본 연구의 목적은 요양보호사 이직관련 요인들의 효과성을 살펴 요양보호사의 이직의도를 낮추기 위한 정책적 방안 마련 및 교육프로그램 개발을 위한 기초적 자료를 제공하는 것이다. 이를 위해 본 연구는 메타분석 방법을 활용하여 요양보호사 이직의도와 관련된 요인들의 효과크기와 조절요인에 따른 효과크기를 살피고 메타회귀분석을 통해 조사시기에 따른 변화추이를 분석하였다.
본 연구의 연구문제는 다음과 같다. 연구문제 1. 요양보호사 이직의도의 효과크기는 어떠한가? 1-1. 요양보호사 이직의도 억제요인 효과크기는 어떠한가? 1-2. 요양보호사 이직의도 ...
본 연구의 목적은 요양보호사 이직관련 요인들의 효과성을 살펴 요양보호사의 이직의도를 낮추기 위한 정책적 방안 마련 및 교육프로그램 개발을 위한 기초적 자료를 제공하는 것이다. 이를 위해 본 연구는 메타분석 방법을 활용하여 요양보호사 이직의도와 관련된 요인들의 효과크기와 조절요인에 따른 효과크기를 살피고 메타회귀분석을 통해 조사시기에 따른 변화추이를 분석하였다.
본 연구의 연구문제는 다음과 같다. 연구문제 1. 요양보호사 이직의도의 효과크기는 어떠한가? 1-1. 요양보호사 이직의도 억제요인 효과크기는 어떠한가? 1-2. 요양보호사 이직의도 유발요인 효과크기는 어떠한가? 연구문제 2. 요양보호사 이직의도 요인의 효과크기는 조절요인에 따라 차이가 있는가? 2-1. 요양보호사 이직의도 요인의 효과크기는 조사지역에 따라 차이가 있는가? 2-2. 요양보호사 이직의도 요인의 효과크기는 조사대상에 따라 차이가 있는가? 2-3. 요양보호사 이직의도 요인의 효과크기는 출간유형에 따라 차이가 있는가? 연구문제 3. 요양보호사 이직의도 요인의 효과크기는 조사년도에 따른 변화추이가 어떠한가? 3-1. 요양보호사 이직의도 요인의 전체효과크기는 변화추이는 어떠한가? 3-2. 요양보호사 이직의도 요인의 요인군 별 효과크기 추이는 어떠한가?
본 연구의 자료 수집은 2008년 7월 1일부터 노인장기요양보험법을 시행 후 연구부터 2021년 8월 현재 시점까지의 석·박사 학위논문과 학술지 논문을을 분석대상으로 하였다. 문헌선정 기준은 체계적 문헌 고찰 방법인 PRISMA(Preferred Reporting Items for Systematic Reviews and Meta-Analysis)의 지침을 준수하여 자료를 선정하였다. 본 연구의 최종 분석 자료는 박사학위 31편, 석사학위 31편, 학술지 30편으로 총 92편이 선정되어 분석되었다. 자료 분석은 코딩 매뉴얼을 중심으로 일련번호, 논문제목, 저자 명, 출간유형, 조사년도, 상관관계 통계 값, 이직의도 요인, 조사지역, 조사대상, 등의 값을 Excel을 이용해 차례대로 입력하였고, 메타분석 분야에서 가장 많이 사용되고 있는 CMA2(Comprehensive Meta-Analysis Version 2)를 사용하여 분석하였다.
본 연구를 통해 밝혀진 주요 결과는 다음과 같다. 첫째, 요양보호사 이직의도의 효과크기를 분석한 결과, 이직의도-억제요인(–0.272)과 유발요인(0.442) 전체효과크기는 중간효과크기를 나타냈다. 이직의도-억제요인군 별 효과크기는 모두 중간 효과크기를 나타냈으며, 요인군 중 조직특성-근로환경(-0.438)이 가장 큰효과크기를 나타냈고 그다음 조직특성-인간관계(-0.331), 직무특성(-0.318), 개인특성-심리성격(-0.257), 개인특성-개인배경(-0.154) 순으로 나타났다.
요인군 별 하위요인 효과크기 중, 개인특성-개인배경 하위요인은 모두 중간 효과크기로 근로시간(-0.273)이 가장 큰효과크기를 나타냈고 그 다음 근무형태(-0.260), 근로소득(-0.223), 건강상태(-0.192), 이직경험(-0.168), 학력(-0.128), 연령(-0.121), 근속연수(-0.115) 순으로 나타났다. 직무특성 하위요인은 모두 중간효과크기를 나타냈으며, 직무만족(-0.471)이 가장 큰효과크기를 나타냈고, 그다음 직업의식(-0.415), 직무몰입(-0.264), 직업소명(-0.248) 순으로 나타났다. 또한 조직특성-근로환경 하위요인은 모든 요인이 중간효과크기를 나타냈으며, 조직몰입(-0.438)이 가장 큰효과크기를 그다음 복리후생(-0.352), 근무환경(-0.341), 변혁적리더십(-0.327), 교육기회(-0.314), 의사결정참여(-0.230), 조직문화(-0.228) 순이었다. 둘째, 요양보호사 이직의도 요인의 조절효과 크기 차이를 분석 한 결과, 조사대상의 개인특성-개인배경 요인군에서 유의미한 효과크기를 나타냈는데, 기타가 가장 큰효과크기를 그 다음 시설급여, 재가급여 순으로 나타났다. 셋째, 요양보호사 이직의도 요인의 조사년도 변화추이를 분석 한 결과, 이직의도-유발요인 전체효과크기가 최근년도에 가까울수록 효과크기가 조금씩 감소되는 것으로 나타났다. 요인군 별 효과크기에 있어서는 개인특성-심리성격 효과크기가 최근년도에 가까울수록 감소되고 있는 것으로 나타났으나 직무특성-억제 효과크기는 최근년도에 가까울수록 조금씩 증가하는 것으로 나타났다. 또한 조직특성-근로환경 효과크기 역시 최근년도에 가까울수록 조금씩 증가하는 것으로 나타났다. 결론적으로 본 연구는 요양보호사의 이직의도와 관련한 선행연구들을 종합·정리하여 객관적인 결과를 도출하였다는 데 의의가 있으며, 요양보호사의 이직의도 억제를 위한 정책방안 제시 및 관련 교육프로그램 개발을 위한 기초적 자료를 제공하였다는데 의의가 있다.
본 연구의 목적은 요양보호사 이직관련 요인들의 효과성을 살펴 요양보호사의 이직의도를 낮추기 위한 정책적 방안 마련 및 교육프로그램 개발을 위한 기초적 자료를 제공하는 것이다. 이를 위해 본 연구는 메타분석 방법을 활용하여 요양보호사 이직의도와 관련된 요인들의 효과크기와 조절요인에 따른 효과크기를 살피고 메타회귀분석을 통해 조사시기에 따른 변화추이를 분석하였다.
본 연구의 연구문제는 다음과 같다. 연구문제 1. 요양보호사 이직의도의 효과크기는 어떠한가? 1-1. 요양보호사 이직의도 억제요인 효과크기는 어떠한가? 1-2. 요양보호사 이직의도 유발요인 효과크기는 어떠한가? 연구문제 2. 요양보호사 이직의도 요인의 효과크기는 조절요인에 따라 차이가 있는가? 2-1. 요양보호사 이직의도 요인의 효과크기는 조사지역에 따라 차이가 있는가? 2-2. 요양보호사 이직의도 요인의 효과크기는 조사대상에 따라 차이가 있는가? 2-3. 요양보호사 이직의도 요인의 효과크기는 출간유형에 따라 차이가 있는가? 연구문제 3. 요양보호사 이직의도 요인의 효과크기는 조사년도에 따른 변화추이가 어떠한가? 3-1. 요양보호사 이직의도 요인의 전체효과크기는 변화추이는 어떠한가? 3-2. 요양보호사 이직의도 요인의 요인군 별 효과크기 추이는 어떠한가?
본 연구의 자료 수집은 2008년 7월 1일부터 노인장기요양보험법을 시행 후 연구부터 2021년 8월 현재 시점까지의 석·박사 학위논문과 학술지 논문을을 분석대상으로 하였다. 문헌선정 기준은 체계적 문헌 고찰 방법인 PRISMA(Preferred Reporting Items for Systematic Reviews and Meta-Analysis)의 지침을 준수하여 자료를 선정하였다. 본 연구의 최종 분석 자료는 박사학위 31편, 석사학위 31편, 학술지 30편으로 총 92편이 선정되어 분석되었다. 자료 분석은 코딩 매뉴얼을 중심으로 일련번호, 논문제목, 저자 명, 출간유형, 조사년도, 상관관계 통계 값, 이직의도 요인, 조사지역, 조사대상, 등의 값을 Excel을 이용해 차례대로 입력하였고, 메타분석 분야에서 가장 많이 사용되고 있는 CMA2(Comprehensive Meta-Analysis Version 2)를 사용하여 분석하였다.
본 연구를 통해 밝혀진 주요 결과는 다음과 같다. 첫째, 요양보호사 이직의도의 효과크기를 분석한 결과, 이직의도-억제요인(–0.272)과 유발요인(0.442) 전체효과크기는 중간효과크기를 나타냈다. 이직의도-억제요인군 별 효과크기는 모두 중간 효과크기를 나타냈으며, 요인군 중 조직특성-근로환경(-0.438)이 가장 큰효과크기를 나타냈고 그다음 조직특성-인간관계(-0.331), 직무특성(-0.318), 개인특성-심리성격(-0.257), 개인특성-개인배경(-0.154) 순으로 나타났다.
요인군 별 하위요인 효과크기 중, 개인특성-개인배경 하위요인은 모두 중간 효과크기로 근로시간(-0.273)이 가장 큰효과크기를 나타냈고 그 다음 근무형태(-0.260), 근로소득(-0.223), 건강상태(-0.192), 이직경험(-0.168), 학력(-0.128), 연령(-0.121), 근속연수(-0.115) 순으로 나타났다. 직무특성 하위요인은 모두 중간효과크기를 나타냈으며, 직무만족(-0.471)이 가장 큰효과크기를 나타냈고, 그다음 직업의식(-0.415), 직무몰입(-0.264), 직업소명(-0.248) 순으로 나타났다. 또한 조직특성-근로환경 하위요인은 모든 요인이 중간효과크기를 나타냈으며, 조직몰입(-0.438)이 가장 큰효과크기를 그다음 복리후생(-0.352), 근무환경(-0.341), 변혁적리더십(-0.327), 교육기회(-0.314), 의사결정참여(-0.230), 조직문화(-0.228) 순이었다. 둘째, 요양보호사 이직의도 요인의 조절효과 크기 차이를 분석 한 결과, 조사대상의 개인특성-개인배경 요인군에서 유의미한 효과크기를 나타냈는데, 기타가 가장 큰효과크기를 그 다음 시설급여, 재가급여 순으로 나타났다. 셋째, 요양보호사 이직의도 요인의 조사년도 변화추이를 분석 한 결과, 이직의도-유발요인 전체효과크기가 최근년도에 가까울수록 효과크기가 조금씩 감소되는 것으로 나타났다. 요인군 별 효과크기에 있어서는 개인특성-심리성격 효과크기가 최근년도에 가까울수록 감소되고 있는 것으로 나타났으나 직무특성-억제 효과크기는 최근년도에 가까울수록 조금씩 증가하는 것으로 나타났다. 또한 조직특성-근로환경 효과크기 역시 최근년도에 가까울수록 조금씩 증가하는 것으로 나타났다. 결론적으로 본 연구는 요양보호사의 이직의도와 관련한 선행연구들을 종합·정리하여 객관적인 결과를 도출하였다는 데 의의가 있으며, 요양보호사의 이직의도 억제를 위한 정책방안 제시 및 관련 교육프로그램 개발을 위한 기초적 자료를 제공하였다는데 의의가 있다.
The purpose of this study is to examine the effectiveness of factors related to the turnover of caregivers and to provide basic data for preparing policy measures to lower the turnover intention of caregivers and for developing educational programs. For this purpose, this study used meta-analysis me...
The purpose of this study is to examine the effectiveness of factors related to the turnover of caregivers and to provide basic data for preparing policy measures to lower the turnover intention of caregivers and for developing educational programs. For this purpose, this study used meta-analysis method to examine the effect size of factors related to the intention of nursing care workers and the effect size according to the controlling factors, and analyzed the change trend according to the survey period through meta-regression analysis.
The research questions of this study are as follows.
Research Question 1. What is the effect size of the intention to leave a nursing care worker? 1-1. What is the effect size of the factors that inhibit the intention to leave the caregiver? 1-2. What is the effect size of the inducing factors for the intention to leave the caregiver? Research Question 2.Does the effect size of the caregiver turnover intention factor differ according to the moderating factors? 2-1. Does the effect size of the nursing care worker turnover intention factor differ according to the survey area? 2-2. Does the effect size of the nursing care worker turnover intention factor differ depending on the study subjects? 2-3. Does the effect size of the nursing care worker turnover intention factor differ according to the type of publication? Research Question 3.What is the trend of change according to the survey year in the effect size of the nursing care worker turnover intention factor? 3-1. What is the trend of change in the overall effect size of the nursing care worker turnover intention factor? 3-2. What is the effect size trend for each factor group of the nursing care worker turnover intention?
The data collection of this study was analyzed using master's and doctoral dissertations and academic journal papers from the research after the enforcement of the Long-Term Care Insurance Act for the Elderly from July 1, 2008 to the present time in August 2021. The literature selection criteria followed the guidelines of PRISMA (Preferred Reporting Items for Systematic Reviews and Meta-Analysis), which is a systematic literature review method. As for the final analysis data of this study, a total of 92 articles were selected and analyzed, including 31 doctoral degrees, 31 master's degrees, and 30 academic journals. For data analysis, values such as serial number, thesis title, author name, publication type, research year, correlation statistical value, turnover intention factor, survey area, and survey subject were sequentially entered using Excel, centering on the coding manual. , was analyzed using CMA2 (Comprehensive Meta-Analysis Version 2), which is the most widely used in the field of meta-analysis.
The main results revealed through this study are as follows.
First, as a result of analyzing the effect size of caregiver turnover intention, the overall effect size of turnover intention-inhibiting factors (–0.272) and triggering factors (0.442) showed a medium effect size. The effect size of each group of turnover intention-inhibiting factors all showed medium effect sizes, and among the factor groups, organizational characteristics-working environment (-0.438) showed the largest effect size, followed by organizational characteristics-human relations (-0.331), Job characteristics (-0.318), personal characteristics-psychological personality (-0.257), and personal characteristics-personal background (-0.154) were found in order. Among the effect sizes of the sub-factors by factor group, the individual characteristics-personal background sub-factors all had medium effect sizes, with working hours (-0.273) showing the largest effect size, followed by work type (-0.260) and earned income (-0.223). ), health status (-0.192), job change experience (-0.168), educational background (-0.128), age (-0.121), and years of service (-0.115). All sub-factors of job characteristics showed a medium effect size, job satisfaction (-0.471) showed the largest effect size, followed by job consciousness (-0.415), job commitment (-0.264), and job calling (-0.248). appeared as In addition, for the organizational characteristics-working environment sub-factor, all factors showed a median effect size, and organizational commitment (-0.438) had the largest effect size, followed by welfare benefits (-0.352), working environment (-0.341), and transformational leadership (-0.341). -0.327), educational opportunities (-0.314), decision-making participation (-0.230), and organizational culture (-0.228) were followed. Second, as a result of analyzing the difference in the size of the moderating effect of the factors for the turnover intention of caregivers, the individual characteristics-individual background factor group of the survey subjects showed a significant effect size. appeared in order. Third, as a result of analyzing the trend of change in the survey year of the turnover intention factors of caregivers, it was found that the effect size of the turnover intention-inducing factors was gradually decreased as the total effect size of the turnover intention-inducing factors was closer to the recent year. As for the effect size for each factor group, the individual characteristics-psychological personality effect size was shown to decrease as it got closer to the recent year, but the job characteristics-inhibition effect size appeared to gradually increase as it got closer to the recent year. In addition, the size of the effect size of organizational characteristics-working environment also gradually increased the closer to the recent year. In conclusion, this study is meaningful in that it drew objective results by synthesizing and arranging previous studies related to the turnover intention of nursing care workers. It is meaningful to provide data.
The purpose of this study is to examine the effectiveness of factors related to the turnover of caregivers and to provide basic data for preparing policy measures to lower the turnover intention of caregivers and for developing educational programs. For this purpose, this study used meta-analysis method to examine the effect size of factors related to the intention of nursing care workers and the effect size according to the controlling factors, and analyzed the change trend according to the survey period through meta-regression analysis.
The research questions of this study are as follows.
Research Question 1. What is the effect size of the intention to leave a nursing care worker? 1-1. What is the effect size of the factors that inhibit the intention to leave the caregiver? 1-2. What is the effect size of the inducing factors for the intention to leave the caregiver? Research Question 2.Does the effect size of the caregiver turnover intention factor differ according to the moderating factors? 2-1. Does the effect size of the nursing care worker turnover intention factor differ according to the survey area? 2-2. Does the effect size of the nursing care worker turnover intention factor differ depending on the study subjects? 2-3. Does the effect size of the nursing care worker turnover intention factor differ according to the type of publication? Research Question 3.What is the trend of change according to the survey year in the effect size of the nursing care worker turnover intention factor? 3-1. What is the trend of change in the overall effect size of the nursing care worker turnover intention factor? 3-2. What is the effect size trend for each factor group of the nursing care worker turnover intention?
The data collection of this study was analyzed using master's and doctoral dissertations and academic journal papers from the research after the enforcement of the Long-Term Care Insurance Act for the Elderly from July 1, 2008 to the present time in August 2021. The literature selection criteria followed the guidelines of PRISMA (Preferred Reporting Items for Systematic Reviews and Meta-Analysis), which is a systematic literature review method. As for the final analysis data of this study, a total of 92 articles were selected and analyzed, including 31 doctoral degrees, 31 master's degrees, and 30 academic journals. For data analysis, values such as serial number, thesis title, author name, publication type, research year, correlation statistical value, turnover intention factor, survey area, and survey subject were sequentially entered using Excel, centering on the coding manual. , was analyzed using CMA2 (Comprehensive Meta-Analysis Version 2), which is the most widely used in the field of meta-analysis.
The main results revealed through this study are as follows.
First, as a result of analyzing the effect size of caregiver turnover intention, the overall effect size of turnover intention-inhibiting factors (–0.272) and triggering factors (0.442) showed a medium effect size. The effect size of each group of turnover intention-inhibiting factors all showed medium effect sizes, and among the factor groups, organizational characteristics-working environment (-0.438) showed the largest effect size, followed by organizational characteristics-human relations (-0.331), Job characteristics (-0.318), personal characteristics-psychological personality (-0.257), and personal characteristics-personal background (-0.154) were found in order. Among the effect sizes of the sub-factors by factor group, the individual characteristics-personal background sub-factors all had medium effect sizes, with working hours (-0.273) showing the largest effect size, followed by work type (-0.260) and earned income (-0.223). ), health status (-0.192), job change experience (-0.168), educational background (-0.128), age (-0.121), and years of service (-0.115). All sub-factors of job characteristics showed a medium effect size, job satisfaction (-0.471) showed the largest effect size, followed by job consciousness (-0.415), job commitment (-0.264), and job calling (-0.248). appeared as In addition, for the organizational characteristics-working environment sub-factor, all factors showed a median effect size, and organizational commitment (-0.438) had the largest effect size, followed by welfare benefits (-0.352), working environment (-0.341), and transformational leadership (-0.341). -0.327), educational opportunities (-0.314), decision-making participation (-0.230), and organizational culture (-0.228) were followed. Second, as a result of analyzing the difference in the size of the moderating effect of the factors for the turnover intention of caregivers, the individual characteristics-individual background factor group of the survey subjects showed a significant effect size. appeared in order. Third, as a result of analyzing the trend of change in the survey year of the turnover intention factors of caregivers, it was found that the effect size of the turnover intention-inducing factors was gradually decreased as the total effect size of the turnover intention-inducing factors was closer to the recent year. As for the effect size for each factor group, the individual characteristics-psychological personality effect size was shown to decrease as it got closer to the recent year, but the job characteristics-inhibition effect size appeared to gradually increase as it got closer to the recent year. In addition, the size of the effect size of organizational characteristics-working environment also gradually increased the closer to the recent year. In conclusion, this study is meaningful in that it drew objective results by synthesizing and arranging previous studies related to the turnover intention of nursing care workers. It is meaningful to provide data.
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