사회복지관의 조직풍토가 사회복지사의 직무만족에 미치는 영향에 관한 연구 Study on the Influence of Organizational Climates for Social Worker's Job Satisfaction in Social Welfare Centers원문보기
본 연구 목적은 전국의 사회복지관에 종사하는 사회복지사를 대상으로 기관의 조직풍토에 대한 지각 정도를 측정하고, 사회복지사의 조직풍토 수준이 직무만족에 미치는 영향을 알아보는 것이다. 본 연구의 결과를 요약하면 다음과 같다. 첫째, 남성이 여성보다, 25세 이하가40세 이상보다 조직풍토를 긍정적으로 인지한 것으로 나타났다. 둘째, 29세 이하가 40세 이상보다, 대학원 재학 이상이 대학교 졸업생 보다 직무에 대해 만족하는 것으로 나타났다. 셋째, 선임사회복지사 이상이 일반 사회복지사 보다 직무만족도가 높은 것으로 나타났다. 넷째, 사회복지사가 기관의 조직풍토와 하위요인(슈퍼비전, 개인 자율성, 업무배정, 인센티브)에 대해 긍정적으로 인지할수록 직무만족이 향상되었다. 다섯째, 조직풍토에 대해 긍정적으로 인지할수록, 연령이 많을수록, 대학원 재학 이상일수록, 여성일수록 직무 만족도가 높았지만, 무엇보다 직무만족에 영향을 미치는 가장 큰 요인은 조직풍토인 것으로 나타났다.
본 연구 목적은 전국의 사회복지관에 종사하는 사회복지사를 대상으로 기관의 조직풍토에 대한 지각 정도를 측정하고, 사회복지사의 조직풍토 수준이 직무만족에 미치는 영향을 알아보는 것이다. 본 연구의 결과를 요약하면 다음과 같다. 첫째, 남성이 여성보다, 25세 이하가40세 이상보다 조직풍토를 긍정적으로 인지한 것으로 나타났다. 둘째, 29세 이하가 40세 이상보다, 대학원 재학 이상이 대학교 졸업생 보다 직무에 대해 만족하는 것으로 나타났다. 셋째, 선임사회복지사 이상이 일반 사회복지사 보다 직무만족도가 높은 것으로 나타났다. 넷째, 사회복지사가 기관의 조직풍토와 하위요인(슈퍼비전, 개인 자율성, 업무배정, 인센티브)에 대해 긍정적으로 인지할수록 직무만족이 향상되었다. 다섯째, 조직풍토에 대해 긍정적으로 인지할수록, 연령이 많을수록, 대학원 재학 이상일수록, 여성일수록 직무 만족도가 높았지만, 무엇보다 직무만족에 영향을 미치는 가장 큰 요인은 조직풍토인 것으로 나타났다.
The Purpose of this study is to examine on the influence of organizational climates for social worker's job satisfaction in social welfare centers. Results were as follows that (1) the man's perception about organizational climates was more affirmative than woman's perception and under age 25 was mo...
The Purpose of this study is to examine on the influence of organizational climates for social worker's job satisfaction in social welfare centers. Results were as follows that (1) the man's perception about organizational climates was more affirmative than woman's perception and under age 25 was more affirmative than over age 40 about organizational climates. (2) under age 29 was more affirmative than over age 40 about job satisfaction and over being in a graduate school was more affirmative than the college graduates about job satisfaction. (3) over a senior social worker was more affirmative than general social worker about job satisfaction. (4) The more social worker has affirmative perception about organizational climates, the more upgraded social worker's job satisfaction becomes. (5) The largest influence of social worker's job satisfaction was organizational climates.
The Purpose of this study is to examine on the influence of organizational climates for social worker's job satisfaction in social welfare centers. Results were as follows that (1) the man's perception about organizational climates was more affirmative than woman's perception and under age 25 was more affirmative than over age 40 about organizational climates. (2) under age 29 was more affirmative than over age 40 about job satisfaction and over being in a graduate school was more affirmative than the college graduates about job satisfaction. (3) over a senior social worker was more affirmative than general social worker about job satisfaction. (4) The more social worker has affirmative perception about organizational climates, the more upgraded social worker's job satisfaction becomes. (5) The largest influence of social worker's job satisfaction was organizational climates.
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문제 정의
그러나 이러한 간접적인 연구결과만으로는 조직 풍토가 사회복지사의 직무 만족에 미치는 영향을 충분히 설명할 수가 없기 때문에 본 연구에서는 "조직풍토가 사회복지사의 직무 만족에 영향을 미칠 것.”이라는 연구가설을 설정하고, 이러한 가설검정을 위해 사회복지관에 종사하는 사회복지사를 대상으로 사회복지관의 조직풍토에 대한 지각을 측정하고, 이들 변인에 따라 직무만족에 차이가 있는지 그리고 직무만족에 대해 이들 변인들의 상대적 영향력이 어떠한지를 밝혀보고자 한다. 이를 통해 사회복지 서비스의 질 향상을 위한 개선방안의 기초자료를 제공하는데 그 목적이 있다.
본 연구 목적은 사회복지관에 종사하는 사회복지사를 대상으로 기관의 조직풍토에 대한 지각 정도를 측정하고, 사회복지사가 지각한 조직풍토 수준이 직무 만족에 미치는 영향을 알아보는 것이다. 연구결과를 요약하면 다음과 같다.
정의(개인속성)이다. 이러한 접근 방법과 정의 중에서 후자의 것이 오늘날 널리 이용되고 있고 지배적이다[18][22] 따라서 본 연구에서 추구하는 연구 방법과 조직풍토의 개념도 역시 '개인속성'으로 보는 미시적 관점에 의한 주관적 개념으로 이해하고자 한다. Litwin과 Stringer[20]는 조직구조, 책임, 위험부담, 보상, 온정, 지원, 성과나 목표의 기준 갈등, 일체감을 조직풍토를 설명할 수 있는 요인으로 보았다.
”이라는 연구가설을 설정하고, 이러한 가설검정을 위해 사회복지관에 종사하는 사회복지사를 대상으로 사회복지관의 조직풍토에 대한 지각을 측정하고, 이들 변인에 따라 직무만족에 차이가 있는지 그리고 직무만족에 대해 이들 변인들의 상대적 영향력이 어떠한지를 밝혀보고자 한다. 이를 통해 사회복지 서비스의 질 향상을 위한 개선방안의 기초자료를 제공하는데 그 목적이 있다.
가설 설정
1. 조직의 객관적 환경의 지속적인 활동에 의해 결정된다.
2. 조직구성원들의 주관적 판단에 의해서 경험되어진 것이다.
3. 조직구성원들의 행동에 영향을 미친다.
조직을 연구하는 기본전제는 동일하다. 첫째, 한 조직은 다른 조직과 풍토(climate)가 다르다. 둘째, 조직풍토(조직 분위기)는 비교적 지속성이 있다.
제안 방법
본 연구의 조직풍토 척도는 선행연구 분석을 통해 조직풍토에 대한 개념들을 정리하였고, 이러한 개념들을 사회복지학과 교수 4명으로부터 내용타당도를 검증 받아 개발하였다. 직무만족 척도는 외국에서 검증되었던 척도를 이용하였다.
아울러 전체 설문 문항들은 사회복지관에 근무 경험이 있는 교수 4명과 현장 전문가 4명의 자문을 통해 수정과정을 거친 후, 사회복지관에 근무하는 사회복지사 20명을 대상으로 사전 조사를 실시하였다. 사전 조사 결과에서 나타난 문항 오류를 수정함으로써 타당도를 확보하여 본 조사에 사용하였다. 본연구에서 사용된 주요 변수의 측정도구는 다음과 같다.
직무만족 척도는 외국에서 검증되었던 척도를 이용하였다. 아울러 전체 설문 문항들은 사회복지관에 근무 경험이 있는 교수 4명과 현장 전문가 4명의 자문을 통해 수정과정을 거친 후, 사회복지관에 근무하는 사회복지사 20명을 대상으로 사전 조사를 실시하였다. 사전 조사 결과에서 나타난 문항 오류를 수정함으로써 타당도를 확보하여 본 조사에 사용하였다.
조직풍토 및 하위요인이 직무만족에 미치는 영향을 분석하기에 앞서 조직풍토 및 하위요인과 직무만족 간 ■관련성을 알아보기 위해서 상관관계를 분석하였다. 그 결과는 [표 2]와 같다.
위해서 다음과 같은 과정을 거쳐다. 첫째, 본 연구의 사례 수는 570개인 관계로 중심극한정리에 의해서 정규분포곡선을 이루었다고 할 수 있지만[34], 더 정밀한 검토를 위해서 이상점이 존재하는 여부를 평가하고, 왜도와 첨도를 검토하였다. 그 결과 전반적으로 정규성을 충족시키는 것으로 나타났다.
이 직무만족 척도는 리커트형 5점 척도 18문항으로 점수 범위는 18점에서 90점까지로 구성되었다. 한편 설문의 방향성을 일치시키기 위해, 점수가 높은 부정적인 문항에 대해서는 역코딩 하였다. 따라서 점수가 높을수록 직무만족 수준이 높음을 의미한다.
대상 데이터
회수돤 설문 중 부적절하거나, 불성실한 응답 사례를 제외한 570부가 본 연구에서 분석되었다. 조사 기간은 2009년 7월부터 8월까지 약 1달 정도에 걸쳐 실시하였다.
회수돤 설문 중 부적절하거나, 불성실한 응답 사례를 제외한 570부가 본 연구에서 분석되었다. 조사 기간은 2009년 7월부터 8월까지 약 1달 정도에 걸쳐 실시하였다.
데이터처리
셋째, 조직풍토 및 하위요인과 직무만족와의 관련성을 알아보기 위해서 상관관계 분석을 실시하였다. 넷째, 응답자의 일반적 특성을 통제한 후 2단계에서 조직풍토변인을 직무만족에 투입하여 순수한 설명력과 영향력을 검토하기 위해 위계적 회귀분석을 실시하였다.
첫째, 응답자의 일반적 특성을 알아보기 위해 빈도분석을 실시하였다. 둘째, 조직풍토 수준과 직무 만족 수준을 일반적 특성(성, 성별, 연령, 교육수준, 근무지역, 근무경력, 직위) 등으로 구분하여 살펴보기 위해 집단 간 평균차이 검증인 t분석, ANOVA을 실시하였고, 사후분석 방법은 Scheffe와 LSD를 이용하였다. 셋째, 조직풍토 및 하위요인과 직무만족와의 관련성을 알아보기 위해서 상관관계 분석을 실시하였다.
둘째, 조직풍토가 직무만족에 미치는 영향력을 알아보기 위하여 위계적 회귀분석을 실시하였다. 모델 1단계에서는 일반적 특성 변인(성별, 연령, 교육수준, 근무지역, 근무경력, 직위)들이 3.
본 연구에서는 통계패키지(SPSS, ver 14.0)를 이용하여 분석하였다. 첫째, 응답자의 일반적 특성을 알아보기 위해 빈도분석을 실시하였다.
둘째, 조직풍토 수준과 직무 만족 수준을 일반적 특성(성, 성별, 연령, 교육수준, 근무지역, 근무경력, 직위) 등으로 구분하여 살펴보기 위해 집단 간 평균차이 검증인 t분석, ANOVA을 실시하였고, 사후분석 방법은 Scheffe와 LSD를 이용하였다. 셋째, 조직풍토 및 하위요인과 직무만족와의 관련성을 알아보기 위해서 상관관계 분석을 실시하였다. 넷째, 응답자의 일반적 특성을 통제한 후 2단계에서 조직풍토변인을 직무만족에 투입하여 순수한 설명력과 영향력을 검토하기 위해 위계적 회귀분석을 실시하였다.
일반적 특성을 통제한 상태에서 조직풍토가 직무 만족에 미치는 순수한 설명력과 영향력을 살펴보기 위해 위계적 회귀분석을 실시하였다. 그 결과는 [표 3]과 같다.
0)를 이용하여 분석하였다. 첫째, 응답자의 일반적 특성을 알아보기 위해 빈도분석을 실시하였다. 둘째, 조직풍토 수준과 직무 만족 수준을 일반적 특성(성, 성별, 연령, 교육수준, 근무지역, 근무경력, 직위) 등으로 구분하여 살펴보기 위해 집단 간 평균차이 검증인 t분석, ANOVA을 실시하였고, 사후분석 방법은 Scheffe와 LSD를 이용하였다.
이론/모형
대한 만족을 의미한다. 본 연구에서 직무 만족 척도는 Brayfield & Rothe[31]가 직무에 대한 만족을 측정하기 위해 개발한 일반적인 직무만족 척도를 사용하였다. 이 직무만족 척도는 리커트형 5점 척도 18문항으로 점수 범위는 18점에서 90점까지로 구성되었다.
따라서 두 변수 간에 다중공선성 문제는 없다고 이해할 수 있대35]. 아울러 자기상관 문제를 검증해낼 수 있는 방법으로 Dubin-Watson 검정법을 사용하였다. 본 연구에서는 Dubin-Watson 값이 1.
개발하였다. 직무만족 척도는 외국에서 검증되었던 척도를 이용하였다. 아울러 전체 설문 문항들은 사회복지관에 근무 경험이 있는 교수 4명과 현장 전문가 4명의 자문을 통해 수정과정을 거친 후, 사회복지관에 근무하는 사회복지사 20명을 대상으로 사전 조사를 실시하였다.
성능/효과
첫째, 본 연구의 사례 수는 570개인 관계로 중심극한정리에 의해서 정규분포곡선을 이루었다고 할 수 있지만[34], 더 정밀한 검토를 위해서 이상점이 존재하는 여부를 평가하고, 왜도와 첨도를 검토하였다. 그 결과 전반적으로 정규성을 충족시키는 것으로 나타났다. 다중공선성 문제에 대한 검증은 다양한 방법이 있지만 가장 간단한 방법은 독립변수 간 상관관계를 검토하는 방법과 보다 엄격한 방법으로 분산팽창계수(VIF) 및 공차 한계(tolerance)를 검토하는 방법이 있다.
839에서 1946의 범위로 2에 근접하였다. 따라서 거론된 전제조건들을 모두 고려할 때, 본 연구에서는 회귀분석의 기본가정을 충족되었음을 검증하였다.
001)가 직무 만족과 유의한 정적 상관관계를 가지고 있는 것으로 조사되었다. 따라서 사회복지사가 기관의 조직풍토와 하위요인 슈퍼비전, 개인의 자율성, 업무배정, 인센티브에 대해 긍정적으로 인지할수록 직무만족이 향상됨을 알 수 있다.
그 결과는 [표 3]과 같다. 먼저 모델 1단계에서는, 직무만족에 대해 응답자의 일반적 특성 변인들(성별, 연령, 교육수준, 근무지역, 근무경력, 직위)은 3.5%의 유의한 설명력을 가지며, 교육 수준(β=0.137), 연령(β=0.106), 근무경력(β=-0.096), 직위(β=0.050), 근무지역(β=-0.033) 순으로 유의한 영향력을 미치는 것으로 나타났다. 즉 응답자가 대학원 재학 이상 일수록, 나이가 많을수록, 근무경력이 짧을수록, 직위가 높을수록, 근무지역이 농어촌일수록 직무 만족이 높은 것으로 나타났다.
위하여 위계적 회귀분석을 실시하였다. 모델 1단계에서는 일반적 특성 변인(성별, 연령, 교육수준, 근무지역, 근무경력, 직위)들이 3.5%의 설명력을 가지고 있는 반면에, 모델 2단계에서는 일반적 특성 변인을 통제한 상태에서 조직풍토 변인을 투입한 결과, 직무만 족에 대한 설명력이 전체 33.3%이며, 모델 1단계에 비해 28.8%의 설명력이 증가하였다. 이는 무엇보다 직무 만족에 영향을 미치는 가장 큰 요인이 조직풍토임을 나타내주고 있다.
모델 2단계에서는 응답자의 일반적 특성 변인들(성별, 연령, 교육수준, 근무지역, 근무경력, 직위)을 통제한 상태에서 조직풍토 변인을 투입한 결과, 직무만 족에 대해 설명력이 33.3%로 모델 1단계에 비해 28.8%의 유의 한 증가를 보였다. 아울러 직무만족에 대해서는 조직풍토(β=0.
10 이상일 때 다 중공선 성 문제가 없다고 볼 수 있다. 본 연구에서 분산팽창계수 (VIF)와 공차한계(tolerance) 값을 살펴본 결과 분산팽창계수(VIF) 값은 각각 1.022에서 2.162이었고, 공차 한계 (tolerance) 값은 .463에서 .963이었다. 따라서 두 변수 간에 다중공선성 문제는 없다고 이해할 수 있대35].
53% 순이었다. 아울러 응답자의 직위와 관련해서는 일반 사회복지사가 70.18%로 선임 사회복지사 이상 29.83%보다 높은 비율을 차지하였다.
이상의 제언들은 본 연구의 결과 즉, 직무만족에 영향을 미치는 가장 큰 요인이 조직풍토(슈퍼비전, 개인 자율성, 업무배정, 인센티브)로 나타난 것을 토대로 제시하였다. 그러나 본 연구에서는 직무만족에 영향을 주는 조직풍토(슈퍼비전, 개인 자율성, 업무배정, 인센티브)를 어떻게 하면, 향상시킬 것인지에 대한 실증적 연구는 다루고 있지 않고 있어, 이에 대한 후속연구가 요구되고 있다.
001). 조직풍토 하위요인별로는 슈퍼 비전(r=. 41, p=<.001), 개인자율성 (r=.43, p=<.001), 업무 배정 (r=.57, p=<.001), 인센티브(r=.42, p=<.001)가 직무 만족과 유의한 정적 상관관계를 가지고 있는 것으로 조사되었다. 따라서 사회복지사가 기관의 조직풍토와 하위요인 슈퍼비전, 개인의 자율성, 업무배정, 인센티브에 대해 긍정적으로 인지할수록 직무만족이 향상됨을 알 수 있다.
그 결과는 [표 2]와 같다. 종속변수인 직무만족은 독립변수인 조직풍토와 유의한 상관관계를 갖는 것으로 분석되었다(r=. 53, p=<.001). 조직풍토 하위요인별로는 슈퍼 비전(r=.
033) 순으로 유의한 영향력을 미치는 것으로 나타났다. 즉 응답자가 대학원 재학 이상 일수록, 나이가 많을수록, 근무경력이 짧을수록, 직위가 높을수록, 근무지역이 농어촌일수록 직무 만족이 높은 것으로 나타났다.
061) 순으로 유의한 영향력을 미치는 것으로 나타났다. 즉 조직풍토에 대해 긍정적으로 인지할수록, 연령이 많을수록, 대학원 재학 이상일수록, 여성일수록 직무 만족도 높았지만, 무엇보다 직무 만족에 영향을 미치는 가장 큰 요인이 조직풍토임을 알 수 있다. 이는 조직풍토를 긍정적으로 인지할수록 직무만족도가 높았던 선행연구 결과<[14][17][20][28][29]) 와도 일치한다.
첫째, 상관관계 분석을 통하여 조직풍토와 조직풍토 하위요인인 슈퍼비전, (교육에 참여할) 개인의 자율성, 업무배정, 인센티브가 직무만족과 유의한 상관관계를 갖는 것으로 나타났다. 이러한 결과는 사회복지사가 조직풍토 하위요인인 슈퍼비전, (교육에 참여할) 개인의 자율성, 업무배정, 인센티브에 대해 긍정적으로 인지할수록 직무만족이 향상됨을 의미한다.
한편 응답자의 직장 근무와 관련된 특징을 살펴본 결과, 근무지역은 도시지역이 8281%로 농어촌 지역 17.19%보다 높은 비율을 보았다. 현 응답자의 직장근무경력과 관련해서는 6개월 이상 - 3년 미만이 44.
한편 특징적으로 일반적 특성 변인들을 통제했을 때, 성별은 1단계와 달리 유의성이 나타난 반면, 근무지역과 직위는 유의성이 상실한 것으로 나타났다. 이는 응답자의 일부 특성이 직무만족 정도를 직접적으로 결정하기 보다는 직무환경과 상호작용을 통해 직무만 족을 완화 또는 향상시키거나, 또는 이외 기타 변인이 조직풍토와 직무만족과의 관계에서 매개적인 요소로서 작용하고 있음[2기을 추정할 수 있다.
후속연구
그러나 본 연구에서는 직무만족에 영향을 주는 조직풍토(슈퍼비전, 개인 자율성, 업무배정, 인센티브)를 어떻게 하면, 향상시킬 것인지에 대한 실증적 연구는 다루고 있지 않고 있어, 이에 대한 후속연구가 요구되고 있다.
사회복지의 비전문적 업무를 배정 받은 사회복지사들과 사회복지의 전문적 업무를 배정 받은 사회복지사들과의 업무 배정 형평성은 반드시 고려되어야 할 것이다. 이를 위해서 사회복지관장들은 직원관리와 업무배정에 대한보다 체계적이고 효과적인 운영 시스템을 개발하여 도입하여야 할 것이다.
참고문헌 (35)
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이희경, 사회복지사의 직무만족도에 관한 연구, 청주대학교 석사학위논문, 2002.
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