본 연구에서는 중장년층을 만 40~69세의 연령대를 설정하고, 일본의 중장년 정책을 비교 분석을 통해 한국의 중장년 고용률을 높이는 대안을 제시하는 것이 목적이다. 한국보다 먼저 초고령화로 접어들었지만, 중장년층의 고용률이 76.9%로 한국보다 10%p이상 높은 일본을 비교 대상으로 선정하였다. 중장년들에게 일자리는 단순히 경제활동을 넘어 노후의 건강과 심리적 건강 부분까지 연결되어 있기 때문이다. 따라서 본 연구는 중장년 고용정책과 한국의 고용정책을 비교하기 위해 연구 주제는 3가지로 설정하여 분석하였다. 첫째, 한국의 중장년층들의 일자리에 대한 욕구는 어떠한가?, 둘째, 한국의 중장년의 고용현황과 실태는 어떠한가?, 셋째, 일본과 한국의 중장년층의 일자리 정책은 어떠한가 이다. 연구 결과를 살펴보면 한국은 60세 정년제도가 있음에도 불구하고, 300명 이상의 대기업과는 달리 중소기업에 근무하는 중장년층의 임금과 고용률은 다소 낮다. 중장년층의 계속 고용과 정년연장 정책이 매우 중요한 의미를 갖지만, 300명 이상의 기업이 아닌 중소기업에서는 한국의 60세의 정년이 제도화 정책이 지켜지지 않고 있었다. 이것은 한국의 정년연장을 위한 임금피크제와 같은 제도 역시 노사정간의 합의에 의해 이루어지지 않고, 강제적으로 적용되는 한계로 인한 결과로 분석된다. 그리고 중장년의 일자리 정책으로 추진되는 고용상 연령차별금지제도가 운영되고 있으나 실제적으로 권고사항에 그치고 있었다. 무엇보다도 시대와 환경에 변화에 따라 기업과 노동간의 미스매치를 해결하고 현실에 맞는 맞춤형 일자리 정책의 추진과 관련된 중장년 고용정책이 실현되지 않는다고 분석되었다. 하지만 일본은 2021년에는 70세 정년을 의무화하고 있으며, 연령에 관계없이 평생 일자리를 보장하는 정책들이 이어지고 있었으며 중장년층과 고령자의 정년연장은 노사정의 합의를 통해 이루어지고 있었다. 또한 중장년층과 고령자의 고용을 위한 다양한 보조금 정책들이 추진되고 있었으며, 사업주에게 다양한 혜택이 주어지고 있었다. 또한 「평생 현역 사회」의 실현을 위한 기업의 취업촉진 정책뿐만 아니라 성장분야에 대한 인재육성 정책까지 다양하게 추진되고 있었다. 이러한 연구 결과를 바탕으로 한국의 중장년 고용정책의 대안을 제시하면 다음과 같다. 첫째, 고령자 계속 고용 및 정년 연장의 의무화가 필요하다. 단순히 임금피크제와 같은 제도의 도입이 아니라 자연스러운 고용연장, 평생일자리 등의 정책이 필요하다. 둘째, 통합적 일자리센터의 설치·운영을 통한 서비스 전달 주체 간 관리체계 일원화가 필요하다. 근로의 요구가 있는 중장년을 대상으로 종합적인 지원 시스템 구축하여 중장년층 재취업 활성화를 위해 중앙정부의 지원으로 이어지는 상호 협력적 방안이 필요하다. 셋째, 수요기반의 맞춤형 직업교육훈련과 성장 분야에서의 인재 육성이 필요하다. 특히 성장 잠재력이 있는 분야에서의 인재 육성이 중요하며 저임금, 저노동의 일자리가 아닌 평생직업능력개발에 대한 ...
본 연구에서는 중장년층을 만 40~69세의 연령대를 설정하고, 일본의 중장년 정책을 비교 분석을 통해 한국의 중장년 고용률을 높이는 대안을 제시하는 것이 목적이다. 한국보다 먼저 초고령화로 접어들었지만, 중장년층의 고용률이 76.9%로 한국보다 10%p이상 높은 일본을 비교 대상으로 선정하였다. 중장년들에게 일자리는 단순히 경제활동을 넘어 노후의 건강과 심리적 건강 부분까지 연결되어 있기 때문이다. 따라서 본 연구는 중장년 고용정책과 한국의 고용정책을 비교하기 위해 연구 주제는 3가지로 설정하여 분석하였다. 첫째, 한국의 중장년층들의 일자리에 대한 욕구는 어떠한가?, 둘째, 한국의 중장년의 고용현황과 실태는 어떠한가?, 셋째, 일본과 한국의 중장년층의 일자리 정책은 어떠한가 이다. 연구 결과를 살펴보면 한국은 60세 정년제도가 있음에도 불구하고, 300명 이상의 대기업과는 달리 중소기업에 근무하는 중장년층의 임금과 고용률은 다소 낮다. 중장년층의 계속 고용과 정년연장 정책이 매우 중요한 의미를 갖지만, 300명 이상의 기업이 아닌 중소기업에서는 한국의 60세의 정년이 제도화 정책이 지켜지지 않고 있었다. 이것은 한국의 정년연장을 위한 임금피크제와 같은 제도 역시 노사정간의 합의에 의해 이루어지지 않고, 강제적으로 적용되는 한계로 인한 결과로 분석된다. 그리고 중장년의 일자리 정책으로 추진되는 고용상 연령차별금지제도가 운영되고 있으나 실제적으로 권고사항에 그치고 있었다. 무엇보다도 시대와 환경에 변화에 따라 기업과 노동간의 미스매치를 해결하고 현실에 맞는 맞춤형 일자리 정책의 추진과 관련된 중장년 고용정책이 실현되지 않는다고 분석되었다. 하지만 일본은 2021년에는 70세 정년을 의무화하고 있으며, 연령에 관계없이 평생 일자리를 보장하는 정책들이 이어지고 있었으며 중장년층과 고령자의 정년연장은 노사정의 합의를 통해 이루어지고 있었다. 또한 중장년층과 고령자의 고용을 위한 다양한 보조금 정책들이 추진되고 있었으며, 사업주에게 다양한 혜택이 주어지고 있었다. 또한 「평생 현역 사회」의 실현을 위한 기업의 취업촉진 정책뿐만 아니라 성장분야에 대한 인재육성 정책까지 다양하게 추진되고 있었다. 이러한 연구 결과를 바탕으로 한국의 중장년 고용정책의 대안을 제시하면 다음과 같다. 첫째, 고령자 계속 고용 및 정년 연장의 의무화가 필요하다. 단순히 임금피크제와 같은 제도의 도입이 아니라 자연스러운 고용연장, 평생일자리 등의 정책이 필요하다. 둘째, 통합적 일자리센터의 설치·운영을 통한 서비스 전달 주체 간 관리체계 일원화가 필요하다. 근로의 요구가 있는 중장년을 대상으로 종합적인 지원 시스템 구축하여 중장년층 재취업 활성화를 위해 중앙정부의 지원으로 이어지는 상호 협력적 방안이 필요하다. 셋째, 수요기반의 맞춤형 직업교육훈련과 성장 분야에서의 인재 육성이 필요하다. 특히 성장 잠재력이 있는 분야에서의 인재 육성이 중요하며 저임금, 저노동의 일자리가 아닌 평생직업능력개발에 대한 인프라 개선이 시급하다. 넷째, 중장년 고용정책의 지방정부 역할이 강화되어야 한다. 지역별 산업의 구조가 다르고, 대도시와 중소도시 사이의 구조가 다르기 때문에 지역별‧산업별 특화된 훈련 정책과 고용정책이 필요하다. 특히 중장년들의 직업교육훈련은 공공과 민간 기관 또는 기업체들이 협력하여 중장년층의 고용 가능성을 높이기 위해 공동의 노력을 기울여야 함에 따라 지방정부의 역할이 중요하다. 다섯째, 환경 변화에 따른 재취업 정책 발굴과 제도개선이다. 최단기간 고령사회로 진입한 우리나라의 중장년층들은 이들을 위한 정책적·제도적 기반이 약하고 개인들의 대비책도 부족하기 때문에 환경의 변화에 따른 지속가능한 일자리 발굴이 필요하다. 이처럼 본 연구는 일본의 중장년 정책 분석을 통해 한국의 중장년 일자리 정책에 대한 대안을 제시하고 있으며, 한국보다 더 빨리 초고령화 사회에 접어든 일본의 중장년 및 고령층 고용정책을 비교 분석한다는 점에서 의미 있는 연구이다. 하지만 문헌분석을 토대로 일자리 정책에 대한 제도적 접근에 치중해 있다는 한계를 가진다.
본 연구에서는 중장년층을 만 40~69세의 연령대를 설정하고, 일본의 중장년 정책을 비교 분석을 통해 한국의 중장년 고용률을 높이는 대안을 제시하는 것이 목적이다. 한국보다 먼저 초고령화로 접어들었지만, 중장년층의 고용률이 76.9%로 한국보다 10%p이상 높은 일본을 비교 대상으로 선정하였다. 중장년들에게 일자리는 단순히 경제활동을 넘어 노후의 건강과 심리적 건강 부분까지 연결되어 있기 때문이다. 따라서 본 연구는 중장년 고용정책과 한국의 고용정책을 비교하기 위해 연구 주제는 3가지로 설정하여 분석하였다. 첫째, 한국의 중장년층들의 일자리에 대한 욕구는 어떠한가?, 둘째, 한국의 중장년의 고용현황과 실태는 어떠한가?, 셋째, 일본과 한국의 중장년층의 일자리 정책은 어떠한가 이다. 연구 결과를 살펴보면 한국은 60세 정년제도가 있음에도 불구하고, 300명 이상의 대기업과는 달리 중소기업에 근무하는 중장년층의 임금과 고용률은 다소 낮다. 중장년층의 계속 고용과 정년연장 정책이 매우 중요한 의미를 갖지만, 300명 이상의 기업이 아닌 중소기업에서는 한국의 60세의 정년이 제도화 정책이 지켜지지 않고 있었다. 이것은 한국의 정년연장을 위한 임금피크제와 같은 제도 역시 노사정간의 합의에 의해 이루어지지 않고, 강제적으로 적용되는 한계로 인한 결과로 분석된다. 그리고 중장년의 일자리 정책으로 추진되는 고용상 연령차별금지제도가 운영되고 있으나 실제적으로 권고사항에 그치고 있었다. 무엇보다도 시대와 환경에 변화에 따라 기업과 노동간의 미스매치를 해결하고 현실에 맞는 맞춤형 일자리 정책의 추진과 관련된 중장년 고용정책이 실현되지 않는다고 분석되었다. 하지만 일본은 2021년에는 70세 정년을 의무화하고 있으며, 연령에 관계없이 평생 일자리를 보장하는 정책들이 이어지고 있었으며 중장년층과 고령자의 정년연장은 노사정의 합의를 통해 이루어지고 있었다. 또한 중장년층과 고령자의 고용을 위한 다양한 보조금 정책들이 추진되고 있었으며, 사업주에게 다양한 혜택이 주어지고 있었다. 또한 「평생 현역 사회」의 실현을 위한 기업의 취업촉진 정책뿐만 아니라 성장분야에 대한 인재육성 정책까지 다양하게 추진되고 있었다. 이러한 연구 결과를 바탕으로 한국의 중장년 고용정책의 대안을 제시하면 다음과 같다. 첫째, 고령자 계속 고용 및 정년 연장의 의무화가 필요하다. 단순히 임금피크제와 같은 제도의 도입이 아니라 자연스러운 고용연장, 평생일자리 등의 정책이 필요하다. 둘째, 통합적 일자리센터의 설치·운영을 통한 서비스 전달 주체 간 관리체계 일원화가 필요하다. 근로의 요구가 있는 중장년을 대상으로 종합적인 지원 시스템 구축하여 중장년층 재취업 활성화를 위해 중앙정부의 지원으로 이어지는 상호 협력적 방안이 필요하다. 셋째, 수요기반의 맞춤형 직업교육훈련과 성장 분야에서의 인재 육성이 필요하다. 특히 성장 잠재력이 있는 분야에서의 인재 육성이 중요하며 저임금, 저노동의 일자리가 아닌 평생직업능력개발에 대한 인프라 개선이 시급하다. 넷째, 중장년 고용정책의 지방정부 역할이 강화되어야 한다. 지역별 산업의 구조가 다르고, 대도시와 중소도시 사이의 구조가 다르기 때문에 지역별‧산업별 특화된 훈련 정책과 고용정책이 필요하다. 특히 중장년들의 직업교육훈련은 공공과 민간 기관 또는 기업체들이 협력하여 중장년층의 고용 가능성을 높이기 위해 공동의 노력을 기울여야 함에 따라 지방정부의 역할이 중요하다. 다섯째, 환경 변화에 따른 재취업 정책 발굴과 제도개선이다. 최단기간 고령사회로 진입한 우리나라의 중장년층들은 이들을 위한 정책적·제도적 기반이 약하고 개인들의 대비책도 부족하기 때문에 환경의 변화에 따른 지속가능한 일자리 발굴이 필요하다. 이처럼 본 연구는 일본의 중장년 정책 분석을 통해 한국의 중장년 일자리 정책에 대한 대안을 제시하고 있으며, 한국보다 더 빨리 초고령화 사회에 접어든 일본의 중장년 및 고령층 고용정책을 비교 분석한다는 점에서 의미 있는 연구이다. 하지만 문헌분석을 토대로 일자리 정책에 대한 제도적 접근에 치중해 있다는 한계를 가진다.
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