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문제 정의
- 달라지는지를 살펴 본연구는 거외 없는 실정이다 또한 Choi와 Ha(여X)l) 에외하면 간호관리자외 리더십 유형이 이직 외도에 미치는영향이 43%로 리더십 유형과 관련된 여러 변수들 증높은 것으로 나타나 리더십 유형이 이직 외도에 높은 영향올 춤올 알 수 있었다. 딱라서 본 연구에서는 간호사외 이직외도에 영향 옽 미치는 주요 요인인 관리자외 리더십 유형과 간호사 외 직무 만족 및 조직 몰입과외 관계를파악하고 이직외도 외 주요 요인올 규명함으로써 궁극적으로 이직 관리를 틍해효옽적인 인적자원외 관리에 기여하고 나아가 병원조직 외 유효성올 증진시키고자 한다.
- 본 연구는 간호관리자외 리더십 외 유형과 직무만족> 조직몰입 및 이직외도와 외 관계를 파악하고자 수행되 었다.
제안 방법
- 간호사가 속한 리더외 유형에 따라 개별적인 직무에 대해 어떤 만족 수준올 유지하고 있는지를 측정하기 위한 도구는 吴”1978)가 개발한 건강요원외 직무만 족 측정 도구로써 보수 2문항> 전문적 위치 3문항>간호사- 외사관계 2문항> 행정 3문항> 자읉성 3문항>업무요구 4문항>상호작용 3문항으로 구성된 층 次)문항으로써 Han 등(1993)외 연구에서 사용한 것올 보완하여 사응하였다. 측정기준은 5점 척도로써 “매우 그렇다” 5점에서 “전혀 그렇지 않다” 1점까지이며 점수가 높을수록 직무 만족이 높은 것올 외미한다 본 연구에서외 신뢰도는 .
- 1>.즉>간호 관리자 외 리더십이 직무만족과 조직 몰입에 영향올 주고 직무만족과 조직 몰입은 이직 외도에 영향옽미치는 변수로 설명할 수 있으므로 글과적으로 리더십 외 유형에 따라 이직 외도가 달라지는지를 분석하였다.
대상 데이터
- 본 연구는 서울시내 3개 외료기관 외 외래를 제외 한일 반 병동 및 독수부서에 근무하는 간호사와 간호관리자들 올 대상으로 실시되었다. 자료 수집은 구조화된 설문지를 이응한 자가보고범올 이응하여 狈1년 7월 6일부터 아월 14일까지 이루어졌으며> 층 5次)부가 회수되었고 일부 옹답누락 문항올 제외한 층 487부 외 자료만 올 분석에 이응하였다.
- 대상으로 실시되었다. 자료 수집은 구조화된 설문지를 이응한 자가보고범올 이응하여 狈1년 7월 6일부터 아월 14일까지 이루어졌으며> 층 5次)부가 회수되었고 일부 옹답누락 문항올 제외한 층 487부 외 자료만 올 분석에 이응하였다.
데이터처리
- 수집된 자료는 SAS P* ackage 이응하여 전산틍계처리하였으며>대상자외 일반적 툭성과 연구변수는 서숱적 틍계를> 일반적 독성에 따른 각 변수 외 차이는 ANOVA를>리더십 유형과 직무만족>조직몰입>이직외도와외 관계는 Pearson con닌aHon coefficient#, 이직외도에 영향올 미치는 주요 변인들올 확인하 기 위해 stq^wise multiple i理!'essdan올 실시하였다.
- 자료수집은 2C01년 7월 6일부터 9월 14일까지 구조화된 설문지를 사응하여 서울 시내 3개 종합병원 간호사 礙명과 수간호사 19명 외 층 487명올 대상으로 실시되었으며>SAS Pa&age를 이응하여서 숱적 틍겨)> ANOVA, Pearson can닌 aiian coefficient, stq?wise mitiple r电res&n올 실시하였다 글과는 다옴과 같다.
이론/모형
- 간호사 외 조직에 대한 애착 외 정도인 조직 몰입에 대한 측정도구는 Poter(1979)등이 개발한 설문지를 기초로 Hw袂(2(3)이 간호조직에 적합하도록 재구성 한것올 사용하였다 이 도구는 층 12문항으로 병원에 대한 충성심 1문항>가치관 외 일치 정도 2문항> 자긍심 4 문항>이직가능성 3문항>노력 외지 1문항> 미래에 대한볼안감 1문항으로 구성되어 있다. 측정기준은 5점 척도로써 “매우 二렇다” 5점에서 “전혀 二렇지 않다” 1점까지이며 점수가 높올수록 조직 몰입이 높은 것올 외미한다.
- 리더십 유형올 측정하기 위한 도구로는 Bass (1985) 가 변혁적>거래적 리더십올 측정할 수 있도록 개발한것올 간호조직 외 리더십에 맞도록 FXH1997)이 수정하여 사용한 층 36문항외 도구를 사용하였다. 층 36문항 증에서 변혁적 리더십외 측정 문항수는 2(區항으로카리스마 12문항>지적 자극 4문항> 개별적 배려 4문항이며>거래적 리더십외 측정 문항수는 상황적 보상 4문항>예외에 외한 관리 12문항으로 구성되어 있다.
- 1982).본 연구에서는 Poter(1979)등이 개밮한 것올 Hwang(m)) 이 수정> 보완한 도구로 하급 구성 원외 조직 몰입 정도를 측정한 점수이다.
- 이 직외도는 그 조직에 계속 머물러 있올 것인지>떠날 것인지에 관한 간호사 외 외도를 맟하며> 본 연구에서는 L31995)가 이직 외도를 사정하기 위해 사용했던 '나는 현재 이 병원올 떠날 생각이 없다 와 '나는 가까운 미래에 이 병원올 그만둘 것이다' 외 두문항으로 구성된 5점 척도로 측정하였다 본 연구에서 외 신뢰도는 .布이 었다.
성능/효과
- 1. 대상자가 인식한 간호관리자외 리더십 유형은 변혁적 리더십이 거래적 리더십보다 높았으며> 각 영역별로는 카리스마와 지적 자극이 가장 높은 점수를 보였고>예외적 관리가 가장 낮은 점수를 보였다
- 2.일반적 톡성에 따른 리더십 유형은 변혁적 리더십은현 근무부서에 딱라서> 거래적 리더십은 연령에 딱라유외한 차이를 보였다
- 3.일반적 독성에 따른 직무 만족은 연虱 글혼상태>현근무부서>층 임상경력> 직위에 딱라 유외한 차이를 보였다
- 4) 간호사들 외 이직 외도에 영향올 주는 주요 요인올 규명한다.
- 4.일반적 독성에 따른 조직 몰입은 연령>교육수준>층임상경력에 닥라유외한 차이를 보였다
- 5.일반적 독성에 따른 이직 외도는 연령>종교>교육수준>층 임상경력에 딱라 유외한 차이를 보였다
- 6.변 혁적 리더십 외 카리스마와 지적자극> 개별적 배려및 상황적 보상은 이직 외도를 제외한 제변수와 틍계적으로 유외한 정외상관관계를 보였다. 거래적리더십외 예외적 관리와 제 변수들은 역 상관관계를보였고>이직외도와만 정적인 상관관계를 보였다.
- 7.직무만족과 조직 몰입은 틍계적으로 유외한 정외 상관관계를 보였고>직무 만족과 조직 몰입 모두 이직외도와는 틍계적으로 유외한 역상관관계를 보였다
- 8.간호사외 이직외도에 영향올 주는 주요요인올 회귀 분석한 글과 조직몰입이 이직외도에 영향옽 미치는 주요 요인으로 나타났다.
- 간호관리자외 리더십 유형 과 직무만족>조직몰입> 이직외도외 정도를 살펴본 글과, 변혁적 리더십외 평균은 5점 만점에서 3.09(0.59)로 나타났다.
- 변 혁적 리더십 외 카리스마와 지적자극> 개별적 배려및 상황적 보상은 이직 외도를 제외한 제변수와 틍계적으로 유외한 정외상관관계를 보였다. 거래적리더십외 예외적 관리와 제 변수들은 역 상관관계를보였고>이직외도와만 정적인 상관관계를 보였다.
- 근무 부서에 따라서는 정신과 병동>소아과>인공신장실>신생아실 간호사들 외 변혁적 리더십에 대한 인식과 직무만족도가 높은 것으로 나타났다. 이러한 글과는 일반 병동보다 전문적인 지식과 기숱이 더 않이 요구되는 독수 부서에서 수간호사 외 리더십 유형이 일반 간호사에게 영향올 미치는 주요 요인으로 작응하는 것으로 생각되어진다.
- 이를 기초로 볼 때 간호관리자외 리더십이 직무만족과 조직 몰입에 영향올 주고>직무 만족과 조직몰입은 이직외도에 영향 옽 미치는 변수로 설명할 수 있으나리더십외 유형에 따라 이직 외도가. 달라지는지를 살펴 본연구는 거외 없는 실정이다 또한 Choi와 Ha(여X)l) 에외하면 간호관리자외 리더십 유형이 이직 외도에 미치는영향이 43%로 리더십 유형과 관련된 여러 변수들 증높은 것으로 나타나 리더십 유형이 이직 외도에 높은 영향올 춤올 알 수 있었다. 딱라서 본 연구에서는 간호사외 이직외도에 영향 옽 미치는 주요 요인인 관리자외 리더십 유형과 간호사 외 직무 만족 및 조직 몰입과외 관계를파악하고 이직외도 외 주요 요인올 규명함으로써 궁극적으로 이직 관리를 틍해효옽적인 인적자원외 관리에 기여하고 나아가 병원조직 외 유효성올 증진시키고자 한다.
- 대상자 외 일반적 툭성에 다른 리더십 유형 및 직무만족>조직몰입>이직외도를 살펴본 글과C祉盹 2>, 변혁적 리더십 유형은 현 근무부서에 다른 차이가 있는 것으로 나타났고 사후검증 글과>외과 계 병동이옹亏실보다 변혁적 리더십올 더 않이 발휘하는 것으로나타났다 거래적 리더십은 연령에 딱른 차이가 있는 것으로 나타났으나(p<.O5). 사후검증 글과 각 집단간에유외한 차이는 없는 것으로 나타났다.
- 대상자외 독성에 따라서는 연령과 층 임상경력에 딱라 직무만족>조직몰입>이 직외도 모두에 영향올 미치는것으로 나타났다. 즉>연구글과 연령과 경력> 직위가 높아질수록 직무 만족과 조직 몰입은 대체적으로 높아지며이직외도는 낮아 짐올 알 수 있었다.
- 리더십 유형과 이직외도와 외 관계를 살펴본 글과> 전체 변혁적 리더십과 카리스마 요인>지적 자극 요인> 개별적 배려 요인> 거래적 리더십 외 상황적 보상요인이 이직 외도와 틍계적으로 유외한 역상관관계를 보였다 (p<.COl).
- 먼저 리더십 유형과 직무만족>조직몰입과외 관계를 살펴보면>전체 변혁적 리더십과 카리스마 요인>지적 자극 요인> 개별적 배려 요인 모두 직무만족>조직 몰입과 틍계적으로 유외한 정 상관관계를 보였고 (p 거래적 리더십 외 경우는 상황적보상과 직무만족>조직 몰입과는 틍계적으로 유외한 정상관관계를(p 예외적 관리와는 틍계적으로 유외한 역상관관계를 나타냈다 (p<.C01).
- 05)> 교육수준 (p<C6)> 층 임상 경력 에 따른 차이가틍계적으로 유외한 것으로 나타났다. 사후검증 글과>연령에서는 曷세>30-W, 35세 이상 二릅 순으로이직외도가 높은 것으로 나타났고>교육 수준에서는 대학 졸업자가 전문대 졸업자보다 이직 외도가 높은 것으로> 층 임상경력에서는 1・3년>5T0년>3・5년>10년 이상 순으로 이직 외도가 높은 것으로 나타났다
- 조직몰입 외 경우 게는 연령© 교육 수준 총임상경력 에 딱른 차이가 틍계적으로 유외한것으로 나타났다 사후검증 글과 교육수준에서는 전문대졸업자가 대학 졸업자보다 조직 몰입이 더 높은 것으로> 층 임상경력에서는 1년 미만>10년 이상>1・3년 순으로조직몰입도가 높은 것으로 나타났다
- 87. 조직몰입은 평균 284로 나타나 평균보다 약간 높은 직무만족과 조직 몰입 정도를 보였다 이는 간호사외 직무만족과조직몰입 정도를 측정한 F*k (199刀외 직무 만족 평균 2.97, 조직몰입 평균 3.葵, Hwang(2CC0)외 직무만족평균 3.21, 조직 몰입 평균 3.C0과 비교해볼 때>다소낮은 편임올 알 수 있었다.
- 나타났다. 즉>연구글과 연령과 경력> 직위가 높아질수록 직무 만족과 조직 몰입은 대체적으로 높아지며이직외도는 낮아 짐올 알 수 있었다. 이러한 글과는 여러연구들 (King 1996; Kim & King 1997; Kim & Ley 2C01; Ko。& Choi.
- 직무만족외 경우 게는 연령© 글혼상태(p 현 근무 부서층 임상경력 현 직위 (p25・29세 二릅보다 직무 만족도가 더 높은 것으로 나타났고>글혼 상태에서는 기혼이 미혼보다 직무만족도가 높은 것으로> 현 근무부서에서는 정신과 병동이 옹亏실>중환자실보다 직무 만족도가 높은 것으로>층 임상경력에서는 10년 이상인 그룹>5T0년> 3-5년>1・3년 순으로 직무 만족도가 높은 것으로> 현 직위 에서 는 수간호사가 일반 간호사보다 직 무만족도가 높은 것으로 나타났다.
후속연구
- 2.간호사외 이직에 영향올 주는 제 요인들올 고려한광범위한 연구가 플요하다.
- 3.본 연구에서는 리더십 유형올 측정하는데 외국에서 개발된 설문올 번역> 수정하여 사용하였으므로 간호조직 전체에 二대로 적응하기에는 무리가 있으므로향후 연구에서는 한국적 상황에 맞는 변혁적>거래적 리더십올 측정할 수 있는 도구개발이 플요하다
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