과업 및 관계갈등의 차별적 효과: 갈등전이에 따른 관계갈등의 매개역할 및 팀 정체화의 조절역할 The Differential Effect of Task & Relationship Conflict: The Mediating Effect of Relationship Conflict based on the Conflict Transference, and the Moderating Effect of Team-Identification원문보기
과업 및 관계갈등의 차별적 효과에 대한 연구에 따르면, 과업갈등이 혁신적 성과에 긍정적 영향을 주는 반면, 관계갈등이 혁신적 성과에 부정적 영향을 준다고 주장하고 있다. 하지만, 과업갈등과 관계갈등 간의 밀접한 상호관련성을 고려해 본다면, 혁신적 성과에 긍정적 영향을 주는 과업갈등은 관계갈등으로 전이되면서, 혁신적 성과에 부정적 영향을 줄 수 있다. 따라서 과업갈등이 관계갈등으로 전이되는 것을 약화시키는 경영관리 방식이 필요하며, 개인이 보유한 사회 정체성이고, 팀에 대한 감정적 인지적 유대인 팀 정체화는 효과적인 갈등관리 방안일 수 있다. 본 연구는 213명의 종업원들을 통해 수집한 자료를 토대로, 이러한 논리가 기업현장에서 실제로 성립되고 있음을 확인할 수 있었다. 연구결과를 토대로 연구의 시사점과 향후 연구방향을 제시하였다.
과업 및 관계갈등의 차별적 효과에 대한 연구에 따르면, 과업갈등이 혁신적 성과에 긍정적 영향을 주는 반면, 관계갈등이 혁신적 성과에 부정적 영향을 준다고 주장하고 있다. 하지만, 과업갈등과 관계갈등 간의 밀접한 상호관련성을 고려해 본다면, 혁신적 성과에 긍정적 영향을 주는 과업갈등은 관계갈등으로 전이되면서, 혁신적 성과에 부정적 영향을 줄 수 있다. 따라서 과업갈등이 관계갈등으로 전이되는 것을 약화시키는 경영관리 방식이 필요하며, 개인이 보유한 사회 정체성이고, 팀에 대한 감정적 인지적 유대인 팀 정체화는 효과적인 갈등관리 방안일 수 있다. 본 연구는 213명의 종업원들을 통해 수집한 자료를 토대로, 이러한 논리가 기업현장에서 실제로 성립되고 있음을 확인할 수 있었다. 연구결과를 토대로 연구의 시사점과 향후 연구방향을 제시하였다.
A research on differential effects of task and relationship conflicts claims positive effects of task conflict on innovation performance and negative effects of relation conflict on innovation performance. Yet, given the intimate interconnectedness of task conflict and relation conflict, task confli...
A research on differential effects of task and relationship conflicts claims positive effects of task conflict on innovation performance and negative effects of relation conflict on innovation performance. Yet, given the intimate interconnectedness of task conflict and relation conflict, task conflict, which has a beneficial impact on innovation performance, may have adverse effects on innovation performance as it goes through the process of being transferred to relation conflict. That necessitates the need for a way of management that can undermine the process of transference of task conflict to relation conflict, and team identification, which is a social identity of an individual and also a sort of positive, affective or cognitive bonds of such individual toward the team, can be an effective way of managing conflict. The research, which was conducted based on materials collected from 213 employees, confirms that such theory holds true for the real-life business environment. Based on the findings, this study suggested implications and directions for future research.
A research on differential effects of task and relationship conflicts claims positive effects of task conflict on innovation performance and negative effects of relation conflict on innovation performance. Yet, given the intimate interconnectedness of task conflict and relation conflict, task conflict, which has a beneficial impact on innovation performance, may have adverse effects on innovation performance as it goes through the process of being transferred to relation conflict. That necessitates the need for a way of management that can undermine the process of transference of task conflict to relation conflict, and team identification, which is a social identity of an individual and also a sort of positive, affective or cognitive bonds of such individual toward the team, can be an effective way of managing conflict. The research, which was conducted based on materials collected from 213 employees, confirms that such theory holds true for the real-life business environment. Based on the findings, this study suggested implications and directions for future research.
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문제 정의
갈등 유형에 따른 순기능적/역기능적 효과성과 갈등 유형간의 전이 연구를 통합하여, 본 연구는 과업갈등과 적응성과간의 관계에서 관계갈등의 매개역할을 규명하고자 한다. 갈등과 성과간의 순기능적/역기능적 효과에 대한 논쟁[5]과 이에 대한 정교한 작동기제를 규명하는 매개효과 연구들이 진행되고 있는 반면[7], 과업갈등과 성과간의 관계에서 관계갈등은 그 동안 간과되어온 중요한 프로세스 요인일 수 있기 때문이다.
따라서 과업갈등의 순기능과 관계갈등의 역기능이라는 이분법적인 접근보다는 과업갈등의 순기능과 관계갈등으로의 전이에 따른 역기능을 동시에 고려할 필요성을 제시하였다는 데 의의가 있다. 그리고 본 연구는 과업갈등이 관계갈등으로 효과가 전이되는 데 있어, 이러한 전이 효과를 완화시키는 상황적 조절요인으로 팀 정체화를 제시하고, 이를 실증 분석하였다는 데 의의가 있다. 팀 정체화가 높으면 과업갈등의 순기능이 역기능으로 바뀌는 것을 억제시킨다는 결과를 제시하였다는 데 의의가 있다.
적응성과는 불확실하고 복잡한 환경을 전제로 새로운 환경, 상황적 요구에 부합하도록 자신을 변화시키는 행동을 의미하며, 적응성과는 창의적 문제해결 등의 구성요소를 포함하므로[23], 혁신을 강조하는 결과변수로 볼 수 있다. 따라서 과업갈등의 순기능적인 효과를 명확하게 규명하기 위하여 본 연구는 적응성과를 결과변수로 보았다.
본 연구는 갈등과 관련한 선행연구들을 토대로, 과업갈등의 순기능과 관계갈등의 역기능에 관심을 두었다. 또한 본 연구는 갈등의 전이효과인 과업갈등이 관계갈등으로 전이될 가능성이 높으므로, 과업갈등이 일정부분 역기능 효과가 있을 것으로 보았고, 전이효과를 약화시킬 수 있는 상황적 요인을 고려하였다.
과업 및 관계갈등의 차별적 효과, 과업갈등과 관계갈등간의 전이를 규명한 기존 연구들이 있는 반면, 관계갈등의 매개역할에 대한 논의는 상대적으로 미흡하다. 또한 본 연구는 과업갈등이 관계갈등으로 전이되는 것을 완화시켜주는 상황적 조절요인으로 팀 정체화를 실증 분석하였다는 것이다. 신뢰 등을 규명한 기존 연구들과는 달리, 팀 정체화의 조절역할에 대한 논의는 상대적으로 미흡하다.
본 연구는 갈등 유형간의 전이를 약화시키는 상황적 조절역할로 팀 정체화를 규명하고자 한다. 기존 연구들에서는 신뢰[34,35], 심리적 안전 풍토[3] 등이 제한적으로 규명되었다.
본 연구는 갈등과 관련한 선행연구들을 토대로, 과업갈등의 순기능과 관계갈등의 역기능에 관심을 두었다. 또한 본 연구는 갈등의 전이효과인 과업갈등이 관계갈등으로 전이될 가능성이 높으므로, 과업갈등이 일정부분 역기능 효과가 있을 것으로 보았고, 전이효과를 약화시킬 수 있는 상황적 요인을 고려하였다.
본 연구는 과업갈등과 관계갈등간의 전이효과를 약화시키는 상황적 조절요인으로 팀 정체화를 규명하고자 한다. 과업갈등이 관계갈등으로 전이되면서, 과업갈등의 순기능적 효과는 역기능적 효과로 변할 수 있으므로, 전이를 약화시키는 경영관리 방안을 제고할 필요가 있다.
또한 과업갈등이 관계갈등으로 전이되면서, 과업갈등의 역기능이 발생할 가능성이 있으므로, 경영자와 팀장은 과업갈등의 관계갈등으로 전이를 약화시키는 경영관리 방안을 고려할 필요가 있다. 본 연구는 다양한 경영관리 방안 중에서 팀 정체화를 강화시키는 것이 전이효과를 약화시킬 수 있다는 실무적 시사점을 제공하였다.
본 연구는 상황적 요인으로 효율이 아닌 혁신을 강조하는 경우, 과업갈등의 순기능이 발현될 것이라고 보았다. 왜냐하면, 과업에서의 불일치는 다양한 정보를 고려하도록 촉진하여 의사결정의 질을 향상시키고[15], 인지적 복잡성을 증가시켜 창의적 성과를 높이기 때문이다[16].
본 연구의 시사점은 다음과 같다. 이론적 시사점으로서, 본 연구는 적응성과라는 종속변수를 통하여, 과업갈등의 순기능과 관계갈등의 역기능을 규명하였다는 데 의의가 있다. 또한 과업갈등과 적응성과간의 관계에서 관계갈등의 매개역할을 규명하였다는 데 의의가 있다.
첫째, 과업갈등과 적응성과간의 관계에서 관계갈등의 매개역할을 규명하고자 한다. 둘째, 과업갈등과 관계갈등간의 관계에서 팀 정체화의 조절역할을 실증 분석하고자 한다.
가설 설정
가설 1: 과업갈등은 적응성과에 정적인 영향을 줄 것이다.
가설 2: 관계갈등은 적응성과에 부적인 영향을 줄 것이다.
가설 3: 과업갈등은 관계갈등에 정적인 영향을 줄 것이다.
가설 4: 과업갈등과 적응성과간의 관계에서 관계갈등은 매개효과가 있을 것이다. 즉 과업갈등은 적응성과에 정적인 영향을 주는 동시에 관계갈등에 정적인 영향을 주면서 이를 거쳐 적응성과에 부적인 영향을 줄 것이다.
가설 5: 과업갈등과 관계갈등간의 관계에서 팀 정체화는 부적인 조절효과가 있을 것이다.
제안 방법
각 측정문항의 신뢰성 및 타당성을 검증하기 위하여, 신뢰도 분석은 개념 신뢰도와 내적일관성을 사용하였다. 타당도 분석은 확인적 요인분석을 사용하여 집중타당성과 판별타당성을 검증하였다.
갈등에 대한 기존 연구[6,7]의 설문문항을 토대로, 과업갈등은 3개 설문문항, 관계갈등은 4개 설문문항으로 측정하였다. 팀 정체화에 대한 기존 연구[10]의 설문문항을 토대로 5개 설문문항으로 측정하였다.
첫째, 과업갈등과 적응성과간의 관계에서 관계갈등의 매개역할을 규명하고자 한다. 둘째, 과업갈등과 관계갈등간의 관계에서 팀 정체화의 조절역할을 실증 분석하고자 한다.
본 연구의 가설 5는 과업갈등과 관계갈등간의 관계에서 팀 정체화의 조절효과이며, 조절효과에 대한 가설검증에 앞서, 변수들 간의 다중공선성을 줄이기 위하여 모든 예측변수들은 척도의 전체평균으로 센터링하였다.
이 가설들을 토대로 연구모형을 도식화하였다.
조절효과를 검증하기 위하여 위계적 선형분석 방식을 사용하였으며, 구조모형 방정식에서 통제변수인 학력이 유의한 것으로 나타났으므로, 1단계에서 관계갈등에 대해 통제변수인 학력만을 통제하였고, 2단계에서 관계갈등에 대해 독립변수인 과업갈등을 투입한 후(β=.19, p<.01)(Model2), 3단계에서 관계갈등에 대해 팀 정체화를 투입하였다(β=-.43, p<.001)(Model3).
갈등에 대한 기존 연구[6,7]의 설문문항을 토대로, 과업갈등은 3개 설문문항, 관계갈등은 4개 설문문항으로 측정하였다. 팀 정체화에 대한 기존 연구[10]의 설문문항을 토대로 5개 설문문항으로 측정하였다. 그리고 적응성과는 기존 연구[38]를 토대로 8개 문항으로 측정하였다.
대상 데이터
본 연구는 국내 금융업에 근무하는 조직구성원들을 대상으로 자료를 수집하였다. 300부의 설문지를 배포해 248부를 회수하였다. 결측치가 있거나 응답이 불성실한 설문지 35부를 제외한 213부를 통계분석에 사용하였다.
300부의 설문지를 배포해 248부를 회수하였다. 결측치가 있거나 응답이 불성실한 설문지 35부를 제외한 213부를 통계분석에 사용하였다. 인구 통계 결과를 보면, 남자 0.
분석과정에서 독립변수와 조절변수를 전체집단 평균으로 센터링을 하였지만, 추후 연구에서 종단적 연구와 질적 연구도 고려할 필요가 있다. 또한 본 연구의 표본은 금융업에 종사하는 조직 구성원이다. 제조업 등의 조직구성원에서 나타나는 적응성과가 다를 수 있으므로, 모든 업종에 일반화하는 데는 한계가 있다.
본 연구는 국내 금융업에 근무하는 조직구성원들을 대상으로 자료를 수집하였다. 300부의 설문지를 배포해 248부를 회수하였다.
데이터처리
각 측정문항의 신뢰성 및 타당성을 검증하기 위하여, 신뢰도 분석은 개념 신뢰도와 내적일관성을 사용하였다. 타당도 분석은 확인적 요인분석을 사용하여 집중타당성과 판별타당성을 검증하였다.
이론/모형
팀 정체화에 대한 기존 연구[10]의 설문문항을 토대로 5개 설문문항으로 측정하였다. 그리고 적응성과는 기존 연구[38]를 토대로 8개 문항으로 측정하였다.
06로 나타났다. 이러한 비교분석을 통하여 본 연구는 부분매개모형을 최종모형으로 선정하였다.
과업갈등과 관계갈등은 정적 상관관계가 있으며(r=.21, p<.01), 팀 정체화와 관계갈등은 부적 상관관계가 있는 것으로 나타났다(r=-.44, p<.001).
이는 과업갈등이 적응성과에 직접적으로 긍정적인 영향을 줄 뿐만 아니라, 과업갈등은 관계갈등을 증가시켜 적응성과에 부적인 영향을 주고 있는 것으로 나타났다. 그리고 과업갈등과 관계갈등간의 관계에서 팀 정체화는 부적인 조절역할을 하는 것으로 나타났다. 팀 정체화는 과업갈등이 관계갈등으로 전이되는 현상을 약화시키는 것으로 나타났다.
넷째, 적합도 지수를 비교해 보면, 부분매개모형이 완전매개모형보다 AGFI, NFI, CFI가 높으며, RMR, RMSEA이 낮은 것으로 나타났으므로, 부분매개모형이 더 우세하다고 볼 수 있다. 부분매개모형의 적합도를 보면, X2=72.
둘째, 표준 X2값을 비교해 보면, 완전매개모형은 1.92이며, 부분매개모형은 1.76으로 나타났다. 두 모형은 모두 적합한 모형이라고 할 수 있지만, 부분매개모형이 완전매개모형보다 표준 X2값이 적게 나타났으므로, 부분매개모형이 우세하다고 볼 수 있다.
따라서 과업갈등과 적응성과간의 관계에서 관계갈등은 부분 매개효과가 있는 것으로 볼 수 있으며, 가설 4는 지지되었다(Sobel testZ=-2.40,p<.05).
과업갈등은 순기능을 가지고 있고, 관계갈등은 역기능을 가지고 있다는 기존 연구들[6-8]과 일치하는 결과이다. 또한 과업갈등은 관계갈등에 정적인 영향을 주는 것으로 나타났다. 과업갈등이 관계갈등으로 전이된다는 기존 주장[28,29]과 일치하는 실증 결과이다.
또한 본 연구의 관심 주제인 과업갈등과 적응성관간의 관계에서 관계갈등의 매개효과가 있는 것으로 나타났다. 이는 과업갈등이 적응성과에 직접적으로 긍정적인 영향을 줄 뿐만 아니라, 과업갈등은 관계갈등을 증가시켜 적응성과에 부적인 영향을 주고 있는 것으로 나타났다.
5이상이면 집중타당성이 있다고 볼 수 있다[42]. 본 연구에서 채택한 측정모델 중에서 관계갈등, 적응성과 문항들은 요인적재량 .6및 평균분산 추출값 .5를 상회하는 것으로 나타났다. 하지만 과업갈등과 팀 정체화는 평균분산 추출값 .
본 연구의 가설 1, 2, 3은 모두 유의한 것으로 나타났으므로, 관계갈등은 매개효과가 있는 것으로 볼 수 있다. 최종 모형에서 부분 매개모형이 채택되었으며, 추가적으로 독립변수가 매개변수 및 종속변수에 미치는 직접 및 간접효과를 파악해 본 결과, 적응성과에 대해 과업갈등의 긍정적 직접효과(경로계수 .
넷째, 적합도 지수를 비교해 보면, 부분매개모형이 완전매개모형보다 AGFI, NFI, CFI가 높으며, RMR, RMSEA이 낮은 것으로 나타났으므로, 부분매개모형이 더 우세하다고 볼 수 있다. 부분매개모형의 적합도를 보면, X2=72.18, d.f.=41,p=.002, 표준 X2=1.76, GFI=.94, AGFI=.91, NFI=.95, CFI=.98, RMR=.06, RMSEA=.06로 나타났다. 이러한 비교분석을 통하여 본 연구는 부분매개모형을 최종모형으로 선정하였다.
분석결과를 보면, 과업갈등은 적응성과에 정적인 영향을 주는 반면, 관계갈등은 적응성과에 부적인 영향을 주는 것으로 나타났다. 과업갈등은 순기능을 가지고 있고, 관계갈등은 역기능을 가지고 있다는 기존 연구들[6-8]과 일치하는 결과이다.
셋째,유의수준을 비교해 보면, 완전매개모형은 .000이며,부분매개모형은 .002로 나타났다. 부분매개모형이 유의한 것으로 나타났으므로, 더 우세하다고 볼 수 있다.
수정절차를 거쳐 측정모델로 채택된 문항들에 대한 확인적 요인분석의 적합도를 보면, X2=99.99, d.f.=59, p=.001, 표준 X2=1.69, GFI=.93, AGFI=.90, NFI=.94, CFI=.97, RMR=.06, RMSEA=.06로 나타났다.
적응성과에 대하여 인구통계적인 변수(성별, 나이, 학력, 조직 근무기간)을 통제한 후, 가설 1인 과업갈등과 적응성과간의 정적인 관계(경로계수 .31, p<.001)는 지지되었다.
조절효과 분석을 위해, 관계갈등에 대해 통제변수, 독립변수, 조절변수를 투입한 후, 독립변수와 조절변수의 상호작용항을 추가함으로써, 증가한 R2값은 .02(p<.05)로 유의미한 영향을 주는 것으로 나타났다(Model4).
값, 유의수준, 적합도 등을 통하여 이루어진다. 첫째, 완전매개모형과 부분매개모형의 X2변화는 8.48(1)로 나타났으며, 이러한 결과는 유의수준 .05의 수준 값인 3.84보다 높으므로, 부분매개모형이 완전매개모형보다 더 적합하다고 볼 수 있다.
본 연구의 가설 1, 2, 3은 모두 유의한 것으로 나타났으므로, 관계갈등은 매개효과가 있는 것으로 볼 수 있다. 최종 모형에서 부분 매개모형이 채택되었으며, 추가적으로 독립변수가 매개변수 및 종속변수에 미치는 직접 및 간접효과를 파악해 본 결과, 적응성과에 대해 과업갈등의 긍정적 직접효과(경로계수 .31)와 관계갈등으로 전이되면서 발생하는 부정적 간접효과(경로계수 -.08)가 발생하는 것으로 나타났다. 따라서 과업갈등과 적응성과간의 관계에서 관계갈등은 부분 매개효과가 있는 것으로 볼 수 있으며, 가설 4는 지지되었다(Sobel testZ=-2.
3과 같다. 팀 정체화가 높을수록, 과업갈등이 관계갈등에 미치는 정적인 영향을 약화시키는 것으로 도식화되었다.
후속연구
본 연구는 과업갈등과 관계갈등간의 전이효과를 약화시키는 상황적 조절요인으로 팀 정체화를 규명하고자 한다. 과업갈등이 관계갈등으로 전이되면서, 과업갈등의 순기능적 효과는 역기능적 효과로 변할 수 있으므로, 전이를 약화시키는 경영관리 방안을 제고할 필요가 있다. 팀 정체화는 개인과 팀 간의 개인적, 인지적, 감정적, 행동적 결합을 의미하므로[10], 팀 정체화를 높이 지각하는 구성원은 업무 차이에서 발생하는 과업갈등을 긍정적으로 해석하고, 팀에 대한 신뢰가 높으므로, 대인적․관계적 차이에서 발생하는 관계갈등으로 전이될 가능성을 약화시킬 수 있다.
제조업 등의 조직구성원에서 나타나는 적응성과가 다를 수 있으므로, 모든 업종에 일반화하는 데는 한계가 있다. 마지막으로, 본 연구는 관계 및 과업갈등과 다양한 종속변수들 간의 관계성을 담아내지는 못하였다.
본 연구는 설문지법을 활용한 횡단적 연구이므로, 동일방법 사용에 따른 문제가 있을 수 있다. 분석과정에서 독립변수와 조절변수를 전체집단 평균으로 센터링을 하였지만, 추후 연구에서 종단적 연구와 질적 연구도 고려할 필요가 있다. 또한 본 연구의 표본은 금융업에 종사하는 조직 구성원이다.
질의응답
핵심어
질문
논문에서 추출한 답변
과업갈등과 관계갈등과의 관계는?
하지만 과업갈등은 순기능적인 효과뿐만 아니라 역기능적인 효과가 있을 수 있다. 갈등 유형간의 전이 연구를 보면, 과업갈등과 관계갈등은 상호 밀접한 관련이 있고[9], 관계갈등의 선행요인으로 과업갈등이 제시되었기 때문이다[3]. 즉 과업갈등은 순기능적 효과를 갖지만, 과업갈등이 관계갈등으로 전이되게 되면 관계갈등의 역기능적 효과에 의해 결국 과업갈등도 역기능적 효과가 나타날 수 있음을 시사하고 있기 때문이다.
팀 정체화란?
팀 정체화는 개인과 팀 간의 개인적, 인지적, 감정적, 행동적 결합으로 정의되며, 팀 내에서 자기 자신을 정의하고, 삶의 의미를 창출하는 욕구를 유발하는데[10], 팀에 대한 멤버십이 높을수록, 팀 구성원의 관계성을 증가시키므로[31], 과업갈등이 관계갈등으로 전이될 가능성을 낮아질 수 있다. 즉 팀 정체화가 높은 사람일수록, 과업갈등을 긍정적으로 대응하며, 향상된 팀 구성원의 관계성에 의하여 갈등을 대인적 거절, 비난 및 공격 행동으로 간주할 가능성이 낮아질 수 있다.
변화․혁신의 시대에서 조직이 조직구성원에게 강조하는 적응성과란?
변화․혁신의 시대에서 조직은 조직구성원에게 적응성과를 강조하고 있다[22]. 적응성과는 불확실하고 복잡한 환경을 전제로 새로운 환경, 상황적 요구에 부합하도록 자신을 변화시키는 행동을 의미하며, 적응성과는 창의적 문제해결 등의 구성요소를 포함하므로[23], 혁신을 강조하는 결과변수로 볼 수 있다. 따라서 과업갈등의 순기능적인 효과를 명확하게 규명하기 위하여 본 연구는 적응성과를 결과변수로 보았다.
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