델파이 기법과 계층적 의사결정방법(AHP)의 적용을 통한 병원 간호부서별 직무역량 평가지표 개발 Developing Evaluation Criteria for Job Competency in Hospital Nursing Department by Applying Delphi Technique and Analytic Hierarchy process원문보기
의료기술의 발달에 따라 간호직무도 전문화와 더불어 세분화되고 있다. 대부분의 병원에서는 간호직무를 기준으로 간호부서를 분류하여 운영하고 있다. 각 간호부서에서 요구되는 직무역량과 근무하는 간호사의 역량이 유사할 때 직무만족이 향상되고 이직의도가 낮아진다고 하였다. 그러므로 간호부서의 직무를 분석하여 필요한 역량이 무엇인지 확인하고 활용할 수 있도록 병원 간호부서별 직무역량 평가지표의 개발이 필요하다. 개발된 직무역량 평가지표를 간호인력의 부서배치나 간호대학생의 진로준비에 활용한다면 간호사들의 간호직무 적응과 정착에 도움이 될 수 있을 것이다. 이를 위하여 본 연구에서는 병원 간호부서별 직무역량 평가지표의 개발을 시도하였다. 본 연구의 절차는 ...
의료기술의 발달에 따라 간호직무도 전문화와 더불어 세분화되고 있다. 대부분의 병원에서는 간호직무를 기준으로 간호부서를 분류하여 운영하고 있다. 각 간호부서에서 요구되는 직무역량과 근무하는 간호사의 역량이 유사할 때 직무만족이 향상되고 이직의도가 낮아진다고 하였다. 그러므로 간호부서의 직무를 분석하여 필요한 역량이 무엇인지 확인하고 활용할 수 있도록 병원 간호부서별 직무역량 평가지표의 개발이 필요하다. 개발된 직무역량 평가지표를 간호인력의 부서배치나 간호대학생의 진로준비에 활용한다면 간호사들의 간호직무 적응과 정착에 도움이 될 수 있을 것이다. 이를 위하여 본 연구에서는 병원 간호부서별 직무역량 평가지표의 개발을 시도하였다. 본 연구의 절차는 개념분석, 델파이 기법, 계층적 의사결정방법(Analytic Hierarchy Process, AHP)의 3단계로 추진되었다. 본 연구에서 시행한 각 단계별 수행내용과 주요결과는 아래와 같다. 1단계는 개념분석 단계로 병원 간호부서 직무역량의 정의와 구성요소를 분석하였다. 개념분석에서 도출된 직무역량 구성요소는 여러 간호부서를 동일한 기준으로 평가하기 위하여 국가직무능력표준(National Competency Standard, NCS)의 직업기초능력 분류기준을 적용하여 병원 간호부서 직무역량의 개념틀을 구성하였다. NCS 직업기초능력은 10개 요소와 34개의 하위요소로 구성되어 있으나, 본 연구의 개념분석을 통하여 도출된 직무역량 구성요소는 NCS 직업기초능력의 분류기준 중 10개 요소와 25개 하위요소만 선택되었다. 2단계는 델파이 기법으로 전문가를 선정하여 총 2라운드의 설문을 시행하였다. 1라운드의 개방형 설문조사와 2라운드의 폐쇄형 설문조사를 실시하였고, CVI(Contents ValidityIndex)와 CVR(Contents Validity Ratio)값을 사용하여 내용 타당도를 검증하였다. 그 결과 병원 간호부서별 직무역량의 구성은 8개의 요소와 24개의 하위요소가 최종 선택되었다. 최종 선정된 8개의 영역은 의사소통능력, 문제해결능력, 자원관리능력, 기술능력, 조직이해능력, 자기개발능력, 대인관계능력, 직업윤리 이다. 3단계, AHP 기법은 Saaty (1990)가 제시한 방법에 따라서 진행하였다. 첫 번째, 평가기준의 계층화를 위해 개념분석에서 도출된 간호부서 직무역량을 사용하여 3계층의 24개 하위요소로 계층을 구성하였다. 두 번째, 평가기준의 쌍대비교에서는 176명의 경력 간호사가 계층화로 분리된 평가기준을 두 개씩 순서대로 비교하여 AHP 설문조사를 수행하였다. 세 번째, 변수의 가중치를 추정하기 위하여 쌍대비교에서 도출된 수치를 종합화 하여 계층별 상대적 중요도를 산출하였고 그 과정에서 논리적 일관성을 확인하였다. 네 번째, 계층별 가중치를 종합화하기 위해 AHP의 여러 계층의 중요도를 계산하여 최종 가중치를 산출하였다. 위의 Saaty (1990)의 방법에 따라 병원 간호부서별 직무역량 평가지표와 간호부서별 직무역량 평가점수표가 개발되었다. 본 연구를 통하여 개발된 병원 간호부서별 직무역량 평가지표는 간호대학에서는 진로지도 프로그램 개발 및 진로교육에 활용 가능할 것이며, 병원에서는 신규간호사의 부서배치와 맞춤형 보수교육에 활용하여 직무역량을 높이고, 신규간호사의 이직률 감소에 기여할 수 있을 것으로 기대한다.
의료기술의 발달에 따라 간호직무도 전문화와 더불어 세분화되고 있다. 대부분의 병원에서는 간호직무를 기준으로 간호부서를 분류하여 운영하고 있다. 각 간호부서에서 요구되는 직무역량과 근무하는 간호사의 역량이 유사할 때 직무만족이 향상되고 이직의도가 낮아진다고 하였다. 그러므로 간호부서의 직무를 분석하여 필요한 역량이 무엇인지 확인하고 활용할 수 있도록 병원 간호부서별 직무역량 평가지표의 개발이 필요하다. 개발된 직무역량 평가지표를 간호인력의 부서배치나 간호대학생의 진로준비에 활용한다면 간호사들의 간호직무 적응과 정착에 도움이 될 수 있을 것이다. 이를 위하여 본 연구에서는 병원 간호부서별 직무역량 평가지표의 개발을 시도하였다. 본 연구의 절차는 개념분석, 델파이 기법, 계층적 의사결정방법(Analytic Hierarchy Process, AHP)의 3단계로 추진되었다. 본 연구에서 시행한 각 단계별 수행내용과 주요결과는 아래와 같다. 1단계는 개념분석 단계로 병원 간호부서 직무역량의 정의와 구성요소를 분석하였다. 개념분석에서 도출된 직무역량 구성요소는 여러 간호부서를 동일한 기준으로 평가하기 위하여 국가직무능력표준(National Competency Standard, NCS)의 직업기초능력 분류기준을 적용하여 병원 간호부서 직무역량의 개념틀을 구성하였다. NCS 직업기초능력은 10개 요소와 34개의 하위요소로 구성되어 있으나, 본 연구의 개념분석을 통하여 도출된 직무역량 구성요소는 NCS 직업기초능력의 분류기준 중 10개 요소와 25개 하위요소만 선택되었다. 2단계는 델파이 기법으로 전문가를 선정하여 총 2라운드의 설문을 시행하였다. 1라운드의 개방형 설문조사와 2라운드의 폐쇄형 설문조사를 실시하였고, CVI(Contents Validity Index)와 CVR(Contents Validity Ratio)값을 사용하여 내용 타당도를 검증하였다. 그 결과 병원 간호부서별 직무역량의 구성은 8개의 요소와 24개의 하위요소가 최종 선택되었다. 최종 선정된 8개의 영역은 의사소통능력, 문제해결능력, 자원관리능력, 기술능력, 조직이해능력, 자기개발능력, 대인관계능력, 직업윤리 이다. 3단계, AHP 기법은 Saaty (1990)가 제시한 방법에 따라서 진행하였다. 첫 번째, 평가기준의 계층화를 위해 개념분석에서 도출된 간호부서 직무역량을 사용하여 3계층의 24개 하위요소로 계층을 구성하였다. 두 번째, 평가기준의 쌍대비교에서는 176명의 경력 간호사가 계층화로 분리된 평가기준을 두 개씩 순서대로 비교하여 AHP 설문조사를 수행하였다. 세 번째, 변수의 가중치를 추정하기 위하여 쌍대비교에서 도출된 수치를 종합화 하여 계층별 상대적 중요도를 산출하였고 그 과정에서 논리적 일관성을 확인하였다. 네 번째, 계층별 가중치를 종합화하기 위해 AHP의 여러 계층의 중요도를 계산하여 최종 가중치를 산출하였다. 위의 Saaty (1990)의 방법에 따라 병원 간호부서별 직무역량 평가지표와 간호부서별 직무역량 평가점수표가 개발되었다. 본 연구를 통하여 개발된 병원 간호부서별 직무역량 평가지표는 간호대학에서는 진로지도 프로그램 개발 및 진로교육에 활용 가능할 것이며, 병원에서는 신규간호사의 부서배치와 맞춤형 보수교육에 활용하여 직무역량을 높이고, 신규간호사의 이직률 감소에 기여할 수 있을 것으로 기대한다.
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