대기업 안전직 근로자의 직무재창조와 직무열의, 무형식학습, 사회적 지지 및 긍정심리자본의 구조적 관계 The structural relationship among Job-crafting, Work engagement, Informal learning, Social support and Positive psychological capital of safety workers in large corporations원문보기
이 연구의 목적은 대기업 안전직 근로자의 직무재창조와 직무열의, 무형식학습, 사회적 지지 및 긍정심리자본의 구조적 관계를 검증하고, 무형식학습, 사회적 지지 및 긍정심리자본이 직무열의를 매개로 직무재창조에 미치는 영향을 구명하는 데 있다. 이를 위해 연구의 가설은 다음과 같이 설정하였다. 첫째, 대기업 안전직 근로자의 직무재창조와 직무열의, 무형식학습, 사회적 지지 및 긍정심리자본에 관한 이론적 연구모형의 ...
이 연구의 목적은 대기업 안전직 근로자의 직무재창조와 직무열의, 무형식학습, 사회적 지지 및 긍정심리자본의 구조적 관계를 검증하고, 무형식학습, 사회적 지지 및 긍정심리자본이 직무열의를 매개로 직무재창조에 미치는 영향을 구명하는 데 있다. 이를 위해 연구의 가설은 다음과 같이 설정하였다. 첫째, 대기업 안전직 근로자의 직무재창조와 직무열의, 무형식학습, 사회적 지지 및 긍정심리자본에 관한 이론적 연구모형의 적합도는 영향관계를 예측하기에 적합할 것이다. 둘째, 대기업 안전직 근로자의 무형식학습, 사회적 지지 및 긍정심리자본과 직무열의는 설정한 연구모형에서 서로 간 유의한 영향관계가 있을 것이다. 셋째, 대기업 안전직 근로자의 무형식학습, 사회적 지지 및 긍정심리자본과 직무재창조는 설정한 연구모형에서 서로 간 유의한 영향관계가 있을 것이다. 넷째, 대기업 안전직 근로자의 직무열의와 직무재창조는 설정한 연구모형에서 유의한 영향관계가 있을 것이다. 다섯째, 대기업 안전직 근로자의 무형식학습, 사회적 지지 및 긍정심리자본과 직무재창조 간 관계에서 직무열의는 유의한 매개효과를 가질 것이다. 이 연구의 대상은 국내 대기업에서 근무하고 있는 안전직 근로자이다. 자료 수집은 2021년 4월 30일부터 5월 7일까지 URL을 문자, SNS 및 이메일 배포를 통해 이루어졌으며, 회수된 527부 중 불성실 응답 및 이상치를 제거한 451부를 최종적으로 분석에 사용하였다. 설문 문항은 직무재창조 15문항, 직무열의 9문항, 무형식학습 12문항, 사회적 지지 6문항, 긍정심리자본 24문항, 인구통계학적 특성 5문항의 총 71문항으로, 해당 설문 도구는 예비조사를 통해 확인적 요인분석 및 신뢰도를 검증한 후 본조사에 사용하였다. 자료 분석은 SPSS 23.0을 사용하여 빈도, 백분율, 평균, 표준편차에 대한 기술통계 분석을 시행하였고, AMOS 23.0을 사용하여 모형적합도 분석, 변인 간 영향관계 분석, 매개효과 분석을 시행하였다. 연구의 결과는 다음과 같다. 첫째, 이론적 배경을 토대로 연구자가 설정한 대기업 안전직 근로자의 직무재창조와 직무열의, 무형식학습, 사회적 지지 및 긍정심리자본의 구조모형은 실증 데이터를 타당하게 설명하였다. 둘째, 대기업 안전직 근로자의 사회적 지지(β=.308), 긍정심리자본(β=.539)은 직무열의에 직접적으로 정적인 영향을 미쳤으며, 무형식학습은 직무열의에 유의한 영향을 미치지 않는 것으로 나타났다. 셋째, 대기업 안전직 근로자의 무형식학습(β=.362), 긍정심리자본(β=.268)은 직무재창조에 직접적으로 정적인 영향을 미쳤으며, 사회적 지지는 직무재창조에 유의한 영향을 미치지 않는 것으로 나타났다. 넷째, 대기업 안전직 근로자의 직무열의(β=.331)는 직무재창조에 정적인 영향을 미치는 것으로 나타났다. 다섯째, 대기업 안전직 근로자의 직무열의는 사회적 지지 및 긍정심리자본과 직무재창조 간의 관계를 매개하는 것으로 나타났다(β=.102, .178). 연구결과를 바탕으로 한 결론은 다음과 같다. 첫째, 이 연구의 연구모형은 대기업 안전직 근로자의 직무재창조와 직무열의, 무형식학습, 사회적 지지 및 긍정심리자본과 관련된 현상을 종합적으로 설명하는 데 적합하도록 설정되었다. 둘째, 대기업 안전직 근로자의 무형식학습은 직무열의에는 유의한 영향을 미치지 않으며, 직무재창조에는 긍정적인 영향을 미치는 변인임(곽상현, 2013; 박한규, 2015; 윤경신, 2019; 최희숙, 2017)을 실증적으로 구명하였다. 이러한 결과는 직무수행 방법이 프로세스(Process)화 되어있고(김정환, 2018), 재해 및 안전사고 발생 시 그에 따른 책임과 조직의 비난에 대한 항시적 부담감 또는 불안감을 갖고 있는(이인재, 2013) 안전직 근로자들이 무형식학습을 통해 습득한 다양한 지식과 기술을 직무수행에 적용했을 경우, 자신에게 주어지는 업무량 및 직무책임 증가를 우려하여 직무열의로 직접적으로 나타내기 보다는, 습득한 지식과 기술을 내면에 체화시키고 외부로 드러내지 않고 있는 것으로 해석할 수 있다. 반면 직무재창조와 관련해서는 무형식학습을 통해 습득한 지식과 기술이 자신의 업무성과와 직결되거나 승진 등의 외재적 보상으로 이어지기 때문에 적극적으로 과업, 인지, 관계에 무형식학습을 적용하여 아이디어 제공, 효율적 과업수행변경, 이해관계자와의 관계변화 등을 추구하고 있다는 것을 의미한다. 이에 평생교육 및 HRD 차원에서 안전직 근로자들이 무형식학습 활동으로 획득한 지식, 기술, 태도를 업무에 적용하고, 변화된 행동을 보다 더 적극적으로 직무영역에 적용할 수 있도록 직무분담제도 운영, 사내법률상담소운영, 업무처리방법의 개선 또는 아이디어 제공에 대한 사내 인센티브제도 강화 및 칭찬릴레이 활성화, 구성원 간의 업무노하우 공유 프로그램 운영, 직무관련 전문정보 제공 등의 조직환경을 조성해줄 필요가 있음을 시사한다. 셋째, 사회적 지지가 직무열의에는 긍정적인 영향을 미치는 것으로 나타났으나, 직무재창조에는 유의한 영향을 미치지 않는 것으로 나타났다. 이러한 결과는 안전직 근로자가 상사 또는 동료에게서 자신의 업무를 이해받고, 업무에 대한 공로인정 및 경청과 문제해결에 도움을 받고 있다고 인지했을 때 직무열의가 높아짐을 의미한다(문윤지, 강소라. 2011; 박상목, 2016; 임영이, 2018). 반면 안전직 근로자의 특성상 팀워크을 중시하고 공동체 안에서 업무를 수행하는 조직문화가 형성되어 있기에, 공감과 합의가 선행되지 않은 변화는 연대의식과 공동체 문화에 저해될 수 있다는 고정관념의 영향으로 직무재창조가 일어나지 않는 것으로 판단할 수 있다. 이는 안전직 근로자에 대한 상사 및 동료의 지지를 강화할 수 있는 시스템을 구축하여(김상민, 김현호, 이성원, 2020), 기존의 업무규정과 원칙을 준수하면서도 효율적으로 과업을 수행하고 업무방식을 변화시킬 수 있는 직무재창조를 활성화할 수 있도록 상향식(bottom-up) 조직으로의 변화 필요성(한국노동연구원, 2015)이 있음을 시사한다. 넷째, 대기업 안전직 근로자의 긍정심리자본은 직무열의와 직무재창조에 긍정적인 영향을 미치고 있음을 검증하였다. 이러한 결과는 안전직 근로자들이 긍정심리자본의 구성요소인 자기효능감, 낙관주의, 희망, 복원력의 수준이 높을수록 직무열의가 높아지고(김진열, 2018; Bakker & Demerouti, 2007), 업무를 새롭게 변화시키는 직무재창조 행동에 자발적으로 참여하게 된다(서현숙, 2019; 장홍연, 2020; Tims, Bakker & Derks, 2014)는 것을 의미한다. 따라서 업무 특성상 예측 불가능한 사고발생에 대한 직무 스트레스 및 책임 문제에 대한 불안감을 가지고 있는 안전직 근로자들의 직무열의와 직무재창조를 실현하기 위해서는(이정언, 주천천, 2014), 조직차원의 근로자 심리회복 공간제공, 정서적 안정 방안과 구체적인 심리회복 정책개발 등을 통해 기업공동체 일원으로서 자긍심을 가지고 직무를 수행할 수 있도록 지속적인 환경조성 노력과 체계적인 관리방안이 필요함을 시사한다. 다섯째, 대기업 안전직 근로자의 직무열의는 직무재창조에 긍정적인 영향을 미치고 있음을 확인하였다. 이러한 연구결과는 직무재창조를 촉진하기 위해서는 직무열의가 확보되어야 하며 직무에 대한 열의를 가진 구성원일수록 자신의 사고와 행동 범위를 확장 시키고 학습자원, 직무자원, 개인자원 등을 증가시키려는 노력을 통해 직무재창조에 더욱 많이 관여하게 되기에 조직에서 직무열의를 높여줄 필요가 있다(강혜선 등, 2015; 양영은, 2021; Bakker & Demerouti, 2017; Tims, Bakker, & Derks, 2012). 즉, 조직구성원이 직무에 활력을 가지고 헌신하며 몰입할 수 있는 분위기와 여건이 조성되었을 때 직무열의를 최대한 발휘할 수 있게 되며(고승희, 2013), 이는 직무를 새로운 방향으로 변화시키는 직무재창조에 영향을 미치게 된다는 것을 의미한다. 더구나 상사 및 동료의 사회적 지지와 긍정심리자본이 직무열의를 매개로 직무재창조에 유의미한 영향을 미치는 것으로 나타났기에, 직무재창조 수준을 높이기 위해서는 직무열의를 발현할 수 있도록 수용적이고 개방적이며 수평적인 조직문화를 형성할 필요가 있다. 여섯째, 대기업 안전직 근로자의 직무열의가 사회적 지지 및 긍정심리자본과 직무재창조의 관계를 매개하고 있음을 증명하였다. 이러한 결과는 조직의 신뢰와 인정 및 사회적 지지를 받은 대기업 안전직 근로자는 직무에 긍정적 에너지를 투입하는 정서적 동기가 높아지고(문윤지, 강소라, 2011; 박상목, 2016; 임영이, 2018), 이러한 필요조건이 형성되었을 때 직무재창조의 발휘를 더 용이하게 할 수 있다(강혜선 등, 2015; Bakker & Demerouti, 2017). 그리고 자기효능감, 낙관주의, 희망, 복원력의 수준이 높은 구성원일수록 육체적, 인지적, 감정적 에너지를 적극적으로 투입하여(김진열, 2018; 이은서, 2020; Baumruk, 2006), 업무를 새롭게 변화시키는 직무재창조 행동에 자발적으로 참여하게 된다(오현아, 2017). 즉, 대기업 안전직 근로자의 직무재창조 관련 모형에서 직무열의가 핵심적인 역할을 하고 있음을 알 수 있다. 이에 기업에서는 사회적 지지와 긍정심리자본을 통해 직무재창조가 촉진될 수 있도록 직무열의를 높이기 위한 전략적 목표로 기업의 비전 공유 및 개인의 비전 수립과 자기개발 컨설팅, 조직 구성원으로서 자긍심 함양 및 주인의식 향상 프로그램 운영, 행복한 일터 조성을 위한 복지 공간 조성 및 스트레스 해소센터 운영, 선제적 안전관리 활동경험 공유 및 우수사례포상 등의 실천계획을 수립해야 할 것이다. 이 연구의 결과 및 논의를 바탕으로 학문적 시사점은 다음과 같다. 첫째, Bakker & Demerouti (2017)의 직무요구-자원모델에서 무형식학습을 학습자원화하고, 독립변인으로 적용하여 직무재창조와 무형식학습의 인과관계 구조를 검증함으로써 JD-R(job demands-resource) 모형확장을 시도하였다는 점에서 기존의 연구와 차별화된 연구로서 학문적 의의가 있다. 둘째, 지금까지 국내의 연구에서 인과적 모호성에 의해 배제되어왔던 직무열의가 직무재창조를 촉발한다는 것을 실증적으로 검증하였다. 이는 그동안 제한적 범위에서 이루어져온 기존의 연구들과 차별성을 시도하여 직무재창조의 영향력에 대한 논의를 확장하였다는데 의의가 있다. 셋째, 평생교육 측면의 무형식학습이 직무재창조를 촉진한다는 효과성을 구명하였다. 기존의 무형식학습에 관한 연구들은 개인차원의 무형식학습을 촉진시키는 요인들과 조직차원에서 직무만족과 경력 및 조직몰입 등을 향상하는 연구들이 주로 이루어져왔다. 그러나 이 연구에서는 무형식학습이 업무를 새로운 방향으로 변화시키는 직무재창조에 관한 기제변인으로 작용한다는 것을 탐색하였다. 특히 무형식학습 경험 중에서도 긍정적인 무형식학습 경험이 업무현장에서 조직구성원들의 직무재창조를 촉진하는 것을 규명하였다는 데 의의가 있다. 이 연구의 실무적 시사점은 다음과 같다. 첫째, 조직에서의 무형식학습, 사회적 지지, 긍정심리자본과 조직구성원의 직무열의가 자발적으로 과업, 관계, 인지 영역을 새로운 방향으로 변화하려는 직무재창조 행동을 촉진하는 것을 확인하였다. 기업이 전통적인 Top-down 경영환경 방식에서 벗어나 조직구성원이 스스로 변화와 혁신에 참여하기 위해서는, 기존의 자원에 대한 개념을 변화시킬 수 있는 조직 환경과 문화를 조성해 나가야 한다(안전저널, 2021; 정대형, 2019; 한국노동연구원, 2015). 이는 안전직 근로자들이 조직의 규정과 원칙을 준수하면서도 자발적으로 과업, 관계, 인지의 변화를 유도할 수 있도록, 학습자원인 무형식학습의 활성화, 직무자원인 사회적 지지의 강화, 개인자원인 긍정심리자본이 확장될 수 있는 지원시스템 구축의 필요성을 시사하는 것이다. 둘째, 직무열의와 직무재창조를 촉진하기 위해 무형식학습을 전략적으로 활용할 수 있다. 지금까지 기업에서는 조직구성원의 인적자원개발을 위해 조직주도의 형식학습을 강조하여왔다. 그러나 형식학습은 업무관련 활동과 학습 과정이 연계되어 실천적 지식을 획득하고 업무에 전이되어, 업무와 관련된 문제들을 해결하거나 조직성과를 증진시키기에는 교육적 효과 측면에서 한계가 있기에 무형식 학습을 포함시킬 필요가 있다(박종선, 김진모, 2011; 심용보, 2018). 이에 현장중심의 업무수행을 위한 멘토링, 사례공유, 문제해결방식 트레이닝, 온·오프라인(On-Off Line) 정보망 활성화, 외부전문가 접촉 및 내부전문가 인터뷰 프로그램 개설 등의 무형식 학습을 촉진할 수 있는 학습자원 환경을 조성하는 것이 중요하다. 셋째, 직무열의와 직무재창조를 촉진하기 위해 사회적 지지와 긍정심리자본을 고려할 필요가 있다. 조직의 상사 및 동료와의 긍정적 상호작용은 동기유발 및 참여를 촉진하기에(김동희, 하규수, 2016; 박소담, 유태용, 2015). 이들과의 교류를 확대할 수 있는 환경을 조성하여 구성원의 사기를 진작하고 참여의식을 고취하기 위해서는 사회적 지지와 긍정심리자본을 강화하는 것이 중요한 과제이다. 이에 조직구성원 상호간의 사회적 지지를 기반으로 하는 코칭, 액션러닝, 협동학습, CoP(Communities of Practice)를 통해 조직 내에서의 신뢰와 공동체 의식 고취 및 지지기반을 활성화하고, 긍정심리자본을 확장시킬 수 있는 각종 성과보상과 인센티브제도 도입, 직무관련 상담시스템 및 경력개발 프로그램 운영 등 과감한 성장 Fast Track 시행 여건을 조성하는 시도가 필요하다.
이 연구의 후속연구를 위한 제언은 다음과 같다. 첫째, 기업의 특성과 경영환경에 따라 각 자원 간의 상호작용으로 나타나는 영향관계가 직무재창조에 어떠한 변화를 주는지 확인할 필요가 있다. 둘째, 안전직을 세분화하여 집단 간에 차이를 구체적으로 검증하는 응용연구를 고려할 필요가 있다. 셋째, 직무재창조 행동을 촉진하기 위해 무형식학습을 구성하는 다양한 하위 요인들을 개발하기 위한 후속연구가 필요하다. 넷째, 다양한 사회적 지지 요인을 조직 내·외부 요인으로 차별화하여, 직무열의 및 직무재창조 행동과의 인과적 고리를 확대 발전시킬 필요가 있다. 다섯째, 안전직 근로자의 관점에서 직무재창조가 어떻게 인지되고 해석되며, 생성되는가에 대한 생생한 경험에 대한 논의 및 무형식학습과 직무열의의 인과적 관계에 영향을 미치는 인구통계학적 변인을 확인을 위해 심층면담과 참여관찰 등을 통해 질적 사례연구를 수행할 필요가 있다.
이 연구의 목적은 대기업 안전직 근로자의 직무재창조와 직무열의, 무형식학습, 사회적 지지 및 긍정심리자본의 구조적 관계를 검증하고, 무형식학습, 사회적 지지 및 긍정심리자본이 직무열의를 매개로 직무재창조에 미치는 영향을 구명하는 데 있다. 이를 위해 연구의 가설은 다음과 같이 설정하였다. 첫째, 대기업 안전직 근로자의 직무재창조와 직무열의, 무형식학습, 사회적 지지 및 긍정심리자본에 관한 이론적 연구모형의 적합도는 영향관계를 예측하기에 적합할 것이다. 둘째, 대기업 안전직 근로자의 무형식학습, 사회적 지지 및 긍정심리자본과 직무열의는 설정한 연구모형에서 서로 간 유의한 영향관계가 있을 것이다. 셋째, 대기업 안전직 근로자의 무형식학습, 사회적 지지 및 긍정심리자본과 직무재창조는 설정한 연구모형에서 서로 간 유의한 영향관계가 있을 것이다. 넷째, 대기업 안전직 근로자의 직무열의와 직무재창조는 설정한 연구모형에서 유의한 영향관계가 있을 것이다. 다섯째, 대기업 안전직 근로자의 무형식학습, 사회적 지지 및 긍정심리자본과 직무재창조 간 관계에서 직무열의는 유의한 매개효과를 가질 것이다. 이 연구의 대상은 국내 대기업에서 근무하고 있는 안전직 근로자이다. 자료 수집은 2021년 4월 30일부터 5월 7일까지 URL을 문자, SNS 및 이메일 배포를 통해 이루어졌으며, 회수된 527부 중 불성실 응답 및 이상치를 제거한 451부를 최종적으로 분석에 사용하였다. 설문 문항은 직무재창조 15문항, 직무열의 9문항, 무형식학습 12문항, 사회적 지지 6문항, 긍정심리자본 24문항, 인구통계학적 특성 5문항의 총 71문항으로, 해당 설문 도구는 예비조사를 통해 확인적 요인분석 및 신뢰도를 검증한 후 본조사에 사용하였다. 자료 분석은 SPSS 23.0을 사용하여 빈도, 백분율, 평균, 표준편차에 대한 기술통계 분석을 시행하였고, AMOS 23.0을 사용하여 모형적합도 분석, 변인 간 영향관계 분석, 매개효과 분석을 시행하였다. 연구의 결과는 다음과 같다. 첫째, 이론적 배경을 토대로 연구자가 설정한 대기업 안전직 근로자의 직무재창조와 직무열의, 무형식학습, 사회적 지지 및 긍정심리자본의 구조모형은 실증 데이터를 타당하게 설명하였다. 둘째, 대기업 안전직 근로자의 사회적 지지(β=.308), 긍정심리자본(β=.539)은 직무열의에 직접적으로 정적인 영향을 미쳤으며, 무형식학습은 직무열의에 유의한 영향을 미치지 않는 것으로 나타났다. 셋째, 대기업 안전직 근로자의 무형식학습(β=.362), 긍정심리자본(β=.268)은 직무재창조에 직접적으로 정적인 영향을 미쳤으며, 사회적 지지는 직무재창조에 유의한 영향을 미치지 않는 것으로 나타났다. 넷째, 대기업 안전직 근로자의 직무열의(β=.331)는 직무재창조에 정적인 영향을 미치는 것으로 나타났다. 다섯째, 대기업 안전직 근로자의 직무열의는 사회적 지지 및 긍정심리자본과 직무재창조 간의 관계를 매개하는 것으로 나타났다(β=.102, .178). 연구결과를 바탕으로 한 결론은 다음과 같다. 첫째, 이 연구의 연구모형은 대기업 안전직 근로자의 직무재창조와 직무열의, 무형식학습, 사회적 지지 및 긍정심리자본과 관련된 현상을 종합적으로 설명하는 데 적합하도록 설정되었다. 둘째, 대기업 안전직 근로자의 무형식학습은 직무열의에는 유의한 영향을 미치지 않으며, 직무재창조에는 긍정적인 영향을 미치는 변인임(곽상현, 2013; 박한규, 2015; 윤경신, 2019; 최희숙, 2017)을 실증적으로 구명하였다. 이러한 결과는 직무수행 방법이 프로세스(Process)화 되어있고(김정환, 2018), 재해 및 안전사고 발생 시 그에 따른 책임과 조직의 비난에 대한 항시적 부담감 또는 불안감을 갖고 있는(이인재, 2013) 안전직 근로자들이 무형식학습을 통해 습득한 다양한 지식과 기술을 직무수행에 적용했을 경우, 자신에게 주어지는 업무량 및 직무책임 증가를 우려하여 직무열의로 직접적으로 나타내기 보다는, 습득한 지식과 기술을 내면에 체화시키고 외부로 드러내지 않고 있는 것으로 해석할 수 있다. 반면 직무재창조와 관련해서는 무형식학습을 통해 습득한 지식과 기술이 자신의 업무성과와 직결되거나 승진 등의 외재적 보상으로 이어지기 때문에 적극적으로 과업, 인지, 관계에 무형식학습을 적용하여 아이디어 제공, 효율적 과업수행변경, 이해관계자와의 관계변화 등을 추구하고 있다는 것을 의미한다. 이에 평생교육 및 HRD 차원에서 안전직 근로자들이 무형식학습 활동으로 획득한 지식, 기술, 태도를 업무에 적용하고, 변화된 행동을 보다 더 적극적으로 직무영역에 적용할 수 있도록 직무분담제도 운영, 사내법률상담소운영, 업무처리방법의 개선 또는 아이디어 제공에 대한 사내 인센티브제도 강화 및 칭찬릴레이 활성화, 구성원 간의 업무노하우 공유 프로그램 운영, 직무관련 전문정보 제공 등의 조직환경을 조성해줄 필요가 있음을 시사한다. 셋째, 사회적 지지가 직무열의에는 긍정적인 영향을 미치는 것으로 나타났으나, 직무재창조에는 유의한 영향을 미치지 않는 것으로 나타났다. 이러한 결과는 안전직 근로자가 상사 또는 동료에게서 자신의 업무를 이해받고, 업무에 대한 공로인정 및 경청과 문제해결에 도움을 받고 있다고 인지했을 때 직무열의가 높아짐을 의미한다(문윤지, 강소라. 2011; 박상목, 2016; 임영이, 2018). 반면 안전직 근로자의 특성상 팀워크을 중시하고 공동체 안에서 업무를 수행하는 조직문화가 형성되어 있기에, 공감과 합의가 선행되지 않은 변화는 연대의식과 공동체 문화에 저해될 수 있다는 고정관념의 영향으로 직무재창조가 일어나지 않는 것으로 판단할 수 있다. 이는 안전직 근로자에 대한 상사 및 동료의 지지를 강화할 수 있는 시스템을 구축하여(김상민, 김현호, 이성원, 2020), 기존의 업무규정과 원칙을 준수하면서도 효율적으로 과업을 수행하고 업무방식을 변화시킬 수 있는 직무재창조를 활성화할 수 있도록 상향식(bottom-up) 조직으로의 변화 필요성(한국노동연구원, 2015)이 있음을 시사한다. 넷째, 대기업 안전직 근로자의 긍정심리자본은 직무열의와 직무재창조에 긍정적인 영향을 미치고 있음을 검증하였다. 이러한 결과는 안전직 근로자들이 긍정심리자본의 구성요소인 자기효능감, 낙관주의, 희망, 복원력의 수준이 높을수록 직무열의가 높아지고(김진열, 2018; Bakker & Demerouti, 2007), 업무를 새롭게 변화시키는 직무재창조 행동에 자발적으로 참여하게 된다(서현숙, 2019; 장홍연, 2020; Tims, Bakker & Derks, 2014)는 것을 의미한다. 따라서 업무 특성상 예측 불가능한 사고발생에 대한 직무 스트레스 및 책임 문제에 대한 불안감을 가지고 있는 안전직 근로자들의 직무열의와 직무재창조를 실현하기 위해서는(이정언, 주천천, 2014), 조직차원의 근로자 심리회복 공간제공, 정서적 안정 방안과 구체적인 심리회복 정책개발 등을 통해 기업공동체 일원으로서 자긍심을 가지고 직무를 수행할 수 있도록 지속적인 환경조성 노력과 체계적인 관리방안이 필요함을 시사한다. 다섯째, 대기업 안전직 근로자의 직무열의는 직무재창조에 긍정적인 영향을 미치고 있음을 확인하였다. 이러한 연구결과는 직무재창조를 촉진하기 위해서는 직무열의가 확보되어야 하며 직무에 대한 열의를 가진 구성원일수록 자신의 사고와 행동 범위를 확장 시키고 학습자원, 직무자원, 개인자원 등을 증가시키려는 노력을 통해 직무재창조에 더욱 많이 관여하게 되기에 조직에서 직무열의를 높여줄 필요가 있다(강혜선 등, 2015; 양영은, 2021; Bakker & Demerouti, 2017; Tims, Bakker, & Derks, 2012). 즉, 조직구성원이 직무에 활력을 가지고 헌신하며 몰입할 수 있는 분위기와 여건이 조성되었을 때 직무열의를 최대한 발휘할 수 있게 되며(고승희, 2013), 이는 직무를 새로운 방향으로 변화시키는 직무재창조에 영향을 미치게 된다는 것을 의미한다. 더구나 상사 및 동료의 사회적 지지와 긍정심리자본이 직무열의를 매개로 직무재창조에 유의미한 영향을 미치는 것으로 나타났기에, 직무재창조 수준을 높이기 위해서는 직무열의를 발현할 수 있도록 수용적이고 개방적이며 수평적인 조직문화를 형성할 필요가 있다. 여섯째, 대기업 안전직 근로자의 직무열의가 사회적 지지 및 긍정심리자본과 직무재창조의 관계를 매개하고 있음을 증명하였다. 이러한 결과는 조직의 신뢰와 인정 및 사회적 지지를 받은 대기업 안전직 근로자는 직무에 긍정적 에너지를 투입하는 정서적 동기가 높아지고(문윤지, 강소라, 2011; 박상목, 2016; 임영이, 2018), 이러한 필요조건이 형성되었을 때 직무재창조의 발휘를 더 용이하게 할 수 있다(강혜선 등, 2015; Bakker & Demerouti, 2017). 그리고 자기효능감, 낙관주의, 희망, 복원력의 수준이 높은 구성원일수록 육체적, 인지적, 감정적 에너지를 적극적으로 투입하여(김진열, 2018; 이은서, 2020; Baumruk, 2006), 업무를 새롭게 변화시키는 직무재창조 행동에 자발적으로 참여하게 된다(오현아, 2017). 즉, 대기업 안전직 근로자의 직무재창조 관련 모형에서 직무열의가 핵심적인 역할을 하고 있음을 알 수 있다. 이에 기업에서는 사회적 지지와 긍정심리자본을 통해 직무재창조가 촉진될 수 있도록 직무열의를 높이기 위한 전략적 목표로 기업의 비전 공유 및 개인의 비전 수립과 자기개발 컨설팅, 조직 구성원으로서 자긍심 함양 및 주인의식 향상 프로그램 운영, 행복한 일터 조성을 위한 복지 공간 조성 및 스트레스 해소센터 운영, 선제적 안전관리 활동경험 공유 및 우수사례포상 등의 실천계획을 수립해야 할 것이다. 이 연구의 결과 및 논의를 바탕으로 학문적 시사점은 다음과 같다. 첫째, Bakker & Demerouti (2017)의 직무요구-자원모델에서 무형식학습을 학습자원화하고, 독립변인으로 적용하여 직무재창조와 무형식학습의 인과관계 구조를 검증함으로써 JD-R(job demands-resource) 모형확장을 시도하였다는 점에서 기존의 연구와 차별화된 연구로서 학문적 의의가 있다. 둘째, 지금까지 국내의 연구에서 인과적 모호성에 의해 배제되어왔던 직무열의가 직무재창조를 촉발한다는 것을 실증적으로 검증하였다. 이는 그동안 제한적 범위에서 이루어져온 기존의 연구들과 차별성을 시도하여 직무재창조의 영향력에 대한 논의를 확장하였다는데 의의가 있다. 셋째, 평생교육 측면의 무형식학습이 직무재창조를 촉진한다는 효과성을 구명하였다. 기존의 무형식학습에 관한 연구들은 개인차원의 무형식학습을 촉진시키는 요인들과 조직차원에서 직무만족과 경력 및 조직몰입 등을 향상하는 연구들이 주로 이루어져왔다. 그러나 이 연구에서는 무형식학습이 업무를 새로운 방향으로 변화시키는 직무재창조에 관한 기제변인으로 작용한다는 것을 탐색하였다. 특히 무형식학습 경험 중에서도 긍정적인 무형식학습 경험이 업무현장에서 조직구성원들의 직무재창조를 촉진하는 것을 규명하였다는 데 의의가 있다. 이 연구의 실무적 시사점은 다음과 같다. 첫째, 조직에서의 무형식학습, 사회적 지지, 긍정심리자본과 조직구성원의 직무열의가 자발적으로 과업, 관계, 인지 영역을 새로운 방향으로 변화하려는 직무재창조 행동을 촉진하는 것을 확인하였다. 기업이 전통적인 Top-down 경영환경 방식에서 벗어나 조직구성원이 스스로 변화와 혁신에 참여하기 위해서는, 기존의 자원에 대한 개념을 변화시킬 수 있는 조직 환경과 문화를 조성해 나가야 한다(안전저널, 2021; 정대형, 2019; 한국노동연구원, 2015). 이는 안전직 근로자들이 조직의 규정과 원칙을 준수하면서도 자발적으로 과업, 관계, 인지의 변화를 유도할 수 있도록, 학습자원인 무형식학습의 활성화, 직무자원인 사회적 지지의 강화, 개인자원인 긍정심리자본이 확장될 수 있는 지원시스템 구축의 필요성을 시사하는 것이다. 둘째, 직무열의와 직무재창조를 촉진하기 위해 무형식학습을 전략적으로 활용할 수 있다. 지금까지 기업에서는 조직구성원의 인적자원개발을 위해 조직주도의 형식학습을 강조하여왔다. 그러나 형식학습은 업무관련 활동과 학습 과정이 연계되어 실천적 지식을 획득하고 업무에 전이되어, 업무와 관련된 문제들을 해결하거나 조직성과를 증진시키기에는 교육적 효과 측면에서 한계가 있기에 무형식 학습을 포함시킬 필요가 있다(박종선, 김진모, 2011; 심용보, 2018). 이에 현장중심의 업무수행을 위한 멘토링, 사례공유, 문제해결방식 트레이닝, 온·오프라인(On-Off Line) 정보망 활성화, 외부전문가 접촉 및 내부전문가 인터뷰 프로그램 개설 등의 무형식 학습을 촉진할 수 있는 학습자원 환경을 조성하는 것이 중요하다. 셋째, 직무열의와 직무재창조를 촉진하기 위해 사회적 지지와 긍정심리자본을 고려할 필요가 있다. 조직의 상사 및 동료와의 긍정적 상호작용은 동기유발 및 참여를 촉진하기에(김동희, 하규수, 2016; 박소담, 유태용, 2015). 이들과의 교류를 확대할 수 있는 환경을 조성하여 구성원의 사기를 진작하고 참여의식을 고취하기 위해서는 사회적 지지와 긍정심리자본을 강화하는 것이 중요한 과제이다. 이에 조직구성원 상호간의 사회적 지지를 기반으로 하는 코칭, 액션러닝, 협동학습, CoP(Communities of Practice)를 통해 조직 내에서의 신뢰와 공동체 의식 고취 및 지지기반을 활성화하고, 긍정심리자본을 확장시킬 수 있는 각종 성과보상과 인센티브제도 도입, 직무관련 상담시스템 및 경력개발 프로그램 운영 등 과감한 성장 Fast Track 시행 여건을 조성하는 시도가 필요하다.
이 연구의 후속연구를 위한 제언은 다음과 같다. 첫째, 기업의 특성과 경영환경에 따라 각 자원 간의 상호작용으로 나타나는 영향관계가 직무재창조에 어떠한 변화를 주는지 확인할 필요가 있다. 둘째, 안전직을 세분화하여 집단 간에 차이를 구체적으로 검증하는 응용연구를 고려할 필요가 있다. 셋째, 직무재창조 행동을 촉진하기 위해 무형식학습을 구성하는 다양한 하위 요인들을 개발하기 위한 후속연구가 필요하다. 넷째, 다양한 사회적 지지 요인을 조직 내·외부 요인으로 차별화하여, 직무열의 및 직무재창조 행동과의 인과적 고리를 확대 발전시킬 필요가 있다. 다섯째, 안전직 근로자의 관점에서 직무재창조가 어떻게 인지되고 해석되며, 생성되는가에 대한 생생한 경험에 대한 논의 및 무형식학습과 직무열의의 인과적 관계에 영향을 미치는 인구통계학적 변인을 확인을 위해 심층면담과 참여관찰 등을 통해 질적 사례연구를 수행할 필요가 있다.
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