근로자는 근로를 제공하고 업무를 수행하는 과정에서 수 많은 이해 관계자들을 접하고 그들과 다양한 갈등 관계에 직면하게 된다. 그런 갈등 중에는 사회 문화적이나 사적 화해로 해결해야 할 갈등도 있고, 사용자나 국가의 개입이 필요한 갈등도 있으며 그 해결 방법에 있어서도 각 다른 접근이 필요할 수 있다. 한편, 근로자가 직장 내에서 마주하게 되는 갈등에 대해서는 사용자와 국가 모두 관여를 해야 하는 상황이 발생할 수 있는데, 사용자의 개입은 근로계약상 안전배려의무 측면에서, 국가의 개입은 근로자의 헌법상 인격권 침해 우려로부터의 보호...
근로자는 근로를 제공하고 업무를 수행하는 과정에서 수 많은 이해 관계자들을 접하고 그들과 다양한 갈등 관계에 직면하게 된다. 그런 갈등 중에는 사회 문화적이나 사적 화해로 해결해야 할 갈등도 있고, 사용자나 국가의 개입이 필요한 갈등도 있으며 그 해결 방법에 있어서도 각 다른 접근이 필요할 수 있다. 한편, 근로자가 직장 내에서 마주하게 되는 갈등에 대해서는 사용자와 국가 모두 관여를 해야 하는 상황이 발생할 수 있는데, 사용자의 개입은 근로계약상 안전배려의무 측면에서, 국가의 개입은 근로자의 헌법상 인격권 침해 우려로부터의 보호 측면에서 이해할 수 있다. 그런데 현행 근로기준법상 직장 내 괴롭힘 금지 제도상으로는 개인간 해결이 필요한 사적 갈등과 사용자나 국가의 개입이 필요한 갈등을 명확히 구분하기 어렵다는 한계가 있고 이로 인해 많은 직장 내 괴롭힘 금지제도의 상당한 부작용이 발생하기도 한다. 따라서 이를 구분하기 위한 추가적인 지표가 도입될 필요가 있고, 직장 내 괴롭힘 금지제도의 대표적인 부작용인 직장 내 괴롭힘 신고의 오남용을 막기 위해서는 허위 신고에 대한 규제와 예방 교육을 통한 직장 내 괴롭힘의 정확한 개념 정립이 필요하다.
한편, 현행 근로기준법 제76조의 3 제2항 이하에 규정되어 있는 직장 내 괴롭힘 발생시 사용자의 조치 의무 이행여부 관련해서는 사용자가 의무 이행 방식과 내용에 대한 재량을 인정하고, 사용자가 그러한 재량을 남용했다고 인정되는 정도에 이를 때 의무 위반으로 볼 필요가 있는데, 이러한 관점에서 현행 근로기준법 제76조의 3 제2항 이하의 내용은 좀 더 명확하고 구체적으로 규정될 필요가 있겠다.
아울러, 현행 법령상으로는 직장 내 괴롭힘에 고유한 피해자의 구제 수단이 존재하지 않고 사용자의 의무를 규정하는 방식으로 간접적으로만 피해자를 보호하고 있어, 사용자가 근로기준법상 의무 이행을 제대로 하지 않는다면, 근로자가 권리 구제를 받는 방법이 제한적일 수 밖에 없어, 이에 대한 보완이 필요하다.
직장 내 괴롭힘 금지제도 시행과정에서 문제점으로 지적되는 내용 중 상당 부분은 직장 내 괴롭힘이 별도의 특별법이 아닌 근로기준법 내 규정된 것에서 원인을 찾을 수 있다고 생각한다. 이에 궁극적으로는 직장 내 괴롭힘의 개념을 근로기준법과는 별도의 단일 법률에 규정하여, 5인 이상의 단일 사업장이 아니더라도 종속적 관계에서 근로를 제공하는 자라면 모두 보호를 받을 수 있도록 하고, 직장 내 괴롭힘의 범위와 위반시 제재 방법과 수준도 해당 법률에서 구체화할 조정할 필요가 있다고 생각한다. 만약 현재와 같이 근로기준법에 직장 내 괴롭힘 관련 내용을 존속시키는 경우에 있어서도, 직장 내 괴롭힘 개념에 객관성을 담보할 수 있는 요소의 추가, 직장 내 괴롭힘 신고의 오남용에 대한 제재, 피해자에 대한 구제수단 확보에 대한 개선은 필요하다고 할 것이다.
주제어: 근로기준법, 직장 내 괴롭힘, 직장 내 성희롱, 안전배려의무, 인격권, 정신적 고통, 지속성, 반복성, 차별시정 신청, 우위성, 업무상 적정성, 허위신고
근로자는 근로를 제공하고 업무를 수행하는 과정에서 수 많은 이해 관계자들을 접하고 그들과 다양한 갈등 관계에 직면하게 된다. 그런 갈등 중에는 사회 문화적이나 사적 화해로 해결해야 할 갈등도 있고, 사용자나 국가의 개입이 필요한 갈등도 있으며 그 해결 방법에 있어서도 각 다른 접근이 필요할 수 있다. 한편, 근로자가 직장 내에서 마주하게 되는 갈등에 대해서는 사용자와 국가 모두 관여를 해야 하는 상황이 발생할 수 있는데, 사용자의 개입은 근로계약상 안전배려의무 측면에서, 국가의 개입은 근로자의 헌법상 인격권 침해 우려로부터의 보호 측면에서 이해할 수 있다. 그런데 현행 근로기준법상 직장 내 괴롭힘 금지 제도상으로는 개인간 해결이 필요한 사적 갈등과 사용자나 국가의 개입이 필요한 갈등을 명확히 구분하기 어렵다는 한계가 있고 이로 인해 많은 직장 내 괴롭힘 금지제도의 상당한 부작용이 발생하기도 한다. 따라서 이를 구분하기 위한 추가적인 지표가 도입될 필요가 있고, 직장 내 괴롭힘 금지제도의 대표적인 부작용인 직장 내 괴롭힘 신고의 오남용을 막기 위해서는 허위 신고에 대한 규제와 예방 교육을 통한 직장 내 괴롭힘의 정확한 개념 정립이 필요하다.
한편, 현행 근로기준법 제76조의 3 제2항 이하에 규정되어 있는 직장 내 괴롭힘 발생시 사용자의 조치 의무 이행여부 관련해서는 사용자가 의무 이행 방식과 내용에 대한 재량을 인정하고, 사용자가 그러한 재량을 남용했다고 인정되는 정도에 이를 때 의무 위반으로 볼 필요가 있는데, 이러한 관점에서 현행 근로기준법 제76조의 3 제2항 이하의 내용은 좀 더 명확하고 구체적으로 규정될 필요가 있겠다.
아울러, 현행 법령상으로는 직장 내 괴롭힘에 고유한 피해자의 구제 수단이 존재하지 않고 사용자의 의무를 규정하는 방식으로 간접적으로만 피해자를 보호하고 있어, 사용자가 근로기준법상 의무 이행을 제대로 하지 않는다면, 근로자가 권리 구제를 받는 방법이 제한적일 수 밖에 없어, 이에 대한 보완이 필요하다.
직장 내 괴롭힘 금지제도 시행과정에서 문제점으로 지적되는 내용 중 상당 부분은 직장 내 괴롭힘이 별도의 특별법이 아닌 근로기준법 내 규정된 것에서 원인을 찾을 수 있다고 생각한다. 이에 궁극적으로는 직장 내 괴롭힘의 개념을 근로기준법과는 별도의 단일 법률에 규정하여, 5인 이상의 단일 사업장이 아니더라도 종속적 관계에서 근로를 제공하는 자라면 모두 보호를 받을 수 있도록 하고, 직장 내 괴롭힘의 범위와 위반시 제재 방법과 수준도 해당 법률에서 구체화할 조정할 필요가 있다고 생각한다. 만약 현재와 같이 근로기준법에 직장 내 괴롭힘 관련 내용을 존속시키는 경우에 있어서도, 직장 내 괴롭힘 개념에 객관성을 담보할 수 있는 요소의 추가, 직장 내 괴롭힘 신고의 오남용에 대한 제재, 피해자에 대한 구제수단 확보에 대한 개선은 필요하다고 할 것이다.
주제어: 근로기준법, 직장 내 괴롭힘, 직장 내 성희롱, 안전배려의무, 인격권, 정신적 고통, 지속성, 반복성, 차별시정 신청, 우위성, 업무상 적정성, 허위신고
Keyword
#직장 내 괴롭힘
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