탈을 내용으로 하는 사용자의 고용변동신고서는 그 자체로 해고의 의사표시가 아님에도 해고에 준하여 처리되고 있는 경우가 있다. 그러므로 고용변동신고 이전에 해고에 대해 서면통지를 하게하고 고용변동을 신고할 때 해고서면통지서나 무단결근의 근거가 되는 업무복귀통지요구서를 제출하게 해야 한다. 셋째, 사용자에 대해 숙련도가 향상된 기능인력을 계속하여 사용할 수 있도록 지원하고, 외국인근로자에게 재입국취업기회를 확대하기 위하여 재입국 제한기간을 3개월에서 1개월로 단축하며, 외국인근로자의 기능 숙련도에 대하여 유사한 업종에서 근무한 경우에도 재입국기회를 부여하도록 해야 한다. 넷째, 장기적으로 외국인근로자에 대한 출국만기보험을 퇴직연금제도로 일원화하는 방안도 고려되어야 한다. 다만, 30인 미만이 대부분인 고용허가 사업장 특성을 감안하여 고용허가 사업장 특성에 적합한 상품개발이 요청된다. 마지막으로, 「외국인근로자의 고용 등에 관한 법률」제22조의 차별금지조항을 노동관계법으로 이전하여 규율하게 하면서 규범성을 강화해야 한다. 차별금지조항의 실효성확보를 위해 위반에 대한 벌칙을 부과하는 방안도 검토해 볼 수 있다.
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