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문제 정의
- 따라서 독립변수와 종속변수 간의 인과관계를 검증하는데 한계가 있음을 밝혀둔다. 둘째, 본 연구에서는 각 변수의 측정 소스를 다르게 하여 동일방법편의(common method bias)를 최소화하기 위해 노력하였다. 하지만 지식을 제공하였다고 지각한 사람과 이를 받았다고 지각한 사람의 의견이 일치하지 않을 수도 있다.
- 본 연구에서는 이러한 선행연구의 결과를 조직구성원들의 지식 공유에 적용하여 동료의 과업관련 도움요청 행동이 조직구성원 간의 지식공유를 이끌어 낼 것이라 예상하고 이를 검증하였다. 둘째, 일대일 동료 관계에서 동료의 과업관련 도움요청과 조직구성원의 지식공유와의 관계를 조절하는 동료의 특징들의 효과를 검증해 보고자 한다. 사회적 교환관계에 있어 사회적 교환 파트너가 가지고 있는 능력, 기술, 정보, 그리고 지위 등의 특징들은 상호성 기대(expected reciprocity) 의 관점에서 볼 때, 파트너로부터 획득할 수 있는 추후 보상을 가늠할 수 있는 지표가 된다(김보영, 2011).
- 하지만 이러한 수동적이고 방어적인 태도는 장기적으로 볼 때 조직구성원들에게 부정적인 결과를 가져올 것이다. 본 연구결과는 조직에서 어려움을 겪고 있는 구성원들이 적극적으로 도움을 요청하는 행위를 통해 긍정적 결과를 창출할 수 있을 것이라는 시사점을 제공한다.
- 본 연구는 다음과 같은 점에서 이론적실무적인 공헌을 가지고 있다 먼저 이론적으로 본 연구는 조직구성원들이 동료와 지식을 공유하는 동기부여 메커니즘에 대한 함의를 제공한다 이제까지 지식공유와 관련된 연구들은 주로 조직차원에서 수행되었다 본 연구에서는 개인 차원 특히 일대일 동료관계의 데이터를 바탕으로 조직구성원들 간의 지식공유 현상을 고찰한다는 점에서 이론적 공헌이 있다 실무적으로 본 연구의 결과들은 기업들이 개인 간 지식공유를 촉진시켜 지식경영시스템을 성공적으로 운영하기 위한 시사점을 제공할 것이다.
- 마지막으로 능력이 낮은 동료가 조직구성원으로부터 제공받은 지식을 어떻게 지각하는지를 생각해 볼 수 있다. 본 연구에서는 동료의 도움요청과 특징들은 지식을 제공한 조직구성원이 측정하고, 지식을 얼마나 공유하였는지의 정도는 도움을 요청한 동료가 측정하였다. 즉, 조직구성원에게 도움을 요청하여 양질의 지식을 제공받고도 이를 이해하거나 응용할 능력이 없기 때문에 자신이 제공받은 지식의 가치나 조직구성원의 지식공유 노력을 인식하지 못하는 경우가 있을 수 있다.
- 직장 내 도움행동 연구에 의하면 조직구성원 간의 도움 교환의 대부분이 도움 요청으로부터 시작된다(Anderson & Williams, 1996; Burke, Duncan, & Weir, 1976; Kaplan & Cowen, 1981). 본 연구에서는 이러한 선행연구의 결과를 조직구성원들의 지식 공유에 적용하여 동료의 과업관련 도움요청 행동이 조직구성원 간의 지식공유를 이끌어 낼 것이라 예상하고 이를 검증하였다. 둘째, 일대일 동료 관계에서 동료의 과업관련 도움요청과 조직구성원의 지식공유와의 관계를 조절하는 동료의 특징들의 효과를 검증해 보고자 한다.
- 이러한 한계점에도 불구하고 본 연구는 조직 차원에서 주로 이루어 졌던 지식공유 연구에 비하여 부족했던 동료들 간의 지식공유에 관한 연구이며, 일대일 관계 데이터를 기반으로 지식공유의 사회적 교환 파트너의 속성들을 고찰하였다는 점에서 이론적 의미를 갖는다. 또한 실무적으로 개인 간 지식공유를 장려하는데 취약점을 지니고 있는 지식경영시스템 운용에 실질적인 시사점을 제공하고 있다는 점에서 실무적 의의를 지닌다.
- 즉, 조직구성원에게 도움을 요청하여 양질의 지식을 제공받고도 이를 이해하거나 응용할 능력이 없기 때문에 자신이 제공받은 지식의 가치나 조직구성원의 지식공유 노력을 인식하지 못하는 경우가 있을 수 있다. 이상의 동료 능력의 조절효과와 관계된 해석들은 조직구성원들 간의 지식공유를 활성화시키기 위한 조직의 역할에 대한 시사점을 제공한다. 즉, 지식경영시스템을 구축하고 조직구성원들에게 지식을 공유할 것을 장려하기에 앞서, 조직구성원들이 기본적인 업무 수행 능력을 갖출 수 있도록 교육 훈련을 제공하고, 새로운 지식을 획득하고 응용하기 위해 필요로 하는 기초적인 지식을 습득하기 위한 지원을 조직 차원에서 실시해야 할 것이다.
- 이에 본 연구는 개인 차원에서 조직구성원들의 지식공유 활동을 설명하기 위하여 이들의 대인관계적 속성에 초점을 맞추었다 구체적으로 본 연구에서는 수평적 동료관계에서 자발적인 지식공유 활동이 발생하는 메커니즘을 고찰하였다 제한된 자원 조건 하에서 주어진 과업을 수행해야 하는 조직구성원에게 지식공유는 그만큼 심리적 혹은 사회적 비용을 수반하는 활동이다(Obstfeld, 2005; Reagans & McEvily, 2003).
- 그 이유는 지식공유에 영향을 미치는 조직구성원들의 대인관계적 속성이나 개인적 속성에 대한 고찰이 부족했기 때문이다(Wang & Noe, 2010). 이에 본 연구는 일대일 동료관계에서 특정 조직구성원을 대상으로 지식공유를 행하는 직접적인 선행요인으로 사회적 교환관계의 파트너로서의 개인적 속성에 초점을 맞추어 지식공유 현상을 고찰하였다는 점에서 이론적 의의가 있다.
가설 설정
- 가설 2.1 동료의 조직부적응은 동료의 도움요청과 조직구성원의 지식공유의 관계를 조절할 것이다. 구체적으로, 동료의 도움요청과 조직구성원의 지식공유 간의 긍정적 관계는 동료의 조직부적응 정도가 낮을 때보다 높을 때에 더욱 강해질 것이다.
- 가설 2.2 동료의 LMX는 동료의 도움요청과 조직구성원의 지식공유의 관계를 조절할 것이다. 구체적으로, 동료의 도움요청과 조직구성원의 지식공유 간의 긍정적 관계는 동료의 LMX가 낮을 때보다 높을 때에 더욱 약해질 것이다.
- 가설 2.3 동료의 능력은 동료의 도움요청과 조직구성원의 지식공유의 관계를 조절할 것이다. 구체적으로, 동료의 도움요청과 조직구성원의 지식공유 간의 긍정적 관계는 동료의 능력이 낮을 때보다 높을 때에 더욱 약해질 것이다.
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