본 연구는 기업 HRD 교육훈련 프로그램에 대한 조직지원 특성이 HRD 교육훈련 프로그램의 효과성에 미치는 영향을 검증하는데 목적이 있다. 이를 위해 상사지원, 직무지원, 회사지원으로 구성된 조직지원 특성을 독립변인으로 하고, 반응, 학습, 전이, 결과수준을 효과성의 종속변수로 하여 실증분석을 실시하였다. 본 연구의 자료 수집은 2011년 8월 16일부터 9월 9일까지 국내 상장 및 코스닥 등록 증권사 중 서울에 본사를 두고 상시 재직자 온 오프라인 교육훈련 프로그램을 운영하고 있는 5개 기업의 임직원에게 설문지를 이용하여 배포하였다. 설문지는 3차로 나누어 총 340부가 배포되었으며, 총 164부의 설문지가 최종분석에 활용되었다. 검증 결과, 가설 1. 조직지원 특성이 반응수준에 미치는 영향에서, 상사지원, 직무지원, 회사지원은 반응수준에 대해서 모두 p<0.01 수준에서 긍정적인 영향을 미치고 있음이 확인되었다. 가설 2. 조직지원 특성이 학습수준에 미치는 영향에서, 상사지원, 직무지원, 회사지원은 학습수준에 대해서 p<0.05, p<0.01 수준에서 유의한 영향을 미치고 있음이 확인되었다. 가설 3. 조직지원 특성이 전이수준에 미치는 영향에서, 상사지원, 직무지원, 회사지원은 전이수준에 대해서 모두 긍정적인 영향을 미치고 있는 것으로 나타났다. 가설 4. 조직지원 특성이 결과수준에 미치는 영향에서, 상사지원, 직무지원, 회사지원은 결과수준에 p<0.01 수준에서 긍정적인 영향을 미치고 있는 것으로 분석되었다. 이러한 연구결과를 통해 기업 교육훈련의 효과성은 교육훈련 프로그램의 내용과 질도 중요하지만, 교육훈련 과정에 대한 지지체계와 학습한 것을 실제 업무 현장에 적용할 수 있는 환경이 성과에 더 큰 영향을 미친다는 선행연구 결과를 재확인할 수 있었으며, 실제로 교육훈련 프로그램을 주관하고 실시하는 기업이나 전문가들은 교육훈련 프로그램 설계 특성도 중요하나, 조직지원 특성이 교육훈련 효과에 중요하게 작용함을 인식하여야 할 것이다.
본 연구는 기업 HRD 교육훈련 프로그램에 대한 조직지원 특성이 HRD 교육훈련 프로그램의 효과성에 미치는 영향을 검증하는데 목적이 있다. 이를 위해 상사지원, 직무지원, 회사지원으로 구성된 조직지원 특성을 독립변인으로 하고, 반응, 학습, 전이, 결과수준을 효과성의 종속변수로 하여 실증분석을 실시하였다. 본 연구의 자료 수집은 2011년 8월 16일부터 9월 9일까지 국내 상장 및 코스닥 등록 증권사 중 서울에 본사를 두고 상시 재직자 온 오프라인 교육훈련 프로그램을 운영하고 있는 5개 기업의 임직원에게 설문지를 이용하여 배포하였다. 설문지는 3차로 나누어 총 340부가 배포되었으며, 총 164부의 설문지가 최종분석에 활용되었다. 검증 결과, 가설 1. 조직지원 특성이 반응수준에 미치는 영향에서, 상사지원, 직무지원, 회사지원은 반응수준에 대해서 모두 p<0.01 수준에서 긍정적인 영향을 미치고 있음이 확인되었다. 가설 2. 조직지원 특성이 학습수준에 미치는 영향에서, 상사지원, 직무지원, 회사지원은 학습수준에 대해서 p<0.05, p<0.01 수준에서 유의한 영향을 미치고 있음이 확인되었다. 가설 3. 조직지원 특성이 전이수준에 미치는 영향에서, 상사지원, 직무지원, 회사지원은 전이수준에 대해서 모두 긍정적인 영향을 미치고 있는 것으로 나타났다. 가설 4. 조직지원 특성이 결과수준에 미치는 영향에서, 상사지원, 직무지원, 회사지원은 결과수준에 p<0.01 수준에서 긍정적인 영향을 미치고 있는 것으로 분석되었다. 이러한 연구결과를 통해 기업 교육훈련의 효과성은 교육훈련 프로그램의 내용과 질도 중요하지만, 교육훈련 과정에 대한 지지체계와 학습한 것을 실제 업무 현장에 적용할 수 있는 환경이 성과에 더 큰 영향을 미친다는 선행연구 결과를 재확인할 수 있었으며, 실제로 교육훈련 프로그램을 주관하고 실시하는 기업이나 전문가들은 교육훈련 프로그램 설계 특성도 중요하나, 조직지원 특성이 교육훈련 효과에 중요하게 작용함을 인식하여야 할 것이다.
This study aims to verify how the characteristics of organizational supporting unit affect the effectiveness of company-wide HRD Education & Training program. To achieve this objective, we performed an empirical analysis, with the characteristics of organizational supporting unit comprising supervis...
This study aims to verify how the characteristics of organizational supporting unit affect the effectiveness of company-wide HRD Education & Training program. To achieve this objective, we performed an empirical analysis, with the characteristics of organizational supporting unit comprising supervisor's support, job support, and company support as independent variables, and with the level of reaction stage, learning stage, transfer stage, and result stage as dependent variables. Empirical data was collected during the period from August 16, 2011 to September 9, 2011 by sending out questionnaires to employees of 5 securities firms listed on KOSDAQ where online and offline education & training program is running year-round with headquarter in Seoul. A total of 340 questionnaires were sent out three times for the survey, and total of 164 questionnaires were sampled for the final analysis. According to the outcome of the analysis, regarding the first hypothesis that tries to reveal how the characteristics affect the level of reaction stage, it is verified that all of supervisor's support, job support and company support have positive impact on the level of reaction stage with p value less than 0.01. In regard to the second hypothesis that tries to see how the characteristics affect the level of learning stage, it is confirmed that supervisor's support, job support and company support have significant impact on the level of learning stage with p value less than 0.05 or 0.01, respectively. Concerning the third hypothesis that aims to investigate how the characteristics affect the level of transfer stage, it is appeared that all of supervisor's support, job support and company support have positive impact on the level of transfer stage. And lastly, as for the fourth hypothesis that tries to see how the characteristics affect the level of result stage, it is analyzed that supervisor's support, job support and company support have positive impact on the level of result stage with p value less than 0.01. This study reconfirm the outcomes of previous research, which is that the effectiveness of company-wide education & training program depends not only on the contents and quality of education & training program, but also more importantly on the role of organizational supporting unit, and the working environment where what is learned in classroom can be applied to real business. Companies or experts that run education & training program in real world should recognize that the performance of training is dependent more significantly on the characteristics of organizational supporting unit rather than the design or features of education & training program.
This study aims to verify how the characteristics of organizational supporting unit affect the effectiveness of company-wide HRD Education & Training program. To achieve this objective, we performed an empirical analysis, with the characteristics of organizational supporting unit comprising supervisor's support, job support, and company support as independent variables, and with the level of reaction stage, learning stage, transfer stage, and result stage as dependent variables. Empirical data was collected during the period from August 16, 2011 to September 9, 2011 by sending out questionnaires to employees of 5 securities firms listed on KOSDAQ where online and offline education & training program is running year-round with headquarter in Seoul. A total of 340 questionnaires were sent out three times for the survey, and total of 164 questionnaires were sampled for the final analysis. According to the outcome of the analysis, regarding the first hypothesis that tries to reveal how the characteristics affect the level of reaction stage, it is verified that all of supervisor's support, job support and company support have positive impact on the level of reaction stage with p value less than 0.01. In regard to the second hypothesis that tries to see how the characteristics affect the level of learning stage, it is confirmed that supervisor's support, job support and company support have significant impact on the level of learning stage with p value less than 0.05 or 0.01, respectively. Concerning the third hypothesis that aims to investigate how the characteristics affect the level of transfer stage, it is appeared that all of supervisor's support, job support and company support have positive impact on the level of transfer stage. And lastly, as for the fourth hypothesis that tries to see how the characteristics affect the level of result stage, it is analyzed that supervisor's support, job support and company support have positive impact on the level of result stage with p value less than 0.01. This study reconfirm the outcomes of previous research, which is that the effectiveness of company-wide education & training program depends not only on the contents and quality of education & training program, but also more importantly on the role of organizational supporting unit, and the working environment where what is learned in classroom can be applied to real business. Companies or experts that run education & training program in real world should recognize that the performance of training is dependent more significantly on the characteristics of organizational supporting unit rather than the design or features of education & training program.
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문제 정의
교육훈련 효과성의 4가지 측면은 시차성이 존재하는 것으로 알려져 있는데[5], 본 연구에서는 동일시점에 이러한 4가지 측면을 측정하고 있어 시차성 문제에 노출될 우려가 크다. 따라서 본 연구는 모든 문항을 현시점을 기준으로 지각하거나 기대하는 수준을 측정하는 것으로 조작하였다.
본 연구는 기업 HRD 교육훈련 프로그램에 대한 조직적 지원이 지속적으로 이어질 때, 구성원의 교육훈련 프로그램의 효과성 향상이라는 성과가 더욱 증대될 수 있다는 전제 하에, 기업의 조직지원 특성이 HRD 교육 훈련 프로그램의 효과성에 미치는 영향을 검증하였다. 연구목적을 달성하기 위하여 상사지원, 직무지원, 회사지원으로 구성되어 있는 조직지원 특성을 독립변인으로 하고, 반응, 학습, 전이, 결과수준을 효과성 측정의 종속변수로 하여 영향관계를 살펴보았다.
본 연구는 기업 HRD 교육훈련 프로그램의 조직지원 특성이 프로그램 효과성에 미치는 영향력을 실증적으로 검증하는 것에 목적을 두고 있다. 이와 같은 목적을 달성하기 위하여 상사지원, 직무지원, 회사지원으로 구성되어 있는 조직지원 특성을 독립변인으로 하고 반응 수준, 학습수준, 전이수준, 결과수준을 효과성 측정의 종속변수로 하여 영향관계를 살펴보고자 한다.
이에 본 연구에서는 기업 HRD 교육훈련 프로그램에 대한 조직적 지원이 지속적으로 이어질 때, 구성원의 업무역량 향상이라는 결과가 더욱 증대될 수 있다는 전제 하에, 기업의 조직지원 특성이 HRD 교육훈련 프로그램의 효과성에 미치는 영향을 검증하고자 한다.
가설 설정
다음으로, 가설 2. 조직지원 특성이 학습수준에 미치는 영향을 검증하기 위하여 다중회귀분석을 실시하였다.
가설 1. 조직지원(상사지원, 직무지원, 회사지원) 정도가 높을수록 교육훈련 프로그램의 효과성인 반응수준이 높을 것이다.
가설 3. 조직지원(상사지원, 직무지원, 회사지원) 정도가 높을수록 교육훈련 프로그램의 효과성인 전이수준이 높을 것이다.
가설 2. 조직지원(상사지원, 직무지원, 회사지원) 정도가 높을수록 교육훈련 프로그램의 효과성인 학습수준이 높을 것이다.
제안 방법
조직지원 특성이 교육훈련 프로그램의 효과성에 미치는 영향을 살펴보기 위하여 상사지원, 직무지원, 회사 지원을 독립변수로 하여 HRD 교육훈련 프로그램의 효과성인 반응수준, 학습수준, 전이수준, 결과수준 각각을 종속변수로 놓고 다중회귀분석을 실시하였다. 또한 변수간 상관관계가 대체로 강하다는 결과에 따라 다중공선성이 의심되어 VIF(variance inflation factor) 값을 추가로 산출하였다. VIF 값은 10 이상일 때 심각한 다중공선성이 있는 것으로 파악한다.
본 연구는 기업 HRD 교육훈련 프로그램에 대한 조직적 지원이 지속적으로 이어질 때, 구성원의 교육훈련 프로그램의 효과성 향상이라는 성과가 더욱 증대될 수 있다는 전제 하에, 기업의 조직지원 특성이 HRD 교육 훈련 프로그램의 효과성에 미치는 영향을 검증하였다. 연구목적을 달성하기 위하여 상사지원, 직무지원, 회사지원으로 구성되어 있는 조직지원 특성을 독립변인으로 하고, 반응, 학습, 전이, 결과수준을 효과성 측정의 종속변수로 하여 영향관계를 살펴보았다.
본 연구는 기업 HRD 교육훈련 프로그램의 조직지원 특성이 프로그램 효과성에 미치는 영향력을 실증적으로 검증하는 것에 목적을 두고 있다. 이와 같은 목적을 달성하기 위하여 상사지원, 직무지원, 회사지원으로 구성되어 있는 조직지원 특성을 독립변인으로 하고 반응 수준, 학습수준, 전이수준, 결과수준을 효과성 측정의 종속변수로 하여 영향관계를 살펴보고자 한다. 본 연구의 목적을 달성하기 위해 설정한 연구모델은 다음 [그림 1]과 같다.
대상 데이터
본 연구에서는 필요한 자료 수집을 위해 2011년 8월 16일부터 9월 9일까지 국내 상장 및 코스닥 등록 증권사 중 서울에 본사를 두고 상시 재직자 온·오프라인 교육훈련 프로그램을 운영하고 있는 5개 기업을 선정하여, 이들 기업의 임직원에게 설문지를 방문 및 우편을 통해 배포하였다.
설문지는 3차로 나누어 총 340부가 배포되었는데, 관계자의 협조를 얻고 배포하였으나, 바쁜 업무여건에서 일면식도 없는 기업구성원들에게 설문지를 회수하기가 쉽지 않았다. 이에 3차 동안 회수된 설문지는 217부였으며, 이중 응답 누락이 있거나, 불성실하게 기재된 설문지를 제외하고 총 164부의 설문지가 최종분석에 활용되었다.
데이터처리
조사도구의 신뢰도와 타당도 검증을 위해서 Cronbach's α 계수를 활용하여 신뢰도검증을 실시하였고, 전문가를 활용한 안면타당도 검증과 베리맥스 직교회전 방법을 활용한 요인분석을 통한 구인타당도 검증을 실시하였다. 그리고 조직지원 특성 변수와 효과성 하위요인과의 영향관계를 통해 가설 검증을 하고자 다중회귀분석을 실시하였다.
변수간의 영향 관계의 유의성을 보장하기 위해서 상관관계분석을 실시하였다. 각각의 변수간의 상관관계를 살펴보면 다음 [표 2]와 같다.
조사도구의 신뢰도와 타당도 검증을 위해서 Cronbach's α 계수를 활용하여 신뢰도검증을 실시하였고, 전문가를 활용한 안면타당도 검증과 베리맥스 직교회전 방법을 활용한 요인분석을 통한 구인타당도 검증을 실시하였다.
가설 4. 조직지원 특성이 결과수준에 미치는 영향을 검증하기 위하여 다중회귀분석을 실시하였다. 그 결과, 상사지원, 직무지원, 회사지원 요인의 순으로 p<0.
조직지원 특성이 교육훈련 프로그램의 효과성에 미치는 영향을 살펴보기 위하여 상사지원, 직무지원, 회사 지원을 독립변수로 하여 HRD 교육훈련 프로그램의 효과성인 반응수준, 학습수준, 전이수준, 결과수준 각각을 종속변수로 놓고 다중회귀분석을 실시하였다. 또한 변수간 상관관계가 대체로 강하다는 결과에 따라 다중공선성이 의심되어 VIF(variance inflation factor) 값을 추가로 산출하였다.
가설 1. 조직지원 특성이 반응수준에 미치는 영향을 검증하기 위하여 다중회귀분석을 실시하였다. 그 결과, 상사지원, 직무지원, 회사지원은 반응수준에 대해서 모두 p<0.
가설 3. 조직지원 특성이 전이수준에 미치는 영향을 검증하기 위하여 다중회귀분석을 실시하였다. 그 결과, 상사지원, 직무지원, 회사지원은 전이수준에 대해서 모두 긍정적인 영향을 미치고 있는 것으로 나타났는데, 영향력의 정도는 상사지원, 직무지원, 회사지원 요인의 순으로 p<0.
다음으로, 가설 2. 조직지원 특성이 학습수준에 미치는 영향을 검증하기 위하여 다중회귀분석을 실시하였다. 분석한 결과, 상사지원, 직무지원, 회사지원은 학습 수준에 대해서 p<0.
이론/모형
기업 HRD 교육훈련 프로그램의 효과성을 측정하기 위한 변수로 반응수준, 학습수준, 전이수준, 결과수준이 포함되었으며 이는 홍계훈과 김익성(2008)에 의해 개발된 도구를 활용하였다.
조직학습지원 특성을 측정하기 위한 변수로 상사지원, 직무지원, 조직지원이 포함되었으며 이는 Tracey와 Tews(2005)가 개발한 General Training Climate Scale을 번안하여 사용하였다. GTCS는 일반적인 교육훈련 프로그램 풍토를 측정하는 도구로 상사지원, 직무지원, 회사지원에 대하여 개인들이 인식하거나 지각정도를 측정하는 도구이다.
성능/효과
그 결과, 상사지원, 직무지원, 회사지원 요인의 순으로 p<0.01 수준에서 긍정적인 영향을 미치고 있는 것으로 분석되었다.
그 결과, 상사지원, 직무지원, 회사지원은 반응수준에 대해서 모두 p<0.01 수준에서 긍정적인 영향을 미치고 있음이 확인되었다.
그 결과, 상사지원, 직무지원, 회사지원은 전이수준에 대해서 모두 긍정적인 영향을 미치고 있는 것으로 나타났는데, 영향력의 정도는 상사지원, 직무지원, 회사지원 요인의 순으로 p<0.01 수준에서 유의한 영향을 미치고 있는 것으로 밝혀졌다.
넷째, 조직지원 특성이 결과수준에 미치는 영향에 대해 조직지원 특성의 하위요인인 상사지원, 직무지원, 회사지원 모두가 결과수준에 정(+)적인 영향을 미치고 있는 것으로 나타났다(p<0.01).
둘째, 조직지원 특성이 학습수준에 미치는 영향에 대해 조직지원 특성의 하위요인인 상사지원, 직무지원, 회사지원 모두가 학습수준에 정(+)적인 영향을 미치는 것으로 나타났다(p<0.05, p<0.01).
분석한 결과, 상사지원, 직무지원, 회사지원은 학습 수준에 대해서 p<0.05, p<0.01 수준에서 유의한 영향을 미치고 있음이 확인 되었다.
각각의 변수간의 상관관계를 살펴보면 다음 [표 2]와 같다. 상관관계 분석결과 모든 변수간의 관계가 유의수준 .01에서 통계적으로 유의미한 것으로 나타났으며, 수치에 있어서도 적절한 분포를 나타내어 다중공선성의 발생 가능성이 낮다는 것을 보여주고 있다. 일반적으로 다중공선성은 상관계수가 0.
셋째, 전이수준은 학습한 내용을 실제 업무에 적용하려는 동기와 실제 업무에 적용할 경우 적용이 될 전이 가능성에 대하여 인식하는 정도로서, 교육프로그램을 통해 학습한 내용을 직무현장에 적용정도를 의미한다.
셋째, 조직지원 특성이 전이수준에 미치는 영향에 대해 조직지원 특성의 하위요인인 상사지원, 직무지원, 회사지원 모두가 전이수준에 정(+)적인 영향을 미치는 것으로 나타났다(p<0.01).
이와 같은 분석을 통해서 조직지원 특성에 대한 인식 수준이 높을수록 기업 HRD 교육훈련 프로그램의 효과성이 높을 것이라는 가설 1, 2, 3, 4를 검증한 결과, 모든 가설이 채택되어, 상사와 직무, 회사 차원에서 기업구성원에 대한 다차원적 교육훈련 지원이 이루어질 때 HRD 교육훈련 프로그램의 효과성이 향상될 것이라는 알 수 있었다.
쳇째, 조직지원 특성이 반응수준에 미치는 영향에 대해 조직지원 특성의 하위요인인 상사지원, 직무지원, 회사지원 모두가 반응수준에 정(+)적인 영향을 미치는 것으로 나타났다(p<0.01).
후속연구
습득한 지식 및 기술을 현업에 적용하고 이를 결과로 기대할 수 있기까지는 학습자 개인 특성과 교육훈련 프로그램 설계 특성도 중요하나, 조직지원 특성이 복합적으로 적용되어야 한다는 것을 알 수 있었다. 따라서 기업에서 교육훈련 프로그램만을 제공하는데 그치지 않고 현업에서의 성과를 이끌어낼 수 있도록 학습에 대한 조직적인 지원을 아낌없이 할 때, 학습을 통해 습득한 내용이 성과로 이어지는 교육훈련 프로그램의 성공적인 효과를 기대할 수 있을 것이다.
그러나 실제로 교육훈련 프로그램을 주관하고 실시하는 기업이나 전문가들조차 이러한 점에 대해서는 간과하고 있는 형편이다[25]. 따라서 기존에 조절변인으로서의 역할로 인식되었던 조직지원특성을 독립변인으로 하여 교육훈련 효과성을 파악하는 연구가 이루어져야할 시점이다.
하지만 본 연구는 교육훈련 프로그램의 질과 내용에 대한 통제가 이루어지지 못한 아쉬움이 있으며, 조직수준의 독립변수로 개인수준의 효과성 변수를 다루었다는 점에서 논리적 오류를 배제할 수 없다. 따라서 향후 연구에서는 교육훈련 프로그램 설계에 대한 통제 상황에서의 연구가 수행되어져야 할 것이며, 연구모형의 다수준 특성을 고려한 분석이 이루어져야 할 것으로 사료된다.
이에 기업 HRD 교육훈련 프로그램의 조직지원 효과성에 영향을 미칠 수 있는 다차원적인 특성을 고려한 요인들에 대하여 실증적인 연구가 필요하다고 사료된다. 하지만 기존의 HRD 교육훈련 프로그램의 실효성 내지 효과성에 관한 연구들은 교육훈련 이후 조직구성원의 정의적 특성이나 만족, 기업성과 차원에서 효과를 다루고 있다[2][5].
Robinson & Robinson[4]은 기존의 인적자원개발이 경영상의 니즈를 충족시키지 못하고 교육 니즈에만 초점을 맞추어 성과를 내지 못하였음을 지적하며 향후 인적자원개발의 역할은 성과향상을 추구하는 퍼포먼스 컨설팅이 되어야 함을 강조하였다. 이에 향후 인적자원개발은 조직 전체의 변화역량을 구축할 수 있어야 하며, 즉 조직문화의 변화를 통해 조직을 근본적으로 변혁시키는 역할을 공히 효과적으로 수행할 수 있어야 한다.
질의응답
핵심어
질문
논문에서 추출한 답변
한국기업의 전체 10대 성공요인 중에서 가장 큰 비중을 갖는 성공요인은?
한국, 일본 등 농업사회에서 공업사회로 성공적으로 변모한 국가들의 경우 인재를 육성하는데 기업교육훈련이 큰 이바지를 했다. 대한상공회의소[1] 보고서에 따르면 우수인력의 양성요인은 한국기업의 전체 10대 성공요인 중에서 가장 많은 비중을 갖는 성공요인으로 나타났다. 이러한 점으로 볼 때 한국의 성공기업들은 공통적으로 우수인력을 기업성공의 원동력으로 삼았다고 지적할 수 있다.
HRD 교육훈련에 대한 조직지원에 대한 체계적인 교육프로그램 효과 측정이 필요한 이유는?
교육프로그램의 효과는 학습에 참여하는 개인의 특성과 교육프로그램 자체의 특성 그리고 조직적인 지원에 의해 영향을 받을 수 있다. 그러나 대부분의 기업에서는 교육프로그램을 제공한 후 학습자가 인식하는 프로그램에 대한 만족도, 학습 성취도를 통해 프로그램의 효과성을 측정하는 것에 그치고 있다. 따라서 프로그램 효과에 영향을 미칠 수 있는 조직지원 변인들을 고려하여 체계적인 교육프로그램의 효과성 측정이 요구되고 있는 실정이다. 특히 기업에서 실시하는 HRD 차원의 교육훈련 프로그램이 보편화 되어 있지만 프로그램의 마련에만 급급할 뿐 조직차원에서 어떠한 지원과 배려를 하여야만 효과를 높일 수 있을지에 대한 고려는 이루어지지 않고 있다[5].
교육프로그램의 효과는 어디에 영향을 받는가?
교육프로그램의 효과는 학습에 참여하는 개인의 특성과 교육프로그램 자체의 특성 그리고 조직적인 지원에 의해 영향을 받을 수 있다. 그러나 대부분의 기업에서는 교육프로그램을 제공한 후 학습자가 인식하는 프로그램에 대한 만족도, 학습 성취도를 통해 프로그램의 효과성을 측정하는 것에 그치고 있다.
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