육군이 창설된 이후 조직을 발전시키기 위해 분대장인 하사부터 육군참모총장인 대장까지 육군의 전 구성원이 부단히 노력하였다. 전 구성원의 노력은 당연하겠지만, 특히 조직발전을 위해서는 적재적소에 우수한 사람이 보직되어야 조직을 발전시키고, 더 나은 방향으로 미래를 이끌어 나갈 수 있기 때문에 조직 내 우수한 인적자원의 선별 및 진급관리는 매우 중요하다. 특히 현재 육군이 추진하고 있는 ‘내일이 더 강한 육군’이라는 슬로건의 추진을 위해서는 우수한 인재들이 더욱 더 필요하고 절실하며, 향후 육군의 미래를 결정하는 중요한 요인이 될 것...
육군이 창설된 이후 조직을 발전시키기 위해 분대장인 하사부터 육군참모총장인 대장까지 육군의 전 구성원이 부단히 노력하였다. 전 구성원의 노력은 당연하겠지만, 특히 조직발전을 위해서는 적재적소에 우수한 사람이 보직되어야 조직을 발전시키고, 더 나은 방향으로 미래를 이끌어 나갈 수 있기 때문에 조직 내 우수한 인적자원의 선별 및 진급관리는 매우 중요하다. 특히 현재 육군이 추진하고 있는 ‘내일이 더 강한 육군’이라는 슬로건의 추진을 위해서는 우수한 인재들이 더욱 더 필요하고 절실하며, 향후 육군의 미래를 결정하는 중요한 요인이 될 것이다.
육군의 근무평정은 이러한 인재를 선별하는 데 목적이 있으며, 특히 우수 자원을 선별하여 한 계급씩 진급을 시킴으로써 육군의 미래를 맡기며, 더 나아가 대한민국의 안보를 책임지는 중차대한 인적자원을 선발하는 매우 중요한 업무영역이다.
육군의 근무평정제도는 1951년부터 시행되었다. 인재를 선발 및 진급 선발을 위해서 시행 초기부터 현재까지 약 30회에 걸쳐 수정 및 보완되었으며, 객관적이고 보다 정확한 데이터 및 정보구축을 위해서 많은 변화를 겪어왔다. 현재 육군에서 시행 중인 근무평정제도는 진급에 지대한 영향을 미치고 있으므로 모든 간부의 관심사가 되고 있다. 본인이 상급자로부터 평정을 잘 받았는지, 그리고 차후에 진급이 될 수 있을지를 판단할 수 있는 척도이기 때문에 우수평정과 진급은 떼려야 뗄 수 없는 상관관계를 가지고 있다. 이런 점에서 육군 인사관리의 핵심인 근무평정 요인이 투명하고 객관적으로 발전할 수 있도록 검토해 볼 필요가 있으며, 시대의 흐름에 맞게 근무평정제도를 개선 및 발전시켜야 한다. 모든 사람이 근무평정을 잘 받을 수 없겠지만 피평정자가 최대한 객관적으로 평가받는 환경을 조성하여 누구나 공감하는 근무평정제도와 진급에 있어 근무 평정점수가 깨끗하고 투명하게 인식되어, 현재 육군이 추진하고 있는 내일이 더 강한 육군이 되도록 하는 것이 본 연구의 목적이다.
본 논문에서는 육군에서 시행 중인 근무평정제도에 대한 평가를 다시 확인하고, 객관적이고 투명하게 발전시키기 위해서 개선해야 할 사항과 발전시켜야 할 사항이 무엇인지 살펴보고, 육군의 모든 간부가 공감할 수 있는 객관적이며 투명한 근무평정제도의 개선방안을 제시하고자 한다.
본 연구결과 육군의 근무평정 방법과 평정권자의 공정한 평정권 행사와의 상관관계를 살펴보면 절대평가와 상대평가 모두 유의한 정적인 상관관계를 보였고, 육군의 근무평정 방법은 평정권자의 공정한 평정권 행사와 어떠한 상관관계를 보이는지를 살펴보면, 절대평가, 상대평가 모두 유의한 정적인 상관관계를 보였다.
육군의 근무평정 대상은 진급 대상자와 비대상자로 구분하는 것이 평정집단의 합리적 구성과 어떠한 상관관계를 보이는지 살펴보면, 통합하였을 때는 유의한 정적인 상관관계를 보였으나, 구분의 경우에는 유의한 상관관계를 보이지 않았다. 육군의 근무평정 대상을 진급대상자와 비대상자로 구분하는 것은 평정권자의 공정한 평정권 행사와의 상관관계를 살펴보면, 통합의 경우 유의한 정적인 상관관계를 보였으며, 구분의 경우에는 유의한 상관관계를 보이지 않았다.
평정권자의 성향은 평정권자의 공정한 평정권 행사와의 관계를 살펴보면 주관적의 경우에는 유의한 상관관계를 보이지 않았으나, 객관적 성향은 유의한 정적인 상관관계를 보였다.
평정집단의 합리적 구성과 평정권자의 공정한 평정권 행사와의 상관관계를 살펴보면 유의한 상관관계를 보였고, 평정집단의 합리적 구성과 육군의 투명한 진급 문화 정착과의 관계는 또한 유의한 정적인 상관관계를 보였다.
지금까지 근무평정제도에 관한 많은 연구와 발표된 자료들이 있었지만 본 연구는 육군의 근무평정 요인이 투명한 진급문화 정착에 미치는 영향요인을 검증하기 위한 실증연구로써 현재 육군에서 복무하고 있는 간부들에게 제시된 영향요인들이 공정한 평정권 행사를 가능하게 하는지 여부와 그로 인하여 종속변수인 투명한 진급문화 정착이 가능한지에 대한 연구를 최초로 진행하였다. 평정시 나타나는 전형적인 오류인 관대화의 경향과 평정자의 신뢰성과 능력에 대한 불신, 그리고 상대적으로 우수한 인원들이 피해를 받게 되는 문제점 등을 확인하였고, 지연, 학연, 출신 등에 의한 불공한 평정을 실시할 수 있는 문제점을 파악하여 투명한 진급문화 정착을 위해서 근무평정제도가 어떻게 개선이 되어야 하는지를 검증하였다. 근무평정 간 피평정자들은 평정권자로부터 최대한 투명하고 객관적인 평가를 받기를 희망하는데, 조금 객관적으로 개선되고 투명하게 된다면 현재 피평정자들이 평정 후 느끼는 박탈감, 소외감 등을 없어질 것이고 이것을 그들의 희망과 꿈으로 바꾸어만 준다면 육군의 미래는 밝을 것이며, 차후 진급 시 우수 인적자원의 확보를 통해 조직에 대한 몰입과 충성심으로 육군의 조직은 활기차게 될 것이며, 분명 조직발전은 타군에 비해 높을 것으로 판단된다.
본 논문이 제시하는 육군의 근무평정 요인이 투명한 진급문화 정착에 미치는 영향에 대한 개선방안을 당장 시행하기에는 제한사항이 있을 것이다. 다만 현 단계에서부터 시행 가능한 것을 차례대로 개선한다면 향후 5년 이내에는 우수한 인적자원들이 육군을 이끌어 나가 지금보다 더욱 강해질 것이며, 육군의 인사 근무평정 및 인사 관리제도 향상에 크게 이바지할 것이다.
육군이 창설된 이후 조직을 발전시키기 위해 분대장인 하사부터 육군참모총장인 대장까지 육군의 전 구성원이 부단히 노력하였다. 전 구성원의 노력은 당연하겠지만, 특히 조직발전을 위해서는 적재적소에 우수한 사람이 보직되어야 조직을 발전시키고, 더 나은 방향으로 미래를 이끌어 나갈 수 있기 때문에 조직 내 우수한 인적자원의 선별 및 진급관리는 매우 중요하다. 특히 현재 육군이 추진하고 있는 ‘내일이 더 강한 육군’이라는 슬로건의 추진을 위해서는 우수한 인재들이 더욱 더 필요하고 절실하며, 향후 육군의 미래를 결정하는 중요한 요인이 될 것이다.
육군의 근무평정은 이러한 인재를 선별하는 데 목적이 있으며, 특히 우수 자원을 선별하여 한 계급씩 진급을 시킴으로써 육군의 미래를 맡기며, 더 나아가 대한민국의 안보를 책임지는 중차대한 인적자원을 선발하는 매우 중요한 업무영역이다.
육군의 근무평정제도는 1951년부터 시행되었다. 인재를 선발 및 진급 선발을 위해서 시행 초기부터 현재까지 약 30회에 걸쳐 수정 및 보완되었으며, 객관적이고 보다 정확한 데이터 및 정보구축을 위해서 많은 변화를 겪어왔다. 현재 육군에서 시행 중인 근무평정제도는 진급에 지대한 영향을 미치고 있으므로 모든 간부의 관심사가 되고 있다. 본인이 상급자로부터 평정을 잘 받았는지, 그리고 차후에 진급이 될 수 있을지를 판단할 수 있는 척도이기 때문에 우수평정과 진급은 떼려야 뗄 수 없는 상관관계를 가지고 있다. 이런 점에서 육군 인사관리의 핵심인 근무평정 요인이 투명하고 객관적으로 발전할 수 있도록 검토해 볼 필요가 있으며, 시대의 흐름에 맞게 근무평정제도를 개선 및 발전시켜야 한다. 모든 사람이 근무평정을 잘 받을 수 없겠지만 피평정자가 최대한 객관적으로 평가받는 환경을 조성하여 누구나 공감하는 근무평정제도와 진급에 있어 근무 평정점수가 깨끗하고 투명하게 인식되어, 현재 육군이 추진하고 있는 내일이 더 강한 육군이 되도록 하는 것이 본 연구의 목적이다.
본 논문에서는 육군에서 시행 중인 근무평정제도에 대한 평가를 다시 확인하고, 객관적이고 투명하게 발전시키기 위해서 개선해야 할 사항과 발전시켜야 할 사항이 무엇인지 살펴보고, 육군의 모든 간부가 공감할 수 있는 객관적이며 투명한 근무평정제도의 개선방안을 제시하고자 한다.
본 연구결과 육군의 근무평정 방법과 평정권자의 공정한 평정권 행사와의 상관관계를 살펴보면 절대평가와 상대평가 모두 유의한 정적인 상관관계를 보였고, 육군의 근무평정 방법은 평정권자의 공정한 평정권 행사와 어떠한 상관관계를 보이는지를 살펴보면, 절대평가, 상대평가 모두 유의한 정적인 상관관계를 보였다.
육군의 근무평정 대상은 진급 대상자와 비대상자로 구분하는 것이 평정집단의 합리적 구성과 어떠한 상관관계를 보이는지 살펴보면, 통합하였을 때는 유의한 정적인 상관관계를 보였으나, 구분의 경우에는 유의한 상관관계를 보이지 않았다. 육군의 근무평정 대상을 진급대상자와 비대상자로 구분하는 것은 평정권자의 공정한 평정권 행사와의 상관관계를 살펴보면, 통합의 경우 유의한 정적인 상관관계를 보였으며, 구분의 경우에는 유의한 상관관계를 보이지 않았다.
평정권자의 성향은 평정권자의 공정한 평정권 행사와의 관계를 살펴보면 주관적의 경우에는 유의한 상관관계를 보이지 않았으나, 객관적 성향은 유의한 정적인 상관관계를 보였다.
평정집단의 합리적 구성과 평정권자의 공정한 평정권 행사와의 상관관계를 살펴보면 유의한 상관관계를 보였고, 평정집단의 합리적 구성과 육군의 투명한 진급 문화 정착과의 관계는 또한 유의한 정적인 상관관계를 보였다.
지금까지 근무평정제도에 관한 많은 연구와 발표된 자료들이 있었지만 본 연구는 육군의 근무평정 요인이 투명한 진급문화 정착에 미치는 영향요인을 검증하기 위한 실증연구로써 현재 육군에서 복무하고 있는 간부들에게 제시된 영향요인들이 공정한 평정권 행사를 가능하게 하는지 여부와 그로 인하여 종속변수인 투명한 진급문화 정착이 가능한지에 대한 연구를 최초로 진행하였다. 평정시 나타나는 전형적인 오류인 관대화의 경향과 평정자의 신뢰성과 능력에 대한 불신, 그리고 상대적으로 우수한 인원들이 피해를 받게 되는 문제점 등을 확인하였고, 지연, 학연, 출신 등에 의한 불공한 평정을 실시할 수 있는 문제점을 파악하여 투명한 진급문화 정착을 위해서 근무평정제도가 어떻게 개선이 되어야 하는지를 검증하였다. 근무평정 간 피평정자들은 평정권자로부터 최대한 투명하고 객관적인 평가를 받기를 희망하는데, 조금 객관적으로 개선되고 투명하게 된다면 현재 피평정자들이 평정 후 느끼는 박탈감, 소외감 등을 없어질 것이고 이것을 그들의 희망과 꿈으로 바꾸어만 준다면 육군의 미래는 밝을 것이며, 차후 진급 시 우수 인적자원의 확보를 통해 조직에 대한 몰입과 충성심으로 육군의 조직은 활기차게 될 것이며, 분명 조직발전은 타군에 비해 높을 것으로 판단된다.
본 논문이 제시하는 육군의 근무평정 요인이 투명한 진급문화 정착에 미치는 영향에 대한 개선방안을 당장 시행하기에는 제한사항이 있을 것이다. 다만 현 단계에서부터 시행 가능한 것을 차례대로 개선한다면 향후 5년 이내에는 우수한 인적자원들이 육군을 이끌어 나가 지금보다 더욱 강해질 것이며, 육군의 인사 근무평정 및 인사 관리제도 향상에 크게 이바지할 것이다.
주제어
#육군 근무평정
※ AI-Helper는 부적절한 답변을 할 수 있습니다.