사회복지사 이직 의사 영향 요인: 사회복지사와 비사회복지사의 비교를 중심으로 Influential Factors for the Turnover of Social Workers: Focusing on Comparisons between Social Workers and Others원문보기
본 연구는 사회복지사의 이직 의사 영향 요인을 파악하여 제도적인 대책방안을 모색하는데 목적이 있다. 원 자료는 한국보건사회연구원의 2014년도 사회복지시설 종사자 보수수준 및 근로여건 실태조사 자료를 활용하였다. 분석결과, 사회복지사 중 33.7%가 이직 의사가 있는 것으로 나타났으며, 사회복지사는 여성보다 남성이, 나이가 적을수록, 학력이 높을수록, 직업만족도가 낮을수록, 보수가 낮을수록, 고용형태가 정규직에 비해 비정규직일 때 이직 가능성이 높았다. 이러한 결과는 취약계층에 대한 지원을 강화하기 위해 사회복지사에 대한 전문직의 처우가 개선되어야 함을 의미한다. 제도적 발전으로 직무 또는 자격수당 신설과 지역별로 인접한 사회복지기관, 시설의 통합화를 통한 순환 직급체계의 정비를 제안하였다.
본 연구는 사회복지사의 이직 의사 영향 요인을 파악하여 제도적인 대책방안을 모색하는데 목적이 있다. 원 자료는 한국보건사회연구원의 2014년도 사회복지시설 종사자 보수수준 및 근로여건 실태조사 자료를 활용하였다. 분석결과, 사회복지사 중 33.7%가 이직 의사가 있는 것으로 나타났으며, 사회복지사는 여성보다 남성이, 나이가 적을수록, 학력이 높을수록, 직업만족도가 낮을수록, 보수가 낮을수록, 고용형태가 정규직에 비해 비정규직일 때 이직 가능성이 높았다. 이러한 결과는 취약계층에 대한 지원을 강화하기 위해 사회복지사에 대한 전문직의 처우가 개선되어야 함을 의미한다. 제도적 발전으로 직무 또는 자격수당 신설과 지역별로 인접한 사회복지기관, 시설의 통합화를 통한 순환 직급체계의 정비를 제안하였다.
The purpose of this study was to explore the institutional protection scheme to identify the factors influence physician turnover of social workers. The main reference comes from the 2014 research on wages and work conditions of Korea Institute for Health and Social Affairs. The result of the analys...
The purpose of this study was to explore the institutional protection scheme to identify the factors influence physician turnover of social workers. The main reference comes from the 2014 research on wages and work conditions of Korea Institute for Health and Social Affairs. The result of the analysis shows that 33.7% of the social workers intend to change jobs and that the possibilities of changing jobs have factors in gender, age, education levels, job satisfaction, wage, and contractual factors. This result shows that in order to enhance support of underprivileged, the treatment of social workers needs to be improved. This research proposes settings of switching job position system through facility M&A and institutional development.
The purpose of this study was to explore the institutional protection scheme to identify the factors influence physician turnover of social workers. The main reference comes from the 2014 research on wages and work conditions of Korea Institute for Health and Social Affairs. The result of the analysis shows that 33.7% of the social workers intend to change jobs and that the possibilities of changing jobs have factors in gender, age, education levels, job satisfaction, wage, and contractual factors. This result shows that in order to enhance support of underprivileged, the treatment of social workers needs to be improved. This research proposes settings of switching job position system through facility M&A and institutional development.
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문제 정의
본 연구의 목적은 사회복지사의 이직 의사를 분석하는데 있다. 이를 통해 사회복지사의 이직 원인을 살펴보고 처우개선 방안을 모색할 수 있다.
이에 본 연구는 사회복지직을 중심으로 사회복지시설 종사자의 업무환경과 이직에 영향을 주는 요인을 살펴봄으로써 이를 바탕으로 제도적인 대책방안을 모색하고자 한다.
첫째, 본 연구는 이직 감소 전략으로 조직 관점에서 통제할 수 있는 직업만족도에 주목하였다. 그러나 17개 직업 항목 중 구체적으로 어떤 항목이 영역을 주는지 분석하지 못하였다.
제안 방법
또한 이직의도는 이직으로 반드시 귀결되지 않으나 대개 의직의도에 따라 실제 이직으로 이어지는 경로가 많아 대부분의 실증연구에서는 이직이 아닌 이직 의도에 관심을 가지게 된다. 따라서 본 연구에서도 조직차원에서 이직이라는 사후조치보다 이직의도의 경향을 파악함으로써 사전의 인사관리의 효과성을 도모할 수 있다는 측면에서 이직의도를 이직의 대리변수로 사용하였다.
하지만 지금까지의 선행연구는 이직과 이직의도에 관한 개인과 조직, 직무, 업무환경 등 다양한 요인이 검토된바 있으나[4][5] 사회복지사에 관한 구체적인 이직 의도에 대한 연구가 부족하다. 본 연구는 사회복지기관, 시설은 사회복지사 이외 물리치료사, 직업재활사 등과 협업이 이루어지고 있어, 사회복지직의 특성을 이해하기 위해 비사회복지사를 비교집단으로 설정하였다.
이직에 대한 학자들의 정의는 다양하나 통상 광의적 의미로는 조직구성원의 외부와 내부의 이동을 포괄하고 있으며, 협의적 의미서의 이직은 조직외부로의 이동으로 제한되는 개념으로 본다. 본 연구에서는 개인이 조직을 떠나 조직외부로 이동하는 협의의 개념을 활용하였다. 또한 이직의도는 이직으로 반드시 귀결되지 않으나 대개 의직의도에 따라 실제 이직으로 이어지는 경로가 많아 대부분의 실증연구에서는 이직이 아닌 이직 의도에 관심을 가지게 된다.
종속변수는 이직의사, 독립변수는 개인, 직무, 조직요인 관련 변수로 설정하였다. 사회복지사의 이직의사를 분석하기 위해 사회복지기관, 시설에 근무하는 비사회복지사를 비교집단으로 설정하였다.
둘째, 본 연구는 사회복지사를 중심으로 다루고 사회복지기관, 시설에 근무하는 직업재활사, 물리치료사, 시설관리자 등 다른 전문직과 협업을 하고 있다. 이들을 합하여 비사회복지사라 칭하고 기준점으로 활용하여 분석하였다. 그러나 후속 연구들은 각 전문직별 특성을 반영하여 객관적인 분석이 이루어진다면 학제간 연구의 기초가 될 수 있을 것이다.
종속변수는 이직의사, 독립변수는 개인, 직무, 조직요인 관련 변수로 설정하였다. 사회복지사의 이직의사를 분석하기 위해 사회복지기관, 시설에 근무하는 비사회복지사를 비교집단으로 설정하였다.
대상 데이터
분석 자료는 보건복지부와 한국보건사회연구원이 생산한 2014년도 사회복지시설 종사자 보수수준 및 근로여건 실태조사에 사용한 원 자료이다. 이 자료는 보건복지부 및 여성가족부 소관 사회복지생활 및 이용시설을 비비례층화표집방식으로 10%(1,762개소) 추출하여 해당 시설의 모든 종사자를 조사하였다[15].
이 자료는 보건복지부 및 여성가족부 소관 사회복지생활 및 이용시설을 비비례층화표집방식으로 10%(1,762개소) 추출하여 해당 시설의 모든 종사자를 조사하였다[15]. 분석에 사용된 자료는 1,623개소 14,510명이다.
데이터처리
사회복지사의 이직의도의 수준은 빈도분석을 활용하였고 집단의 분포 차이 검정은 불연속변수에 대해 카이제곱 검정을, 연속변수는 독립표본 t검정을 하였다. 이직의도 영향 요인은 로지스틱 회귀분석을 활용하여 분석하였다.
사회복지사의 이직의도의 수준은 빈도분석을 활용하였고 집단의 분포 차이 검정은 불연속변수에 대해 카이제곱 검정을, 연속변수는 독립표본 t검정을 하였다. 이직의도 영향 요인은 로지스틱 회귀분석을 활용하여 분석하였다. 분석도구는 SPSS 19.
성능/효과
넷째, 조직운영적인 차원에서 사회복지사는 성별이, 비사회복지사는 지위가 이직의도에 영향을 미쳐 두 집단 간의 차이가 나타났다. 따라서 각 집단별 차이에 따른 조직적 관점의 접근이 필요함을 시사한다.
둘째, 고학력이거나 보수가 낮을 때 이직 가능성이 높았다. 사회복지기관, 시설이 우수 인력을 유지, 유치하기 어려운 구조라는 것을 시사한다.
둘째, 직무요인과 조직요인에 있어 사회복지사는 비사회복지사에 비해 약간 높거나 유사하다고 볼 수 있다. 보수 차이는 사회복지사가 관리직이 많고 경력(약 15개월)이 다소 많은 데에서 기인하는 것으로 볼 수 있다.
8배 높았다[7]. 또한 이직의 횟수도 사회복지사가 2.98%, 기타종사자가 3.30%, 공공이 1.93%로 민간이 1.7배 높게 나나 민간부문의 종사자가 공공의 사회복지전문요원에 비해 전반적으로 이직경험과 횟수가 높음을 알 수 있다. 한편, 이직의 사유로 민간부문은 임금수준의 적절성 문제, 개인적 휴식 및 재충전, 조직의 발전 및 비전부족 등의 순으로 나타났고 공공부문은 업무과중, 업무내용의 비적절성, 개인발전의 불투명 등의 순으로 나타나 민간과 공공의 이직사유가 다소 차이가 있음을 알 수 있었으며, 이직의 사유도 개인, 조직, 직무 등 업무조건 및 환경의 다양한 내용으로 표출되어 이직과 관련된 다양한 요인을 살펴볼 필요가 있음을 시사한다.
분석결과, 첫째, 조사 대상 사회복지사 중 이직의사가 있는 사회복지사는 33.7%나 차지하고 있었는데 이는 비사회복지사에 비해 4.7%p 높은 것이다.
비사회복지사와 비교할 때, 연령, 학력, 직업만족도, 보수, 고용형태는 이직 의사에 공통적으로 영향을 미치는 것으로 나타났다. 그러나 사회복지사는 추가적으로 성별이, 비사회복지사는 지위(실무자 보다 관리자가)가 이직 가능성을 높였다.
사회복지사는 여성보다 남성이 1.40배, 나이가 1세 증가할수록 0.97배, 학력이 한 단위 높을수록 1.32배 이직 가능성이 높았고, 직업만족도가 1점 높을수록 0.14배, 보수가 100만원 높을수록 0.65배, 고용형태가 비정규직보다 정규직일 때 0.67배 이직 가능성이 높았다. 보수 등 처우가 다른 산업에 비해 낮아 본인의 기대에 부응하지 못한 처우를 받고 있다고 판단할 때 이직 의사가 높았다고 이해할 수 있다.
셋째, 비사회복지사에 비해 사회복지사는 성별 요인이 이직 가능성을 높이는 요인이었다. 남성 사회복지사는 여성에 비해 급여 수준이나 복리 후생 제도는 만족하지 못하고 이직을 통한 급여 상승을 추구하는 징검다리 직장으로 활용한다고 해석할 수 있으나 보다 구체적인 내용은 후속 연구를 통해 이 가설이 검증될 필요가 있다.
셋째, 사회복지사는 여성보다 남성이, 나이가 적을수록, 학력이 높을수록, 직업만족도가 낮을수록, 보수가 낮을수록, 고용형태가 정규직에 비해 비정규직일 때 이직 가능성이 높았다.
셋째, 사회복지사와 비사회복지사의 이직 의사 요인의 격차를 중심으로 볼 때, 지위, 성별, 고용형태 순으로 중요한 요인이었다. 이는 직급의 정체 가능성으로 해석될 수 있는데, 짧은 직급체계와 인사적체 문제로 인해 실무직은 비전을 찾지 못했을 수도 있다.
첫째, 직업만족도는 이직 의사를 줄일 수 있는 주된 요소로 조직관리 차원에서 고려되어야 한다. 직업만족도는 불만(2.
후속연구
이들을 합하여 비사회복지사라 칭하고 기준점으로 활용하여 분석하였다. 그러나 후속 연구들은 각 전문직별 특성을 반영하여 객관적인 분석이 이루어진다면 학제간 연구의 기초가 될 수 있을 것이다.
셋째, 비사회복지사에 비해 사회복지사는 성별 요인이 이직 가능성을 높이는 요인이었다. 남성 사회복지사는 여성에 비해 급여 수준이나 복리 후생 제도는 만족하지 못하고 이직을 통한 급여 상승을 추구하는 징검다리 직장으로 활용한다고 해석할 수 있으나 보다 구체적인 내용은 후속 연구를 통해 이 가설이 검증될 필요가 있다.
넷째, 향후 조사항목이 보완될 필요가 있다. 대표적으로 근로생애에서 이직의 횟수, 직업력(job history), 이직 사유 등이 조사되거나 패널 자료로 구축되어야 본조사가 갖는 한계를 보완할 수 있다.
질의응답
핵심어
질문
논문에서 추출한 답변
이직에 관한 이론적 배경은 주로 어느 이론에 바탕을 두고 있는가?
이직에 관한 이론적 배경은 심리학, 행정학, 경영학 등에서 개발되어 왔으며 주로 경제학의 인적자본이론과 사회학의 교환이론, 조직균형이론에 바탕을 두고 있다.
사회복지종사자의 이직에서 개인과 조직적 차원의 순기능과 역기능적인 면은 각각 무엇인가?
사회복지종사자의 이직은 개인과 조직적 차원에서 순기능과 역기능적인 면이 존재한다. 개인적 차원의 순기능은 새로운 직장을 통한 새로운 지식과 기술의 습득 차원으로 정리되며, 조직적 차원도 새로운 인력의 채용으로 조직의 시책과 관계의 변화를 도모할 수 있다. 반면 역기능은 개인과 조직 그리고 지역사회 차원까지 부정적인 요소가 전파되는 것을 알 수 있다. 즉 개인의 인적자원관리의 손실은 서비스의 연속성과 전문성에 영향을 주어 결국 이용자의 서비스 질을 떨어뜨리는 결과를 초래하게 된다. 따라서 휴먼서비스 영역의 이직의 문제는 비단 개인적 차원의 사기저하나 경력개발의 단절 등의 제한요소만 발생하는 것이 아니라 조직 차원에서도 교육훈련비용의 소요와 행정부담 그리고 이용자 차원에서는 업무의 서비스의 질적 저하 등의 부정적 영향을 주게 된다.
사회복지종사자란 무엇인가?
사회복지종사자는 보건복지부의 보조금을 지원받아 운영하는 사회복지시설에 근무하는 직원으로써 통상 사회복지 영역에서 활동하는 사람들을 총칭하는 용어로 사용된다[6]. 한국사회복지사협회의 2015년 사회복지사 통계연감에 의한 이직경험은 사회복지사가 60.
L. W. Porter and R. M. Steer, "Organizational, work, and personal factors in employee turnover and absenteeism," Psychological Bulletin, Vol.80, pp.151-176, 1973.
W. H. Mobley, R. W. Griffeth, H. H. Hand, and B. M. Meglino, "Review and Conceptual Analysis of Employee Turnover Process," Psychological Bulletin, Vol.86, pp.493-522, 1979.
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