[논문]공공기관의 인적자원관리가 지식공유 및 지식활용에 미치는 영향

이향수

doi:10.3743/kosim.2011.28.3.239

문제 정의

성과평가란 조직내의 개인, 그룹, 혹은 조직 단위에서의 효과성이나 생산성에 대한 정보의 집합이며, 이를 통해 조직적 차원에서의 성과나 책임성을 제고할 수 있다(Bavon 1995, 491). 따라서 성과평가의 근본적 목표는 조직구성원들의 가치를 객관적으로 측정하여 합리적인 인사관리에 기초한 근로자의 실적을 평가하는데 있다. 이때, 조직구성원들이 가지고 있는 가치를 공평하게 평가하는 것이 매우 중요하다(김성수 2010).
본 연구는 정부조직의 인적자원관리제도 요인들이 공무원들의 지식공유 및 지식활용에 어떻게 영향을 미치는지를 경험적으로 도출하려는 목적으로 시도되었으며, 교육훈련과 공정한 평가 및 보상이 지식공유 및 지식활용과 강한 인과관계가 있음을 밝혀냈다. 따라서 이하에서는 지식공유와 활용과 같은 지식관리활동을 활성화하기 위해 중요한 인적자원관리의 세부제도인 교육훈련 및 평가보상제도의 발전방안에 대한 정책적 제언을 하고자 한다.
본 연구는 정부조직의 인적자원관리제도 요인들이 공무원들의 지식공유 및 지식활용에 어떻게 영향을 미치는지를 경험적으로 도출하려는 목적으로 시도되었으며, 교육훈련과 공정한 평가 및 보상이 지식공유 및 지식활용과 강한 인과관계가 있음을 밝혀냈다. 따라서 이하에서는 지식공유와 활용과 같은 지식관리활동을 활성화하기 위해 중요한 인적자원관리의 세부제도인 교육훈련 및 평가보상제도의 발전방안에 대한 정책적 제언을 하고자 한다.
본 연구에서는 교육훈련, 의사결정에의 참여, 평가 및 보상 등 개별적인 인적자원관리의 주요 제도와 지식공유 및 지식활용과의 관계를 분석해 보고자 한다. 본 연구에서는 인적자원관리의 세부 내용을 1) 교육훈련, 2) 의사결정에의 참여, 3) 성과평가 및 보상으로 구분하였으며, 이들과 지식공유 및 지식활용과의 관계를 분석하고자 한다.
본 연구에서는 교육훈련, 의사결정에의 참여, 평가 및 보상과 같은 인적자원관리의 세부제도들이 지식공유와 지식활용에 어떻게 영향을 미치는지를 살펴보았다. 지식관리 분야에서 그동안 이루어졌던 많은 연구들이 인적자원관리제도들과 지식관리와의 연계성을 논의하지 않았으며, 극히 일부 연구에서 다루고 있으나 세부 제도들을 하나의 통합된 시스템으로 간주하여 분석하고 있다는 점에서 세부적인 인적자원관리 제도들이 어떻게 지식공유나 지식활용 등에 영향을 주는지를 분석하지는 못하였다.
본 연구에서는 독립변수들인 인적자원관리 요인들과 지식공유 및 지식활용간의 인과관계를 다중회귀분석을 통해 가설검증 하고자 하였다. 회귀분석을 하고자 할 때는 반드시 회귀진단과정을 거쳐야 하는데 우선 다중공선성의 측정, 모형 오차항의 등분산성, 모형 오차항 분포의 정규성 및 독립성 등을 살펴보아야 한다(문명상, 하은호 1999, 49).

가설 설정

셋째, 공공기관의 행정서비스와 관련된 지식이다. 특히 일반 국민들의 삶과 직결된 행정서비스의 경우 공공기관의 행정서비스에 대한 국민들의 요구사항 등에 대한 지식은 공공기관의 목표설정이나 중요한 정책결정에 있어 매우 유용한 지식이 된다.
또한 회귀모형 잔차의 정규성, 선형성, 등분산성 및 상호독립성 등의 잔차가정에 대한 검증은 잔차의 산포도 등을 통해 확인하였으며, 표준화 잔차도표를 통해 정규성도 검증하였다. 아울러 표준화 예측값과 표준화 잔차의 산점도 등을 통해서 잔차의 등분산성에 대한 가정도 검증되었다. 잔차간의 상호독립성에 대한 가정은 더빈왓슨의 통계치로 판단할 수 있는데 본 연구의 경우 더빈왓슨 값이 2에 근접하고 있으므로 상호독립적이라고 할 수 있다.
아울러 표준화 예측값과 표준화 잔차의 산점도 등을 통해서 잔차의 등분산성에 대한 가정도 검증되었다. 잔차간의 상호독립성에 대한 가정은 더빈왓슨의 통계치로 판단할 수 있는데 본 연구의 경우 더빈왓슨 값이 2에 근접하고 있으므로 상호독립적이라고 할 수 있다.

제안 방법

본 연구에서는 교육훈련, 의사결정에의 참여, 평가 및 보상 등 개별적인 인적자원관리의 주요 제도와 지식공유 및 지식활용과의 관계를 분석해 보고자 한다. 본 연구에서는 인적자원관리의 세부 내용을 1) 교육훈련, 2) 의사결정에의 참여, 3) 성과평가 및 보상으로 구분하였으며, 이들과 지식공유 및 지식활용과의 관계를 분석하고자 한다.
문헌연구를 통해 지식공유와 지식활용, 인적자원관리와 지식관리의 연계 등에 논의하고 있다. 둘째, 인적자원관리의 세부제도들이 지식공유와 활용에 미치는 영향관계를 회귀분석을 통해 분석하고 있다. 끝으로 공공부문 지식관리에 대한 정책방향을 제시하고 한계점 등을 논의하고 있다.
또한 회귀모형 잔차의 정규성, 선형성, 등분산성 및 상호독립성 등의 잔차가정에 대한 검증은 잔차의 산포도 등을 통해 확인하였으며, 표준화 잔차도표를 통해 정규성도 검증하였다. 아울러 표준화 예측값과 표준화 잔차의 산점도 등을 통해서 잔차의 등분산성에 대한 가정도 검증되었다.
또 다른 종속변수인 지식활용의 측정은 Gold, Malhotra, and Segards(2001)의 측정문항들을 사용하여 3개의 문항으로 구성하였다. 설문항목은 Likert 평정방식에 따라 1점에서 7점으로 하는 7점 척도에 의하여 구성하였다. ‘전혀 그렇지 않다(1)’는 전혀 동의하지 않음을 나타내며, ‘매우 그렇다(7)’는 전적으로 동의함을 나타낸다
따라서, 연구모형에서 제시된 5개의 구성개념에 교육훈련, 의사결정참여, 성과평가, 보상제도, 지식공유, 지식활용을 측정하는 각각의 측정문항들이 모두 조작적 정의에 따라 각각의 구성개념을 잘 구성하고 있음을 알 수 있었다. 이들 5개 요인의 요인점수를 새로운 변수로 저장하고, 각각 독립변수와 종속변수로 설정하였다.
인적자원관리 제도와 지식공유 및 지식활용 정도의 측정을 위한 도구들은 기존문헌을 참고하여 개발하거나, 선행연구의 측정도구들을 이용하였다. 교육훈련과 관련된 측정지표는 교육 훈련의 적극성 및 실용성 정도를 측정하려는 지표들로서 구성하였는데, Bramley(1991) 및 Yayha and Gho(2002)를 이용하여 6개 문항으로 구성하였다.
측정도구의 타당도와 신뢰도를 확인하기 위해 요인분석과 신뢰도 분석을 하였다. 탐색적 요인분석을 하였는데, 그 결과는 <표 2>와 같다.

대상 데이터

본 연구에서는 지방정부 공무원들의 교육훈련, 의사결정 참여, 성과평가, 보상 등의 인적자원관리의 세부제도들이 지식공유 및 지식활용 활동에의 영향을 분석하기 위해서 C시청 공무원들을 무작위로 추출하여 총 300명의 공무원을 대상으로 하여, 2010년 6월 18일부터 약 40일에 걸쳐 설문조사를 실시하였다. 총 배포된 300부의 설문지 중에서 241부가 회수(회수율 80%)되었으며, 이중에서 설문에 응하지 않거나 분석에 부적합한 설문지를 제외하고 실제 분석에는 232부가 이용되었다.
연구의 대상인 C시청은 시장, 부시장, 기획행정국, 경제건설국, 문화복지국, 농업행정국, 보건소 · 농업기술센터 등의 직속기관, 수자원본부, 장묘시설관리소 등의 기타사업소 등으로 구성되어 있으며, 총 1,470여명의 공무원들이 근무하고 있다.
본 연구에서는 지방정부 공무원들의 교육훈련, 의사결정 참여, 성과평가, 보상 등의 인적자원관리의 세부제도들이 지식공유 및 지식활용 활동에의 영향을 분석하기 위해서 C시청 공무원들을 무작위로 추출하여 총 300명의 공무원을 대상으로 하여, 2010년 6월 18일부터 약 40일에 걸쳐 설문조사를 실시하였다. 총 배포된 300부의 설문지 중에서 241부가 회수(회수율 80%)되었으며, 이중에서 설문에 응하지 않거나 분석에 부적합한 설문지를 제외하고 실제 분석에는 232부가 이용되었다.

이론/모형

인적자원관리 제도와 지식공유 및 지식활용 정도의 측정을 위한 도구들은 기존문헌을 참고하여 개발하거나, 선행연구의 측정도구들을 이용하였다. 교육훈련과 관련된 측정지표는 교육 훈련의 적극성 및 실용성 정도를 측정하려는 지표들로서 구성하였는데, Bramley(1991) 및 Yayha and Gho(2002)를 이용하여 6개 문항으로 구성하였다. 조직구성원들이 조직의 중요한 의사결정에의 참여정도를 측정하기 위해서는 Lopez and others(2005) 및 Delaney and Huselid(1996, 956)를 사용하여 6개의 문항으로 구성하였다.
종속변수인 지식공유 활동의 측정은 Bock and Kim(2002), 이정호 외(2006)의 측정도구를 이용하여 4개의 문항으로 구성하였다. 또 다른 종속변수인 지식활용의 측정은 Gold, Malhotra, and Segards(2001)의 측정문항들을 사용하여 3개의 문항으로 구성하였다. 설문항목은 Likert 평정방식에 따라 1점에서 7점으로 하는 7점 척도에 의하여 구성하였다.
교육훈련과 관련된 측정지표는 교육 훈련의 적극성 및 실용성 정도를 측정하려는 지표들로서 구성하였는데, Bramley(1991) 및 Yayha and Gho(2002)를 이용하여 6개 문항으로 구성하였다. 조직구성원들이 조직의 중요한 의사결정에의 참여정도를 측정하기 위해서는 Lopez and others(2005) 및 Delaney and Huselid(1996, 956)를 사용하여 6개의 문항으로 구성하였다. 직원들에 대한 성과평가 및 보상제도의 공정성 정도를 측정하기 위한 도구는 Scholtes(1993) 및 Hale and Bailey(1998)의 지표를 중심으로 활용하여 6개의 항목으로 구성하였으며, 특히 본 연구에서는 Hale and Bailey(1998)의 연구에서처럼 평가 및 보상제도가 성과향상을 위한 동기부여가 되는지의 여부 그리고 지식공유정도에 대한 평가 및 보상 항목을 포함하여 측정하고 있다.
직원들에 대한 성과평가 및 보상제도의 공정성 정도를 측정하기 위한 도구는 Scholtes(1993) 및 Hale and Bailey(1998)의 지표를 중심으로 활용하여 6개의 항목으로 구성하였으며, 특히 본 연구에서는 Hale and Bailey(1998)의 연구에서처럼 평가 및 보상제도가 성과향상을 위한 동기부여가 되는지의 여부 그리고 지식공유정도에 대한 평가 및 보상 항목을 포함하여 측정하고 있다. 종속변수인 지식공유 활동의 측정은 Bock and Kim(2002), 이정호 외(2006)의 측정도구를 이용하여 4개의 문항으로 구성하였다. 또 다른 종속변수인 지식활용의 측정은 Gold, Malhotra, and Segards(2001)의 측정문항들을 사용하여 3개의 문항으로 구성하였다.
조직구성원들이 조직의 중요한 의사결정에의 참여정도를 측정하기 위해서는 Lopez and others(2005) 및 Delaney and Huselid(1996, 956)를 사용하여 6개의 문항으로 구성하였다. 직원들에 대한 성과평가 및 보상제도의 공정성 정도를 측정하기 위한 도구는 Scholtes(1993) 및 Hale and Bailey(1998)의 지표를 중심으로 활용하여 6개의 항목으로 구성하였으며, 특히 본 연구에서는 Hale and Bailey(1998)의 연구에서처럼 평가 및 보상제도가 성과향상을 위한 동기부여가 되는지의 여부 그리고 지식공유정도에 대한 평가 및 보상 항목을 포함하여 측정하고 있다. 종속변수인 지식공유 활동의 측정은 Bock and Kim(2002), 이정호 외(2006)의 측정도구를 이용하여 4개의 문항으로 구성하였다.

성능/효과

셋째, 교육훈련에 대한 사후평가가 제대로 이루어지지 않아 훈련성과에 대한 실질적인 측정과 그 결과의 반영이 미흡하다. 넷째, 상시학습체제도입으로 인해 교육훈련의 인정범위 및 양적 확대에 따른 업무지장, 교육훈련의 질적 저하 및 관리상의 혼란 문제 등이 따른다. 즉, 교육훈련의 양을 승진과 연계하여 급격히 늘어나게 함으로써 업무지장 및 교육훈련의 절적저하를 초래할 수 있다.
이상의 결과를 놓고 볼 때, 인적자원관리제도 중에서 공무원들의 지식공유 및 지식활용에 가장 많은 영향을 미치는 것은 교육훈련인 것으로 나타났으며, 그 다음이 성과평가 및 보상제도인 것을 알 수 있었다. 따라서 조직구성원들의 지식공유와 지식활용을 독려하기 위해서는 교육 훈련의 적극성과 공정한 평가 및 보상제도의 중요성이 크다는 것을 알 수 있었다. 그러나 인적자원관리의 중요한 영역인 의사결정에의 참여는 지식공유나 지식활용과의 직접적인 연관성을 찾기 어려웠다.
또한 확인적 요인분석을 하였는데, 최적기준을 모두 충족시키는 것으로 나타났으며, 이론적 논의에 입각해 구성한 개념을 측정하는 측정도구의 수렴적 타당도와 차별적 타당도를 모두 충족하는 것으로 나타났다. 따라서, 연구모형에서 제시된 5개의 구성개념에 교육훈련, 의사결정참여, 성과평가, 보상제도, 지식공유, 지식활용을 측정하는 각각의 측정문항들이 모두 조작적 정의에 따라 각각의 구성개념을 잘 구성하고 있음을 알 수 있었다. 이들 5개 요인의 요인점수를 새로운 변수로 저장하고, 각각 독립변수와 종속변수로 설정하였다.
또한 지식공유와 동일하게 의사결정에의 참여는 지식활용과는 통계적으로 유의미한 영향관계를 발견할 수 없었다. 또한 통제변수들은 지식활용과 통계적으로 유의미한 상관관계가 없는 것으로 나타났다.
6 이상으로 나타나 매우 유의성이 높은 것으로 나타났다. 또한 확인적 요인분석을 하였는데, 최적기준을 모두 충족시키는 것으로 나타났으며, 이론적 논의에 입각해 구성한 개념을 측정하는 측정도구의 수렴적 타당도와 차별적 타당도를 모두 충족하는 것으로 나타났다. 따라서, 연구모형에서 제시된 5개의 구성개념에 교육훈련, 의사결정참여, 성과평가, 보상제도, 지식공유, 지식활용을 측정하는 각각의 측정문항들이 모두 조작적 정의에 따라 각각의 구성개념을 잘 구성하고 있음을 알 수 있었다.
베타값의 비교를 통한 변수들간의 상대적 중요도를 보면, 교육훈련(Beta= .250, t= 2.911, p<.005)이 평가 및 보상제도(Beta= .232, t=1.806, p<.1)보다 영향력의 정도가 더 큰 것으로 나타났다.
회귀분석을 하고자 할 때는 반드시 회귀진단과정을 거쳐야 하는데 우선 다중공선성의 측정, 모형 오차항의 등분산성, 모형 오차항 분포의 정규성 및 독립성 등을 살펴보아야 한다(문명상, 하은호 1999, 49). 변수들간 관계의 강도를 파악하기 위한 상관 분석 결과 독립 변수들 간 높은 상관관계가 발견되었으나, 요인분석에서는 모두 다른 요인들로 판명되었고, 회귀분석시 VIF값이 모두 1에 근접하는 낮은 값으로 도출되었다. 또한 공차한계값 역시 다중공선성 문제가 없는 것으로 나타났으며, 본 연구의 목적이 인적자원관리의 세부 제도들과 지식공유, 지식활용간의 관계를 분석하고자 하는 것이었으므로 그대로 분석하는 것에 무리가 없다고 판단하였다(<표 3> 참조).
둘째, 공무원 성과평가 제도를 통제목적이 아니라 교육훈련 수요, 인센티브, 승진 등의 보상제도와 연계하여 인적자원관리에 적극 활용해야 할 것이다. 셋째, 지금까지의 공무원 성과평가제도는 개인에 대한 평가만을 중시하고 있으나, 부서 평가, 팀평가, 조직 평가 등에 평가 역시 중요하게 다루어져야 할 것이다. 이를 통해 조직구성원들간의 협력을 조장할 수 있으며, 당연히 지식공유 및 지식활용에의 의지 역시 독려할 수 있기 때문이다.
둘째, 성과평가제도는 조직구성원들의 능력 발전이나 인사관리의 합리화를 위한 목적보다는 통제 목적으로 이용되고 있다. 셋째, 현행 근무성적 평가구조는 조직전체의 실적내지 성과를 반영하지 못하고 공무원 개인의 성과만을 반영한다는 단점이 있다. 이러한 문제점들을 해결하기 위해서는 우선 평가 및 보상에 있어서 무엇보다도 공정성의 기준을 세우는 것이 중요하다.
우선, 전직원들을 대상으로 조직구성원들의 협력이나 지원속에서 교육훈련이 이뤄지며 업무처리에 실질적인 도움을 줄 수 있는 교육훈련에 집중하는 기관일수록 구성원들의 지식공유 및 지식활용에 긍정적인 영향을 주고 있음을 알 수 있었다. 즉, 교육훈련은 조직의 정해진 목적을 위해서 지식이나 기술을 학습하는 조직화된 절차(Cascio and Awad 1981)로서 조직구성원들의 업무 및 조직에의 동기부여 및 충성도를 제고시켜, 지식을 공유하고 업무에 지식이 체화되도록 하는 지식활용 욕구 역시 증가되는 것으로 해석할 수 있다.
회귀분석결과에 의하면, 인적자원관리의 세부제도들에서 공무원들의 지식공유에 영향을 주는 요인들로는 교육훈련과 성과평가 및 보상인 것으로 나타났다. 이로서 조직구성원들의 교육훈련에 적극적일수록, 조직구성원들에 대한 평가 및 보상제도가 공정할 수 록 지식공유 에는 긍정적인(+) 영향을 미치게 됨을 알 수 있었다.
1) 역시 영향 변수로 검증되었다. 이로서 조직구성원들의 교육훈련에 적극적일수록, 조직구성원들에 대한 평가 및 보상제도가 공정할수록 지식공유와 마찬가지로 지식활용에도 긍정적인(+) 영향을 미치게 됨을 알 수 있었다. 또한 지식공유와 동일하게 의사결정에의 참여는 지식활용과는 통계적으로 유의미한 영향관계를 발견할 수 없었다.
이상의 결과를 놓고 볼 때, 인적자원관리제도 중에서 공무원들의 지식공유 및 지식활용에 가장 많은 영향을 미치는 것은 교육훈련인 것으로 나타났으며, 그 다음이 성과평가 및 보상제도인 것을 알 수 있었다. 따라서 조직구성원들의 지식공유와 지식활용을 독려하기 위해서는 교육 훈련의 적극성과 공정한 평가 및 보상제도의 중요성이 크다는 것을 알 수 있었다.
본 연구의 인적자원관리 세부 영역 중 적극적인 교육훈련 프로그램의 운영 뿐 아니라 공정한 평가 및 보상 역시 지식공유와 지식활용에 영향을 미치는 요인으로 밝혀졌다. 즉, 공정한 성과평가 및 보상제도를 운영하는 조직일수록 구성원들의 지식공유 및 지식활용에의 의지가 높은 것을 알 수 있었다. 성과평가를 통제적인 목적으로 이용하기 보다는 보직관리, 보수, 승진 등의 결정에 의무적으로 반영하도록 해야만(강성철 외 2008, 421) 조직구성원들의 조직에의 충성도가 높아지고 이에 따라 본인이 획득한 지식을 타인에게 이전 하려고 할 것이다.
회귀 분석결과에 의하면, 교육훈련(Beta= .398, t=4.897, p<.001)이 지식활용에도 역시 영향을 가장 많이 주는 변수로 도출되었으며, 평가 및 보상제도(Beta= .176, t= 1.906, p<.1) 역시 영향 변수로 검증되었다.
또한 인적자원관리의 세부제도들이 정부조직 공무원들의 지식활용에 어떠한 영향을 미치는가를 분석하기 위한 다중회귀분석 결과는 <표 5>와 같다. 회귀분석결과를 보면, 3개의 인적자원 관리특성을 나타내는 독립변수들을 투입한 결과 종속변수에 대한 전체 설명력은 약 46%인 것을 알 수 있다. 또한 분산분석결과 F값이 16.
본 연구에서 설정한 인적자원관리 변수들이 정부조직 공무원들의 지식공유에 어떠한 영향을 미치는가를 분석하기 위한 다중회귀분석 결과는 <표 4>와 같다. 회귀분석결과를 보면, 3개의 인적자원관리특성을 나타내는 독립변수들을 투입한 결과 종속변수에 대한 전체 설명력은 약 40%인 것을 알 수 있다. 또한 분산분석결과 F값이 18.
회귀분석결과에 의하면, 인적자원관리의 세부제도들에서 공무원들의 지식공유에 영향을 주는 요인들로는 교육훈련과 성과평가 및 보상인 것으로 나타났다. 이로서 조직구성원들의 교육훈련에 적극적일수록, 조직구성원들에 대한 평가 및 보상제도가 공정할 수 록 지식공유 에는 긍정적인(+) 영향을 미치게 됨을 알 수 있었다.

후속연구

넷째 상시학습체제의 문제점들을 개선하기 위해서는 각 기관별, 부서별 특성 및 업무의 특성에 따라 교육훈련 이수시간 및 교육훈련의 범위를 탄력적으로 운영할 필요성이 있다. 끝으로 정부 지식관리시스템(KMS)의 활성화를 통해 교육훈련 기능을 제고할 수 있으리라 본다. 현재 정부조직의 지식관리시스템은 조직구성원사이의 정보와 지식의 공유의 장으로서 역할을 제대로 수행하지 못하고 있다.
또한 이러한 평가결과를 통해 다음 교육훈련 프로그램의 개선에 반영시키는 환류 과정이 반드시 이루어져야 할 것이다. 넷째 상시학습체제의 문제점들을 개선하기 위해서는 각 기관별, 부서별 특성 및 업무의 특성에 따라 교육훈련 이수시간 및 교육훈련의 범위를 탄력적으로 운영할 필요성이 있다. 끝으로 정부 지식관리시스템(KMS)의 활성화를 통해 교육훈련 기능을 제고할 수 있으리라 본다.
따라서 교육훈련을 받는 공무원들 각자가 자신들에게 필요로 하는 교육내용을 선택할 수 있도록 하는 교육 훈련 프로그램 개발방식의 전환이 필요하다. 둘째, 강의위주의 주입식 교육보다는 현장에서의 문제해결능력을 배양시키고 현업에 바로 적용할 수있는 실천적 지식위주의 교육프로그램을 확대해야만 일반공무원들 대다수의 교육훈련 참여를 독려할 수 있을 것이다. 즉, 업무연계 교육, 맞춤형 교육으로의 변화가 필요하다.
따라서 평가결과는 반드시 공무원들의 실적과 업적에 연계되어 이루어져야 할 것이며, 정실이 개입되도록 해서는 안 될 것이다. 둘째, 공무원 성과평가 제도를 통제목적이 아니라 교육훈련 수요, 인센티브, 승진 등의 보상제도와 연계하여 인적자원관리에 적극 활용해야 할 것이다. 셋째, 지금까지의 공무원 성과평가제도는 개인에 대한 평가만을 중시하고 있으나, 부서 평가, 팀평가, 조직 평가 등에 평가 역시 중요하게 다루어져야 할 것이다.
따라서 본 연구는 인적자원관리들의 세부제도들과 지식공유 및 지식활용과의 관계를 밝혀냈다는 점에서 그 의의 찾을 수 있다. 따라서 본 연구를 통해 공공부문의 인적자원관리에 대한 관심을 환기시키며, 아울러 지식관련 관련 정책 수립시에 참고자료로서 활용할 수 있을 것으로 보인다. 아울러 본 연구에서 제시한 지식공유와 지식활용에의 영향요인으로 밝혀진 교육훈련, 평가 및 보상제도에 대한 검토를 함으로써 성공적으로 정부조직 지식관리가 가능할 것으로 보인다.
셋째, 본 연구는 경험적 연구조사로서 심층면접 등을 통해 연구대상들의 현장에서의 생생한 목소리를 담아내지는 못하였다는 점 역시 한계라 할 수 있다. 따라서 심층 면담 등의 질적 접근방법을 혼합적으로 활용한 연구 역시 향후 의미있는 연구주제가 될 수 있을 것으로 판단된다.
따라서 중앙정부나 더구나 민간기업 등으로 확대해석 해서는 안 될 것이다. 따라서 향후에는 민간기업을 대상으로 하거나 중앙정부를 포함하여 광범위한 공공부문을 대상으로 연구하는 것도 유익할 것이다. 셋째, 본 연구는 경험적 연구조사로서 심층면접 등을 통해 연구대상들의 현장에서의 생생한 목소리를 담아내지는 못하였다는 점 역시 한계라 할 수 있다.
특히 지식관리시스템을 통해 공유될 수 있는 실용적이며 문제해결지향적인 지식은 어떤 교육 훈련 프로그램으로도 대체할 수 없을 만큼의 가치를 지니고 있다 하겠다. 따라서 향후에는 지식관리시스템의 활성화를 통해 지식관리시스템의 비공식적인 교육훈련의 기능을 제고시켜야 할 것이다.
즉, 교육훈련 교과목이나 과정 등이 직무에 도움이 되었는지에 대한 피드백이 필요하다. 또한 이러한 평가결과를 통해 다음 교육훈련 프로그램의 개선에 반영시키는 환류 과정이 반드시 이루어져야 할 것이다. 넷째 상시학습체제의 문제점들을 개선하기 위해서는 각 기관별, 부서별 특성 및 업무의 특성에 따라 교육훈련 이수시간 및 교육훈련의 범위를 탄력적으로 운영할 필요성이 있다.
특히 임용은 내부임용인지 외부 임용인지에 따라 지식공유정도에 영향을 미칠 수 있을 것으로 보인다. 또한 직무의 종류에 따라 지식공유나 지식활용에 달리 영향을 줄 것으로 예견되며, 이들의 관계를 분석하는 것 역시 의미있는 연구가 될 것이다. 둘째, 본 연구는 지방정부를 대상으로 하고 있다는 점이다.
실제 문제현장에서 부딪히게 되는 현안을 가지고 자율적으로 학습하고 전문가의 지원을 받으며 구체적인 해결방안을 모색하는 훈련이 필요하다(중앙인사위원회 2005). 셋째, 교육훈련 프로그램에 대한 정기적인 평가 및 환류체계를 구축해야 할 것이다. 즉, 교육훈련 교과목이나 과정 등이 직무에 도움이 되었는지에 대한 피드백이 필요하다.
따라서 향후에는 민간기업을 대상으로 하거나 중앙정부를 포함하여 광범위한 공공부문을 대상으로 연구하는 것도 유익할 것이다. 셋째, 본 연구는 경험적 연구조사로서 심층면접 등을 통해 연구대상들의 현장에서의 생생한 목소리를 담아내지는 못하였다는 점 역시 한계라 할 수 있다. 따라서 심층 면담 등의 질적 접근방법을 혼합적으로 활용한 연구 역시 향후 의미있는 연구주제가 될 수 있을 것으로 판단된다.
따라서 본 연구를 통해 공공부문의 인적자원관리에 대한 관심을 환기시키며, 아울러 지식관련 관련 정책 수립시에 참고자료로서 활용할 수 있을 것으로 보인다. 아울러 본 연구에서 제시한 지식공유와 지식활용에의 영향요인으로 밝혀진 교육훈련, 평가 및 보상제도에 대한 검토를 함으로써 성공적으로 정부조직 지식관리가 가능할 것으로 보인다.
즉, 공무원들이 각자가 개인이 아니라, ‘조직구성원’, ‘팀원’, ‘부서원’ 등으로 인식하며 타인과의 팀워크를 의식하게 되어 좀 더 비경쟁적이면서도 협력을 독려할 수 있으리라 본다.

핵심어	질문	논문에서 추출한 답변
	조직 내에서 지식의 공유란?	조직 내에서 지식의 공유는 그 조직의 총체적인 역량의 제고를 의미한다. 조직 내 지식의 가치를 실현시키기 위해서는 지식의 공유가 매우 중요하며, 지식공유는 가장 달성하기 어려운 지식활동이다(이재규 2003, 124).
	지식공유란?	지식공유는 개인이 보유하는 지식이나 조직이 보유하고 있는 지식을 조직 구성원들과 공유하도록 전파하는 행위(Ruggles 1998, 81)를 말한다. 조직속의 타 구성원들과 지식을 공유할 수 있는 중요한 수단으로 정보기술은 매우 중요한 의미를 지니게 된다.
	지식의 유형에 따라 지식공유의 정도에 있어서 차이가 있는데 암묵지가 형식지보다 지식공유가 더 어려운 이유는?	한편, 지식의 유형에 따라 지식공유의 정도에 있어서 차이가 있는데, 암묵지의 경우 형식지에 비해 지식공유가 더 어렵다(양창삼 2001, 181). 문서화된 또는 정보시스템 등에 저장되어 있는 형식지가 개인들의 머릿속에 저장되어 있거나 내재화되어(embeded) 있어 표현하기 어려운 암묵지에 비해 훨씬 공유하기가 수월하기 때문이다.

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