서번트 리더십과 조직시민행동의 관계에서 임파워먼트의 매개효과 Impact of the Intermediate of Empowerment on the Relationship between Servant Leadership and Organizational Citizenship Behavior원문보기
오늘날 급변하는 경영환경에서 기업이 생존 유지를 위해서 리더의 새로운 역할이 강조되는 가운데, 최근에 주목 받는 리더십인 서번트 리더십을 전략적으로 잘 활용함으로써 조직성과를 극대화 하도록 하여야 한다. 본 연구는 은행, 보험업, 증권, 컨설팅 등 서비스업종의 종업원들을 대상으로 유효설문지 435부의 자료를 수집하여 LISREL 8.30을 이용하여 분석하였다. 서번트 리더십이 심리적 임파워먼트를 통해서 조직시민행동에 미치는 영향을 살펴보았다. 그 결과는 다음과 같다. 첫째, 서번트 리더십의 행동특성 중 공감과 도덕성을 제외한 성장, 비젼, 공동체형성이 심리적 임파워먼트를 높아지게 하는 변인으로 나타났다. 둘째, 조직구성원들의 심리적 임파워먼트가 조직시민행동에 정(+)의 영향을 미치는 것으로 나타났는데, 이러한 결과는 종업원들에게 심리적 임파워먼트를 강화시켜 줄수록 조직 시민행동이 높아짐을 의미한다. 셋째, 서번트 리더십의 행동특성 중 공감과 도덕성을 제외한 성장, 비젼, 공동체형성이 조직구성원의 심리적 임파워먼트를 통하여 조직시민행동에 유의한 정(+)의 영향을 미치는 것으로 나타났다. 이와 같은 결과는 리더의 서번트 리더십이 임파워먼트를 통해 구성원의 조직시민행동을 높이고 있음을 의미한다. 이는 부하들을 임파워시키고 이것이 자발적인 행동으로 이어질 수 있도록 하기 위해서는 리더의 서번트 리더십이 중요함을 의미한다.
오늘날 급변하는 경영환경에서 기업이 생존 유지를 위해서 리더의 새로운 역할이 강조되는 가운데, 최근에 주목 받는 리더십인 서번트 리더십을 전략적으로 잘 활용함으로써 조직성과를 극대화 하도록 하여야 한다. 본 연구는 은행, 보험업, 증권, 컨설팅 등 서비스업종의 종업원들을 대상으로 유효설문지 435부의 자료를 수집하여 LISREL 8.30을 이용하여 분석하였다. 서번트 리더십이 심리적 임파워먼트를 통해서 조직시민행동에 미치는 영향을 살펴보았다. 그 결과는 다음과 같다. 첫째, 서번트 리더십의 행동특성 중 공감과 도덕성을 제외한 성장, 비젼, 공동체형성이 심리적 임파워먼트를 높아지게 하는 변인으로 나타났다. 둘째, 조직구성원들의 심리적 임파워먼트가 조직시민행동에 정(+)의 영향을 미치는 것으로 나타났는데, 이러한 결과는 종업원들에게 심리적 임파워먼트를 강화시켜 줄수록 조직 시민행동이 높아짐을 의미한다. 셋째, 서번트 리더십의 행동특성 중 공감과 도덕성을 제외한 성장, 비젼, 공동체형성이 조직구성원의 심리적 임파워먼트를 통하여 조직시민행동에 유의한 정(+)의 영향을 미치는 것으로 나타났다. 이와 같은 결과는 리더의 서번트 리더십이 임파워먼트를 통해 구성원의 조직시민행동을 높이고 있음을 의미한다. 이는 부하들을 임파워시키고 이것이 자발적인 행동으로 이어질 수 있도록 하기 위해서는 리더의 서번트 리더십이 중요함을 의미한다.
In today's fast changing management environment, new role of leaders is being emphasized for survival of companies, and organizational achievement must be maximized by using servant leadership strategically. Data were collected from the sample of 435 employee employed service. All analysis were cond...
In today's fast changing management environment, new role of leaders is being emphasized for survival of companies, and organizational achievement must be maximized by using servant leadership strategically. Data were collected from the sample of 435 employee employed service. All analysis were conducted using LISREL 8.30. The research studies how servant leadership influences organizational citizenship behavior through psychological empowerment. The result is as follows. First, it is found that, among the servant leadership's behavior characters, except for empathy and ethics, growth, vision and community building are found to be variables that increase psychological empowerment. Secondly, it is fund that psychological empowerment of organization's members has positive correlation on organizational citizenship behavior. Thirdly, it is found that among the servant leadership's behavior characters, except for empathy and ethics, growth, vision and community building are found to have meaningful positive influence over organized citizens' behavior through psychological empowerment. Likewise, the result means the servant leadership increases organizational citizenship behavior of the members through empowerment. For servant leadership to promote organizational citizenship behavior, it is suggested to emphasize empowerment. In other words, it is important to empower subordinates for servant leadership to make more useful and complete achievement in the organization.
In today's fast changing management environment, new role of leaders is being emphasized for survival of companies, and organizational achievement must be maximized by using servant leadership strategically. Data were collected from the sample of 435 employee employed service. All analysis were conducted using LISREL 8.30. The research studies how servant leadership influences organizational citizenship behavior through psychological empowerment. The result is as follows. First, it is found that, among the servant leadership's behavior characters, except for empathy and ethics, growth, vision and community building are found to be variables that increase psychological empowerment. Secondly, it is fund that psychological empowerment of organization's members has positive correlation on organizational citizenship behavior. Thirdly, it is found that among the servant leadership's behavior characters, except for empathy and ethics, growth, vision and community building are found to have meaningful positive influence over organized citizens' behavior through psychological empowerment. Likewise, the result means the servant leadership increases organizational citizenship behavior of the members through empowerment. For servant leadership to promote organizational citizenship behavior, it is suggested to emphasize empowerment. In other words, it is important to empower subordinates for servant leadership to make more useful and complete achievement in the organization.
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문제 정의
따라서 본 연구는 기존의 선행연구들을 중심으로 서번트 리더십, 임파워먼트, 조직시민행동 간의 관련성을 실증적으로 연구하고자 한다. 구체적으로 첫째, 서번트 리더십의 어떠한 하위요인이 임파워먼트와 조직시민행동에 미치는 영향, 둘째, 서번트 리더십과 조직시민행동과의 사이에서 임파워먼트의 매개적 역할을 경로분석을 통해 살펴보고자 한다.
본 연구는 서번트 리더십이 심리적 임파워먼트를 통해서 조직시민행동에 미치는 영향을 살펴보았다. 그 결과는 다음과 같다.
향후의 연구에서는 사용된 구성개념들을 보다 정확히 측정하기 위해서 다각도의 노력이 요구된다고 할 수 있다. 셋째, 본 연구는 조사시점이 단일시점 즉 횡단적인 자료를 이용한 것이므로 다른 시점에서도 동일한 결과가 나올지 의문이다. 때문에 시간이 지남에 따라 어떠한 변화를 나타내는지 종단적인 연구가 필요하며 향후 연구에서는 종단연구를 실시하여 더 엄밀하게 분석할 필요가 있다.
가설 설정
가설 Ⅰ 서번트 리더십이 심리적 임파워먼트에 정(+)의 영향을 미칠 것이다.
가설 Ⅱ 심리적 임파워먼트는 조직시민행동에 정(+)에 영향을 미칠 것이다.
가설 Ⅲ 서번트 리더십과 조직시민행동의 관계에서 심리적 임파워먼트는 매개작용을 할 것이다.
둘째, 연구가설 Ⅱ “심리적 임파워먼트는 조직시민행동에 정(+)에 영향을 미칠 것이다.
셋째, 연구가설 Ⅲ “서번트 리더십과 조직시민행동의 관계에서 심리적 임파워먼트는 매개작용을 할 것이다.
첫째, 연구가설 Ⅰ “서번트 리더십이 임파워먼트에 정(+)의 영향을 미칠 것이다.
제안 방법
따라서 본 연구는 기존의 선행연구들을 중심으로 서번트 리더십, 임파워먼트, 조직시민행동 간의 관련성을 실증적으로 연구하고자 한다. 구체적으로 첫째, 서번트 리더십의 어떠한 하위요인이 임파워먼트와 조직시민행동에 미치는 영향, 둘째, 서번트 리더십과 조직시민행동과의 사이에서 임파워먼트의 매개적 역할을 경로분석을 통해 살펴보고자 한다.
Spears[43]는 경청(listening), 공감(empathy), 치유(healing), 설득(persuasion), 인지(awareness), 통찰(foresight), 비전의 제시(conceptualization), 청지기의식(steward-ship), 구성원의 성장(commitment to growth), 공동체 형성(community building) 등 10가지를 서번트 리더십의 하위 행동특성으로 제시하였다. 그 이후 많은 연구들이 Spears[43]가 제시한 서번트 리더십의 10차원을 중심으로 연구에 맞게 몇 개의 차원으로 묶어 사용하였다[8][10].
또한 항목묶기를 사용하면 개별항목에 비해 추정해야 할 요인적재량이나 측정오차의 분산의 수가 줄어들기 때문에 모델적합도가 개선되는 결과를 얻을 수 있다[19]. 따라서 본 연구에서도 항목묶기의 장점을 바탕으로 측정모델 및 연구모델을 검정하기 전에 임파워먼트와 조직시민행동을 항목묶기를 사용하여 각 구성개념별로 측정지표의 수를 단일차원성(unidimensionally)으로 측정모형을 설계하여 분석을 실시하였다[37][38].
또한 신뢰도 분석은 전체 신뢰도를 의미하는 Cronbach's α와 항목 제거시 α값과 항목-전체 상관관계에서 .30이하의 상관관계 값을 이용하여 전체 신뢰도를 저해하는 변수들을 반복적으로 제거하였다.
문항은 “나의 일이 미래의 나의 목표달성에 도움이 됨”, “직무수행에 대한 역량의 확신함”, “업무수행을 스스로 결정”, “업무수행방법 및 변경에 영향력 발휘”등으로 “전혀 그렇지 않다”를 1점, “매우 그렇다”를 5점으로 하는 리커트 5점척도를 사용하여 측정하였다.
본 연구는 가설을 검증하기 위하여 설문조사 방법으로 자료를 수집하였다. 대상은 충청남북도에 소재하는 은행, 보험, 증권, 컨설팅 등 서비스관련 업종의 구성원들을 대상으로 2010년 6월 1일부터 6월 20일까지 1차조사하였으며, 2010년 11월 1일부터 11월 21일까지 3주 동안 2차 조사를 실시하였다.
서번트 리더십은 단어 그대로 조력자로서 리더십을 발휘하는 것으로서 기존의 리더십과 차이가 있다. 본 연구에서는 Spears[43]가 제시한 경청(listening), 공감(empathy), 치유(healing), 설득(persuasion), 인지(awareness), 통찰(foresight), 비전의 제시(conceptualization), 청지기 의식(stewardship), 구성원의 성장(commitment to growth), 공동체 형성(community building) 등 10가지를 서번트 리더십의 하위 행동특성으로 선정하였다.
본 연구에서는 독립변수로 서번트 리더십을 선정하였으며, 서번트 리더십은 “인간의 존엄성과 가치를 바탕으로 부하들을 존중하고, 부하들에게 창의력을 발휘할 기회를 제공함으로써, 부하들의 성장을 돕는 리더십”이라고 정의한다.
본 연구에서도 Greenleaf[29]의 이론에 기초하여 Spears[43]가 제시한 경청(listening), 공감(empathy), 치유(healing), 설득(persuasion), 인지(awareness), 통찰(foresight), 비전의 제시(conceptualization), 청지기의식(stewardship), 구성원의 성장(commitment to growth), 공동체 형성(community building) 등 10가지를 서번트 리더십의 하위 행동특성으로 선정하였다.
이는 조직에서 직무수행을 위해 요구되는 역할을 초월하여 개인이나 집단, 그리고 조직의 복지를 증진시킬 의도로 행해지는 모든 행동도 포함하는 것으로 이러한 조직시민행동을 측정하기 위한 변수로 Niehoff & Moorman[39]의 연구에서 사용한 설문 중 본 연구에 맞는 문항을 선정하여 시민행동, 이타행동, 양심행동, 예의바른 행동, 정당한 행동과 관련된 각 3개 총 15개의 변수로 구성하였으며, “전혀 그렇지 않다"를 1점으로 "매우 그렇다"를 5점으로 하는 리커트 5점척도로 측정하였다.
정기산[10], Livovich[33], Laub[36], Girard[28], 윤대균[8] 등의 설문내용을 참고하여 “상사로서 특별한 대우를 바라지 않는다”라는 문항을 포함한 33개 설문을 작성하여 “전혀 그렇지 않다”를 1점, “매우 그렇다”를 5점으로 하는 리커트 5점척도를 사용하여 측정하였다.
측정항목에 대한 타당성과 신뢰성 검증을 위하여 요인분석과 신뢰성 분석을 실시하였다. 탐색적 요인분석의 방법으로 직각회전방식인 Varimax방식을 이용하여 고유값이 1이상이며 요인 적재치가 .40이상이 되는 문항만을 포함하였으며, 두 개 이상의 요인에 적재된 문항은 제거하였다. 또한 신뢰도 분석은 전체 신뢰도를 의미하는 Cronbach's α와 항목 제거시 α값과 항목-전체 상관관계에서 .
대상 데이터
본 연구는 가설을 검증하기 위하여 설문조사 방법으로 자료를 수집하였다. 대상은 충청남북도에 소재하는 은행, 보험, 증권, 컨설팅 등 서비스관련 업종의 구성원들을 대상으로 2010년 6월 1일부터 6월 20일까지 1차조사하였으며, 2010년 11월 1일부터 11월 21일까지 3주 동안 2차 조사를 실시하였다. 2차조사는 총 500부를 직접방문 배포하고 응답을 받은 결과 총 435부가 회수되어 응답률이 87.
0%였다. 회수된 설문지 중 응답이 불성실한 설문지 3부를 제외한 432부를 분석에 이용하였다.
데이터처리
본 연구에서는 구성개념간 상관관계 행렬을 토대로 가설검증을 위하여 LISREL 8.30을 이용하여 분석을 실시하였다. [표 4]와 같이 연구모델을 전반적 적합지수를 사용하여 적합도를 평가한 결과 AGFI가 적합판단기준에 약간 못 미치지만 다른 지표들이 0.
측정모형의 적합도를 검증하기 위하여 연구모형에서 제시된 모든 이론변수들을 고려하여 각각의 개념들에 설문문항들이 유의적인 적재가 이루어지고 있는 변수들만을 이용하여 공분산행렬(covariance matrix)을 이용한 확인요인분석(confirmatory factor analysis)을 실시하였다. 그런데 확인요인분석을 설계하는 과정에서 각 개념에 대한 측정항목의 수를 조정할 필요성이 제기되어 항목묶기 방법을 이용하였다.
측정항목에 대한 타당성과 신뢰성 검증을 위하여 요인분석과 신뢰성 분석을 실시하였다. 탐색적 요인분석의 방법으로 직각회전방식인 Varimax방식을 이용하여 고유값이 1이상이며 요인 적재치가 .
회수된 설문지의 분석은 SPSS를 이용하여 기초분석과 신뢰성 검증을 위한 Cronbach‘s α계수, 타당성 분석을 위한 요인분석을 실시하였으며, LISREL 8.30를 이용하여 확인요인분석과 가설을 검증하였다.
이론/모형
본 연구에서는 독립변수로 서번트 리더십을 선정하였으며, 서번트 리더십은 “인간의 존엄성과 가치를 바탕으로 부하들을 존중하고, 부하들에게 창의력을 발휘할 기회를 제공함으로써, 부하들의 성장을 돕는 리더십”이라고 정의한다. 이러한 서번트 리더십의 측정은 Greenleaf[29]의 이론에 기초하여 Spears[43]가 제시한 서번트 리더십의 하위행동특성으로 경청, 공감, 치유, 설득, 인지, 통찰, 비젼의 제시, 청지기 의식, 구성원의 성장, 공동체 형성 등 10가지를 서번트 리더십의 10가지 특성으로 선정하였으며. 정기산[10], Livovich[33], Laub[36], Girard[28], 윤대균[8] 등의 설문내용을 참고하여 “상사로서 특별한 대우를 바라지 않는다”라는 문항을 포함한 33개 설문을 작성하여 “전혀 그렇지 않다”를 1점, “매우 그렇다”를 5점으로 하는 리커트 5점척도를 사용하여 측정하였다.
본 연구에서 제시한 매개변수로 임파워먼트는 종업원들의 심리적 측면에서의 직무와 관련된 동기부여적 차원의 개념으로 정의하였다. 임파워먼트는 의미성, 역량성, 자기결정성, 영향력 등의 4개의 차원으로 구성되며, 이를 측정하기 위해 Spreitzer[43]와 한진환[14]의 연구를 토대로 의미성, 역량성, 자기결정성, 영향력 등에 각 4개 총 16개의 변수로 선정하였다. 문항은 “나의 일이 미래의 나의 목표달성에 도움이 됨”, “직무수행에 대한 역량의 확신함”, “업무수행을 스스로 결정”, “업무수행방법 및 변경에 영향력 발휘”등으로 “전혀 그렇지 않다”를 1점, “매우 그렇다”를 5점으로 하는 리커트 5점척도를 사용하여 측정하였다.
성능/효과
”를 검증한 결과, 서번트 리더십의 성장이 심리적 임파워먼트에 정(+)에 영향을 미치며(γ11= 0.3055, t= 3.3378, p < .01), 공감은 심리적 임파워먼트에 유의한 영향을 미치지 않는 것으로 나타났다(γ12= 0.0166, t=0.2084, p > .05).
”를 검증한 결과, 서번트 리더십의 행동특성이 조직시민 행동에 미치는 직접효과는 성장(계수= 0.0527, t=0.4023, p > .05), 공감(계수= -0.0619, t=-0.5616, p > .05), 비젼(계수= 0.1472, t=1.4190, p > .05), 공동체형성(계수= 0.0190, t=0.1583, p > .05), 도덕성(계수= -0.0417, t=-0.7269, p > .05)으로 영향을 미치지 않으며, 간접효과는 성장(계수= 0.1321, t=2.5305, p < .05), 공감(계수= 0.0072, t=0.2079, p > .05), 비젼(계수= 0.1140, t=2.6753, p < .01), 공동체형성(계수= 0.1849, t=3.1058, p < .01), 도덕성(계수= 0.0160, t=0.8767, p > .05)으로 공감과 도덕성을 제외한 성장, 비젼, 공동체형성이 영향을 미치는 것으로 나타났다.
30을 이용하여 분석을 실시하였다. [표 4]와 같이 연구모델을 전반적 적합지수를 사용하여 적합도를 평가한 결과 AGFI가 적합판단기준에 약간 못 미치지만 다른 지표들이 0.9이상으로 나타나 본 연구모델은 매우 적합도가 높은 모델로 해석된다.
둘째, 조직구성원들의 심리적 임파워먼트가 조직시민행동에 정(+)의 영향을 미치는 것으로 나타났는데, 이러한 결과는 종업원들에게 심리적 임파워먼트를 강화시켜 줄수록 조직시민행동이 높아짐을 의미한다. 이는 구성원들이 갖는 과업의미성, 역할수행능력, 자기결정력, 영향력의 정도가 높아질수록 조직구성원의 자율적인 행동인 조직시민행동을 높이고, 팀원들이 새로운 아이디어를 내고 실행할 수 있다는 것을 의미한다.
따라서 향후 연구에서는 제조업과 기타 서비스업 및 다른 문화권을 대상으로 한 연구가 이루어져야 할 것이다. 둘째, 조직시민행동에 대한 응답이 모두 동일한 응답자에 의해 이루어진 측면에서 공통방법편의(common method variance)의 문제를 지니고 있다는 점이다. 향후의 연구에서는 사용된 구성개념들을 보다 정확히 측정하기 위해서 다각도의 노력이 요구된다고 할 수 있다.
또한 비젼제시는 심리적 임파워먼트에 정(+)의 영향을 미치며(γ13= 0.2635, t= 3.6378, p < .01), 공동체형성이 심리적 임파워먼트에 정(+)의 영향을 미치며(γ14= 0.4274, t= 5.3728, p < .01), 도덕성은 심리적 임파워먼트에 영향을 미치지 않는 것으로 나타났다(γ15= 0.0371, t= 0.9028, p > .05).
또한 심리적 임파워먼트가 조직시민 행동에 미치는 영향이 정의 영향을 미치는 것(β21= 0.4326, t= 3.7794, p < .01)으로 나타나 심리적 임파워먼트가 서번트 리더십과 조직시민행동과의 관계에서 매개역할을 하는 것으로 나타났다.
셋째, 서번트 리더십의 행동특성 중 공감과 도덕성을 제외한 성장, 비젼, 공동체형성이 조직구성원의 심리적 임파워먼트를 통하여 조직시민행동에 유의한 정(+)의 영향을 미치는 것으로 나타났다. 이는 부하들을 임파워시키고 이것이 자발적인 행동으로 이어질 수 있도록 하기 위해서는 리더의 서번트 리더십이 중요함을 의미한다.
임파워먼트를 구성하는 요인은 4개로 분산 설명력이 74.022%로 분석되었다. 요인 1은 역량성과 관련되어 “역량성”으로, 요인 2는 영향력과 관련되어 “영향력”으로, 요인 3은 자기결정성과 관련되어 “자기결정성”으로, 요인 4는 의미성과 관련되어 “의미성”요인으로 명명하였다.
조직시민행동을 구성하는 요인은 5개로 분산 설명력이 76.723%로 분석되었다. 요인 1은 시민행동과 관련되어 “시민행동”으로, 요인 2는 양심행동과 관련되어 “양심행동”으로, 요인 3은 예의바른 행동과 관련되어 “예의바른 행동”으로, 요인 4는 이타행동과 관련되어 “이타행동”으로, 요인 5는 정당한 행동과 관련되어 “정당한 행동”요인으로 명명하였다.
첫째, 서번트 리더십은 급변하는 환경에 적응해야 하는 리더십의 대안으로 주목받고 있다. 향후의 리더십은 리더보다는 구성원의 정서적 측면에 관심을 갖고 자발적 기여를 통한 변화와 혁신을 추구하는 것이 필요하다[12].
첫째, 서번트 리더십의 행동특성 중 공감과 도덕성을 제외한 성장, 비젼, 공동체형성이 심리적 임파워먼트를 높아지게 하는 변인으로 나타났다. 즉 서번트 리더십의 수준이 높을수록 심리적 임파워먼트의 수준이 높아지는데, 리더가 보여주는 부하에 대한 성장, 비전제시, 신뢰를 바탕으로 한 공동체형성의 행동이 높아질수록 부하들의 임파워먼트 수준을 높인다는 것을 의미한다.
이와 관련하여 이러한 리더십 스타일이 몇 가지 이유에서 추종자들에게 부분적으로 조직시민행동을 고무시킨다고 하였다[26]. 첫째로 서번트 리더와 함께하는 조직은 그들 사이에 서번트 리더를 닮고자 하는 구성원들이 상호작용이 일어나게 됨으로 조직시민행동수준이 높아지며, 둘째로 추종자들은 그들의 리더가 동료들을 돕는 모습을 관찰하면서 그들도 동일한 행동을 하거나 동일한 것을 기대함으로 조직시민행동 수준이 높아지고, 셋째로 서번트 리더십은 추종자들에 대해 개인적으로 돕는 것을 포함함으로 이러한 행위는 조직시민행동에서와 같이 리더가 그 목표를 달성하는데 도움을 주고자 반응하도록 동기부여 된다. 마지막으로 서번트 리더는 진정으로 추종자들의 복지에 대한 관심을 갖고 있음으로 추종자들은 리더를 신뢰하고 좋아하며 공정하게 대우받고 있음을 느낌으로서 리더를 위한 추가적인 노력을 하도록 동기부여 된다고 주장하였다.
탐색적 요인분석을 실시한 결과 서번트 리더십을 구성하는 요인은 5개로 분산 설명력이 77.90%로 분석되었다. 요인 1은 경청, 공감, 치유, 설득 등으로 구성되어 있어 이를 “공감대 형성”으로, 요인 2는 인지, 통찰, 비젼제시 등으로 구성되어 있어 이를 “비젼제시”로, 요인 3은 구성원간의 솔직한 대화로 서로에 대한 깊은 이해와 서로간의 협력을 장려하는 공동체 의식과 관련이 있으므로 이를 “공동체 의식”으로, 요인 4는 어떤 의사결정이나 행동을 할 때 그 결과가 구성원에 미치는 영향을 먼저 생각하는 청지기 의식과 관련이 있으므로 이를 “도덕성”으로, 요인 5는 구성원의 성장과 관련이 있으므로 이를 “성장”요인으로 명명하였다.
후속연구
첫째, 은행, 보험, 증권, 컨설팅 등 서비스관련 업종만을 대상으로 하였다는 점에서 연구결과의 일반화와 적용에 한계가 있다. 따라서 향후 연구에서는 제조업과 기타 서비스업 및 다른 문화권을 대상으로 한 연구가 이루어져야 할 것이다. 둘째, 조직시민행동에 대한 응답이 모두 동일한 응답자에 의해 이루어진 측면에서 공통방법편의(common method variance)의 문제를 지니고 있다는 점이다.
셋째, 본 연구는 조사시점이 단일시점 즉 횡단적인 자료를 이용한 것이므로 다른 시점에서도 동일한 결과가 나올지 의문이다. 때문에 시간이 지남에 따라 어떠한 변화를 나타내는지 종단적인 연구가 필요하며 향후 연구에서는 종단연구를 실시하여 더 엄밀하게 분석할 필요가 있다.
셋째, 서번트 리더십이 구성원들의 조직시민행동을 불러일으키기 위해서 임파워먼트에 대한 각별한 관심을 가질 필요성이 제기되었다. 즉 서번트 리더십이 조직에서 좀 더 유용하고 완전한 성과를 내기 위해서는 부하들에게 임파워먼트를 심어주는 것이 필요하다.
그러나 본 연구는 다음과 같은 한계점을 지니고 있다. 첫째, 은행, 보험, 증권, 컨설팅 등 서비스관련 업종만을 대상으로 하였다는 점에서 연구결과의 일반화와 적용에 한계가 있다. 따라서 향후 연구에서는 제조업과 기타 서비스업 및 다른 문화권을 대상으로 한 연구가 이루어져야 할 것이다.
둘째, 조직시민행동에 대한 응답이 모두 동일한 응답자에 의해 이루어진 측면에서 공통방법편의(common method variance)의 문제를 지니고 있다는 점이다. 향후의 연구에서는 사용된 구성개념들을 보다 정확히 측정하기 위해서 다각도의 노력이 요구된다고 할 수 있다. 셋째, 본 연구는 조사시점이 단일시점 즉 횡단적인 자료를 이용한 것이므로 다른 시점에서도 동일한 결과가 나올지 의문이다.
질의응답
핵심어
질문
논문에서 추출한 답변
서번트 리더십란 무엇인가?
서번트 리더십은 Greenleaf[29]에 의해 처음 제시된 개념으로 “타인을 위한 봉사에 초점을 두며, 종업원, 고객 및 커뮤니티를 우선으로 여기고 그들의 욕구를 만족시키기 위해 헌신하는 리더십”이라 정의하였다. 서번트 리더십은 부하를 존중하고, 그들에게 창의성을 발휘할 기회를 제공함으로써 성장을 돕고, 부서 혹은 팀이 진정한 공동체를 이루도록 이끌어 가는 리더십이다[21].
Spears는 서번트 리더십의 하위 행동특성으로 어떠한 것을 제시하였는가?
Spears[43]는 경청(listening), 공감(empathy), 치유(healing), 설득(persuasion), 인지(awareness), 통찰(foresight), 비전의 제시(conceptualization), 청지기의식(steward-ship), 구성원의 성장(commitment to growth), 공동체 형성(community building) 등 10가지를 서번트 리더십의 하위 행동특성으로 제시하였다. 그 이후 많은 연구들이 Spears[43]가 제시한 서번트 리더십의 10차원을 중심으로 연구에 맞게 몇 개의 차원으로 묶어 사용하였다[8][10].
종업원의 임파워먼트를 위한 관리자의 역할은 어떻게 분류할 수 있는가?
종업원의 임파워먼트를 위한 관리자의 역할을 크게 분류하면 다음과 같이 5개로 나눌 수가 있다. 첫째, 구성원이 능력 이상의 결과를 이룩할 수 있게끔 최대한 노력하게 하는 역할로서 구성원에 의해서 이룩되는 결과를 뒤에서 기뻐하고 만족 해 할 수 있도록 코치로서의 역할, 둘째, 구성원을 도와 그가 처한 상황을 올바로 이해하고 스스로 문제를 해결 해 나가도록 촉진해 나가는 상담자로서의 역할, 셋째, 명령을 내리기보다는 공통의 목적 즉, 비전을 형성하고 구성원이 이를 공유하게끔 이끌어 나가는 비전형성과 목표설정자로서의 역할, 넷째, 구성원의 소극ㆍ수동ㆍ방어적 자세를 적극ㆍ능동ㆍ공격적으로 변환시켜 구성원들이 자율적으로 자신의 일들을 만들고 몰입하게 하는 도전기회 창조자로서의 역할, 다섯째, 구성원들이 도전감을 느껴 목표를 달성하게끔 그들의 역량을 키워주는 역량개발자 및 필요자원 확보자로서의 역할을 들 수가 있다. 이러한 관리자의 역할을 강조해 서번트 리더(servant leader)라고 칭한다[5].
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