회복탄력성이 조직구성원의 혁신행동에 미치는 영향 - 조직지원과 실책관리문화의 조절효과 - The effects of Resilience on employee's Innovative Work Behavior : moderating effect of Organizational Support and Organizational Error Management Culture원문보기
사람은 누구나 다 살아가면서 역경과 어려움을 겪기 마련이다. 하지만 부정적인 생활사건이나 스트레스를 경험하는 사람들이 모두 신체적, 심리적으로 부정적인 결과물은 내는 것은 아니다. 즉, 개인이 이용할 수 있는 자원에 따라 스트레스나 역경의 상황에 유연하게 대처하거나, 성공적으로 극복하고, 적응하고, 혁신적인 성과를 보이기도 한다. 본 연구에서는 동일한 상황에서 위기나 위협의 요인들을 완화시킬 수 있는 개인적 속성, 즉 회복탄력성의 중요성을 강조하며, 회복탄력성의 결과요인으로 혁신행동에 어떠한 영향을 미치는지 살펴보고자 한다. 또한 개인특성인 회복탄력성과 혁신행동의 관계에 조직변수 즉, 환경적 요인으로 조직지원과 실책관리문화의 조절효과도 검증해보고자 한다. 이러한 연구목적에 따라 본 연구는 195명의 조직구성원을 표본으로 하여 회복탄력성이 혁신행동에 미치는 영향력과 이러한 관계에 대한 상사지원, 동료지원, 실책관리문화의 조절효과를 검증하였다. 연구 결과, 회복탄력성은 조직구성원의 혁신행동에 정(+)의 영향을 미치며, 상사지원과 실책관리문화는 회복탄력성과 혁신행동 간 영향력을 조절하는 것으로 나타났다. 따라서 조직구성원이 급변하는 조직외부환경에 적응하고 진취적이고 역동적이며, 도전적인 혁신행동을 발휘함에 있어 개인적 특성인 회복탄력성과 조직상황 변수인 조직지원과 실책관리문화가 긍정적 영향을 미칠 수 있다는 시사점을 제공한다. 즉, 조직에서는 조직구성원 개인의 회복탄력성을 발현하고 키울 수 있는 교육프로그램 제공 및 조직 분위기 조성이 필요하며, 실패를 두려워하지 않는 조직문화와 상사 및 동료 간 지원이 혁신행동을 증대시킬 수 있음을 알 수 있다.
사람은 누구나 다 살아가면서 역경과 어려움을 겪기 마련이다. 하지만 부정적인 생활사건이나 스트레스를 경험하는 사람들이 모두 신체적, 심리적으로 부정적인 결과물은 내는 것은 아니다. 즉, 개인이 이용할 수 있는 자원에 따라 스트레스나 역경의 상황에 유연하게 대처하거나, 성공적으로 극복하고, 적응하고, 혁신적인 성과를 보이기도 한다. 본 연구에서는 동일한 상황에서 위기나 위협의 요인들을 완화시킬 수 있는 개인적 속성, 즉 회복탄력성의 중요성을 강조하며, 회복탄력성의 결과요인으로 혁신행동에 어떠한 영향을 미치는지 살펴보고자 한다. 또한 개인특성인 회복탄력성과 혁신행동의 관계에 조직변수 즉, 환경적 요인으로 조직지원과 실책관리문화의 조절효과도 검증해보고자 한다. 이러한 연구목적에 따라 본 연구는 195명의 조직구성원을 표본으로 하여 회복탄력성이 혁신행동에 미치는 영향력과 이러한 관계에 대한 상사지원, 동료지원, 실책관리문화의 조절효과를 검증하였다. 연구 결과, 회복탄력성은 조직구성원의 혁신행동에 정(+)의 영향을 미치며, 상사지원과 실책관리문화는 회복탄력성과 혁신행동 간 영향력을 조절하는 것으로 나타났다. 따라서 조직구성원이 급변하는 조직외부환경에 적응하고 진취적이고 역동적이며, 도전적인 혁신행동을 발휘함에 있어 개인적 특성인 회복탄력성과 조직상황 변수인 조직지원과 실책관리문화가 긍정적 영향을 미칠 수 있다는 시사점을 제공한다. 즉, 조직에서는 조직구성원 개인의 회복탄력성을 발현하고 키울 수 있는 교육프로그램 제공 및 조직 분위기 조성이 필요하며, 실패를 두려워하지 않는 조직문화와 상사 및 동료 간 지원이 혁신행동을 증대시킬 수 있음을 알 수 있다.
We meet many difficult challenges from many factors such as crime, natural disasters, social unrest, financial problems, employment, and so on. It therefore essential to cope with these negative stressful events to attain a state of personal well-being. Lately in the field of psychology and psychiat...
We meet many difficult challenges from many factors such as crime, natural disasters, social unrest, financial problems, employment, and so on. It therefore essential to cope with these negative stressful events to attain a state of personal well-being. Lately in the field of psychology and psychiatry, a concept called 'resilience' has received increasing attention. Resilience embodies the personal qualities that enable one to thrive in the face of adversity. Also it refers to the process of overcoming the negative effect of risk exposure, coping successfully with adversity, and avoiding the negative trajectories associated with risks. Resilience people were expected to do their innovative work behavior well. And SUS(supervisor support), COS(coworker support), OEMC(organizational error management culture) influence the relationship of resilience between Innovative Behavior. This study focused on three question. First, how is resilience relate to individual performance in the organization? And second, are there any moderate factors between resilience and individual performance. As the result of the hierarchical regression analysis, resilience indicates positive effects on IB and IB was predicted by interaction of resilience by SUS and OEMC. Findings in this study indicated that the level of SUS and OEMC should be considered in interpreting the resilience and Innovative Behavior.
We meet many difficult challenges from many factors such as crime, natural disasters, social unrest, financial problems, employment, and so on. It therefore essential to cope with these negative stressful events to attain a state of personal well-being. Lately in the field of psychology and psychiatry, a concept called 'resilience' has received increasing attention. Resilience embodies the personal qualities that enable one to thrive in the face of adversity. Also it refers to the process of overcoming the negative effect of risk exposure, coping successfully with adversity, and avoiding the negative trajectories associated with risks. Resilience people were expected to do their innovative work behavior well. And SUS(supervisor support), COS(coworker support), OEMC(organizational error management culture) influence the relationship of resilience between Innovative Behavior. This study focused on three question. First, how is resilience relate to individual performance in the organization? And second, are there any moderate factors between resilience and individual performance. As the result of the hierarchical regression analysis, resilience indicates positive effects on IB and IB was predicted by interaction of resilience by SUS and OEMC. Findings in this study indicated that the level of SUS and OEMC should be considered in interpreting the resilience and Innovative Behavior.
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문제 정의
첫째, 회복탄력성이 조직구성원의 혁신행동에 미치는 영향력을 검증하고자 한다. 둘째, 회복탄력성이 조직구성원의 혁신행동에 미치는 영향력에 대하여 조직지원의 구성요인인 상사지원과 동료지원, 그리고 실책관리문화의 조절효과를 검증하고자 한다.
본 연구는 회복탄력성과 조직구성원의 혁신행동 간의 관계를 규명하여 실제 기업 조직에서 회복탄력성의 중요성을 인식하는데 목적을 둔다. 또한 회복탄력성과 조직구성원의 혁신행동의 관계에 영향을 미치는 조직 환경 변수로 상사지원과 동료지원, 실책관리문화의 개입 프로세스를 검토하고자 한다. 본 연구의 결과는 다음과 같다.
본 연구는 회복탄력성과 조직구성원의 혁신행동 간의 관계를 규명하여 실제 기업 조직에서 회복탄력성의 중요성을 인식하는데 목적을 둔다. 또한 회복탄력성과 조직구성원의 혁신행동의 관계에 영향을 미치는 조직 환경 변수로 상사지원과 동료지원, 실책관리문화의 개입 프로세스를 검토하고자 한다.
본 연구에서는 조직의 환경변화에 대처하고 적응하는 조직구성원의 회복탄력성이 혁신행동에 어떠한 영향을 미치는지 살펴보고, 이들 개인 차원의 변수 간 관계에서 조직지원과 조직문화와 같은 조직차원의 변수의 조절역할 가능성을 살펴보고자 한다. 조직구성원에게 내재된 개인특성이 혁신행동에 중대한 영향을 미치겠지만, 외부 환경적 요인의 영향이 이들 간 관계를 어떻게 조절하는지 살펴볼 필요가 있다.
5%로 이들은 사회초년생으로 사회와 조직으로부터 성과와 성공에 대한 압박에 시달리고 있는데, 이에 유연하고 강인하게 대처하여 성공유무와 관계없이 정신적으로 성장할 수 있는 잠재적인 힘이 바로 회복탄력성이다. 즉, 치열한 경쟁과 취업, 성공에 대한 압박감으로 고통 받는 조직구성원들에게 회복탄력성이야말로 간과해서는 안 될 중요한 개념임을 강조하고자 한다.
본 연구의 목적은 다음과 같다. 첫째, 회복탄력성이 조직구성원의 혁신행동에 미치는 영향력을 검증하고자 한다. 둘째, 회복탄력성이 조직구성원의 혁신행동에 미치는 영향력에 대하여 조직지원의 구성요인인 상사지원과 동료지원, 그리고 실책관리문화의 조절효과를 검증하고자 한다.
가설 설정
가설 1: 회복탄력성은 조직구성원의 혁신행동과 정(+)의 관계를 가질 것이다.
가설 2-1: 회복탄력성과 조직구성원의 혁신행동은 상사지원에 의해 조절될 것이다.
가설 2-2: 회복탄력성과 조직구성원의 혁신행동은 동료지원에 의해 조절될 것이다.
가설 2: 회복탄력성과 조직구성원의 혁신행동은 조직지원에 의해 조절될 것이다.
가설 3 : 회복탄력성과 조직구성원의 혁신행동은 실책관리문화에 의해 조절될 것이다.
제안 방법
가설 2-2를 검증하기 위하여 모델 2에서 조절 변수인 동료지원, 모델 3에서 회복탄력성*동료지원 상호작용 항을 추가로 투입하였다. 회귀분석 결과는 표 5와 같다.
먼저 회복탄력성과 혁신행동 관계에서 상사지원, 동료지원, 실책관리 문화의 조절효과 검증을 위하여 다중회귀분석을 실시하였다. 가설 2를 검증하기 위하여 첫 번째 단계에서는 혁신행동과 상관관계가 있는 것으로 나타난 성별, 직위, 조직규모와 회복탄력성을 투입하였고, 두 번째 단계에서는 첫 번째 단계의 변수들과 함께 조절변수 상사지원을 투입하였다. 마지막으로 세 번째 단계에서는 독립변수와 조절변수를 통제한 후 독립변수와 조절변수의 상호작용변수(독립변수 x 조절변수)를 종속변수와 함께 투입하여 회귀분석을 실시하였다.
가설 3을 검증하기 위하여 모델 2에서 조절변수인 실책관리문화, 모델 3에서 회복탄력성*실책 관리문화 상호작용 항을 추가로 투입하였다. 회귀분석 결과는 표 6과 같다.
둘째, 개인의 회복탄력성이 조직 내 혁신행동에 긍정적인 영향을 미치는 것은 검증되었으나 회복탄력성이 높음에도 조직 내 환경적 변수로 인하여 결과가 좌우될 수 있다는 판단을 조절변수를 투입하여 살펴보았다. 그 결과, 회복탄력성과 혁신행동 간에는 상사지원과 실책관리문화가 조절효과를 보였다.
끝으로 본 연구의 한계 및 후속 연구를 위한 제언은 다음과 같다. 본 연구는 횡단적 연구 설계를 사용하였다. 하지만 회복탄력성의 영향력을 보다 정확히 살펴보기 위해서는 종단적 연구방법을 통한 보다 정교한 연구가 필요할 것이다.
본 연구에서는 Baron과 Kenny(1986)가 제안한 조절효과 검증 모델에 따라 독립변수, 독립변수와 조절변수, 독립변수와 조절변수 간의 상호작용 항의 순으로 투입하여, 상호작용 항의 유의성에 따라 조절효과의 유무를 판별한다. 조절효과를 검증하기에 앞서, 다중공선성 문제를 줄이기 위하여 분석에 사용되는 변수들의 원점수를 중심화(centering)하였다.
본 연구에서는 타당성 검증을 위하여 요인분석을 실시하였다. 본 연구에서는 요인의 수를 결정함에 있어서 고유치(Eigen Value) 1.0을 기준으로 하고, 요인 간 상호독립성을 유지하여 회전하는 직각회전방식의 베리맥스(varimax) 방식을 통해 요인을 추출하였다. 통제변수를 제외한 총 50개 항목 중 요인으로 묶이지 않아 제거된 항목은 회복탄력성 10번 문항, 동료지원 4,5번 문항, 실책관리문화 13,14,15번 문항이다.
앞서 상관관계에서 조직구성원의 혁신행동과 유의한 관계가 있다고 나타났던 성별, 직위, 조직규모를 통제변수로 설정하여 모델 1에서 투입하고, 독립변수인 회복탄력성을 모델 2에서 투입하였다.
본 연구에서는 Baron과 Kenny(1986)가 제안한 조절효과 검증 모델에 따라 독립변수, 독립변수와 조절변수, 독립변수와 조절변수 간의 상호작용 항의 순으로 투입하여, 상호작용 항의 유의성에 따라 조절효과의 유무를 판별한다. 조절효과를 검증하기에 앞서, 다중공선성 문제를 줄이기 위하여 분석에 사용되는 변수들의 원점수를 중심화(centering)하였다. 먼저 회복탄력성과 혁신행동 관계에서 상사지원, 동료지원, 실책관리 문화의 조절효과 검증을 위하여 다중회귀분석을 실시하였다.
0을 기준으로 하고, 요인 간 상호독립성을 유지하여 회전하는 직각회전방식의 베리맥스(varimax) 방식을 통해 요인을 추출하였다. 통제변수를 제외한 총 50개 항목 중 요인으로 묶이지 않아 제거된 항목은 회복탄력성 10번 문항, 동료지원 4,5번 문항, 실책관리문화 13,14,15번 문항이다. 타당성 분석 결과는 표 1과 같다.
대상 데이터
본 연구는 국내 기업의 직장인을 대상으로 하였으며, 설문지는 2014년 10월 1일부터 10월 17일까지 우편을 통해 배포 및 수집되었다. 본 연구에 사용된 설문은 상사평정과 자기평정의 두 가지 설문으로 이루어져있으며, 부서장, 팀장 등 관리자가 일반 조직구성원들의 혁신행동을 평가하는 팀장용 설문과 일반 조직구성원들을 대상으로 한 팀원용 설문이 쌍으로 이루어져 총 230부를 배포하여 211부가 회수되었으며, 무응답과 중심화 경향이 두드러지는 일부 불성실한 응답의 설문지 16부를 제외하고 총 195부를 분석에 사용하였다.
본 연구는 국내 기업의 직장인을 대상으로 하였으며, 설문지는 2014년 10월 1일부터 10월 17일까지 우편을 통해 배포 및 수집되었다. 본 연구에 사용된 설문은 상사평정과 자기평정의 두 가지 설문으로 이루어져있으며, 부서장, 팀장 등 관리자가 일반 조직구성원들의 혁신행동을 평가하는 팀장용 설문과 일반 조직구성원들을 대상으로 한 팀원용 설문이 쌍으로 이루어져 총 230부를 배포하여 211부가 회수되었으며, 무응답과 중심화 경향이 두드러지는 일부 불성실한 응답의 설문지 16부를 제외하고 총 195부를 분석에 사용하였다.
데이터처리
가설검증에 앞서 측정변수들 간의 상호관계를 알아보기 위하여 상관관계분석을 실시하였다. 각 변수들의 기술통계와 상관관계는 표 1와 같다.
가설 2를 검증하기 위하여 첫 번째 단계에서는 혁신행동과 상관관계가 있는 것으로 나타난 성별, 직위, 조직규모와 회복탄력성을 투입하였고, 두 번째 단계에서는 첫 번째 단계의 변수들과 함께 조절변수 상사지원을 투입하였다. 마지막으로 세 번째 단계에서는 독립변수와 조절변수를 통제한 후 독립변수와 조절변수의 상호작용변수(독립변수 x 조절변수)를 종속변수와 함께 투입하여 회귀분석을 실시하였다. 회복탄력성과 혁신행동 간의 상사지원조절효과 검증결과는 표 4에 제시하였다.
조절효과를 검증하기에 앞서, 다중공선성 문제를 줄이기 위하여 분석에 사용되는 변수들의 원점수를 중심화(centering)하였다. 먼저 회복탄력성과 혁신행동 관계에서 상사지원, 동료지원, 실책관리 문화의 조절효과 검증을 위하여 다중회귀분석을 실시하였다. 가설 2를 검증하기 위하여 첫 번째 단계에서는 혁신행동과 상관관계가 있는 것으로 나타난 성별, 직위, 조직규모와 회복탄력성을 투입하였고, 두 번째 단계에서는 첫 번째 단계의 변수들과 함께 조절변수 상사지원을 투입하였다.
본 연구에서는 타당성 검증을 위하여 요인분석을 실시하였다. 본 연구에서는 요인의 수를 결정함에 있어서 고유치(Eigen Value) 1.
첫 번째 가설을 검증하기 위해 표 3과 같이 회귀분석을 실시하였다.
이론/모형
혁신행동은 문제인식과 새로운 아이디어 및 해결책 생성, 아이디어의 실현을 위한 후원을 얻기 위해 지지자들의 연합을 구축하고 이를 통해 혁신을 위한 시작품을 만드는 것이다(Kanter, 1988). 본 연구에서는 혁신행동을 Scott와 Bruce(1994)의 직장 내 개인의 혁신행동 척도를 바탕으로 Grim(2010)이 측정한 9문항을 사용하며, 상사평정으로 측정하였다.
상사지원과 동료지원은 조직구성원이 자신의 직속상사 및 동료가 자신의 아이디어에 주의를 기울이고, 인정하고, 지원하는 정도에 대한 조직 구성원의 인식으로 정의한다(Jassen, 2005). 상사 지원은 조직 내 상사로부터 받는 경력지원의 정도에 관한 것으로 Greenhaus, Prasuraman과 Wormley(1990)의 supervisor support 에 대한 9개 문항의 척도로 측정하며, 동료지원은 Karasek, Brisson, Kawakami, Houtman, Bongers와 Amick(1998)의 Job Content Questionnaire(JCQ) 중 동료의 사회적 지원(coworker social support) 척도 6문항을 사용하였다.
, 2005). 실책관리문화는 Van Dyck 등(2005)이 개발한 Error Orientation Questionnaire(EOQ) 중 실책관리(error management)에 대한 16문항으로 측정하였다.
회복탄력성의 측정항목은 Campbell Sills & Stein(2007)의 CD-RISC의 10문항을 번안하여 사용하였다.
성능/효과
검증 결과 회복탄력성과 실책관리문화의 상호작용항 값이 β=.118, p<.05로 나타나 조절효과를 확인하였다.
회귀분석 결과는 표 5와 같다. 그 결과 회복탄력성과 동료 지원 상호작용 항의 값은 통계적으로 유의미하지 않은 것으로 나타나 가설 2-2는 기각되었다.
둘째, 개인의 회복탄력성이 조직 내 혁신행동에 긍정적인 영향을 미치는 것은 검증되었으나 회복탄력성이 높음에도 조직 내 환경적 변수로 인하여 결과가 좌우될 수 있다는 판단을 조절변수를 투입하여 살펴보았다. 그 결과, 회복탄력성과 혁신행동 간에는 상사지원과 실책관리문화가 조절효과를 보였다. 새로운 아이디어와 프로세스를 제안하고 시도하는 과정에서는 동일한 직위의 동료지원보다 실패에 대한 부담없이 새로운 아이디어를 제시하고, 실행함에 있어 적절한 지원과 조언이나 배려, 결과에 대한 부담을 상쇄시켜주고 피드백이나 학습의 기회를 제공할 수 있는 상사지원과 실책관리문화가 영향력을 조절할 수 있음을 나타낸다.
05로 나타나 조절효과를 확인하였다. 따라서 회복탄력성과 혁신행동 관계를 실책관리문화가 조절함을 알 수 있으며, 가설 3은 채택되었다.
001). 따라서 회복탄력성이 높을수록 혁신행동 성과가 높아짐을 알 수 있으며, 가설 1은 채택되었다.
모델 1에서 성별, 조직규모는 혁신행동에 유의한 부(-)의 영향을 미치는 것으로 나타났다. 이를 통해 여성보다 남성이, 조직규모가 작을수록 혁신적인행동을 수행할 가능성이 크다고 볼 수 있다.
모델 1에서 조직규모(β=.-.336, p<.001)와 회복탄력성(β=.363, p<.01) 이 혁신행동에 유의한 영향을 미치는 것으로 나타났다.
모델 2에서 회복탄력성은 β=.363으로 조직구성원의 혁신행동에 유의한 정(+)의 영향을 미치는 것으로 나타났다(p<.001).
상호작용항 중 회복탄력성*상사지원 (β=.150, p<.01)이 유의한 영향을 미치는 것으로 분석되었다.
그 결과, 회복탄력성과 혁신행동 간에는 상사지원과 실책관리문화가 조절효과를 보였다. 새로운 아이디어와 프로세스를 제안하고 시도하는 과정에서는 동일한 직위의 동료지원보다 실패에 대한 부담없이 새로운 아이디어를 제시하고, 실행함에 있어 적절한 지원과 조언이나 배려, 결과에 대한 부담을 상쇄시켜주고 피드백이나 학습의 기회를 제공할 수 있는 상사지원과 실책관리문화가 영향력을 조절할 수 있음을 나타낸다.
센터링한 상호작용 항을 추가한 모델 3에서 설명력이 34.8%로 2.2% 증가하였다(p<.01).
이러한 시스템의 성공을 위해서는 조직구성원의 태도와 행동이 중요한데, 대인관계에 유연하고 상황에 적응을 잘하는 개인의 역동적 능력이 회복탄력성에 주목할 필요가 있다. 셋째, 본 연구의 조사대상 중 20~30대가 80.5%로 이들은 사회초년생으로 사회와 조직으로부터 성과와 성공에 대한 압박에 시달리고 있는데, 이에 유연하고 강인하게 대처하여 성공유무와 관계없이 정신적으로 성장할 수 있는 잠재적인 힘이 바로 회복탄력성이다. 즉, 치열한 경쟁과 취업, 성공에 대한 압박감으로 고통 받는 조직구성원들에게 회복탄력성이야말로 간과해서는 안 될 중요한 개념임을 강조하고자 한다.
타당성 분석 결과는 표 1과 같다. 요인분석 결과 추출된 5개 요인은 총 분산의 63.960%를 설명하고 있다. 다음으로 측정도구의 신뢰성 검증결과 분석에 사용된 모든 변수가 Cronbach의 알파 계수 .
본 연구의 이론적 시사점은 다음과 같다. 첫째, 국내 조직구성원들을 대상으로 탄력성의 개념을 적용한 하나의 경험적 연구로 기존의 선행연구에서 많이 다룬 결과변수인 적응수행 외에도 혁신행동에 긍정적 영향을 미친다는 것을 검증함으로써 회복탄력성의 중요성을 시사한다. 둘째, 본 연구는 회복탄력성이 조직에 어떠한 긍정적 결과로 이어지는가를 살펴보고 회복탄력성이 미치는 영향요인에 대한 조직 환경적 측면까지 실증적으로 검증하여 회복탄력성에 대한 보다 정교한 이론을 구축하는데 기여하였다고 할 수 있다.
또한 본 연구의 실무적 시사점은 다음과 같다. 첫째, 실제 조직에서 회복탄력성을 향상시킬 수 있는 교육훈련 및 프로그램 개발을 제안하고 혁신행동을 고취하는데 있어 회복탄력성의 역할을 강조함으로써 의의가 있다. 개인의 회복탄력성이 향상됨으로써 새롭고 향상된 아이디어나 업무를 제안하고 실천하는 혁신행동을 유도할 수 있을 것이다.
첫째, 회복탄력성의 결과요인으로 예측한 혁신 행동이 유의한 결과를 나타냈다. 이로써 회복탄력성이 높을수록 급변하는 환경 속에서 새로운 방식이나 아이디어를 제안하고 이를 실천하는 혁신행동의 성과도 높을 것으로 예측할 수 있다.
통제변수 성별, 직위, 조직규모 그리고 회복탄력성, 조절변수인 상사지원을 투입한 모델 2의 설명력은 모델 1보다 설명력 1.2% 증가한 34.6%였다(p<.05).
후속연구
첫째, 실제 조직에서 회복탄력성을 향상시킬 수 있는 교육훈련 및 프로그램 개발을 제안하고 혁신행동을 고취하는데 있어 회복탄력성의 역할을 강조함으로써 의의가 있다. 개인의 회복탄력성이 향상됨으로써 새롭고 향상된 아이디어나 업무를 제안하고 실천하는 혁신행동을 유도할 수 있을 것이다. 둘째, 과업환경에서 조직구성원들의 혁신행동을 장려하는데 관리적 시사점을 제공할 수 있다.
첫째, 국내 조직구성원들을 대상으로 탄력성의 개념을 적용한 하나의 경험적 연구로 기존의 선행연구에서 많이 다룬 결과변수인 적응수행 외에도 혁신행동에 긍정적 영향을 미친다는 것을 검증함으로써 회복탄력성의 중요성을 시사한다. 둘째, 본 연구는 회복탄력성이 조직에 어떠한 긍정적 결과로 이어지는가를 살펴보고 회복탄력성이 미치는 영향요인에 대한 조직 환경적 측면까지 실증적으로 검증하여 회복탄력성에 대한 보다 정교한 이론을 구축하는데 기여하였다고 할 수 있다. 특히 비교적 최신 개념인 실책관리문화의 영향력을 검증하였다는 점에서 의의를 가진다.
또한 경영학 분야에서회복탄력성에 대한 연구는 초기단계이므로 측정 도구에 있어 국내 실정과 조사대상에 맞는 척도 개발이 요구된다. 또한 본 연구는 상사평정을 통해 동일방법편의를 최소화하고자 하였으나 향후 연구에서는 자기평정과 상사평정을 함께 측정해볼 필요가 있을 것이다. 마지막으로 감정노동자, 벤처기업 종사자 등 직종별, 업종별 등 다양한 기준을 통한 회복탄력성의 비교분석을 제안하는 바이다.
또한 본 연구는 상사평정을 통해 동일방법편의를 최소화하고자 하였으나 향후 연구에서는 자기평정과 상사평정을 함께 측정해볼 필요가 있을 것이다. 마지막으로 감정노동자, 벤처기업 종사자 등 직종별, 업종별 등 다양한 기준을 통한 회복탄력성의 비교분석을 제안하는 바이다.
즉 자신의 실패 경험에 대하여 조직이 건설적으로 반응하는지, 비건설적으로 반응하는지의 여부가 성공적인 조직생활을 예측한다는 측면에서 실책관리문화는그 중요성을 지닌다고 볼 수 있다. 셋째, 그동안 조직심리학 연구들이 병리적 측면에서 역기능 제거에 초점을 맞추어 온 것에 비해 최근 낙관성, 행복, 회복탄력성과 같은 인간의 긍정적 측면에 대한 관심이 높아지고 있는 것과 흐름을 같이 하여 주어진 환경과 상황변화에 잘 적응하도록 하는 회복탄력성에 대한 연구는 의미가 있다고 사료된다.
즉, 조직 환경의 ‘어떤 조건’이 회복탄력성과 상호작용하여 조직구성원의 혁신행동에 영향을 미치는지 확인을 해야만 회복탄력성의 효과에 대한 보다 정교하고 설득력 있는 모델을 제공할 수 있을 것이다.
본 연구는 횡단적 연구 설계를 사용하였다. 하지만 회복탄력성의 영향력을 보다 정확히 살펴보기 위해서는 종단적 연구방법을 통한 보다 정교한 연구가 필요할 것이다. 또한 경영학 분야에서회복탄력성에 대한 연구는 초기단계이므로 측정 도구에 있어 국내 실정과 조사대상에 맞는 척도 개발이 요구된다.
질의응답
핵심어
질문
논문에서 추출한 답변
본 연구에서 상사지원과 동료지원은 무엇을 활용하여 측정하였는가?
상사지원과 동료지원은 조직구성원이 자신의 직속상사 및 동료가 자신의 아이디어에 주의를 기울이고, 인정하고, 지원하는 정도에 대한 조직 구성원의 인식으로 정의한다(Jassen, 2005). 상사 지원은 조직 내 상사로부터 받는 경력지원의 정도에 관한 것으로 Greenhaus, Prasuraman과 Wormley(1990)의 supervisor support 에 대한 9개 문항의 척도로 측정하며, 동료지원은 Karasek, Brisson, Kawakami, Houtman, Bongers와 Amick(1998)의 Job Content Questionnaire(JCQ) 중 동료의 사회적 지원 (coworker social support) 척도 6문항을 사용하였다.
회복탄력성이란 무엇인가?
회복탄력성은 다시 튀어 오르거나 원래 상태로 되돌아온다는 뜻으로, 심리학에서는 주로 ‘정신적 저항력(홍은숙, 2006)을 의미하는 말로 쓰인다. 연구자들은 회복탄력성을 역경을 성숙한 경험으로 바꾸는 능력(Polk, 1997), 스트레스 및 역경을 극복하는 현상(Rutter, 1999), 중대한 위기상황을 겪었음에도 훌륭한 성장을 보이는 현상(Rutter, 1999), 높은 위험상태에 처해있거나 만성적인 스트레스와 외상적인 경험에도 불구하고 성공적으로 적응할 수 있는 개인의 능력 (Garmezy, 1993), 도전적이거나 위협적인 상황에도 불구하고 성공적으로 적응하는 능력 혹은 그 결과에 이르는 과정(Masten, Best & Garmezy, 1990)등으로 정의한다.
회복탄력성의 특징은 무엇인가?
회복탄력성의 특징은 성취지향, 뚜렷한 생애목적, 긍정적 가치 내재화, 적절한 대처기술, 책임감, 내적통제소재, 자기유능감이다(Garmezy, 1971; Luthar, 1991). 김주환(2011)은 회복탄력성이 높은 사람은 실수에 대해 보다 긍정적 태도를 지닌 사람들로 새로움을 추구한다고 하였다.
참고문헌 (26)
경영과 정보연구 서정기 32 4 27
경영과 정보연구 최석봉 31 4 611
특수교육학연구 홍은숙 41 2 45
Academy of Management Journal Amabile, T. M. 39 5 1154 10.2307/256995
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