[학위논문]인정 존중 및 평가 존중 척도 개발과 잠재프로파일분석을 적용한 관련 변인과의 관계 Development of recognition and appraisal respect scale and relationship between correlates related variables using LPA원문보기
본 연구의 목적은 국내 직장인을 대상으로 타인 존중 개념을 구성하는 요인들을 확인하여 인정 존중과 평가 존중을 측정하는 척도를 개발하는 것과 인정 존중과 평가 존중이 집단 내에서 실재적으로 어떻게 분류되고 다른 변인과 관계를 맺는지 확인하는 것이다. 이를 위하여 두 개의 연구가 수행되었다. 연구 1에서는 직장인을 대상으로 하여 인정 존중 척도와 평가 존중 척도를 제작하였다. 귀납적 분석을 사용하여 인정 존중과 평가 존중의 개념을 탐색하고 핵심문장을 추출하여 예비문항을 제작하는 한편, 해외에서 개발한 인정 존중 및 평가 존중 척도를 선정하여 예비문항을 구성하였다. 예비문항은 전문가 집단을 통해 ...
본 연구의 목적은 국내 직장인을 대상으로 타인 존중 개념을 구성하는 요인들을 확인하여 인정 존중과 평가 존중을 측정하는 척도를 개발하는 것과 인정 존중과 평가 존중이 집단 내에서 실재적으로 어떻게 분류되고 다른 변인과 관계를 맺는지 확인하는 것이다. 이를 위하여 두 개의 연구가 수행되었다. 연구 1에서는 직장인을 대상으로 하여 인정 존중 척도와 평가 존중 척도를 제작하였다. 귀납적 분석을 사용하여 인정 존중과 평가 존중의 개념을 탐색하고 핵심문장을 추출하여 예비문항을 제작하는 한편, 해외에서 개발한 인정 존중 및 평가 존중 척도를 선정하여 예비문항을 구성하였다. 예비문항은 전문가 집단을 통해 내용타당도를 확인하고, 318명의 국내 직장인을 대상으로 탐색적 요인분석을 실시하였으며 그 결과 인정 존중 척도 9문항과 평가 존중 척도 8문항을 개발하였다. 인정 존중 및 평가 존중 척도가 적절한 구성타당도와 변별, 공인타당도를 가지는지 확인하기 위하여 527명의 연구참여자를 대상으로 확인적 요인분석과 변별 및 공인타당도 검증을 실시하였다. 변별 타당도 분석 결과 인정 존중 척도와 평가 존중 척도가 유의한 상관을 보이지 않아 변별됨을 확인하였다. 인정 존중 척도는 Rogenberg 자존감 척도, 대인관계 반응성 지수, 자존감 안정성 척도와 유의한 정적 상관을 보여 공인타당도를 확인하였다. 평가 존중 척도는 Rogenberg 자존감 척도와 부적 상관을 보이고, 자존감 안정성 척도와는 높은 부적 상관을 나타내 공인타당도를 확인하였다. 인정 존중 척도와 평가 존중 척도는 각각 높은 내적일치도를 나타내 신뢰로운 도구임을 알 수 있었고, 타당화 과정을 통해 직장인의 존중 개념을 잘 반영하는 타당한 도구임을 확인할 수 있었다. 연구 2에서는 국내 직장인 527명을 대상으로 잠재프로파일분석을 적용하여 직장인의 존중유형을 응답패턴에 따라 분류하고 분류된 존중유형에 따른 결과변인을 검증하였다. 분석 결과 잠재프로파일은 ‘인정존중 집단’, ‘타인존중 상위집단’, ‘타인존중 하위집단’의 총 세 집단으로 분류되었다. 결과변인의 집단 비교 결과, 정신적 안녕과 업무몰입, 직무성과, 자존감의 경우 인정존중 집단이 가장 높은 것으로 나타났다. 그리고 대인불안은 타인존중 상위집단과 하위집단이 높았고, 인정존중 집단이 가장 낮은 것으로 확인되었다. 본 연구의 결과를 통해서 존중의 요인으로서 인정 존중과 평가 존중을 확인하는 척도를 개발하여 존중 연구를 위한 초석을 마련하였으며, 존중 유형을 응답자의 특성에 따라 유형화하고 이와 관련된 변인들의 관계를 검증하였다. 마지막으로 본 연구의 의의와 한계점 및 추후 연구에 대한 제언 등을 논의하였다.
본 연구의 목적은 국내 직장인을 대상으로 타인 존중 개념을 구성하는 요인들을 확인하여 인정 존중과 평가 존중을 측정하는 척도를 개발하는 것과 인정 존중과 평가 존중이 집단 내에서 실재적으로 어떻게 분류되고 다른 변인과 관계를 맺는지 확인하는 것이다. 이를 위하여 두 개의 연구가 수행되었다. 연구 1에서는 직장인을 대상으로 하여 인정 존중 척도와 평가 존중 척도를 제작하였다. 귀납적 분석을 사용하여 인정 존중과 평가 존중의 개념을 탐색하고 핵심문장을 추출하여 예비문항을 제작하는 한편, 해외에서 개발한 인정 존중 및 평가 존중 척도를 선정하여 예비문항을 구성하였다. 예비문항은 전문가 집단을 통해 내용타당도를 확인하고, 318명의 국내 직장인을 대상으로 탐색적 요인분석을 실시하였으며 그 결과 인정 존중 척도 9문항과 평가 존중 척도 8문항을 개발하였다. 인정 존중 및 평가 존중 척도가 적절한 구성타당도와 변별, 공인타당도를 가지는지 확인하기 위하여 527명의 연구참여자를 대상으로 확인적 요인분석과 변별 및 공인타당도 검증을 실시하였다. 변별 타당도 분석 결과 인정 존중 척도와 평가 존중 척도가 유의한 상관을 보이지 않아 변별됨을 확인하였다. 인정 존중 척도는 Rogenberg 자존감 척도, 대인관계 반응성 지수, 자존감 안정성 척도와 유의한 정적 상관을 보여 공인타당도를 확인하였다. 평가 존중 척도는 Rogenberg 자존감 척도와 부적 상관을 보이고, 자존감 안정성 척도와는 높은 부적 상관을 나타내 공인타당도를 확인하였다. 인정 존중 척도와 평가 존중 척도는 각각 높은 내적일치도를 나타내 신뢰로운 도구임을 알 수 있었고, 타당화 과정을 통해 직장인의 존중 개념을 잘 반영하는 타당한 도구임을 확인할 수 있었다. 연구 2에서는 국내 직장인 527명을 대상으로 잠재프로파일분석을 적용하여 직장인의 존중유형을 응답패턴에 따라 분류하고 분류된 존중유형에 따른 결과변인을 검증하였다. 분석 결과 잠재프로파일은 ‘인정존중 집단’, ‘타인존중 상위집단’, ‘타인존중 하위집단’의 총 세 집단으로 분류되었다. 결과변인의 집단 비교 결과, 정신적 안녕과 업무몰입, 직무성과, 자존감의 경우 인정존중 집단이 가장 높은 것으로 나타났다. 그리고 대인불안은 타인존중 상위집단과 하위집단이 높았고, 인정존중 집단이 가장 낮은 것으로 확인되었다. 본 연구의 결과를 통해서 존중의 요인으로서 인정 존중과 평가 존중을 확인하는 척도를 개발하여 존중 연구를 위한 초석을 마련하였으며, 존중 유형을 응답자의 특성에 따라 유형화하고 이와 관련된 변인들의 관계를 검증하였다. 마지막으로 본 연구의 의의와 한계점 및 추후 연구에 대한 제언 등을 논의하였다.
This study aims to develop scales to measure recognition respect and appraisal respect through identifying factors comprising workers’ concept of respect for others. Also, it investigates latent profiles of these respects within a group and their relationships with other variables. Two studies were ...
This study aims to develop scales to measure recognition respect and appraisal respect through identifying factors comprising workers’ concept of respect for others. Also, it investigates latent profiles of these respects within a group and their relationships with other variables. Two studies were conducted to achieve these purposes. In study 1, two scales measuring the recognition respect and appraisal respect were developed involving workers. Preliminary items were constructed through an inductive analysis of core concept review and core sentence extractions of both respect elements. Also, some of the preliminary items were selected from the two respect elements items developed abroad and constructed through item translation and counter-translation process. With the set of preliminary items, content validity was performed by a group of experts. Afterward, a survey of the preliminary items was conducted with 318 workers to perform exploratory factor analysis; 9 recognition respect items and 8 appraisal respect items were finalized. Confirmatory factor analysis, discriminatory validity, and concurrent validity were executed with another survey data of 527 workers to verify validities such as construct validity, discriminatory validity, and concurrent validity. As a result, there was no statistically significant correlation between the two respect elements, which confirmed the discriminative validity of the scales. In addition, the concurrent validity was identified through the positive correlations between the recognition respect scale and the Rosenberg self-esteem scale, the interpersonal reactivity index, and the stability of self-esteem scale. The appraisal respect scale demonstrated negative correlations with the Rosenberg self-esteem scale and the stability of self-esteem scale, confirming the concurrent validity. The recognition and appraisal respect scales each showed high internal consistency, indicating their reliability. Also, they were identified as scales appropriately representing the concept of respect among workers through the validity confirmation process. In study 2, a latent profile analysis was applied to 527 workers to categorize their respect types according to their response patterns. The outcome variables according to the categorized respect types were also verified. There were three groups driven: recognition respect group, upper-level of respect for others group, and lower-level of respect for others group. As a result of group comparisons of outcome variables, it was verified that the recognition respect group showed significantly higher scores in mental health well-being and work commitment, job performance, and self-esteem than the rest of the groups. On the other hand, the upper- and the lower-level of respect for others groups demonstrated significantly higher scores in interpersonal anxiety, and the rest group showed the lowest scores. The study result built the cornerstone of respect research by developing the scales which verify the factors of recognition and appraisal respect. Moreover, the types of respect were categorized aligned with the respondents’ features, and the relationships between variables of these categorizations were verified. Lastly, the significance and limitations of this study and suggestions for future studies were discussed.
This study aims to develop scales to measure recognition respect and appraisal respect through identifying factors comprising workers’ concept of respect for others. Also, it investigates latent profiles of these respects within a group and their relationships with other variables. Two studies were conducted to achieve these purposes. In study 1, two scales measuring the recognition respect and appraisal respect were developed involving workers. Preliminary items were constructed through an inductive analysis of core concept review and core sentence extractions of both respect elements. Also, some of the preliminary items were selected from the two respect elements items developed abroad and constructed through item translation and counter-translation process. With the set of preliminary items, content validity was performed by a group of experts. Afterward, a survey of the preliminary items was conducted with 318 workers to perform exploratory factor analysis; 9 recognition respect items and 8 appraisal respect items were finalized. Confirmatory factor analysis, discriminatory validity, and concurrent validity were executed with another survey data of 527 workers to verify validities such as construct validity, discriminatory validity, and concurrent validity. As a result, there was no statistically significant correlation between the two respect elements, which confirmed the discriminative validity of the scales. In addition, the concurrent validity was identified through the positive correlations between the recognition respect scale and the Rosenberg self-esteem scale, the interpersonal reactivity index, and the stability of self-esteem scale. The appraisal respect scale demonstrated negative correlations with the Rosenberg self-esteem scale and the stability of self-esteem scale, confirming the concurrent validity. The recognition and appraisal respect scales each showed high internal consistency, indicating their reliability. Also, they were identified as scales appropriately representing the concept of respect among workers through the validity confirmation process. In study 2, a latent profile analysis was applied to 527 workers to categorize their respect types according to their response patterns. The outcome variables according to the categorized respect types were also verified. There were three groups driven: recognition respect group, upper-level of respect for others group, and lower-level of respect for others group. As a result of group comparisons of outcome variables, it was verified that the recognition respect group showed significantly higher scores in mental health well-being and work commitment, job performance, and self-esteem than the rest of the groups. On the other hand, the upper- and the lower-level of respect for others groups demonstrated significantly higher scores in interpersonal anxiety, and the rest group showed the lowest scores. The study result built the cornerstone of respect research by developing the scales which verify the factors of recognition and appraisal respect. Moreover, the types of respect were categorized aligned with the respondents’ features, and the relationships between variables of these categorizations were verified. Lastly, the significance and limitations of this study and suggestions for future studies were discussed.
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