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문제 정의
- 본 연구는 간호단위관리자에게 필요로 되는 핵심직무를 확인하고 체계적 문헌검색 및 전문가 타당도를 통해 핵심역량을 제시하였다. 연구결과 간호단위관리자의 핵심직무는 5개 영역의 38개 직무로 확인되었다.
- 본 연구는 병원 간호단위관리자의 핵심직무와 역량을 확인하고 핵심직무-핵심역량 매트릭스를 개발하기 위한 방법론적 연구이다.
- 본 연구는 병원간호조직의 일선관리자인 간호단위관리자들이 급변하는 의료환경에 효과적으로 대응하고 효율적인 직무수행을 위해 요구되는 핵심직무와 핵심역량을 확인하고 핵심직무와 역량을 연결하는 매트릭스를 개발하며 핵심역량의 중요도와 수행도를 파악하기 위해 시도되었다. 본 연구에서 개발된 병원 간호단위관리자의 38개 핵심직무와 5개 역량군 및 37개의 핵심역량은 효과적인 조직운영관리를 통해 환자 및 가족과 직원의 만족도를 증진시키고 효율적인 경영성과를 창출하는데 도움이 될 수 있다고 본다.
- 직무(task)는 직책이나 직업상 책임을 지고 담당하여 맡은 일을 말하며 직무(task)는 직책이나 직업상에서 책임을 지고 담당하여 맡은 사무로 핵심직무(core task)는 이중 중요하며 핵심이 되는 직무를 말한다[20]. 본 연구에서는 간호단위관리자의 직무 중 여러 병원의 직무기술서에 공통적으로 기술되어 있으며 전문가 타당도를 통해 도출된 직무를 말한다.
- 본 연구의 목적은 병원의 간호단위관리자(unit manager)의 간호관리 핵심직무와 핵심역량을 도출하여 핵심직무-핵심역량 매트릭스를 개발하는 것으로 구체적인 목적은 다음과 같다.
- 이에 본 연구에서는 수간호사, 파트장, unit manager 등 병원에 따라 다양한 일선 간호단위관리자(unit manager)의 핵심직무와 핵심역량을 개발하고, 이를 근거로 핵심직무-핵심역량 매트릭스를 작성하며 핵심역량별 중요도와 수행정도를 파악하여 병원 간호관리자의 간호관리능력 향상에 기여하고자 한다.
- Pillay [12]가 제시한 자기관리, 통제, 건강관리/임상기술, 조직, 인사관리, 기획, 윤리적/법적 역량과 비판적 사고, 의사소통, 사정, 간호기술과 자원 관리 역량, 그리고 Drenkard와 Cohen [13]의 비판적 사고, 의사소통, 사정, 간호기술과 자원 관리 역량은 다양한 연구들에서 공통적으로 제시되고 있는 역량들이다. 이와 같이 선행연구에서 간호관리자에게 필요로 되는 역량을 다양하게 제시하고 있으며, 본 연구에서는 체계적 문헌검색을 통해 도출된 핵심역량을 전문가 타당도를 통해 검증하는 단계를 거쳐 우리 간호현장에 적합한 역량명으로 제시하기 위해 노력하였다. 또한 해당 역량이 갖는 의미 해석에 차이가 있을 수 있어 역량별 정의를 기술하고 각각의 정의에 대해서도 전문가 자문 회의를 거쳐 수정 · 보완하였다.
제안 방법
- 본 연구는 4단계로 진행되었다. 2015년 7월 진행한 1단계를 통해 간호단위관리자의 핵심직무를 확인하였다. 간호단위관리자의 핵심직무는 병원 규모에 따라 차이가 있을 수 있어 이에 핵심직무 도출을 위해 서울 및 경기도 소재 500병상 이상의 9개 병원의 간호단위관리자의 직무기술서를 수집, 분석하였다.
- 3) 중요도와 수행도 분석은 각각의 점수를 확인하고 이를 바탕으로 한 역량격자도로 분석하였다.
- 간호단위관리자의 관리 역량과 관련된 국내 간호연구논문을 검색하기 위해 ‘간호관리자’, ‘업무관리자’, ‘관리자’, ‘수간호사’와 ‘역량’, ‘핵심역량’ 등을 주제어로 KMBASE, RISS, KISS, KoreaMed, KisTi database를 검색하였고, 국외논문은 Ovid-Medline, Ovid-EMBASE, Cochrane library에서 ‘nurse manager’, ‘managerial competency’ 등을 주요어로 검색하였다.
- 간호단위관리자의 역량별 중요도와 수행정도의 수준을 확인하기 위하여 37개 역량별 항목의 좌표점(X, Y)을 평면에 표시하고 모든 항목의 중요도와 수행도의 평균값을 분할선으로 이용하여 4등분한 역량 격자도를 그림으로 나타내었다[Figure 1]. 역량격자도 분석에서 제1사분면은 중요도는 높으나 수행도는 낮아서 향상이 필요로 되는 영역으로 이 영역에 속하는 역량은 임상간호지식, 근거기반실무, 직원개발, 전략적 기획, 주도력으로 나타났다.
- 2015년 7월 진행한 1단계를 통해 간호단위관리자의 핵심직무를 확인하였다. 간호단위관리자의 핵심직무는 병원 규모에 따라 차이가 있을 수 있어 이에 핵심직무 도출을 위해 서울 및 경기도 소재 500병상 이상의 9개 병원의 간호단위관리자의 직무기술서를 수집, 분석하였다. 연구팀의 분석결과를 바탕으로 간호단위관리자의 핵심직무 초안을 개발하였고, 해당 초안에 대한 전문가 집단의 의견수렴을 통해 간호단위관리자의 핵심직무를 확정하였다.
- 간호단위관리자의 핵심직무를 규명하기 위해 서울 및 경기도 소재 9개 종합병원의 간호단위관리자 직무기술서를 비교, 분석하였다. 병원별 간호단위관리자의 직무영역 분류는 인적자원관리, 환자간호관리, 시설 및 자원 등을 포함하여 최대 7개에서 임상간호전문가, 교육자, 전문직 개발 등 최소 3개로 병원에 따라 차이가 있었다.
- 내용타당도 검증은 4점 척도로 ‘매우 타당함’ 4점, ‘타당함’ 3점, ‘타당하지 않음’ 2점, ‘전혀 타당하지 않음’ 1점으로 표기하고, ‘타당하지 않음’과 ‘전혀 타당하지 않음’에 응답한 경우는 그 대안을 기술하도록 하였다.
- 전문가 자문회의에서는 사전에 배포된 자료를 중심으로 수정이 필요한 사항에 대해 논의하였으며, 사전 검토 시 항목별 합의가 80% 미만인 항목에 대해서는 수정을 거치도록 하였다. 내용타당도 검증은 도출된 간호단위관리자의 핵심직무와 핵심역량에 대한 것으로 회의는 1시간 30분가량 진행되었다.
- 문헌이 출판된 년도는 1991년에서 2014년까지였으며 문헌고찰을 통해 확인된 핵심역량의 범주는 최소 3개에서 최대 8개의 핵심역량으로 확인되었다. 도출된 간호단위관리자의 핵심역량 초안에 대해 전문가 집단을 선정하여 내용타당도 검증을 수행하였다. 전문가 회의 참석자는 핵심직무 개발을 위한 자문 집단과 동일하였다.
- 또한 해당 역량이 갖는 의미 해석에 차이가 있을 수 있어 역량별 정의를 기술하고 각각의 정의에 대해서도 전문가 자문 회의를 거쳐 수정 · 보완하였다.
- 병원별 간호단위관리자의 직무영역 분류는 인적자원관리, 환자간호관리, 시설 및 자원 등을 포함하여 최대 7개에서 임상간호전문가, 교육자, 전문직 개발 등 최소 3개로 병원에 따라 차이가 있었다. 병원별 자료의 비교, 분석을 통해 간호단위관리자 핵심직무 초안을 개발하였으며 개발된 초안을 대상으로 내용타당도를 확인하기 위한 전문가 회의를 개최하였다. 전문가 회의에 참석한 대상자는 총 7명으로 연령은 50세 이상이 1명(14.
- 본 연구에서는 Table 4와 같이 간호단위관리자의 핵심직무와 핵심역량을 확인하고 핵심직무를 수행하는데 필요로 되는 핵심역량을 연결하여 간호단위관리자가 실제 직무를 수행하는데 필요한 역량을 함께 제시하였다. 총 38개의 직무를 수행하는데 필요한 역량은 적게는 2개에서 많게는 10개의 역량이 필요한 직무가 있었다.
- 2015년 9월 진행한 3단계에서는 1단계에서 확인된 간호단위관리자의 핵심직무에 따른 핵심역량 매트릭스를 작성하였다. 연구팀은 핵심직무-핵심역량 매트릭스 초안을 작성하였고, 해당 초안에 대한 전문가 패널의 의견수렴을 통해 최종 핵심직무-핵심역량 매트릭스를 확정하였다. 전문가 패널을 활용하는 방법은 해당 직무의 성과우수자나 전문가 등을 목적에 따라 패널로 구성하여 성공적인 직무 수행에 중요하게 영향을 미치는 역량을 파악해 내는 데 도움이 되는 방법이다[21].
- 간호단위관리자의 핵심직무는 병원 규모에 따라 차이가 있을 수 있어 이에 핵심직무 도출을 위해 서울 및 경기도 소재 500병상 이상의 9개 병원의 간호단위관리자의 직무기술서를 수집, 분석하였다. 연구팀의 분석결과를 바탕으로 간호단위관리자의 핵심직무 초안을 개발하였고, 해당 초안에 대한 전문가 집단의 의견수렴을 통해 간호단위관리자의 핵심직무를 확정하였다. 2015년 8월 진행한 2단계에서는 체계적 문헌검색(systematic serarch)을 통하여 국내외 간호관리자의 역량과 관련된 연구결과를 확인하였다.
- 이와 함께 대상자의 일반적 특성에 따른 관리 역량의 중요도와 수행도의 차이를 확인하였다. 핵심역량의 중요도는 간호관리와 관련된 직무교육유무(t=2.
- 중요도 및 수행도 분석을 위한 자료수집기간은 2015년 10월 14일에서 2015년 12월 7일 까지였으며, 자료수집방법은 병원간호사회를 통해 협조 공문을 발송한 병원의 해당 간호부에 연구진이 직접 방문하거나 전화로 본 연구의 목적과 취지를 설명하여 협조를 구하였다. 자료조사에 동의한 각 병원을 대상으로 간호부의 도움을 받아 간호단위관리자(수간호사/UM/파트장)에게 연구목적 및 방법이 명시되어 있는 사전동의서를 배부하여 자발적인 참여를 원하는 경우 동의서를 작성한 대상자에 한하여 설문지를 배부하였고, 설문지 작성 후 개별 회신용 봉투에 밀봉하여 각 병원 간호부에서 수거한 후 우편으로 회수하였다.
- 확인된 핵심역량 및 정의에 기초하여 핵심직무-핵심역량 매트릭스 초안을 작성하였다. 작성된 초안에 대한 전문가 의견 수렴을 위해 자문 회의를 진행하였고, 이를 통해 일부 내용이 수정 ․ 보완되었다. 전문가 회의에 참석한 대상자는 총 6명으로 연령은 모두 40대였으며(100.
- 전문가 자문회의 전 연구개요 및 자문회의 목적에 대하여 설명하였고, 자문회의 진행 전 연구팀의 핵심직무-핵심역량 매트릭스 초안을 이메일을 통해 전달하여 사전 검토를 요청하였다. 전문가 자문회의에서는 사전에 배포된 자료를 중심으로 수정이 필요한 사항에 대해 논의하였으며 회의는 1시간 30분가량 진행되었다.
- 20150026-1). 중요도 및 수행도 분석을 위한 자료수집기간은 2015년 10월 14일에서 2015년 12월 7일 까지였으며, 자료수집방법은 병원간호사회를 통해 협조 공문을 발송한 병원의 해당 간호부에 연구진이 직접 방문하거나 전화로 본 연구의 목적과 취지를 설명하여 협조를 구하였다. 자료조사에 동의한 각 병원을 대상으로 간호부의 도움을 받아 간호단위관리자(수간호사/UM/파트장)에게 연구목적 및 방법이 명시되어 있는 사전동의서를 배부하여 자발적인 참여를 원하는 경우 동의서를 작성한 대상자에 한하여 설문지를 배부하였고, 설문지 작성 후 개별 회신용 봉투에 밀봉하여 각 병원 간호부에서 수거한 후 우편으로 회수하였다.
- 간호단위관리자의 관리 역량과 관련된 국내 간호연구논문을 검색하기 위해 ‘간호관리자’, ‘업무관리자’, ‘관리자’, ‘수간호사’와 ‘역량’, ‘핵심역량’ 등을 주제어로 KMBASE, RISS, KISS, KoreaMed, KisTi database를 검색하였고, 국외논문은 Ovid-Medline, Ovid-EMBASE, Cochrane library에서 ‘nurse manager’, ‘managerial competency’ 등을 주요어로 검색하였다. 체계적 문헌검색을 통해 확인된 간호단위관리자의 핵심 역량 초안을 바탕으로 전문가 집단을 대상으로 한 내용타당도 검증을 실시하였다. 내용타당도 검증은 4점 척도로 ‘매우 타당함’ 4점, ‘타당함’ 3점, ‘타당하지 않음’ 2점, ‘전혀 타당하지 않음’ 1점으로 표기하고, ‘타당하지 않음’과 ‘전혀 타당하지 않음’에 응답한 경우는 그 대안을 기술하도록 하였다.
- 확인된 핵심역량 및 정의에 기초하여 핵심직무-핵심역량 매트릭스 초안을 작성하였다. 작성된 초안에 대한 전문가 의견 수렴을 위해 자문 회의를 진행하였고, 이를 통해 일부 내용이 수정 ․ 보완되었다.
대상 데이터
- 1, 2단계의 전문가 집단과는 별도의 집단을 대상으로 핵심직무-핵심역량 매트릭스 내용타당도 검증을 실시하였으며, 상급종합병원 2곳의 간호부에서 추천한 간호단위관리자 6명을 대상으로 진행되었다. 전문가 자문회의 전 연구개요 및 자문회의 목적에 대하여 설명하였고, 자문회의 진행 전 연구팀의 핵심직무-핵심역량 매트릭스 초안을 이메일을 통해 전달하여 사전 검토를 요청하였다.
- 내용타당도 검증을 위한 전문가 집단은 3명에서 10명 정도가 적절하여[23] 본 연구에서는 경력 3년 이상의 병원 간호단위관리자 7명(상급종합병원 5명, 종합병원 2명)을 전문가 집단으로 선정하였다. 본 연구의 연구단계 1, 2단계의 전문가 집단은 동일 그룹을 대상으로 진행하였으며 전문가 집단 선정은 서울, 경기 지역에 소재한 상급종합병원, 종합병원에 공문을 발송하여 간호단위관리자 경력 3년 이상의 간호관리자를 추천하는데 동의한 4개 병원 간호부서의 추천을 받은 간호관리자로 선정하였다.
- 병원 간호단위관리자의 핵심역량을 도출하기 위해 체계적 문헌검색을 수행하여 최종적으로 28개의 문헌이 선택되었다. 체계적 문헌검색 결과 선택된 문헌의 특성을 살펴보면 총 28개의 문헌 중 9개는 국내문헌이었고, 19개의 문헌은 국외문헌이었다.
- 내용타당도 검증을 위한 전문가 집단은 3명에서 10명 정도가 적절하여[23] 본 연구에서는 경력 3년 이상의 병원 간호단위관리자 7명(상급종합병원 5명, 종합병원 2명)을 전문가 집단으로 선정하였다. 본 연구의 연구단계 1, 2단계의 전문가 집단은 동일 그룹을 대상으로 진행하였으며 전문가 집단 선정은 서울, 경기 지역에 소재한 상급종합병원, 종합병원에 공문을 발송하여 간호단위관리자 경력 3년 이상의 간호관리자를 추천하는데 동의한 4개 병원 간호부서의 추천을 받은 간호관리자로 선정하였다. 간호단위관리자의 핵심직무와 핵심역량에 대한 내용타당도 검증은 위에 기술한 7인의 전문가 자문회의를 통해 확정되었으며 사전 이메일을 통해 연구개요 및 자문회의 목적에 대하여 설명하였고, 자문회의 진행 전 내용타당도 검증 설문지를 이메일을 통해 전달하여 사전 검토를 요청하였다.
- 본 연구의 연구대상자는 서울 및 경기, 인천광역시 소재 500병상 이상의 15개 병원이며 해당 기관에 근무하는 간호단위관리자 중 본 연구의 목적을 이해하고 자료수집에 허락한 총 240명을 대상으로 하였다. 표본 크기는 Cohen의 표본추출 공식에 따른 G*Power 3.
- 05, 예측요인 14개를 적용하였을 때 196명이 산출되었으며 무응답 및 분실 등으로 인한 탈락률을 20%로 고려하여 총 235명를 산정하였다. 이를 근거로 총 240부의 설문지가 배부되었고, 이중 233부가 회수되었으며 응답내용의 완성도가 떨어지는 37부를 제외한 총 196부가 분석에 사용되었다. 구체적인 대상자 선정기준은 다음과 같다.
- 본 연구의 연구대상자는 서울 및 경기, 인천광역시 소재 500병상 이상의 15개 병원이며 해당 기관에 근무하는 간호단위관리자 중 본 연구의 목적을 이해하고 자료수집에 허락한 총 240명을 대상으로 하였다. 표본 크기는 Cohen의 표본추출 공식에 따른 G*Power 3.1.9 프로그램에 근거하여 중간 정도의 효과크기 .10, 검정력 80%, 유의수준 .05, 예측요인 14개를 적용하였을 때 196명이 산출되었으며 무응답 및 분실 등으로 인한 탈락률을 20%로 고려하여 총 235명를 산정하였다. 이를 근거로 총 240부의 설문지가 배부되었고, 이중 233부가 회수되었으며 응답내용의 완성도가 떨어지는 37부를 제외한 총 196부가 분석에 사용되었다.
데이터처리
- 1) 대상자의 일반적 특성은 기술통계를 이용하여 평균, 표준편차, 실수와 백분율로 산출하였다.
- 2) 간호단위관리자의 간호관리 핵심역량에 대한 중요도, 수행도는 평균과 표준편차로 분석하였다.
성능/효과
- 가장 많은 10개의 역량이 필요로 되는 핵심직무는 ‘환자 및 가족의 의사결정을 돕고 심리적, 사회적, 정서적, 영적으로 지지한다’로 임상간호지식, 환자간호표준을 비롯하여 윤리, 옹호 등 10개의 역량이 필요한 직무로 확인되었다.
- 내용타당도에 대한 전문가 회의 결과 37개 항목 중 ‘비즈니스 역량’의 ‘재무관리의 재무제표를 분석할 수 있다’는 역량의 정의가 타당하지 않다는 의견이 71%로 나타나 논의를 통해 '재무제표를 이해하는 것'으로 수정하였다. 간호단위관리자의 핵심역량에 대한 최종 내용 타당도 지수(CVI)는 37개 항목이 모두 80% 이상이었으며 이를 근거로 핵심역량 수정안은 5개 역량군, 37개 역량으로 개발되었다(Table 2). 역량군별 하위 역량으로는 임상수행역량군에 임상간호지식, 환자간호표준, 임상적 의사결정, 근거기반실무, 상담기술이, 인간관계역량군에는 직원개발, 의사소통, 협력과 조정, 팀빌딩, 자아인식, 대인관계, 갈등관리, 다양성이, 전문직 역량군에는 전문직 책임과 의무, 윤리, 옹호, 학습능력이 각각 도출되었다.
- 간호단위관리자의 핵심역량의 역량군별 중요도와 수행도를 확인한 결과, 핵심역량의 전체 중요도는 평균 3.50점으로 영역별로는 임상수행 역량군이 3.64점으로 가장 높았고, 비즈니스 역량군이 3.28점으로 가장 낮았다. 핵심역량 수행도의 경우 전체 평균 3.
- 내용타당도 지수(CVI) 산정결과 모든 항목에 대해 80% 이상의 합의가 이루어졌으며, 핵심직무를 기술함에 있어 ‘적정 간호인력을 확보한다’에서 ‘적정 간호인력 확보를 위한 근거를 마련한다’로, ‘간호직원들의 고충을 파악하여 해결한다’에서 ‘파악하여 중재 및 조정한다’로 핵심직무 초안이 수정되었다.
- 역량군별 하위 역량으로는 임상수행역량군에 임상간호지식, 환자간호표준, 임상적 의사결정, 근거기반실무, 상담기술이, 인간관계역량군에는 직원개발, 의사소통, 협력과 조정, 팀빌딩, 자아인식, 대인관계, 갈등관리, 다양성이, 전문직 역량군에는 전문직 책임과 의무, 윤리, 옹호, 학습능력이 각각 도출되었다. 또한 리더십 역량군의 하위역량으로는 전략적 기획, 시스템 사고, 의사결정능력, 조직화, 변화관리, 문제해결능력, 주도력, 동기부여, 영향력, 유연성, 위임, 조직몰입이 마지막으로 비즈니스 역량군의 하위역량으로는 규제, 보상, 자원관리, 재무관리, 사업적 통찰력, 정보기술활용 능력, 국제적 감각, 위험관리가 도출되었다.
- 체계적 문헌검색 결과 선택된 문헌의 특성을 살펴보면 총 28개의 문헌 중 9개는 국내문헌이었고, 19개의 문헌은 국외문헌이었다. 문헌이 출판된 년도는 1991년에서 2014년까지였으며 문헌고찰을 통해 확인된 핵심역량의 범주는 최소 3개에서 최대 8개의 핵심역량으로 확인되었다. 도출된 간호단위관리자의 핵심역량 초안에 대해 전문가 집단을 선정하여 내용타당도 검증을 수행하였다.
- 간호단위관리자의 핵심직무를 규명하기 위해 서울 및 경기도 소재 9개 종합병원의 간호단위관리자 직무기술서를 비교, 분석하였다. 병원별 간호단위관리자의 직무영역 분류는 인적자원관리, 환자간호관리, 시설 및 자원 등을 포함하여 최대 7개에서 임상간호전문가, 교육자, 전문직 개발 등 최소 3개로 병원에 따라 차이가 있었다. 병원별 자료의 비교, 분석을 통해 간호단위관리자 핵심직무 초안을 개발하였으며 개발된 초안을 대상으로 내용타당도를 확인하기 위한 전문가 회의를 개최하였다.
- 본 연구는 병원간호조직의 일선관리자인 간호단위관리자들이 급변하는 의료환경에 효과적으로 대응하고 효율적인 직무수행을 위해 요구되는 핵심직무와 핵심역량을 확인하고 핵심직무와 역량을 연결하는 매트릭스를 개발하며 핵심역량의 중요도와 수행도를 파악하기 위해 시도되었다. 본 연구에서 개발된 병원 간호단위관리자의 38개 핵심직무와 5개 역량군 및 37개의 핵심역량은 효과적인 조직운영관리를 통해 환자 및 가족과 직원의 만족도를 증진시키고 효율적인 경영성과를 창출하는데 도움이 될 수 있다고 본다.
- 본 연구의 체계적 문헌검색을 진행하면서 여러 간호전문직 단체에서 간호관리자의 역량군을 다양하게 제시하여 온 것을 확인할 수 있었는데 간호전문직 단체에서 제시하고 있는 간호관리자 역량군을 살펴보면 ANA (American Nurses Association)의 Leading yourself, Leading others, Leading the organization [8], AONE (American Organization of Nurse Executives)에서 제시한 Communication and relationship building, Professionalism, Knowledge of healthcare environment, Business skills and principles, Leadership [24], NIPEC (Northern Ireland Practice and Edu-cation Council for Nursing and Midwifery)에서 제시한 Safe & Effective Practice, Delivery of organizational objectives, En-hancing the patient/client experience, Leadership and Mana-gement [25] 등 간호관리자에게 필요한 역량군의 명칭이 다양함을 알수 있다.
- 특정 역량이 중요하나 수행을 잘 하지 못하는 상태라고 하면 이에 대한 적극적인 중재가 필요로 되기 때문에 역량격자도 분석 결과를 동시에 확인해야 할 필요성이 있다. 역량격자도 분석 결과 재무관리와 국제적 감각에 대한 역량은 두 역량 모두 III사분면에 속하는 역량으로 재무관리의 경우 중요도가 전체 역량 중 가장 낮았으며 국제적 감각 역량 또한 중요도가 낮아 역량 향상을 위한 적극적 중재가 필요로 되는 상황은 아닌 것을 확인할 수 있었다. 오히려 본 연구에서는 중요하게 인식하지만 잘 수행하지 못하는 역량이 해당하는 I사분면에 임상간호지식, 근거기반실무, 직원개발, 전략적 기획, 주도력 역량이 위치하는 것을 확인하였다.
- 간호단위관리자의 역량별 중요도와 수행정도의 수준을 확인하기 위하여 37개 역량별 항목의 좌표점(X, Y)을 평면에 표시하고 모든 항목의 중요도와 수행도의 평균값을 분할선으로 이용하여 4등분한 역량 격자도를 그림으로 나타내었다[Figure 1]. 역량격자도 분석에서 제1사분면은 중요도는 높으나 수행도는 낮아서 향상이 필요로 되는 영역으로 이 영역에 속하는 역량은 임상간호지식, 근거기반실무, 직원개발, 전략적 기획, 주도력으로 나타났다. 제2사분면은 중요도와 수행도가 모두 높아 중요하게 생각하며 실제로도 잘 수행되어 만족스러운 특성이 있는 영역으로 전문직 책임과 의무, 환자간호표준, 위험관리, 의사소통, 윤리, 대인관계, 팀빌딩, 협력과 조정, 갈등관리, 동기부여, 조직몰입, 의사결정능력, 문제해결능력 역량이 이에 해당되었다.
- 간호단위관리자의 핵심역량에 대한 최종 내용 타당도 지수(CVI)는 37개 항목이 모두 80% 이상이었으며 이를 근거로 핵심역량 수정안은 5개 역량군, 37개 역량으로 개발되었다(Table 2). 역량군별 하위 역량으로는 임상수행역량군에 임상간호지식, 환자간호표준, 임상적 의사결정, 근거기반실무, 상담기술이, 인간관계역량군에는 직원개발, 의사소통, 협력과 조정, 팀빌딩, 자아인식, 대인관계, 갈등관리, 다양성이, 전문직 역량군에는 전문직 책임과 의무, 윤리, 옹호, 학습능력이 각각 도출되었다. 또한 리더십 역량군의 하위역량으로는 전략적 기획, 시스템 사고, 의사결정능력, 조직화, 변화관리, 문제해결능력, 주도력, 동기부여, 영향력, 유연성, 위임, 조직몰입이 마지막으로 비즈니스 역량군의 하위역량으로는 규제, 보상, 자원관리, 재무관리, 사업적 통찰력, 정보기술활용 능력, 국제적 감각, 위험관리가 도출되었다.
- 본 연구는 간호단위관리자에게 필요로 되는 핵심직무를 확인하고 체계적 문헌검색 및 전문가 타당도를 통해 핵심역량을 제시하였다. 연구결과 간호단위관리자의 핵심직무는 5개 영역의 38개 직무로 확인되었다. 또한 간호단위관리자의 핵심역량은 5개 역량군, 37개 역량으로 도출되었다.
- 역량격자도 분석 결과 재무관리와 국제적 감각에 대한 역량은 두 역량 모두 III사분면에 속하는 역량으로 재무관리의 경우 중요도가 전체 역량 중 가장 낮았으며 국제적 감각 역량 또한 중요도가 낮아 역량 향상을 위한 적극적 중재가 필요로 되는 상황은 아닌 것을 확인할 수 있었다. 오히려 본 연구에서는 중요하게 인식하지만 잘 수행하지 못하는 역량이 해당하는 I사분면에 임상간호지식, 근거기반실무, 직원개발, 전략적 기획, 주도력 역량이 위치하는 것을 확인하였다. 동일하게 역량격자도 분석을 통해 역량을 제시한 연구[10]에서는 I사분면에 해당되는 역량이 비전수립, 분석, 변화관리, 인적자원개발, 자기관리역량으로 나타나 본 연구결과와는 차이를 보였다.
- 제2사분면은 중요도와 수행도가 모두 높아 중요하게 생각하며 실제로도 잘 수행되어 만족스러운 특성이 있는 영역으로 전문직 책임과 의무, 환자간호표준, 위험관리, 의사소통, 윤리, 대인관계, 팀빌딩, 협력과 조정, 갈등관리, 동기부여, 조직몰입, 의사결정능력, 문제해결능력 역량이 이에 해당되었다. 이 중 전문직 책임과 의무 역량이 이 영역의 다른 역량들에 비해 중요도도 높고 수행도도 높은 것으로 나타났다. 제3사분면은 중요도와 수행도가 모두 낮아 실제로 잘 수행되지 않는 특성이 있는 영역으로 재무관리, 자아인식, 정보기술 활용능력, 국제적 감각, 규제, 사업적 통찰력, 변화관리, 시스템 사고, 영향력, 보상 등의 역량이 나타났다.
- 일반병동의 경우 병동내 보조인력의 수는 전혀 없는 0명에서 최대 10명까지 평균 2.9명으로 나타났다.
- 이 중 전문직 책임과 의무 역량이 이 영역의 다른 역량들에 비해 중요도도 높고 수행도도 높은 것으로 나타났다. 제3사분면은 중요도와 수행도가 모두 낮아 실제로 잘 수행되지 않는 특성이 있는 영역으로 재무관리, 자아인식, 정보기술 활용능력, 국제적 감각, 규제, 사업적 통찰력, 변화관리, 시스템 사고, 영향력, 보상 등의 역량이 나타났다. 이 영역에서는 재무관리 역량이 중요도도 낮았고, 수행도도 가장 낮았다.
- 조직관리 핵심직무 중 ‘간호업무 조정을 위하여 타 부서와 정보를 교환하고 협력관계를 유지, 증진한다’에 필요로 되는 핵심역량은 의사소통, 협력과 조정, 대인관계, 다양성, 문제해결능력, 유연성, 정보기술활용능력의 핵심역량이 필요한 것으로 나타났다.
- 일반병동 간호사의 역량에 대한 Kang 등[18]의 연구에 따르면 본 연구에서 확인된 간호단위관리자의 핵심역량 중 자원관리, 윤리, 협력, 유연성, 영향력이 간호사에게도 동일하게 필요한 핵심역량으로 확인되었다. 즉 일반간호사에게 필요로 되는 핵심역량과 간호단위관리자의 핵심역량에 공통적으로 해당되는 역량들이 확인되었으며 이는 핵심역량의 차원에서 볼 때 필요로 되는 역량이 점진적으로 변화되며, 간호단위관리자에게 필요한 핵심역량은 이전 간호사 시기에 축적된 역량을 근거로 더 개발, 발전되는 역량이라고 할 수 있다. 이는 일반 간호사의 역량을 초보, 상급초보, 유능, 숙련의 4개 임상등급별로 제시한 연구결과[16]를 통해서도 확인할 수 있는데 해당 연구에서는 단계별 필요한 핵심역량은 13개로 동일하며, 다만 해당 역량을 수행하는 수행의 수준(performance criteria)에서 차이가 있음을 제시하였다.
- 최종적으로 인적자원관리 직무영역에서 8개, 조직관리 영역에서 7개, 환자간호관리 영역에서 6개, 질 향상 및 환자안전관리 영역에서 6개, 자원관리 영역에서 4개, 교육 및 연구 영역에서 4개, 전문직 개발 영역에서 3개의 핵심직무로 최종 7개 영역, 38개로 핵심직무가 도출되었다(Table 1).
- 2년이었다. 하루 평균 근무시간은 8시간에서 15시간 정도로 평균 10시간 근무하는 것으로 확인되었고 간호단위 내 간호사 수는 일반병동의 경우 19.6명(최소 9~최대 35명), 특수부서의 경우 28.5명(최소 9~최대 72명), 외래 및 기타의 경우 40.7명(최소 15~최대 126명)이었다. 일반병동의 경우 병동내 보조인력의 수는 전혀 없는 0명에서 최대 10명까지 평균 2.
- 동일하게 역량격자도 분석을 통해 역량을 제시한 연구[10]에서는 I사분면에 해당되는 역량이 비전수립, 분석, 변화관리, 인적자원개발, 자기관리역량으로 나타나 본 연구결과와는 차이를 보였다. 해당 연구에서는 전략적 기획, 문제해결능력 역량이 II사분면에 속하는 것으로 제시하여 중요도와 수행도가 모두 높아 중요하게 생각하며 실제로도 잘 수행되는 역량으로 나타났다. 반면 변화관리, 자아인식 역량의 경우 본 연구에서는 III사분면에 속하여 중요도와 수행도가 상대적으로 낮은 역량으로 분류되었다.
- 핵심역량별 중요도와 수행도 분석결과, 임상수행 역량군의 중요도에서는 ‘임상적 의사결정’이 3.50점으로 가장 낮았고, 수행도는 ‘근거기반실무’가 2.93점으로 가장 낮았다.
- 핵심직무별로 평균적으로 5.8개의 역량이 필요한 것으로 나타났으며, 필요로 되는 역량 중 ‘간호실무표준(간호과정) 및 전문직 표준에 따라 간호를 제공하고, 기관의 업무표준, 조직정책에 따라 간호업무가 수행되도록 각종 규정을 이해하고, 설명하고, 준수한다’로 정의내려진 ‘환자간호표준’ 역량이 총 18개의 핵심직무에 필요한 역량으로 확인되어 간호단위관리자로서 직무를 수행하는데 가장 핵심이 되는 역량임을 알 수 있었다.
후속연구
- 이러한 결과는 간호관리자로서 주어진 직무를 더 원활히 수행하는데 적용할 수 있는 지침으로 활용될 수 있으며 이를 근거로 간호단위관리자의 역량평가 또한 가능할 것으로 보인다. 다만 본 연구에서는 조사대상이 상급종합병원과 종합병원으로 편의 표집하여 다른 규모의 병원에 본 연구에서 도출된 간호단위관리자의 역량을 적용하는 데는 제한이 있을 수 있다. 또한 본 연구에서 전문가 내용타당도 등 방법론적 단계를 거쳤음에도 간호단위관리자에게 필요한 핵심역량을 역량군으로 카테고리화하여 제시함으로 인해 발생할 수 있는 모호성과 하부 역량 분류에 있어서 발생할 수 있는 불명확성, 하위 역량명의 개념의 수준이 다른 점 등은 연구의 한계라고 할 수 있다.
- 둘째, 간호단위관리자의 핵심역량 수준을 측정할 수 있는 표준화된 도구를 개발하여 실무에서 관리자들의 역량을 효과적으로 관리할 수 있는 토대를 마련해야 한다.
- 다만 본 연구에서는 조사대상이 상급종합병원과 종합병원으로 편의 표집하여 다른 규모의 병원에 본 연구에서 도출된 간호단위관리자의 역량을 적용하는 데는 제한이 있을 수 있다. 또한 본 연구에서 전문가 내용타당도 등 방법론적 단계를 거쳤음에도 간호단위관리자에게 필요한 핵심역량을 역량군으로 카테고리화하여 제시함으로 인해 발생할 수 있는 모호성과 하부 역량 분류에 있어서 발생할 수 있는 불명확성, 하위 역량명의 개념의 수준이 다른 점 등은 연구의 한계라고 할 수 있다. 또한 핵심역량에 대한 이론적 근거가 제시되지 않은 점, 역량명에 대한 정의가 일반적 정의와 병원 간호관리 측면에 초점을 둔 정의가 혼재되어 있는 점도 제한점이 될 수 있음을 밝히며 이러한 제한점은 추후 간호단위관리자를 대상으로 한 반복 연구들을 통해 수정 · 보완되어야 할 것이다.
- 또한 핵심역량에 대한 이론적 근거가 제시되지 않은 점, 역량명에 대한 정의가 일반적 정의와 병원 간호관리 측면에 초점을 둔 정의가 혼재되어 있는 점도 제한점이 될 수 있음을 밝히며 이러한 제한점은 추후 간호단위관리자를 대상으로 한 반복 연구들을 통해 수정 · 보완되어야 할 것이다.
- 본 연구에서 도출된 간호단위관리자의 역량을 관리자가 아닌 일반 간호사 역량에 대한 선행연구결과와 비교, 분석하는 것 또한 필요하다. 일반병동 간호사의 역량에 대한 Kang 등[18]의 연구에 따르면 본 연구에서 확인된 간호단위관리자의 핵심역량 중 자원관리, 윤리, 협력, 유연성, 영향력이 간호사에게도 동일하게 필요한 핵심역량으로 확인되었다.
- 즉 중요하나 잘 수행하지 못하여 간호관리자에게 중재가 필요로 되는 역량은 본 연구결과를 기반으로 보면 임상간호지식, 근거기반실무, 직원개발, 전략적 기획, 주도력이며, 또 다른 연구[26]를 근거로 하면 비전수립, 분석, 변화관리, 인적자원개발, 자기관리역량인 것이다. 상급종합병원과 종합병원 간호관리자를 대상으로 한 두 연구의 이러한 차이는 추가 연구를 통해 확인이 필요하나 간호관리자들이 직원개발, 즉 인적자원개발 역량을 중요하면서도 수행도가 낮은 역량으로 공통적으로 인식하고 있으므로 해당 역량을 향상시키기 위한 방안이 필요할 것으로 보인다. 재무관리 역량은 두 연구 모두에서 중요도가 매우 낮았으며 수행도도 낮은 역량으로 유사한 결과를 보였다.
- 셋째, 병동 간호단위관리자의 업무 지침서 및 역량평가의 기초자료를 체계적으로 구축하여 이를 바탕으로 관리자 경력 및 역량수준별로 차별화된 교육훈련 프로그램의 개발이 필요하다.
- 8개의 역량이 필요한 것으로 나타났으며, 필요로 되는 역량 중 ‘간호실무표준(간호과정) 및 전문직 표준에 따라 간호를 제공하고, 기관의 업무표준, 조직정책에 따라 간호업무가 수행되도록 각종 규정을 이해하고, 설명하고, 준수한다’로 정의내려진 ‘환자간호표준’ 역량이 총 18개의 핵심직무에 필요한 역량으로 확인되어 간호단위관리자로서 직무를 수행하는데 가장 핵심이 되는 역량임을 알 수 있었다. 이러한 결과는 간호관리자로서 주어진 직무를 더 원활히 수행하는데 적용할 수 있는 지침으로 활용될 수 있으며 이를 근거로 간호단위관리자의 역량평가 또한 가능할 것으로 보인다. 다만 본 연구에서는 조사대상이 상급종합병원과 종합병원으로 편의 표집하여 다른 규모의 병원에 본 연구에서 도출된 간호단위관리자의 역량을 적용하는 데는 제한이 있을 수 있다.
- 첫째, 핵심역량 중요도에 비해 수행도가 낮은 임상간호지식, 근거기반실무, 직원개발, 전략적 기획, 주도력에 대해서는 그 수행도를 높이는 관리역량 교육 프로그램의 개발이 필요하다. 특히 재무관리, 사업적 통찰력 등의 역량은 변화를 주도하는 혁신적 간호관리자의 역할로 해외 문헌에 지속적으로 제시되고 있어 해당 역량 증진을 위해 관심을 기울여야 할 필요성이 있다.
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