여성근로자의 고용상 성차별 경험 변화 및 영향요인 연구 : 잠재성장모형 다집단분석을 통한 적극적 고용개선조치 적용사업장 여부에 따른 차이 분석 A Study on the Changes and Influences of Gender Discrimination Experience in Employment of Female Workers원문보기
본 연구에서는 여성근로자의 고용상 성차별 경험이 시간의 흐름에 따라 어떻게 변화하는지 살펴보고, 구조적 차별 해소를 위해 정부에서 실시하고 있는 적극적 고용개선조치가 실제 여성근로자의 고용상 성차별 경험 변화에 영향을 미치는지, 그리고 적극적 고용개선조치 적용 여부에 따라 고용상 성차별 경험에 영향을 미치는 요인이 차이가 있는지 확인하고자 한다. 이를 위해서 한국여성정책연구원에서 조사한 여성관리자패널 5차(2014년), 6차(2016년), 7차(2018년) 자료를 활용하여 여성근로자 1,694명을 최종분석 하였다. 주요 분석은 적극적 고용개선조치 적용사업장 여부에 따라 주요 변수의 특성에 차이가 있는지 확인하기 위하여 χ²검정과 ...
본 연구에서는 여성근로자의 고용상 성차별 경험이 시간의 흐름에 따라 어떻게 변화하는지 살펴보고, 구조적 차별 해소를 위해 정부에서 실시하고 있는 적극적 고용개선조치가 실제 여성근로자의 고용상 성차별 경험 변화에 영향을 미치는지, 그리고 적극적 고용개선조치 적용 여부에 따라 고용상 성차별 경험에 영향을 미치는 요인이 차이가 있는지 확인하고자 한다. 이를 위해서 한국여성정책연구원에서 조사한 여성관리자패널 5차(2014년), 6차(2016년), 7차(2018년) 자료를 활용하여 여성근로자 1,694명을 최종분석 하였다. 주요 분석은 적극적 고용개선조치 적용사업장 여부에 따라 주요 변수의 특성에 차이가 있는지 확인하기 위하여 χ²검정과 독립표본 t검정을 실시하였다. 그리고 시간의 흐름에 따른 여성근로자의 고용상 성차별 경험의 종단적 변화를 살펴보기 위해서 잠재성장모형의 무조건 모형을 분석하였고, 다집단분석을 통해 적극적 고용개선조치 적용사업장 여부에 따른 고용상 성차별 경험의 차이를 살펴보았다. 마지막으로 고용상 성차별 경험 변화에 영향을 미치는 요인의 적극적 고용개선조치 적용사업장 여부에 따른 차이를 살펴보기 위해 조건모형에 대한 다집단분석을 실시하였다. 본 연구의 주요 결과를 살펴보면 다음과 같다. 첫째, 2014년부터 2018년까지 시간의 흐름에 따른 여성근로자의 고용상 성차별 경험의 성장궤적은 전반적으로 감소하는 것으로 나타났고, 적극적 고용개선조치 적용사업장 여부에 따라 고용상 성차별 경험 감소폭에는 차이가 없는 것으로 분석되었다. 둘째, 전체사업장, 적극적 고용개선조치 미적용사업장, 적극적 고용개선조치 적용사업장의 고용상 성차별 경험은 2014년부터 2018년까지 감소하는 경향을 보이지만 초기값의 수준에 따라 변화정도에 차이가 나타나지는 않았다. 셋째, 적극적 고용개선조치 미적용사업장의 경우 인구사회학적 요인 중 연령·최종학력·임금, 조직문화 요인에서는 최고경영자철학·가족친화문화, 인사관리 요인에서는 성과주의, 여성대표성 요인에서는 여성근로자비율이 고용상 성차별 경험의 성장궤적에 유의한 효과가 있는 것으로 나타났다. 넷째, 적극적 고용개선조치 적용사업장의 경우 조직문화 요인 중 가족친화문화가, 기업적 요인 중 기업규모가 고용상 성차별 경험의 성장궤적에 유의한 효과가 있는 것으로 나타났다. 다셋째, 적극적 고용개선조치 미적용사업장과 적용사업장 각각에서 유의한 영향요인의 효과가 통계적으로 유의한 차이를 보이는 것은 기업규모이다. 기업규모는 변화율에 미치는 영향이 적극적 고용개선조치 미적용사업장과 적용사업장 간에 유의하게 달랐는데, 적극적 고용개선조치 미적용사업장보다 적용사업장에서 기업규모가 작을수록 고용상 성차별 경험이 시간의 흐름에 따라 더욱 완만하게 감소하였다. 본 연구 결과를 바탕으로 여성근로자의 고용상 성차별을 해소하기 위해 장기적 관점에서 적극적 고용개선조치의 실효성을 확보하기 위한 방안을 제시하면 다음과 같다. 첫째, 적용대상 기업을 500인 미만 민간기업에도 단계적으로 확대하고 소규모 사업장에 적합한 여성고용기준을 개발하는 것이 필요하다. 둘째, 적극적 고용개선조치 적용사업장 여부와 기업규모를 복합적으로 고려하여 고용상 성차별을 해소할 수 있는 구체적 방안을 마련하는 것이 필요하다. 셋째, 산업의 특수성을 고려한 여성고용기준 마련을 통해 기업의 제도 수용성을 높일 필요가 있다. 넷째, 여성고용기준의 정량적 측면 뿐만 아니라 기업특성을 반영할 수 있는 다양한 정성적 지표를 개발하고 관리하는 것이 필요하다. 다섯째, 제도의 이행력을 확보하기 위한 적극적인 유인책과 강력한 제재수단을 마련하는 것이 필요하다. 여섯째, 고용상 성차별을 해소하기 위해서는 정부차원의 노려과 함께 기업 현장에서 양성평등한 조직문화 구축을 위한 환경을 조성하고 여성대표성을 확보할 수 있는 방안을 마련하는 것이 필요할 것이다. 한편 본 연구에서 분석에 사용된 2014년부터 2018까지 자료만으로는 시간의 흐름에 따른 여성근로자의 고용상 성차별 경험 변화 양상을 파악하기에는 한계가 있으므로 후속연구에서는 좀 더 장기적인 관점에서 고용상 성차별 경험의 성장궤적을 살펴보고 적극적 고용개선조치 적용사업장 여부에 따른 고용상 성차별 경험 변화의 차이를 연구할 필요가 있다. 그리고 차별이 해소되는 데에는 정부에서 실시하는 제도적 요인 외에도 다른 요인이 복합적으로 작용하여 그 효과가 나타날 수 있으므로 이에 대한 추가 검토가 요구된다.
본 연구에서는 여성근로자의 고용상 성차별 경험이 시간의 흐름에 따라 어떻게 변화하는지 살펴보고, 구조적 차별 해소를 위해 정부에서 실시하고 있는 적극적 고용개선조치가 실제 여성근로자의 고용상 성차별 경험 변화에 영향을 미치는지, 그리고 적극적 고용개선조치 적용 여부에 따라 고용상 성차별 경험에 영향을 미치는 요인이 차이가 있는지 확인하고자 한다. 이를 위해서 한국여성정책연구원에서 조사한 여성관리자패널 5차(2014년), 6차(2016년), 7차(2018년) 자료를 활용하여 여성근로자 1,694명을 최종분석 하였다. 주요 분석은 적극적 고용개선조치 적용사업장 여부에 따라 주요 변수의 특성에 차이가 있는지 확인하기 위하여 χ²검정과 독립표본 t검정을 실시하였다. 그리고 시간의 흐름에 따른 여성근로자의 고용상 성차별 경험의 종단적 변화를 살펴보기 위해서 잠재성장모형의 무조건 모형을 분석하였고, 다집단분석을 통해 적극적 고용개선조치 적용사업장 여부에 따른 고용상 성차별 경험의 차이를 살펴보았다. 마지막으로 고용상 성차별 경험 변화에 영향을 미치는 요인의 적극적 고용개선조치 적용사업장 여부에 따른 차이를 살펴보기 위해 조건모형에 대한 다집단분석을 실시하였다. 본 연구의 주요 결과를 살펴보면 다음과 같다. 첫째, 2014년부터 2018년까지 시간의 흐름에 따른 여성근로자의 고용상 성차별 경험의 성장궤적은 전반적으로 감소하는 것으로 나타났고, 적극적 고용개선조치 적용사업장 여부에 따라 고용상 성차별 경험 감소폭에는 차이가 없는 것으로 분석되었다. 둘째, 전체사업장, 적극적 고용개선조치 미적용사업장, 적극적 고용개선조치 적용사업장의 고용상 성차별 경험은 2014년부터 2018년까지 감소하는 경향을 보이지만 초기값의 수준에 따라 변화정도에 차이가 나타나지는 않았다. 셋째, 적극적 고용개선조치 미적용사업장의 경우 인구사회학적 요인 중 연령·최종학력·임금, 조직문화 요인에서는 최고경영자철학·가족친화문화, 인사관리 요인에서는 성과주의, 여성대표성 요인에서는 여성근로자비율이 고용상 성차별 경험의 성장궤적에 유의한 효과가 있는 것으로 나타났다. 넷째, 적극적 고용개선조치 적용사업장의 경우 조직문화 요인 중 가족친화문화가, 기업적 요인 중 기업규모가 고용상 성차별 경험의 성장궤적에 유의한 효과가 있는 것으로 나타났다. 다셋째, 적극적 고용개선조치 미적용사업장과 적용사업장 각각에서 유의한 영향요인의 효과가 통계적으로 유의한 차이를 보이는 것은 기업규모이다. 기업규모는 변화율에 미치는 영향이 적극적 고용개선조치 미적용사업장과 적용사업장 간에 유의하게 달랐는데, 적극적 고용개선조치 미적용사업장보다 적용사업장에서 기업규모가 작을수록 고용상 성차별 경험이 시간의 흐름에 따라 더욱 완만하게 감소하였다. 본 연구 결과를 바탕으로 여성근로자의 고용상 성차별을 해소하기 위해 장기적 관점에서 적극적 고용개선조치의 실효성을 확보하기 위한 방안을 제시하면 다음과 같다. 첫째, 적용대상 기업을 500인 미만 민간기업에도 단계적으로 확대하고 소규모 사업장에 적합한 여성고용기준을 개발하는 것이 필요하다. 둘째, 적극적 고용개선조치 적용사업장 여부와 기업규모를 복합적으로 고려하여 고용상 성차별을 해소할 수 있는 구체적 방안을 마련하는 것이 필요하다. 셋째, 산업의 특수성을 고려한 여성고용기준 마련을 통해 기업의 제도 수용성을 높일 필요가 있다. 넷째, 여성고용기준의 정량적 측면 뿐만 아니라 기업특성을 반영할 수 있는 다양한 정성적 지표를 개발하고 관리하는 것이 필요하다. 다섯째, 제도의 이행력을 확보하기 위한 적극적인 유인책과 강력한 제재수단을 마련하는 것이 필요하다. 여섯째, 고용상 성차별을 해소하기 위해서는 정부차원의 노려과 함께 기업 현장에서 양성평등한 조직문화 구축을 위한 환경을 조성하고 여성대표성을 확보할 수 있는 방안을 마련하는 것이 필요할 것이다. 한편 본 연구에서 분석에 사용된 2014년부터 2018까지 자료만으로는 시간의 흐름에 따른 여성근로자의 고용상 성차별 경험 변화 양상을 파악하기에는 한계가 있으므로 후속연구에서는 좀 더 장기적인 관점에서 고용상 성차별 경험의 성장궤적을 살펴보고 적극적 고용개선조치 적용사업장 여부에 따른 고용상 성차별 경험 변화의 차이를 연구할 필요가 있다. 그리고 차별이 해소되는 데에는 정부에서 실시하는 제도적 요인 외에도 다른 요인이 복합적으로 작용하여 그 효과가 나타날 수 있으므로 이에 대한 추가 검토가 요구된다.
This study examines how female workers' experiences of gender discrimination in employment change over time and To resolve structural discrimination, we will see if the government's Affirmative Action affect the actual change in female workers' experiences of gender discrimination. We also want to c...
This study examines how female workers' experiences of gender discrimination in employment change over time and To resolve structural discrimination, we will see if the government's Affirmative Action affect the actual change in female workers' experiences of gender discrimination. We also want to check whether there are any differences in factors that affect the experience of gender discrimination in employment depending on whether Affirmative Action are applied. For this purpose, the 5th(2014), 6th(2016), and 7th(2018) sets of Korean Women Manager Panel data were used by Korea Women's Development Institute, 1,694 female workers were included for the final analysis. The main analysis was conducted to determine whether there are differences in the characteristics of major variables depending on whether the workplace actively applies Affirmative Action or not. In addition, Unconditional Latent Growth Modeling were analyzed to examine the longitudinal changes in the employment gender discrimination experience of female workers over time. Through a Multi-Group Analysis, we looked at the differences in employment gender discrimination experiences depending on whether or not businesses apply Affirmative Action. Finally, Conditional Latent Growth Modeling was conducted to examine the differences between the businesses applying Affirmative Action to the factors that affect the change in employment gender experience. The main findings of this study are as follows. First, it was analyzed that the growth trajectory of female workers' experiences of gender discrimination in employment decreased overall over time, and that there was no difference in the extent of the reduction in employment gender discrimination experience depending on whether the workplace actively applies Affirmative Action. Second, the experience of gender discrimination in employment at all businesses, those without Affirmative Action, and those applying Affirmative Action tended to decrease from 2014 to 2018, but there was no difference in the degree of change depending on the initial value. Third, in the case of businesses that do not apply Affirmative Action, age, final education, and wages among demographic factors showed significant effects on the growth track of female workers' experiences of gender discrimination. In terms of organizational culture factors, CEO philosophy and family-friendly culture both had a significant effect on the growth track of female workers' experiences of gender discrimination in employment. In personnel management factors, meritocracy showed a significant effect on the growth trajectory of employment gender discrimination experience. In the representative factors of women, the proportion of female workers has a significant effect on the growth track of employment gender discrimination experience. Fourth, in the case of businesses that apply Affirmative Action, Family-Friendly Culture among organizational cultural factors and Corporate Size among corporate factors have a significant effect on the growth track of employment gender discrimination. Fifth, it is the size of an enterprise that shows a statistically significant difference in the effectiveness of significant influencing factors in businesses and businesses that do not apply active employment improvement measures. The impact on the change rate was significantly different between the businesses that did not actively apply Affirmative Action and the businesses that applied it. The smaller the size of the enterprise in the applied business than those without Affirmative Action, the more smoothly the experience of gender discrimination in employment decreased over time. Based on the results of this study, the following measures are proposed to ensure the effectiveness of Affirmative Action from a long-term perspective to address gender discrimination in employment for female workers. First, it is necessary to gradually expand the applicable companies to private companies with less than 500 employees and develop employment standards for women suitable for small businesses. Second, it is necessary to come up with specific measures to resolve gender discrimination in employment by considering whether workplaces are Affirmative Action and the size of companies. Third, it is necessary to increase the acceptability of the system by establishing women's employment standards considering the specificity of the industry. Fourth, it is necessary to develop and manage various qualitative indicators that can reflect corporate characteristics as well as quantitative aspects of women's employment standards. Fifth, it is necessary to come up with active incentives and strong sanctions to secure the implementation of the system. Sixth, in order to resolve gender discrimination in employment, it will be necessary to create an environment for establishing a gender-equal organizational culture at corporate sites and to come up with measures to secure female representation. On the other hand, the data used in the analysis from 2014 to 2018 alone limits the change in female workers' experience of gender discrimination over time, so follow-up studies look at the growth trajectory of gender discrimination experiences in employment from a longer-term perspective and it will be necessary to study the differences in the experience of gender discrimination in employment depending on whether workplaces are Affirmative Action. Further consideration is required for discrimination to be resolved, as a combination of factors other than government-imposed institutional factors may work.
This study examines how female workers' experiences of gender discrimination in employment change over time and To resolve structural discrimination, we will see if the government's Affirmative Action affect the actual change in female workers' experiences of gender discrimination. We also want to check whether there are any differences in factors that affect the experience of gender discrimination in employment depending on whether Affirmative Action are applied. For this purpose, the 5th(2014), 6th(2016), and 7th(2018) sets of Korean Women Manager Panel data were used by Korea Women's Development Institute, 1,694 female workers were included for the final analysis. The main analysis was conducted to determine whether there are differences in the characteristics of major variables depending on whether the workplace actively applies Affirmative Action or not. In addition, Unconditional Latent Growth Modeling were analyzed to examine the longitudinal changes in the employment gender discrimination experience of female workers over time. Through a Multi-Group Analysis, we looked at the differences in employment gender discrimination experiences depending on whether or not businesses apply Affirmative Action. Finally, Conditional Latent Growth Modeling was conducted to examine the differences between the businesses applying Affirmative Action to the factors that affect the change in employment gender experience. The main findings of this study are as follows. First, it was analyzed that the growth trajectory of female workers' experiences of gender discrimination in employment decreased overall over time, and that there was no difference in the extent of the reduction in employment gender discrimination experience depending on whether the workplace actively applies Affirmative Action. Second, the experience of gender discrimination in employment at all businesses, those without Affirmative Action, and those applying Affirmative Action tended to decrease from 2014 to 2018, but there was no difference in the degree of change depending on the initial value. Third, in the case of businesses that do not apply Affirmative Action, age, final education, and wages among demographic factors showed significant effects on the growth track of female workers' experiences of gender discrimination. In terms of organizational culture factors, CEO philosophy and family-friendly culture both had a significant effect on the growth track of female workers' experiences of gender discrimination in employment. In personnel management factors, meritocracy showed a significant effect on the growth trajectory of employment gender discrimination experience. In the representative factors of women, the proportion of female workers has a significant effect on the growth track of employment gender discrimination experience. Fourth, in the case of businesses that apply Affirmative Action, Family-Friendly Culture among organizational cultural factors and Corporate Size among corporate factors have a significant effect on the growth track of employment gender discrimination. Fifth, it is the size of an enterprise that shows a statistically significant difference in the effectiveness of significant influencing factors in businesses and businesses that do not apply active employment improvement measures. The impact on the change rate was significantly different between the businesses that did not actively apply Affirmative Action and the businesses that applied it. The smaller the size of the enterprise in the applied business than those without Affirmative Action, the more smoothly the experience of gender discrimination in employment decreased over time. Based on the results of this study, the following measures are proposed to ensure the effectiveness of Affirmative Action from a long-term perspective to address gender discrimination in employment for female workers. First, it is necessary to gradually expand the applicable companies to private companies with less than 500 employees and develop employment standards for women suitable for small businesses. Second, it is necessary to come up with specific measures to resolve gender discrimination in employment by considering whether workplaces are Affirmative Action and the size of companies. Third, it is necessary to increase the acceptability of the system by establishing women's employment standards considering the specificity of the industry. Fourth, it is necessary to develop and manage various qualitative indicators that can reflect corporate characteristics as well as quantitative aspects of women's employment standards. Fifth, it is necessary to come up with active incentives and strong sanctions to secure the implementation of the system. Sixth, in order to resolve gender discrimination in employment, it will be necessary to create an environment for establishing a gender-equal organizational culture at corporate sites and to come up with measures to secure female representation. On the other hand, the data used in the analysis from 2014 to 2018 alone limits the change in female workers' experience of gender discrimination over time, so follow-up studies look at the growth trajectory of gender discrimination experiences in employment from a longer-term perspective and it will be necessary to study the differences in the experience of gender discrimination in employment depending on whether workplaces are Affirmative Action. Further consideration is required for discrimination to be resolved, as a combination of factors other than government-imposed institutional factors may work.
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