본 연구에서는 변혁적 리더십의 선행연구 결과에 의하면 변혁적 리더십이 MZ세대 종업원의 이직 의도에 미치는 영향에 대해 직무만족을 매개변수로 설정하여 실증적으로 검증하고자 한다. 국내외에서 변혁적 리더십을 발휘하고 있는 기업에서 MZ세대 종업원들을 연구 대상으로 설문지 조사를 실시하였으며 총 315개 표본을 본 연구에 사용하였고 최종 실증분석 결과를 살펴보면 다음과 같다. 첫째, 변혁적 리더십은 한 가지 하위요인이(즉, 카리스마) MZ세대 종업원의 이직 의도에 유의한 부(-)적인 영향관계가 있음을 확인하였다. 둘째, 변혁적 리더십은 셋 가지 하위요인이(즉, 카리스마, 영감적 동기, 개별 배려) 직무만족에 유의한 정(+)적인 영향관계가 있음을 파악하였다. 셋째, 직무만족이 MZ세대 종업원의 이직의도에 유의한 부(-)적인 영향관계가 있음을 확인하였다. 넷째, 변혁적 리더십은 직무만족의 ...
본 연구에서는 변혁적 리더십의 선행연구 결과에 의하면 변혁적 리더십이 MZ세대 종업원의 이직 의도에 미치는 영향에 대해 직무만족을 매개변수로 설정하여 실증적으로 검증하고자 한다. 국내외에서 변혁적 리더십을 발휘하고 있는 기업에서 MZ세대 종업원들을 연구 대상으로 설문지 조사를 실시하였으며 총 315개 표본을 본 연구에 사용하였고 최종 실증분석 결과를 살펴보면 다음과 같다. 첫째, 변혁적 리더십은 한 가지 하위요인이(즉, 카리스마) MZ세대 종업원의 이직 의도에 유의한 부(-)적인 영향관계가 있음을 확인하였다. 둘째, 변혁적 리더십은 셋 가지 하위요인이(즉, 카리스마, 영감적 동기, 개별 배려) 직무만족에 유의한 정(+)적인 영향관계가 있음을 파악하였다. 셋째, 직무만족이 MZ세대 종업원의 이직의도에 유의한 부(-)적인 영향관계가 있음을 확인하였다. 넷째, 변혁적 리더십은 직무만족의 매개효과를 통해 MZ세대 종업원의 이직 의도에 영향관계가 없음을 확인하였다. 결과에 따라 변혁적 리더십이 MZ세대 종업원들의 이직 의도와 직무만족에게 직접적인 영향을 미칠 수 있다는 것을 확인되었다. 기업들이 변혁적 리더십을 효과적으로 발휘하면 MZ세대 종업원들의 직무만족을 높아질 수 있고 MZ세대 종업원들의 이직 의도와 이직률을 낮추는 것을 발견하였다.
본 연구에서는 변혁적 리더십의 선행연구 결과에 의하면 변혁적 리더십이 MZ세대 종업원의 이직 의도에 미치는 영향에 대해 직무만족을 매개변수로 설정하여 실증적으로 검증하고자 한다. 국내외에서 변혁적 리더십을 발휘하고 있는 기업에서 MZ세대 종업원들을 연구 대상으로 설문지 조사를 실시하였으며 총 315개 표본을 본 연구에 사용하였고 최종 실증분석 결과를 살펴보면 다음과 같다. 첫째, 변혁적 리더십은 한 가지 하위요인이(즉, 카리스마) MZ세대 종업원의 이직 의도에 유의한 부(-)적인 영향관계가 있음을 확인하였다. 둘째, 변혁적 리더십은 셋 가지 하위요인이(즉, 카리스마, 영감적 동기, 개별 배려) 직무만족에 유의한 정(+)적인 영향관계가 있음을 파악하였다. 셋째, 직무만족이 MZ세대 종업원의 이직의도에 유의한 부(-)적인 영향관계가 있음을 확인하였다. 넷째, 변혁적 리더십은 직무만족의 매개효과를 통해 MZ세대 종업원의 이직 의도에 영향관계가 없음을 확인하였다. 결과에 따라 변혁적 리더십이 MZ세대 종업원들의 이직 의도와 직무만족에게 직접적인 영향을 미칠 수 있다는 것을 확인되었다. 기업들이 변혁적 리더십을 효과적으로 발휘하면 MZ세대 종업원들의 직무만족을 높아질 수 있고 MZ세대 종업원들의 이직 의도와 이직률을 낮추는 것을 발견하였다.
This study takes employee job satisfaction as a medium variable, and uses empirical research to verify how transformational leadership affects turnover intention among employees in the MZ generation through employee job satisfaction. An empirical research approach was employed, and a que...
This study takes employee job satisfaction as a medium variable, and uses empirical research to verify how transformational leadership affects turnover intention among employees in the MZ generation through employee job satisfaction. An empirical research approach was employed, and a questionnaire survey was conducted among MZ generation employees in companies implementing transformational leadership in China and South Korea. A total of 315 valid samples were used for the final analysis. The empirical analysis yielded the following results: Firstly, in testing the hypothesis of the impact of transformational leadership on turnov er intention , one sub-factor of transformational leadership was found to have a sta tistically significant negative effect on job satisfaction. Specifically, the sub-factor of Attr ibuted Charisma was found to have a significant negative effect on turnover int ention. Secondly, in testing the hypothesis of the impact of transformational leadership on job satisfaction , three sub-factors of transformational leadership were found to have st atistically significant positive effects on job satisfaction. Specifically, the sub-factors of Attributed Charisma , Inspirational Motivation , and Individualized Consid eration were found to have significant positive effects on job satisfaction. Thirdly, in testing the hypothesis of the impact of job satisfaction on turnover intentio n , a statistically significant negative correlation was found between job satisfaction and turnover intention. Finally, through mediation analysis, it was confirmed that job satisfaction does not med iate the relationship between transformational leadership and turnover intention. This study provides insights into the strong influence of transformational leadership on employees in the MZ generation. It suggests that transformational leadership can affect t urnover intention even without a mediating variable.
This study takes employee job satisfaction as a medium variable, and uses empirical research to verify how transformational leadership affects turnover intention among employees in the MZ generation through employee job satisfaction. An empirical research approach was employed, and a questionnaire survey was conducted among MZ generation employees in companies implementing transformational leadership in China and South Korea. A total of 315 valid samples were used for the final analysis. The empirical analysis yielded the following results: Firstly, in testing the hypothesis of the impact of transformational leadership on turnov er intention , one sub-factor of transformational leadership was found to have a sta tistically significant negative effect on job satisfaction. Specifically, the sub-factor of Attr ibuted Charisma was found to have a significant negative effect on turnover int ention. Secondly, in testing the hypothesis of the impact of transformational leadership on job satisfaction , three sub-factors of transformational leadership were found to have st atistically significant positive effects on job satisfaction. Specifically, the sub-factors of Attributed Charisma , Inspirational Motivation , and Individualized Consid eration were found to have significant positive effects on job satisfaction. Thirdly, in testing the hypothesis of the impact of job satisfaction on turnover intentio n , a statistically significant negative correlation was found between job satisfaction and turnover intention. Finally, through mediation analysis, it was confirmed that job satisfaction does not med iate the relationship between transformational leadership and turnover intention. This study provides insights into the strong influence of transformational leadership on employees in the MZ generation. It suggests that transformational leadership can affect t urnover intention even without a mediating variable.
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