[논문]IS 인력의 조직내 갈등이 이직의도에 미치는 영향에 관한 연구

김영균

doi:10.9723/jksiis.2010.15.4.071

IS 인력의 조직내 갈등이 이직의도에 미치는 영향에 관한 연구
Impact of IS Employees' Interpersonal Conflict on Turnover Intention 원문보기

한국산업정보학회논문지 = Journal of the Korea Industrial Information Systems Research, v.15 no.4, 2010년, pp.71 - 81

초록
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본 연구는 기업들이 지속적 성장을 하기 위해 유기적인 조직관리를 시도하는 과정에서 흔히 발생하는 조직 내 갈등이 구성원의 이직의도에 미치는 영향과, 긍정적인 상사와의 관계의 질(LMX)이 존재하는 경우 대인갈등과 이직의도에 미치는 관계를 연구하는데 목적이 있다. 상호 갈등을 경험하는 구성원들은 일반적으로 이직의도가 높은데 특히 IS 관련 종사자들은 비-IS종사자보다 높은 이직의도를 보여주는 것으로 나타난 선행연구를 바탕으로 가설을 설정하여 실증 연구를 하였으며, 60개 기업에 근무하는 IS 담당자들을 표본대상으로 하였다. 분석결과 동료와의 상호갈등을 느끼는 구성원은 이직의도가 높은 것으로 나타났고(가설 1), 상사와의 관계의 질이 좋은 경우는 갈등이 발생해도 이직의도가 강하지 않았으며(가설 2) 특히, 높은 수준의 상사와의 관계의 질(LMX)이 존재하는 경우 이직 의도나 갈등이 심화되어도 이직의도가 오히려 감소하는 흥미로운 연구결과가 있었다. 분석결과를 토대로 본 연구의 시사점과 연구의 방향을 제시하였다.

Abstract ▼ AI-Helper

The purpose of this study is to examine the moderating effects of the Leader-member exchange(LMX) on relationship between the interpersonal conflict and turnover intention. Since effective management of IS personnel is important issue for the IS related researchers and practitioners since their turnover rate has been known to be high and skilled personnel have been in short supply. We develop the hypotheses from the prior studies and empirically testing them in the context of IS personnels from various companies located in vicinity of capital city of Korea. This empirical study show interesting results. Good leader-member exchange has the moderating effect on the management of interpersonal conflict level and drastic reduction of the turnover behavior. Based on the analyzed results, we discussed the theoretical implications and limitations.

주제어

AI 본문요약
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문제 정의

그래서 본 연구에서는 대인간의 갈등과 이직 의도와의 관계를 목표로 연구하였다.
Liden, 2002; Gerstner and Day, 1997). 따라서 본 연구에서는 이직의도와 구성원의 갈등 수준의 관계를 조절하는 변수로써 상사와의 관계의 질을 제시하고있다.
이 중 조직 내 환경에서 IS 조직원들이 대인갈등을 경험할 때, IS 조직원의 대인갈등에 대한 조직 내 멘토의 역할을 할 수 있는 대표적인 구성원은 상사일 것이다. 따라서, IS구성원과 그들의 상사와의 관계의 질(Leader-Member Exchange: LMX) 에 의해서 상호갈등정도와 이직의도가 조절될 수 있는가를 실증적으로 연구하였다.
본 논문은 기존의 IS 조직관리에서 중요하게 다루어온 주제인 IS 조직원의 이직이 동료 조직원간의 갈등에 의해서 유발될 수 있다는 것을 실증적으로 보여주고 있다. 이상의 결과는 Lee et al.
이러한 IS부서의 환경에서는 상사가 제시하는 리더쉽이 중요하다. 본 논문은 인간적인 접촉을 통한 관계의 질이 향상되어야 함을 증명하고 있다.
(2010)의 논문을 제외하고는 IS 조직원이 가지는 대인 갈둥이 이직의도에 영향을 미친다는 연구는 아직 제시되고 있지 않았다. 본 연구는 IS 조직원의 대인 간의 갈등이 조직원의 이직의도에 정의 영향을 미치지만, 이러한 대인갈등이 상사와의 관계의 질에 의해서 줄어들 수 있다는 것을 실증적으로 제시하고 있다.
본 연구는 앞에 제시한 연구목적을 실현하기 위해서 문헌고찰과 가설에 대한 실증연구를 하였다. 이 과정에서 보완해야할 문제점도 발견되었다, 추후 연구를 위한 연구과제를 제시한다.

가설 설정

H₂: 상사와의 관계의 질은 이직의도에 부(-)의 영향을 미칠 것이다.
H₃: 상사와의 관계의 질은 대인간의 갈등이 이직 의도에 미치는 영향을 조절할 것이다.
안광호와 문충태 (2010)는 높은 수준의 상호갈등을 겪고 있는 구성원들은 스트레스가 심해져서 이직의도에 직접적인 영향을 미치게 된다고 하였다. 이상의 논의를 H₁: 조직 내 갈등 수준은 이직의도에 정(+)의 영향을 미칠 것이다.

제안 방법

또한 그는 갈등은 첫째, 개인 간 이견을 보이는 경향(예:어떤 행동을 해야 하는 여부인 행동 갈등과 어떤 역할을 해야 하는지 여부인 역할갈등) 둘째, 양립하기 어려운 목표 생각, 가치, 행동으로 발생하는 것이라고 하였다. 그리고 분석단위에 따라 개인과 다른 사람/다른조직/다른회사/다른사회단위간의 발생하는 갈등으로 나누었다. Thomas (1992) 는 이러한 개인-조직간-사회구성원간의 갈등을 모두 대인 간의 갈등(interpersonal (inflict)라고 했다.
0을 사용하여 계층적 회귀분석을 실시하였다. 모델 1에서는 가설 1과 2를 검증하기 위해서 갈등수준과 상사와의 관계의 질이 이직의도에 미치는 영향을 보았고, 모델 2에서는 가설3을 검증하기 위해서 모델 1의 독립변수 이외에 갈등수준*상사와 관계의 질을 추가하여 관계의 질의 조절효과를 테스트하였다. 모델 2에서 변수 '갈등 수준*상사와 관계의 질'이 다른 독립변수와 가지는 다 중공선 성을 없애기 위해서 Mean Centering을 실하였다.
본 논문에서 다루고 있는 핵심개념인 대인간의 갈등, 상사와 관계의 질 (LMX), 그리고 이직의도를 측정하는데 사용된 척도들은 선행연구에서 타당성 및 신뢰성이 검증된 척도를 사용하였다. 대인간의 갈등은 상호의존성, 불일치, 분쟁 그리고 부정적 감정의 네 가지 구성요소로 분리한 Barki and Hartwick (2001)의 설문 척도를 바탕으로 측정되었다.
각각의 설문항목은 리커트 7점 척도를 이용하였다. 설문은 연구자의 감독하의 수도권 소재 기업들을 모집단으로 하여 자기기입식으로 실행하였다. 총 141부의 설문지중 불성실한 답변을 제외한 유효 응답수는 135부 였다.

대상 데이터

본 연구에서 제시한 가설들을 검증하기 위해 수도권 지역에 소재하고 있는 다양한 기업들중 정보시스템(IS)부서에 근무하고 있는 구성원들을 표본으로 선정하였다. 그들을 위주로 선정한 이유는 IS관련 종사자의 이직율이 높기 때문에 이들에 대한 이직 행동의 연구가 적합하기 때문이다.
자료수집은 수도권에 소재한 대기업, 중소기업을 대상으로 하였으나, IS기업과 비TS 기업을 구분하지 않고 정보시스템 부서의 사람들만을 표본으로 사용하였다. 이는 IS기업 내에도 마케팅 및 인사관리 부서가 있기 때문에, 이들을 IS 관련 직군으로 간주한다면, IS 조직원의 표본이 일관성을 가지는 데에 한계점을 보일 수 있기 때문이다.
설문은 연구자의 감독하의 수도권 소재 기업들을 모집단으로 하여 자기기입식으로 실행하였다. 총 141부의 설문지중 불성실한 답변을 제외한 유효 응답수는 135부 였다.

데이터처리

본 연구의 결과분석을 위하여 SPSS 15.0을 사용하여 계층적 회귀분석을 실시하였다. 모델 1에서는 가설 1과 2를 검증하기 위해서 갈등수준과 상사와의 관계의 질이 이직의도에 미치는 영향을 보았고, 모델 2에서는 가설3을 검증하기 위해서 모델 1의 독립변수 이외에 갈등수준*상사와 관계의 질을 추가하여 관계의 질의 조절효과를 테스트하였다.
즉 Varimax 요인회전후설문항목이 교차적재되지 않아서 항목의 타당성을 확인 하였다. 신뢰성의 검증을 위해 신뢰성 분석을 실시하였다. 신뢰성 계수(Cronbach's Alpha) 역시 모든 항목에서 0.
타당성의 검증을 위하여 Varimax 요인회전을 이용한 요인분석을 실시하였다. 요인분석의 결과및 연구에 사용된 최종항목은<표 2>와 같다.

이론/모형

두 버전의 의미적 차이는 발견되지 않았다. 각각의 설문항목은 리커트 7점 척도를 이용하였다. 설문은 연구자의 감독하의 수도권 소재 기업들을 모집단으로 하여 자기기입식으로 실행하였다.
대인간의 갈등은 상호의존성, 불일치, 분쟁 그리고 부정적 감정의 네 가지 구성요소로 분리한 Barki and Hartwick (2001)의 설문 척도를 바탕으로 측정되었다. 그리고 상사와 관계의 질과 이직의도는 Bauer et al. (2006)의 설문을 사용하였다.
검증된 척도를 사용하였다. 대인간의 갈등은 상호의존성, 불일치, 분쟁 그리고 부정적 감정의 네 가지 구성요소로 분리한 Barki and Hartwick (2001)의 설문 척도를 바탕으로 측정되었다. 그리고 상사와 관계의 질과 이직의도는 Bauer et al.
모델 1에서는 가설 1과 2를 검증하기 위해서 갈등수준과 상사와의 관계의 질이 이직의도에 미치는 영향을 보았고, 모델 2에서는 가설3을 검증하기 위해서 모델 1의 독립변수 이외에 갈등수준*상사와 관계의 질을 추가하여 관계의 질의 조절효과를 테스트하였다. 모델 2에서 변수 '갈등 수준*상사와 관계의 질'이 다른 독립변수와 가지는 다 중공선 성을 없애기 위해서 Mean Centering을 실하였다.
, 1989). 본 논문에서는 후자의 접근 방법을 적용하여 전체적인 갈등의 수준에 초점을 두었다 (Barki and Hartwick, 1994; Robey et al., 1989). 이는 대인 간의 갈등관리의 스타일에 대한 요인구조가 현재 학자 마다 다르게 제시되고 있고(Barki and Hartwick, 1994), 각각의 갈등의 스타일에 따라 다른 결과가 나올 수 있기 때문이다.

성능/효과

(2010)의 논문에서 제시된 결과와 동일한 결과이다. 그리고 본 논문은 IS 조직원의 이직율과 조직원의 갈등의 관계도 상사와의 관계의 질에 의해서 조절된다는 것을 실증적으로 나타내고 있다. 기존의 많은 논문들이 종업원의 성과 및 조직에 대한 만족도 형성과 관련하여 상사와의 관계의 질의 중요성에 대해서 제시하고 있지만 예: Graen et al.
모든 모델에서 보여주는 것처럼, 다중 공선성을 나타내는 VIF는 1.1 미만으로 다중공선성으로 인한 통계적 오류는 최소화되었다는 것을 알 수 있다.<표 3>에서 보여지는 것처럼, 조직원이 경험하는 동료와의 갈등은 이직의도에 정의 영향을 미칠것이라는 가설 1은 모델 1과 2에서 채택되었다 (유의수준 0.
, 1986; Howell and HalFMerenda, 1999), 해당 변수가 이직율과 관련한 조절 효과를 보여주는 연구는 부족한 실정이다. 본 논문은 선행연구의 결과를 확장하여 상사와의 관계의 질이 조직원의 태도 형성에 단순히 직접적인 영향을 미치는 것 이외에도 조직원이 겪고 있는 스트레스 상황 (예: 본 논문의 갈등)을 조절하여 이직율을 줄일 수 있다는 것을 보여주고 있다.

후속연구

둘째, 본 연구는 조사방법에 있어 횡단적 연구에 의존하고 있어 변수간 인과관계가 명확하게 드러나지 않는다는 한계가 있다. 상사와 관계의 질이 시간의 흐름에 따라 어떻게 정착되고, 변화하는지를 위한 종단적 연구가 필요하다.
이러한 신뢰간계가 형성되기 위해서는 먼저 상사와 조직원간의 원활한 의사소통이 필요하며, 일방적인 상사의 목표설정 및 지시보다는 상호간 협의에 의한 목표설정과 목표에 대한 보상과 관련하여 상호신뢰가 생길수 있도록 성과지표를 투명하게 하는 것이 중요하다고 보여진다. 또한 상사가 성과에 집착하기보다는 구성원들을 유치하고 보유하는데 더 주력한다면 상호간 관계의 질은 지속적으로 향상될 것이다.
첫째, 연구 방법론적 문제로서, 본 연구를 수행하기 위해서 실시한 설문조사에서 주관식 문항이 배재되어 연구대상자의 개인적인 견해나 솔직한 평가를 담아내기에는 한계가 있었다. 향후 연구에서는 면접법이나 관찰법 등의 방법이나 서술형 문항을 포함하는 등, 심도 있는 연구가 요구된다.
한계가 있었다. 향후 연구에서는 면접법이나 관찰법 등의 방법이나 서술형 문항을 포함하는 등, 심도 있는 연구가 요구된다.

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저자의 다른 논문 :

표제어: PCR

동의어: Packet Collision Rate

용어 설명 출처 목록 (6)

용어 설명: PCR은 세균 특이성이 있는 primer를 이용하여 적은 수의 세균이 있을지라도 쉽게 검출할 수 있는 유용한 방법이며, 이를 이용하여 구강 내 치면세균막이나 타액에서 직접 세균을 검출할 수 있게 되었다[8].

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