본 연구는 Bakker와 Demerouti (2017)가 제안한 직무요구-자원 모델을 기반으로 병원간호사의 조직유효성에 미치는 영향을 검증하기 위한 구조모형 연구이다. 연구대상은 충북 C지역에 소재하는 일개 상급종합병원의 간호단위에 근무하는 간호사 393명을 대상으로 하였으며, 자료수집 기간은 2021년 8월 9일부터 8월 20일까지이다. 수집된 자료는 ...
본 연구는 Bakker와 Demerouti (2017)가 제안한 직무요구-자원 모델을 기반으로 병원간호사의 조직유효성에 미치는 영향을 검증하기 위한 구조모형 연구이다. 연구대상은 충북 C지역에 소재하는 일개 상급종합병원의 간호단위에 근무하는 간호사 393명을 대상으로 하였으며, 자료수집 기간은 2021년 8월 9일부터 8월 20일까지이다. 수집된 자료는 SPSS 23.0과 AMOS 27.0 program을 이용하여 분석하였다. 본 연구결과는 다음과 같다. 1. 수정모형에 대한 적합도 검증 결과, normed 2 =2.7, GFI=.94, SRMR=.03, RMSEA=.06, NFI=.92, CFI=.94, TLI=.92, AGFI=.90으로 적합도 지수가 권장수준을 만족하였다. 2. 내생변수에 대한 외생변수들의 직접 효과, 간접효과 및 총 효과에 대한 분석결과는 다음과 같다. - 조직유효성에 대한 각 변수의 효과를 살펴보면, 잡크래프팅은 직접효과(β=.48, p<.001), 간접효과(β=.23, p<.001), 총효과(β=.71, p<.001)가 통계적으로 유의하였다. 소진은 직접효과(β=-.17, p<.001)만 통계적으로 유의하였다. 직무열의는 직접효과(β=.41, p<.001), 총효과(β=.41, p<.001)가 통계적으로 유의하였다. - 직무열의에 대한 각 변수의 효과를 살펴보면, 직무요구는 총효과(β=-.40, p<.001)가 통계적으로 유의하였다. 직무자원은 간접효과(β=.19, p<.001), 총효과(β=.15, p=.035)가 통계적으로 유의하였다. 개인자원은 직접효과(β=.24, p<.001), 간접효과(β=.22, p<.001), 총효과(β=.47, p<.001)가 통계적으로 유의하였다. 잡크래프팅은 직접효과(β=.57, p<.001), 총효과(β=.57, p<.001)가 통계적으로 유의하였다. - 소진에 대한 각 변수의 효과를 살펴보면, 직무요구는 직접효과(β=.82, p<.001), 총효과(β=.81, p=.002)가 통계적으로 유의하였다. - 잡크래프팅에 대한 각 변수의 효과를 살펴보면, 직무요구는 직접효과(β=-.22, p<.001), 총효과(β=-.22, p<.001)가 통계적으로 유의하였다. 직무자원은 직접효과 (β=.34, p<.001), 총효과(β=.34, p<.001)가 통계적으로 유의하였다. 개인자원은 직 접효과(β=.39, p<.001), 총효과(β=.39, p<.001)가 통계적으로 유의하였다. 3. 잡크래프팅을 설명하는 요인은 직무요구, 직무자원 및 개인자원이었으며, 이러한 요인들이 잡크래프팅을 설명하는 정도는 36.1%이었다. 소진을 설명하는 요인은 직무요구였으며, 소진을 설명하는 정도는 66.5%이었다. 직무열의를 설명하는 요인은 개인자원과 잡크래프팅으로, 이러한 요인들이 직무열의를 설명하는 정도는 62.1%이었다. 조직유효성을 설명하는 요인은 잡크래프팅, 소진 및 직무열의였고, 이러한 요인들이 조직유효성을 설명하는 정도는 76.7%이었다. 4. 직무요구-자원 모델에 기반한 간호사의 조직유효성에 영향을 미치는 유의한 경로는 다음과 같다. 첫째, 직무요구가 잡크래프팅을 매개로 조직유효성으로 가는 경로, 둘째, 직무요구가 잡크래프팅과 직무열의를 매개로 조직유효성으로 가는 경로, 셋째, 직무자원이 잡크래프팅을 매개로 조직유효성으로 가는 경로, 넷째, 직무자원이 잡크래프팅과 직무열의를 매개로 조직유효성으로 가는 경로, 다섯째, 개인자원이 잡크래프팅을 매개로 조직유효성으로 가는 경로, 여섯째, 개인자원이 잡크래프팅과 직무열의를 매개로 조직유효성으로 가는 경로로 나타났다.
결론적으로 본 연구를 통해 제안한 직무요구-자원 모델은 병원간호사의 조직유효성을 예측하고 설명하기에 적합하였다. 간호조직의 조직유효성을 높이기 위해서는 간호사의 잡크래프팅이 중요한 매개요인임이 확인되었다. 따라서 간호조직에서는 조직유효성 향상을 위한 간호사의 잡크래프팅 향상 전략으로 잡크래프팅 성공사례 개발 및 관련 교육훈련 프로그램의 개발이 요구된다.
본 연구는 Bakker와 Demerouti (2017)가 제안한 직무요구-자원 모델을 기반으로 병원간호사의 조직유효성에 미치는 영향을 검증하기 위한 구조모형 연구이다. 연구대상은 충북 C지역에 소재하는 일개 상급종합병원의 간호단위에 근무하는 간호사 393명을 대상으로 하였으며, 자료수집 기간은 2021년 8월 9일부터 8월 20일까지이다. 수집된 자료는 SPSS 23.0과 AMOS 27.0 program을 이용하여 분석하였다. 본 연구결과는 다음과 같다. 1. 수정모형에 대한 적합도 검증 결과, normed 2 =2.7, GFI=.94, SRMR=.03, RMSEA=.06, NFI=.92, CFI=.94, TLI=.92, AGFI=.90으로 적합도 지수가 권장수준을 만족하였다. 2. 내생변수에 대한 외생변수들의 직접 효과, 간접효과 및 총 효과에 대한 분석결과는 다음과 같다. - 조직유효성에 대한 각 변수의 효과를 살펴보면, 잡크래프팅은 직접효과(β=.48, p<.001), 간접효과(β=.23, p<.001), 총효과(β=.71, p<.001)가 통계적으로 유의하였다. 소진은 직접효과(β=-.17, p<.001)만 통계적으로 유의하였다. 직무열의는 직접효과(β=.41, p<.001), 총효과(β=.41, p<.001)가 통계적으로 유의하였다. - 직무열의에 대한 각 변수의 효과를 살펴보면, 직무요구는 총효과(β=-.40, p<.001)가 통계적으로 유의하였다. 직무자원은 간접효과(β=.19, p<.001), 총효과(β=.15, p=.035)가 통계적으로 유의하였다. 개인자원은 직접효과(β=.24, p<.001), 간접효과(β=.22, p<.001), 총효과(β=.47, p<.001)가 통계적으로 유의하였다. 잡크래프팅은 직접효과(β=.57, p<.001), 총효과(β=.57, p<.001)가 통계적으로 유의하였다. - 소진에 대한 각 변수의 효과를 살펴보면, 직무요구는 직접효과(β=.82, p<.001), 총효과(β=.81, p=.002)가 통계적으로 유의하였다. - 잡크래프팅에 대한 각 변수의 효과를 살펴보면, 직무요구는 직접효과(β=-.22, p<.001), 총효과(β=-.22, p<.001)가 통계적으로 유의하였다. 직무자원은 직접효과 (β=.34, p<.001), 총효과(β=.34, p<.001)가 통계적으로 유의하였다. 개인자원은 직 접효과(β=.39, p<.001), 총효과(β=.39, p<.001)가 통계적으로 유의하였다. 3. 잡크래프팅을 설명하는 요인은 직무요구, 직무자원 및 개인자원이었으며, 이러한 요인들이 잡크래프팅을 설명하는 정도는 36.1%이었다. 소진을 설명하는 요인은 직무요구였으며, 소진을 설명하는 정도는 66.5%이었다. 직무열의를 설명하는 요인은 개인자원과 잡크래프팅으로, 이러한 요인들이 직무열의를 설명하는 정도는 62.1%이었다. 조직유효성을 설명하는 요인은 잡크래프팅, 소진 및 직무열의였고, 이러한 요인들이 조직유효성을 설명하는 정도는 76.7%이었다. 4. 직무요구-자원 모델에 기반한 간호사의 조직유효성에 영향을 미치는 유의한 경로는 다음과 같다. 첫째, 직무요구가 잡크래프팅을 매개로 조직유효성으로 가는 경로, 둘째, 직무요구가 잡크래프팅과 직무열의를 매개로 조직유효성으로 가는 경로, 셋째, 직무자원이 잡크래프팅을 매개로 조직유효성으로 가는 경로, 넷째, 직무자원이 잡크래프팅과 직무열의를 매개로 조직유효성으로 가는 경로, 다섯째, 개인자원이 잡크래프팅을 매개로 조직유효성으로 가는 경로, 여섯째, 개인자원이 잡크래프팅과 직무열의를 매개로 조직유효성으로 가는 경로로 나타났다.
결론적으로 본 연구를 통해 제안한 직무요구-자원 모델은 병원간호사의 조직유효성을 예측하고 설명하기에 적합하였다. 간호조직의 조직유효성을 높이기 위해서는 간호사의 잡크래프팅이 중요한 매개요인임이 확인되었다. 따라서 간호조직에서는 조직유효성 향상을 위한 간호사의 잡크래프팅 향상 전략으로 잡크래프팅 성공사례 개발 및 관련 교육훈련 프로그램의 개발이 요구된다.
In this study, structural modeling was performed to test the effect on the organizational effectiveness of hospital nurses based on the job demands-resources model proposed by Bakker and Demerouti (2017). The study participants consisted of 393 nurses working in a nursing unit of a tertiary gene...
In this study, structural modeling was performed to test the effect on the organizational effectiveness of hospital nurses based on the job demands-resources model proposed by Bakker and Demerouti (2017). The study participants consisted of 393 nurses working in a nursing unit of a tertiary general hospital located in C region of Chungcheonbuk-do. The data collection period was from August 9 to August 20, 2021. The collected data were analyzed using SPSS 23.0 and AMOS 27.0 software.
The findings in the study were as follows: 1. Goodness-of-fit (GoF) test results on the modified model showed normedχ2 2.7, GFI=.94, SRMR=.03, RMSEA=.06, NFI=.92, CFI=.94, TLI=.92, and AGFI=.90, indicating that the GoF index satisfied the recommended level. 2. The results of the analysis regarding the direct, indirect, and total effects of the exogenous variables on the endogenous variables were as follows: With respect to the effects of each variable on organizational effectiveness, job crafting showed a statistically significant direct effect (β= .48, p<.001), indirect effect (β=.23, p<.001), and total effect (β=.71, p<.001). Burnout showed a statistically significant direct effect (β=-.17, p<.001). Work engagement showed a statistically significant direct effect (β=.41, p<.001) and total effect (β=.41, p<.001). With respect to the effects of each variable on work engagement, job demands showed a statistically significant total effect (β=-.40, p<.001). Job resources had a statistically significant indirect effect (β=.19, p<.001) and total effect (β=.15, p=.035). Personal resources had a statistically significant direct effect (β=.24, p<.001), indirect effect (β=.22, p<.001), and total effect (β=.47, p<.001). Job crafting showed a statistically significant direct effect (β=.57, p<.001) and total effect (β=.57, p<.001). Regarding the effects of each variable on burnout, job demands showed a statistically significant direct effect (β=.82, p<.001) and total effect (β=.81, p =.002). Regarding the effects of each variable on job crafting, job demands showed a statistically significant direct effect (β=-.22, p<.001) and total effect (β=-.22, p<.001). Job resources had a statistically significant direct effect (β=.34, p<.001) and total effect (β=.34, p<.001). Personal resources also had a statistically significant direct effect (β=.39, p<.001) and total effect (β=.39, p<.001). 3. The factors explaining job crafting were job demands, job resources, and personal resources, which had an explanatory power of 36.1%. The factor explaining burnout was job demands, which had an explanatory power of 66.5%. The factors explaining work engagement were personal resources and job crafting, which had an explanatory power of 62.1%. The factors explaining organizational effectiveness were job crafting, burnout, and work engagement, which had an explanatory power of 76.7%. 4. The significant pathways affecting the organizational effectiveness of nurses based on the job demands-resources model were as follows: 1) the pathway between job demands and organizational effectiveness mediated by job crafting; 2) the pathway between job demands and organizational effectiveness mediated by job crafting and work engagement; 3) the pathway between job resources and organizational effectiveness mediated by job crafting; 4) the pathway between job resources and organizational effectiveness mediated by job crafting and work engagement; 5) the pathway between personal resources and organizational effectiveness mediated by job crafting; and 6) the pathway between personal resources and organizational effectiveness mediated by job crafting and work engagement. In conclusion, the job demands-resources model proposed in this study was suitable for predicting and explaining the organizational effectiveness of hospital nurses. The findings confirmed that job crafting of nurses was an important mediating factor for enhancing the organizational effectiveness of nursing organizations. Therefore, it is necessary to develop job crafting success cases and related education and training programs as a strategy for enhancing job crafting of nurses and, thus, enhancing organizational effectiveness.
In this study, structural modeling was performed to test the effect on the organizational effectiveness of hospital nurses based on the job demands-resources model proposed by Bakker and Demerouti (2017). The study participants consisted of 393 nurses working in a nursing unit of a tertiary general hospital located in C region of Chungcheonbuk-do. The data collection period was from August 9 to August 20, 2021. The collected data were analyzed using SPSS 23.0 and AMOS 27.0 software.
The findings in the study were as follows: 1. Goodness-of-fit (GoF) test results on the modified model showed normedχ2 2.7, GFI=.94, SRMR=.03, RMSEA=.06, NFI=.92, CFI=.94, TLI=.92, and AGFI=.90, indicating that the GoF index satisfied the recommended level. 2. The results of the analysis regarding the direct, indirect, and total effects of the exogenous variables on the endogenous variables were as follows: With respect to the effects of each variable on organizational effectiveness, job crafting showed a statistically significant direct effect (β= .48, p<.001), indirect effect (β=.23, p<.001), and total effect (β=.71, p<.001). Burnout showed a statistically significant direct effect (β=-.17, p<.001). Work engagement showed a statistically significant direct effect (β=.41, p<.001) and total effect (β=.41, p<.001). With respect to the effects of each variable on work engagement, job demands showed a statistically significant total effect (β=-.40, p<.001). Job resources had a statistically significant indirect effect (β=.19, p<.001) and total effect (β=.15, p=.035). Personal resources had a statistically significant direct effect (β=.24, p<.001), indirect effect (β=.22, p<.001), and total effect (β=.47, p<.001). Job crafting showed a statistically significant direct effect (β=.57, p<.001) and total effect (β=.57, p<.001). Regarding the effects of each variable on burnout, job demands showed a statistically significant direct effect (β=.82, p<.001) and total effect (β=.81, p =.002). Regarding the effects of each variable on job crafting, job demands showed a statistically significant direct effect (β=-.22, p<.001) and total effect (β=-.22, p<.001). Job resources had a statistically significant direct effect (β=.34, p<.001) and total effect (β=.34, p<.001). Personal resources also had a statistically significant direct effect (β=.39, p<.001) and total effect (β=.39, p<.001). 3. The factors explaining job crafting were job demands, job resources, and personal resources, which had an explanatory power of 36.1%. The factor explaining burnout was job demands, which had an explanatory power of 66.5%. The factors explaining work engagement were personal resources and job crafting, which had an explanatory power of 62.1%. The factors explaining organizational effectiveness were job crafting, burnout, and work engagement, which had an explanatory power of 76.7%. 4. The significant pathways affecting the organizational effectiveness of nurses based on the job demands-resources model were as follows: 1) the pathway between job demands and organizational effectiveness mediated by job crafting; 2) the pathway between job demands and organizational effectiveness mediated by job crafting and work engagement; 3) the pathway between job resources and organizational effectiveness mediated by job crafting; 4) the pathway between job resources and organizational effectiveness mediated by job crafting and work engagement; 5) the pathway between personal resources and organizational effectiveness mediated by job crafting; and 6) the pathway between personal resources and organizational effectiveness mediated by job crafting and work engagement. In conclusion, the job demands-resources model proposed in this study was suitable for predicting and explaining the organizational effectiveness of hospital nurses. The findings confirmed that job crafting of nurses was an important mediating factor for enhancing the organizational effectiveness of nursing organizations. Therefore, it is necessary to develop job crafting success cases and related education and training programs as a strategy for enhancing job crafting of nurses and, thus, enhancing organizational effectiveness.
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