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본 연구는 직무요구와 자원(JD-R) 모델 이론에 근거하여, 몽골 민간기업 직원들의 직무수행에 미치는 직무 특성들을 규명하고자 하였다. 이를 위해 다양한 민간기업에서 근무하는 1,083명의 몽골 근로자를 대상으로 선행연구에서 사용된 측정도구를 가지고 온라인과 지필검사를 통해 설문조사를 실시하였다. 데이터 분석을 위해 구조방정식 모델링을 활용하여 수행하였다.
본 연구결과는 다음과 같다. 첫번째, 모든 직무요구가 소진과 ...

본 연구는 직무요구와 자원(JD-R) 모델 이론에 근거하여, 몽골 민간기업 직원들의 직무수행에 미치는 직무 특성들을 규명하고자 하였다. 이를 위해 다양한 민간기업에서 근무하는 1,083명의 몽골 근로자를 대상으로 선행연구에서 사용된 측정도구를 가지고 온라인과 지필검사를 통해 설문조사를 실시하였다. 데이터 분석을 위해 구조방정식 모델링을 활용하여 수행하였다.
본 연구결과는 다음과 같다. 첫번째, 모든 직무요구가 소진과 정적 상관관계를 보인 반면, 모든 직무 및 개인 자원은 업무 몰입과 정적 상관관계를 보였다. 두번째, 직무요구는(작업량) 직무자원들(동료의 지원, 자율성 및 학습 기회)과 직무열의간 관계를 조절하는 것으로 나타났다. 그리고 직무요구(직장-가정 갈등, 감정적 요구 및 작업량)는 개인자원들(자기효능감 및 낙관주의)과 직무열의간 관계를 조절하는 것으로 나타났다. 반대로 자기효능감과 같은 개인자원은 소진과 같은 감정적 요구에 미치는 부정적인 영향을 감소시켰고, 낙관주의는 직장-가정 갈등이 소진에 미치는 부정적인 영향을 감소시켰다. 다만 직무자원들은 직무요구와 소진 사이의 관계를 조절하지 않는 것으로 나타났다. 마지막으로, 개인/직무 자원과 수행 간의 관계를 직무열의가 매개하는 것으로, 직무요구들과 수행 간의 관계를 직무소진이 매개하는 것으로 나타났다.
본 연구는JD-R 모델이 몽골 근로자들에게도 적용되며, 직무요구와 개인/직무 자원의 조합을 통해 직무소진 예방 및 감소와 직무열의 증가를 할 수 있으며 결과적으로 직무수행 향상을 가능하게 한다는 것을 보여준다. 따라서 몽골 민간기업들이 JD-R 모델을 통하여 개인과 조직 수준에서 수행 증진 전략을 개발하는데 유용하게 활용될 것으로 본다. 마지막으로 결과를 바탕으로 후속 연구를 위한 함의와 본 연구의 한계 및 제안에 대해 논의하였다.

Abstract ▼ AI-Helper

This study was conducted to investigate the job characteristics influencing job performance of employees in Mongolian private organizations based on the JD-R model (Bakker & Demerouti, 2007). 1,083 employees recruited from 26 private organizations participated in the survey either as an online surve...

This study was conducted to investigate the job characteristics influencing job performance of employees in Mongolian private organizations based on the JD-R model (Bakker & Demerouti, 2007). 1,083 employees recruited from 26 private organizations participated in the survey either as an online survey or a paper-and-pencil survey. Structural equation modeling and moderated structural equation modeling were performed for data analysis.
The results showed that all job demands were positively correlated with burnout, while all job and personal resources were positively correlated with work engagement. Next, job demands such as workload only moderated the relationships between job resources (co-workers support, autonomy, and learning opportunity) and work engagement. Similarly, job demands (workload, work–family conflict, and emotional demand) moderated the relationships between personal resources (self-efficacy and optimism) and work engagement and job demands (work–family conflict and emotional demand) moderated the relationships between personal resources and work engagement. Conversely, personal resources such as self-efficacy weakened the negative effect of emotional demand on burnout, while optimism weakened the negative effect of work-family conflict on burnout. However, job resources did not weaken the relationship between job demands and burnout. Finally, work engagement partially mediated the relationship between resources and job performance, whereas burnout partially mediated the relationship between job demands and job performance.
In conclusion, the findings applied the JD-R model in the Mongolian private sector and determined that the combination of job demands and resources can be used to prevent burnout and enhance work engagement, which conclusively improves organizational outcomes such as performance. Further, the findings would be an evidence-based tool for managers to develop strategies for improving job performance at the individual or organizational level. Finally, it discussed implications, limitations, and recommendations for further research, based on the results.

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