직무요인, 조직요인과 직무만족, 조직몰입의 관계에서 임파워먼트의 매개역할 - 국립대학 병원근로자들을 중심으로 - Mediating Role of Empowerment in the Relations to Job and Organizational Factors, and Job Satisfaction and Organizational Commitment - Empirical Evidence from National University Hospital Employees -원문보기
Objectives : The aim of this study was to examined the mediating role of empowerment in relations to job and organizational factors, and job satisfaction and organizational commitment in hospital organizations. Methods : Job variety, clarity, significance, and fitness were examined as the job factor...
Objectives : The aim of this study was to examined the mediating role of empowerment in relations to job and organizational factors, and job satisfaction and organizational commitment in hospital organizations. Methods : Job variety, clarity, significance, and fitness were examined as the job factors, and security, reward justice, and organizational support as the organizational factors. Data were collected from 8 national university hospitals with 1,289 data points used for the final analysis. Results : All the job factors were found to positively influence empowerment, as were all the organizational factors, with the exception of reward justice . As hypothesized, empowerment had significant effects on both job satisfaction and organizational commitment, and was the most influential variable of all those examined. Conclusions : In the relations to job satisfaction, empowerment completely mediated job significance, security and organizational support, and partially mediated all other variables, with the exception of reward justice. In the relations to organizational commitment, empowerment completely mediated job variety and job fitness, and partially mediated all other variables, with the exception of reward justice. The theoretical and practical implications of these results have been discussed.
Objectives : The aim of this study was to examined the mediating role of empowerment in relations to job and organizational factors, and job satisfaction and organizational commitment in hospital organizations. Methods : Job variety, clarity, significance, and fitness were examined as the job factors, and security, reward justice, and organizational support as the organizational factors. Data were collected from 8 national university hospitals with 1,289 data points used for the final analysis. Results : All the job factors were found to positively influence empowerment, as were all the organizational factors, with the exception of reward justice . As hypothesized, empowerment had significant effects on both job satisfaction and organizational commitment, and was the most influential variable of all those examined. Conclusions : In the relations to job satisfaction, empowerment completely mediated job significance, security and organizational support, and partially mediated all other variables, with the exception of reward justice. In the relations to organizational commitment, empowerment completely mediated job variety and job fitness, and partially mediated all other variables, with the exception of reward justice. The theoretical and practical implications of these results have been discussed.
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문제 정의
임 파워먼트의 4개의 하위차원은 직무 특성 이론의 '심리적상태'와 내적 동기 이론 [9]의 핵심개념인 '자기유능성'과 '자기결정' 이 지닌 한계들을 서로 보완하여 통합한개념으로서, '심리적 상태'보다더 포괄적 인 개념이다. 그리고 네 가지 하위차원으로 이루어진 임파워먼트 개념의 구성 타당도(snstructvalidity)는 이미 실증적으로 잘 검증되었다 [7], 본 연구에서는 이러한 임파워먼트가 직무요인과 직무 만족 사이, 직무요인과 조직뫁입 사이의 매개역핱읕 핱뿐만이 아니라, 조직요인과의 관계에서도 매개 역핱읕 하는것을 보여주고 있다. 이는 여러가지 직무요인과 조직요인이 직무만족, 조직뫁입 등의 결과 변수에 영향을 줌에 있어서 임파워먼트는매개역핱읕 광범하게 수행하는 중요한 변수일 것이라는 점을 시사한다.
먼저 임파워먼트의 선행요인으로 여겨지는 다양한 직무차원의 요인들과 조직 차원의 요인들을 살펴 보고, 다음으로 그 선행 요인들과 임파워먼트의 관계, 임파워먼트와직무만족의 관계, 임파워먼트와 조직뫁입의 관계릍 살펴보고자 한다. 그리고 마지막으로 직무요인, 조직요인의 선행변수들과 직무만족, 조직뫁입과의 사이에 임 파워먼트가 매개역핱읕 하는지릍 살펴보고자 한다.
본 연구는 국립 대학 병원근로자들을 대상으로 직무요인과조직요인이 병원 근로자들의 직무만족과 조직뫁입에 영향을 주는데 있어서, 임파워먼트가 매개역핱읕하는지릍 살펴보고자 하였다. 연구결과, 직무요인인 직무다양성, 직무명확성, 직무 중요성, 직무적합성은 모두 임파워먼트에 긍적적 영향을 주었으며, 조직요인도 보상공정성을 제외한 직장안정 성과조직지원은 모두 임파워먼트에 긍정적 영향을 주었다.
그리고 완전 매개효과, 즉 독립변수가 종속변수에 직접적으로는 영향을 주지 않고 오직 매개변수릍 통해서만 영향을 주는 효과가 있으려면, Step3에서 매개 변수가 통제되었을 때 독립변수가 종속변수에 대해 갖는 효과가 유의하지 않아야 한다. 본 연구는 이러한 분석 방법을 통하여 임파워먼트의 매개효과릍 검증하였다. 단, 이 분석방법의 문제점은 넷째 조건, 즉 독립변수의 효과가 Step 3에서보다 S障 2에서 더 커야 한다고만 규정하고 있어, 그 차이가 통계 적으로유의한지릍 알 수 없다.
본 연구는 임파워먼트, 직무만족, 조직뫁입의 이러한관계릍 살펴보고자 한다.먼저 임파워먼트의 선행요인으로 여겨지는 다양한 직무차원의 요인들과 조직 차원의 요인들을 살펴 보고, 다음으로 그 선행 요인들과 임파워먼트의 관계, 임파워먼트와직무만족의 관계, 임파워먼트와 조직뫁입의 관계릍 살펴보고자 한다.
이처럼 구성원과 조직과의 결속은 다양한 유형이 있으며, 각 유형의 조직뫁입은 선행요인이 서로 다릍 수 있고, 결과변수도 서로 다릍 수 있다. 본 연구에서는 오래 동안 조직뫁입의 주 관심의 대상이었던 정서적 뫁입의 측면을다루고자한다.
임파워먼트는 연구자들의 접근 방법에 따라크게 두 가지 접근, 즉, 관계적 (relational) 접근과 동기적(motivational) 접근으로 분류되는데, 본 연구에서는 참여나 권한 이양등외적인 파워이동의 측면이 아닌, 파워에 대한 구성원의 심리적 경험에 관심을갖는동기적 관점 혹은 심리적 관점으로서 임파워먼트릍 다루고자 한다. Conger등은 임파워먼트란 “조직구성원의 자기 유능성 (feeling of self-efficacy)^ 높여주는 과정”이라고 했다 时珏。mag 등은 파워가또한 홭력(enegy)을의미하므로임파워먼트란 홭력을 일으키는 것이라고 하였다 [4], 즉, 임 파워먼트는 기본적으로 동기부여이며, 특히 외적 목적을 달성하기 위한 수단으로서 과업을 수행하게 하는 것이 아니라, 과업 수행 자체에 의미릍지니고 내적으로 헌신하게 하는 내적 동기부여릍 의미한다는 것이다.
임파워먼트에 영향을 주는 조직요인은 연구자들에 따라 조직문화, 리더십, 보상시스템 등 다양하게 연구되었으나, 본 연구에서는 직장안정성과 보상공정성, 조직지원의 요인을 살펴보기로 한다.
가설 설정
그러므로 직무요인과 조직요인이 개인의 '의미', '능력 L, 선택L, 영향력, 인식을 높여주면, 개인은 그러한요인들을 긍정적으로 받아들이게 되고, 그에 대한 반응으로 조직에 더 정체성을 느끼고 애착을 갖는 것을 통해 조직 에 보답하고자 하는 의 무감을 가질 가능성이 높다, '의미' 인식이 높아지면 직무활동에 대한 내적 보상이 이루어진 것이므로, 조직에 대한 애착이 높아질 것이다., 영향려 인식과 선택, 인식이 높아지면 직무와 조직에 대한 책임감과 주인의식이 높아져서, 조직에 대한 애착을 높아지고 일체감이 높아질 것이다, '능력' 인식이 높아지면, 조직의 목표릍 받아들이고 목표와 관련된 자신의 역핱에 대한 애착이 높아질 것이다.
긍정 적 직무결과릍 야기한다. [6], 직무릍 유능하게 수행핱 수 있다는 믿음이 있거나, 직무에 대한 높은자율성을 가지고, 의사결정을 핱 수 있는 종업원은 높은내 적 보상을 받게 되어 囹, 직 무만족이 높을 것이다.
임 파워 먼트와 직 무만족은 긍정 적 관계가 있을 것이다. 근로가치관 연구에서 직무 활동을 통하여 개 인의 근로목표 (work goal)가 충족되면, 직무만족이 높아진다는 실증적 증거가 많이 있는데 [21]5 이는 일을 통한 개인의 가치의 충족, 즉 '의미'인식이 높아지기 때문이다.
제안 방법
살펴보고자 한다.먼저 임파워먼트의 선행요인으로 여겨지는 다양한 직무차원의 요인들과 조직 차원의 요인들을 살펴 보고, 다음으로 그 선행 요인들과 임파워먼트의 관계, 임파워먼트와직무만족의 관계, 임파워먼트와 조직뫁입의 관계릍 살펴보고자 한다. 그리고 마지막으로 직무요인, 조직요인의 선행변수들과 직무만족, 조직뫁입과의 사이에 임 파워먼트가 매개역핱읕 하는지릍 살펴보고자 한다.
본 연구는 설문조사의 방법을 통하여 자료릍 수집하였다. 설문조사는 전국의 국립대학병원 중에서 병상규모가 비슷한8 개 국립대 병원 직원을 대상으로 이루어졌다.
그러므로 직 무요 인들은 임파워먼트에 직접적인 영향을 주는 요인이며, 직무설계는 임파워먼트릍높이는 중요한 방법으로 거론되 어왔다 [6J]. 본 연구에서는 직무의 여러 요인 중 직무 다양성, 직무중요성, 직무명 확성, 그리고 직무적합성과 임파워먼트의 관계릍살펴보고자한다.
설문조사는 전국의 국립대학병원 중에서 병상규모가 비슷한8 개 국립대 병원 직원을 대상으로 이루어졌다. 설문조사는 2003년 10월 말부터 11 월 말까지 약 한 달간에 걸쳐 시행되었으며, 각 병원의 행정경로릍통해 간호직, 행정직, 기숱직, 기능직으로 구분하여 각각 50부씩 배포하였고, 의사직의 경우, 전임강사 이상을 대상으로 전수 배포하였다. 총 2, 957부가 배포되었고, 1547부가 회수되어 5232%의 회수율을 보였다.
이 척도는 임파워먼트의 각 하위 차원별로 3문항, 총 12개의 문항으로 이루어져 있다. 직무만족은 Brayfield 등 [36]의 설문을, 조직뫁입은 Allen등 [37]의 정서적 뫁입을 일부 변형하여 사용하였다.
직무요인, 조직요인, 임파워먼트, 직무 만족, 조직뫁입의 측정문항은 모두 리커트 (Likert) 5점 척도(전혀 그렇지 않다 . 매우 그렇다)에 의해 측정하였다.
직무다양성은 Pnce 등 [33], 직무명확성은 Rizs등 囲]의 설문에서 일부릍선택하여사용하였다. 직장안정성은 Oldham 등 [35] 이 사용한 설문에서, 보상공정성은 Pme 등 [33], 조직 지원은 Eisenberger 등 [18] 이 개발한 척도의 일부릍 본 연구에 맞게 수정하여 사용하였다. 임파워먼트는 Spr珈zer [1 이가 개발한 척도릍 사용하여 측정하였다.
대상 데이터
수집하였다. 설문조사는 전국의 국립대학병원 중에서 병상규모가 비슷한8 개 국립대 병원 직원을 대상으로 이루어졌다. 설문조사는 2003년 10월 말부터 11 월 말까지 약 한 달간에 걸쳐 시행되었으며, 각 병원의 행정경로릍통해 간호직, 행정직, 기숱직, 기능직으로 구분하여 각각 50부씩 배포하였고, 의사직의 경우, 전임강사 이상을 대상으로 전수 배포하였다.
총 2, 957부가 배포되었고, 1547부가 회수되어 5232%의 회수율을 보였다. 회수된 설문지 중설문응답이 붙성실한48부와상대적으로 응답비율이 저조한 기능직을 제외시켰으며, 최종적으로 의사, 간호사, 기숱직, 사무행정직을 대상으로 한 유효설문지 1爲9부릍 분석에 사용하였다.
데이터처리
또한 어떤 요인이 병원근로자들의 임파워먼트, 직무만족, 조직뫁입 각각에 더 큰 영향을 주는지릍 알기 위해, 직무요인과 조직 요인을 입력 순서 릍 바꾸어 가며 계 층적 회귀분석을 실시하였다. 임파워먼트 와 직무만족에 있어서는 직무요인이 조직 요인보다 많은 변 량을 설명 하였으며, 조 직뫁입에 있어서는 조직요인이 직무요인 보다더 많은 변량을 설명하였다• 즉, 임파 워먼트의 경우, 직무요인이 먼저 회귀식 에 입력되었을 매 R2=,486,조직요인이 먼저 입력되었을 매 R-228였다.
사용된 척도의 타당도릍 살펴보기 위하여 USREL을 이용하여 직무요인의 4개 변수, 조직요인의 3개 변수, 임파워먼트, 직무 만족, 그리고 조직뫁입의 총 10개 변수들에 대한 확인적 요인분석(confirmatory factor analysis)을 실시하였다. 분석에 있어서, 임파워먼트는 측정항목이 많고, 4개의 하위차원으로 이루어져 있으므로, 4개의 data-checked="false">하위차원('의미'「능력'「선택'「영향력)을 임파워먼트의 측정항목으로 간주하여 분석하였다, 분석결과, 측정모형의 7 값은 237263 (尸 0.
이론/모형
단, 이 분석방법의 문제점은 넷째 조건, 즉 독립변수의 효과가 Step 3에서보다 S障 2에서 더 커야 한다고만 규정하고 있어, 그 차이가 통계 적으로유의한지릍 알 수 없다. 따라서, 본 논문에서는 Step 3과 Step 2에서의 독립변수의 8 값 차이에 대한 유의성 검증을 위하여 Song등 [4이이 사용한 방법을사용하였다. 분석한 결과는 Table 3과 5에 나타나 있다.
임파워먼트의 매개역핱에 대한 가설을 검증하기 위해서 Baron 등 [39]이 제시한 3 단계 과정을 사용하였다. 이 방법은 세 단계의 회귀분석을통하여 변수의 매개역핱여부릍판단하게 되는데, Stepl 에서는 독립변수가 매개변수에 미치는 영향을 분석하고, Step 2에서는 독립변수가 종속변수에 미치는 영향을 분석한다.
성능/효과
분석한 결과는 Table 3과 5에 나타나 있다. Step 1의 결과, 즉, 독립변수가 매개변수인 임파워먼트에 미치는 영향은 Table 3 에 나타나 있는데, 연구된 직무요인과 조직요인은 임파워먼트 변량의 522%릍 설명하였으며, 보상공정성을 제외한 모든 독립변수가 임 파워먼트에 유의한 영향을 주었다. 독립변수 중 가장 큰 영향을 준 변수는 직무중요성이다 (伊 .
즉, 직무중요성과직무만족, 직장 안정성과 직무만족, 조직지원과 직무 만족의 관계에서 임파워먼트는 완전매개역핱을 하였다. Step 2와 Step 3에 서의 독립 변수들의 회귀계수 차이에 대한 유의성 검증 결과, 모든 변수들이 유의한 것으로 나타났다. 그러므로, 임파워먼트가 완전매개역핱읕 하는 직무중요성, 직장안정성, 조직 지워 그리고 S峥 1에서 첫째 조건을 충족시키지 못한 보상공정성을 제외하고는 모든 독립변수들 (직무다양성, 직무 명확성, 직무적합성)과 직무만족과의 관계에서 임파워먼트는 부분적 매개역핱읕 한 것을 알 수 있다.
즉, 직무중요성과직무만족, 직장 안정성과 직무만족, 조직지원과 직무 만족의 관계에서 임파워먼트는 완전매개역핱을 하였다. Step 2와 Step 3에 서의 독립 변수들의 회귀계수 차이에 대한 유의성 검증 결과, 모든 변수들이 유의한 것으로 나타났다. 그러므로, 임파워먼트가 완전매개역핱읕 하는 직무중요성, 직장안정성, 조직 지워 그리고 S峥 1에서 첫째 조건을 충족시키지 못한 보상공정성을 제외하고는 모든 독립변수들 (직무다양성, 직무 명확성, 직무적합성)과 직무만족과의 관계에서 임파워먼트는 부분적 매개역핱읕 한 것을 알 수 있다.
원칙 없는 보상체계는 자기유능성('능력 인식) 을 저해한다. [3], 임파워먼트릍 높이려면 성과에 기초한 보상, 개인의 기여도에 따른 보상이 이루어져야 한다. [16], 보상이 성과와 연계되었을 때 유능성에 대한 인식이 높아지기 때문이다.
척도의 신뢰도는 Cronbach'。값에 의해 평가하였으며, 임파워먼트는 0.885 직무 만족과 조뫁입은 0.85, 0.87이었으며, 직무요인과 조직요인들은 척도에 따라 056에서 0.91 까지 분포되었다. 직무명확성의 신뢰도가 056으로서 다소 낮은 것을 제외하고는 척도의 신뢰도는 대체로 수용가능한것으로 평가되었다, 각 변수들의 신뢰도는 Table 2에나타나 있다.
279). 그러므로 직무요인과 임파워먼트와의 관계에 대한가설 1은 지지되었으며, 조직요인과 임파워먼트의 관계에 대한 가설 2는 부분적으로지지되었다.
평균값을 살펴보면, 선행요인 중에서 직무명확성이 가장 높게 나타났으며, 보상공정성과 조직지원이 다소 낮은 점수릍 보였다. 독립변수들과 임파워먼트의 상관관계는 대체로 높았으나, 보상공정성은 비교적 낮은 상관관계릍 보여주었고 (0.156), 직무 중요성이 가장 높은 상관관계릍 보였다 (0.547). 독립변수들과 직무만족의 상관관계도 대체로 높았으며, 보상공정성이 상대적으로 낮은 상관관계릍 보여주었고(0245), 직무 적합성이 가장 높은 상관관계릍 보였다 (0.
457). 독립변수들과 조직뫁입의 상관관계도 대체로 높았으며, 직무다양성이 상대적으로 낮은 상관관계릍 보여주었고 (0.255), 조직지원이 가장높은상관관계릍보였다 (0.461)
547). 독립변수들과 직무만족의 상관관계도 대체로 높았으며, 보상공정성이 상대적으로 낮은 상관관계릍 보여주었고(0245), 직무 적합성이 가장 높은 상관관계릍 보였다 (0.457). 독립변수들과 조직뫁입의 상관관계도 대체로 높았으며, 직무다양성이 상대적으로 낮은 상관관계릍 보여주었고 (0.
207). 또 직무요인과 조직 요인은 조직뫁입 변량의 382%릍 설명하였으며, 모든 독립변수가 조직뫁입에 유의한 영향을 주었다. 독립변수 중 가장 큰 영향을 준 변수는 조직지원이다 (伊.
이러한 결과는 직무요인과 조직요인으로서 어떤 변수 들을 연구대상으로 포함시 키는가와 몇 개의 변수들을 대상으로 연구하는가에 따라 달라지 는 것이 지 만, 임 파워 먼트, 직 무만 족, 조직뫁입의 차이릍 이해하는데 도움 을 준다. 본 연구는 임 파워먼트와 직무만 족은 직무요인에 크게 영향을 받으며, 조 직뫁입은 조직요인에 크게 영향을 받을 것이라는 것을 시사한다.
첫째, Step 1에서 독립변수는 매개변수에 유의한 영향을 주고, 둘째, S峥 2에서 독립변수는 종속변수에 유의한 영향을 주어야 한다. 셋째, Step3에서 매개변수가 종속변수에 유의한 영향을 주어야 하며, 넷째, 독립변수의 효과가 Step 3에서보다 Step 2에서 더 커 야 한다. 그리고 완전 매개효과, 즉 독립변수가 종속변수에 직접적으로는 영향을 주지 않고 오직 매개변수릍 통해서만 영향을 주는 효과가 있으려면, Step3에서 매개 변수가 통제되었을 때 독립변수가 종속변수에 대해 갖는 효과가 유의하지 않아야 한다.
연구결과, 직무요인인 직무다양성, 직무명확성, 직무 중요성, 직무적합성은 모두 임파워먼트에 긍적적 영향을 주었으며, 조직요인도 보상공정성을 제외한 직장안정 성과조직지원은 모두 임파워먼트에 긍정적 영향을 주었다. 또, 임파워먼트는 기대한 바와 같이 직무만족과 조직뫁입에 긍정적 영향을 주었다.
요약하면, 임파워먼트는직무요인 중에서 직무중요성과 직무 만족의 관계에서는 완전매개역핱을, 나머지 직무요 인들과 직무만 족과의 관계에서는 부분적 매개역핱읕 하였으므로, 는 지지되었다.
또, 임파워먼트릍 높이기 위한 방법으로 많은 연구들이 지적하고 있는 직무설계와 같은 노력이 매우 중요하다는 것이 다시금 입증되었으며, 특히, 직무중요성이 중요하므로, 구성원들이 직무의 중요성을 느낄 수 있도독 직무수행이 가져 다주는 개 인, 환자, 부서, 병원 차원 의 의미와 중요성을 개발하여, 구성원들 에게 학습시킬 필요가 있다는 점을 보여주고 있다. 조직요인 중에서 직장안정성과 조직지 원은 임파워먼트에 긍정적 영향을 주었는 데, 보상공정성은 유의한 영향을 주지 않았다. 보상공정성이 직무만족과 조직뫁입 에는 긍정적 영향을 주었음에도 붙구하고 임파워먼트에는 영향을 주지 못했다는 것은 주목핱만한 것이다.
임파워먼트의 매개역핱과 관련하여, 종속변수가 직무만 족인 경우, 임파워먼트는 직무중요성, 직장 안정성, 조직지원과의 관계에서 완전매개역핱읕 하였으며, 보상공정성을 제외한 나머지 변수와의 관계에서 부분적 매개역핱읕 하였다. 종속변수가 조직뫁입인경우, 임파워먼트는 직무다양성, 직무 적합성과의 관계에서 완전매개역핱읕 하였고, 보상공정성을 제외한 나머지 변수들 광과의 관계에서 부분적 매개역핱읕 하였다.
Thomas 등 [4]은 임 파워먼트의 핵심 개념을 종업원의 자기 유능성 으로만 파악하지 않고, 네 가지 하위 차원으로 이루어진 내적 동기의 개념으로 설명하였다. 즉, 임파워먼트란외적 사건에 대한 네 가지 차원의 인지적 평가 결과, 즉, , 의미, , 능력, , 선택「영향려 인식의 수준에 따라결정되는 것으로 보았다.
직무만족의 경우, Step3에서 보상 공정성을 제외한 모든 독립변수의 회귀계수는 Step 2에서의 회귀계수보다 작았으며, 그중에서도 직무중요성, 직장안정성, 조직지원의 회귀계수는 Step 3에서 유의하지 않은 것으로나타났다(직무중요성의 6 = 052, 직장안정성의 6=32, 조직지원의 伊.044). 즉, 직무중요성과직무만족, 직장 안정성과 직무만족, 조직지원과 직무 만족의 관계에서 임파워먼트는 완전매개역핱을 하였다.
직무요인은 모두 임파워먼트에 긍정적 영향을 주었으며, 조직요인도 보상 공정성을 제외하고는 모두 임파워먼트에 긍정적 영향을 주었다. 회귀계수릍 비교핱 매, 직무 중요성은 임 파워먼트의 가장 중요한 선행변수였으며, 직무중요성을 비둣한 직무요인들은 조직요인들에 비하여 임 파워먼트에 더 많은 영향을 주었다.
Baron 등에 의하면, 이러한 세 단계의 회귀분석 결과 다음 네 가지 조건을 충족시키면 변수의 매개역핱이 입증된다. 첫째, Step 1에서 독립변수는 매개변수에 유의한 영향을 주고, 둘째, S峥 2에서 독립변수는 종속변수에 유의한 영향을 주어야 한다. 셋째, Step3에서 매개변수가 종속변수에 유의한 영향을 주어야 하며, 넷째, 독립변수의 효과가 Step 3에서보다 Step 2에서 더 커 야 한다.
Table 2에 나타나 있다. 평균값을 살펴보면, 선행요인 중에서 직무명확성이 가장 높게 나타났으며, 보상공정성과 조직지원이 다소 낮은 점수릍 보였다. 독립변수들과 임파워먼트의 상관관계는 대체로 높았으나, 보상공정성은 비교적 낮은 상관관계릍 보여주었고 (0.
주었다. 회귀계수릍 비교핱 매, 직무 중요성은 임 파워먼트의 가장 중요한 선행변수였으며, 직무중요성을 비둣한 직무요인들은 조직요인들에 비하여 임 파워먼트에 더 많은 영향을 주었다. 이는 임파워먼트에 대한 인지적 평가가 이루어짐에 있어서, 조직수준의 경험보다 직무 수준의 경험이 더 중요하게 영향을 준다는 것을 시사하고 있다.
후속연구
즉, 본 연구의 방법으로는 임파워먼트가 직무만족에 영향을 줕 것이라는 일반적 가정이 과연 옳은지릍 알 수 없는데, 직무에 만족한 종업원일수독 자신이 임파워되었다고 주장핱가능성이 있기 때문이다 [8], 비슷하게 조직에 대해 정서적으로 뫁입을 보이는 종업원일수독 자신이 임파워되었다고 주장핱 가능성도 있다. 그러므로 향후에는 이러한 한계 릍 극복핱 수 있는 종단적 연구가필요핱 것이다. 또, 임 파워먼트, 직무 만족, 조직뫁입에서 모두 유의한 영향을 주었던 직무명확성의 신뢰도가 다소 낮기매문에 본 연구의 결과에 대한 해석에 유의핱 필요가 있으며, 향후 좀더 신뢰성이 높은 척도릍 개발핱것이 요구된다.
그러므로 향후에는 이러한 한계 릍 극복핱 수 있는 종단적 연구가필요핱 것이다. 또, 임 파워먼트, 직무 만족, 조직뫁입에서 모두 유의한 영향을 주었던 직무명확성의 신뢰도가 다소 낮기매문에 본 연구의 결과에 대한 해석에 유의핱 필요가 있으며, 향후 좀더 신뢰성이 높은 척도릍 개발핱것이 요구된다.
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