[논문]개인특성 및 직무환경이 구성원의 조직적응성에 미치는 영향 -수도권 중소기업체 종사자를 대상으로-

박준원; 이선규

doi:10.22156/cs4smb.2020.10.01.082

개인특성 및 직무환경이 구성원의 조직적응성에 미치는 영향 -수도권 중소기업체 종사자를 대상으로-
The Effect of Individual Factors and Job Environment Factors on Employees' Organizational Adaptability -Focused on Metropolitan Small and Medium Enterprises Employees- 원문보기

융합정보논문지 = Journal of Convergence for Information Technology, v.10 no.1, 2020년, pp.82 - 92

박준원 (서울벤처대학원대학교 융합산업학과) , 이선규 (서울벤처대학원대학교 융합산업학과)

초록
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본 연구는 중소기업의 구성원들을 대상으로 하여 조직적응성에 미치는 영향요인을 분석하였다. 지금까지 조직적응성에 관한 연구는 대기업이나 공기관을 대상으로 한 연구가 대부분으로 중소기업 구성원들을 대상으로 한 연구는 매우 미흡하였다. 구성원의 조직적응성에 미치는 영향요인은 개인특성과 직무환경 요인으로 설정하였다. 개인특성에서는 하위변수를 자기효능감, 낙관성, 회복 탄력성으로 설정하였고, 직무환경 요인에서는 조직공정성과 조직문화로 설정하였다. 표본 자료는 설문조사 방법을 이용하여 방문, 전화 통화, 전자메일, 팩스 등의 방법으로 진행하였다. 분석에 활용된 자료는 98부였다. 통계분석은 회귀분석 기법을 이용하였다. 분석 결과 개인특성요인의 자기효능감, 낙관성, 회복탄력성은 구성원의 조직적응성에 긍정적인 영향을 미치는 변수로 분석되었고, 직무환경의 조직공정성은 조직적응성에 긍정적인 영향을 미치지 않는 변수로 분석되었다. 그러나 직무환경의 조직문화는 조직적응성에 긍정적인 영향을 미치는 변수로 분석되었다. 이러한 분석결과는 중소기업의 구성원들에게는 임금수준, 업무량, 보상, 의견반영 등의 공정한 적용은 구성원들의 조직적응에 영향을 미치지 않고 있었음을 알 수 있었다. 한편, 선행연구에서는 조직적응성을 대기업 중심으로 연구를 수행하였는데, 본 연구에서는 중소기업 구성원들을 대상으로 분석하였다는 점에서 실무적인 시사점을 제시할 수 있었다.

Abstract ▼ AI-Helper

This study analyzed the factors affecting organizational adaptation among the members of SMEs. Until now, research on organizational adaptation has been mainly conducted in large corporations or public institutions. Very little research has been conducted on SME members. Factors affecting the organizational adaptation of employees were set by individual factors and job environment factors. In the individual factors, the sub-variables were set as self-efficacy, optimism, and resilience, and in the job environment factors, organizational fairness and organizational culture. The sample data were surveyed using a survey method such as visit, telephone call, e-mail and fax. 98 data were used for the analysis. Statistical analysis was performed using regression analysis. As a result, self-efficacy, optimism, and resilience of individual factors were analyzed as positive variables for organizational adaptation of employees, and organizational fairness in the job environment was analyzed as variables that did not positively affect organizational adaptation of employees. However, the organizational culture of the job environment was analyzed as a variable that positively affects organizational adaptation of employees. These results showed that the fair application of wage level, workload, compensation, and opinion reflection did not affect the organizational adaptation of employees. On the other hand, in the preceding studies, organizational adaptability was conducted mainly in large corporations, but this study was able to suggest practical implications in analyzing organizational adaptability among SME members.

주제어

표/그림 (8)

그림 Fig. 1. Research Model
표 Table 1. Sample characteristic
표 Table 2. factor analysis - individual factors
표 Table 3. factor analysis - job environment factor
표 Table 4. factor analysis - organizational adaptability
표 Table 5. Reliability analysis
표 Table 6. Multicollinearity analysis result
표 Table 7. Results ofRegression Analysis

AI 본문요약
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문제 정의

지금까지 대부분의 선행연구는 개인특성 및 조직공정성, 조직 문화가 조직성과에 미치는 효과를 대기업 중심으로 수행한 연구로, 중소기업 관점에서의 연구는 미흡하였다. 따라서 본 연구에서는 이러한 점을 고려하여 연구 관점을 중소기업에 한정하여 사회적으로 큰 변화가 예상되는 4차 산업혁명이라는 시대적 흐름 속에서 중소기업의 인적자원 관리가 그 어느 때보다도 중요할 것으로 판단되어 구성원들의 개인특성 요인과 직무환경이 조직 적응성에 미치는 영향을 실증적으로 분석하고자 하였다. 본 연구에서는 다음과 같은 연구목적을 가지고 수행하였다.
선행연구에서는 직무환경과 관련한 연구를 조직특성 측면에서 접근하였다. 본 연구에서는 다양한 조직특성 요인 중 조직공정성과 조직문화에 대하여 살펴보았다.
선행연구에서는 개인의 특성을 자기효능감, 회복탄력성, 낙관성, 경력몰입, 자율성, 통제위치 등으로 구분하였다[3-5]. 본 연구에서는 연구목적을 위하여 여러 가지 개인특성 변수들 가운데 본 연구에서 사용한 연구변수들을 중심으로 탐색적인 관점에서 자기 효능감, 낙관성, 회복탄력성 등에 대해서 살펴보았다.
본 연구에서는 중소기업을 대상으로 하여 개인특성 및 직무환경과 조직유효성 요인인 조직적응성에 관한 관계를 실증 분석하였다.
본 연구에서는 중소기업을 대상으로 한 연구가 미흡하여 대기업 및 공조직을 대상으로 한 연구에서 검증된 연구변수들을 활용하여 중소기업에서의 개인특성과 직무환경이 조직 적응성에 미치는 영향을 분석하고자 하였다.
첫째, 선행연구를 통하여 개인특성 요인(자기 효능감, 낙관성, 회복 탄력성)과 직무환경과 관련된 조직 공정성과 조직문화에 대한 이론을 살펴보고, 둘째, 이들 변수들이 중소기업 구성원들의 조직 적응성에 미치는 영향을 실증적으로 분석하고자 하였다. 셋째로는 분석결과를 바탕으로 조직적응성에 미치는 영향요인을 통하여 중소기업의 인적자원관리 담당자에게 실무적인 지침을 제시하고자 한다. 실증 분석을 위하여 수도권에 소재하는 중소기업 구성원들을 대상으로 표본 자료를 수집하였다.
본 연구에서는 다음과 같은 연구목적을 가지고 수행하였다. 첫째, 선행연구를 통하여 개인특성 요인(자기 효능감, 낙관성, 회복 탄력성)과 직무환경과 관련된 조직 공정성과 조직문화에 대한 이론을 살펴보고, 둘째, 이들 변수들이 중소기업 구성원들의 조직 적응성에 미치는 영향을 실증적으로 분석하고자 하였다. 셋째로는 분석결과를 바탕으로 조직적응성에 미치는 영향요인을 통하여 중소기업의 인적자원관리 담당자에게 실무적인 지침을 제시하고자 한다.

가설 설정

가설 2 직무환경은 조직적응성에 정(+)의 영향을 미칠 것이다.
가설 1. 개인특성은 조직적응성에 정(+)의 영향을 미칠 것이다.

제안 방법

결과변수는 김영길[37], 김태금[28]의 연구를 참조하여 조직유효성 측면에서 구성원들의 조직적응성으로 설정하였다. 선행연구에서는 대부분 조직적응성에 대한 연구를 대기업이나 공조직을 대상으로 연구를 수행하였다.
본 연구에서는 개인특성 요인을 측정하기 위하여 선행연구를 참조하여 자기효능감, 낙관성, 회복탄력성을 연구변수로 정의하였다. 자기효능감은 장헌문[5], 채상명[50], 낙관성은 채상명[50], 장영희[3], 회복탄력성은 이나영[45]등이 사용한 측정도구를 참조하여 자기효능감은 자신감, 스스로 목표 설정, 열정적인 업무추진 등 3문항, 낙관성은 다양한 문제 해결 능력, 긍정적인 일 추진, 성공적인 일 추진 등 3문항, 회복탄력성은 좌절극복, 다양한 극복 방법, 경험을 통한 난관 극복 등 3문항으로 측정하였다.
본 연구에서는 직무환경 요인을 측정하기 위하여 선행연구를 참조하여 조직 공정성, 조직문화를 연구변수로 정의하였다. Greenberg[18]는 조직 공정성을 분배공정성, 절차 공정성, 상호작용 공정성으로 구분하였는데, 본 연구에서는 이를 바탕으로 하여 김태금[28] 등이 사용한 측정도구를 참조하여 임금수준, 업무량, 보상, 의견반영 등 4개 문항으로 측정하였다.
사용된 변수들에 대해 변수들 간의 다중공선성 (Multicollinearity) 진단을 하였다. 다중공선성 진단은 공차한계(Tolerance)와 분산팽창요인(Variance Inflation Factor : VIF) 값을 이용하여 분석하였다.
129부가 회수되었으나 응답에 불성실한 설문지는 제외하여 98부를 실증분석에 활용하였다. 설문지 구성은 변수들의 조작적 정의 및 측정항목을 바탕으로 작성하였으며 5점 척도를 이용하여 응답할 수 있도록 하였다.
조직유효성을 구성하는 하위변인으로 선행연구에서는 조직만족, 직무만족, 조직적응, 조직몰입 등으로 제시하고 있는데, 본 연구에서는 조직유효성을 조직적응성 측면에서 살펴보겠다.
조직적응성에 미치는 변수를 개인특성과 직무환경으로 설정하였다. 개인특성의 하위변수는 장영희[3], 유현숙[8], Luthans[9], 백유성[13], 박권홍[14] 등의 연구를 바탕으로 자기효능감, 낙관성, 회복탄력성으로 정의하였고, 직무환경의 하위변수는 김동회[16], 정범구 등[24], 송지준[26]의 연구를 바탕으로 조직공정성, 조직문화로 설정하였다.
타당성을 분석하기 위하여 요인분석을 하였다. 요인 분석에서는 요인적재량(factor loading)을 0.

대상 데이터

실증분석을 위한 자료는 2019년 7월 초부터 8월 중순에 걸쳐 수도권에 있는 중소기업의 구성원들을 대상으로 하여 전화, 직접 방문, 이메일, 팩스 등을 이용하여 수집하였다. 129부가 회수되었으나 응답에 불성실한 설문지는 제외하여 98부를 실증분석에 활용하였다. 설문지 구성은 변수들의 조작적 정의 및 측정항목을 바탕으로 작성하였으며 5점 척도를 이용하여 응답할 수 있도록 하였다.
셋째로는 분석결과를 바탕으로 조직적응성에 미치는 영향요인을 통하여 중소기업의 인적자원관리 담당자에게 실무적인 지침을 제시하고자 한다. 실증 분석을 위하여 수도권에 소재하는 중소기업 구성원들을 대상으로 표본 자료를 수집하였다. 통계분석은 SPSS 24.
실증분석을 위한 자료는 2019년 7월 초부터 8월 중순에 걸쳐 수도권에 있는 중소기업의 구성원들을 대상으로 하여 전화, 직접 방문, 이메일, 팩스 등을 이용하여 수집하였다. 129부가 회수되었으나 응답에 불성실한 설문지는 제외하여 98부를 실증분석에 활용하였다.

데이터처리

결과변수를 조직 적응성으로 설정하고 독립변수를 자기효능감, 낙관성, 회복탄력성, 조직공정성, 조직문화로 설정하여 회귀분석을 하였다. 결과는 다음 표에서 보는 바와 같다.
사용된 변수들에 대해 변수들 간의 다중공선성 (Multicollinearity) 진단을 하였다. 다중공선성 진단은 공차한계(Tolerance)와 분산팽창요인(Variance Inflation Factor : VIF) 값을 이용하여 분석하였다. 공선성 판단 기준은 0.
측정도구는 평가자나 검사방법 등과 관계없이 안정되고 일관성 있게 나와야 한다. 측정도구의 신뢰성 분석을 위하여 내적 일관성법을 이용하여 신뢰성 검증을 하였다.
실증 분석을 위하여 수도권에 소재하는 중소기업 구성원들을 대상으로 표본 자료를 수집하였다. 통계분석은 SPSS 24.0 통계 패키지를 이용하였으며, 측정도구에 대하여 요인분석(factor analysis)과 신뢰성 검정(reliability test)을 하였고, 회귀분석 방법을 이용하여 가설을 검증하였다.
표본의 특성을 분석하기 위하여 빈도분석을 하였다. 빈도분석 결과는 다음 Table 1과 같다.

이론/모형

본 연구에서는 직무환경 요인을 측정하기 위하여 선행연구를 참조하여 조직 공정성, 조직문화를 연구변수로 정의하였다. Greenberg[18]는 조직 공정성을 분배공정성, 절차 공정성, 상호작용 공정성으로 구분하였는데, 본 연구에서는 이를 바탕으로 하여 김태금[28] 등이 사용한 측정도구를 참조하여 임금수준, 업무량, 보상, 의견반영 등 4개 문항으로 측정하였다. 조직문화는 조직의 가치와 신념으로 정의할 수 있다[28][32].
조직적응성에 미치는 변수를 개인특성과 직무환경으로 설정하였다. 개인특성의 하위변수는 장영희[3], 유현숙[8], Luthans[9], 백유성[13], 박권홍[14] 등의 연구를 바탕으로 자기효능감, 낙관성, 회복탄력성으로 정의하였고, 직무환경의 하위변수는 김동회[16], 정범구 등[24], 송지준[26]의 연구를 바탕으로 조직공정성, 조직문화로 설정하였다.
조직문화는 조직의 가치와 신념으로 정의할 수 있다[28][32]. 본 연구에서는 조직 문화를 측정하기 위하여 조직문화 경쟁가치모형에서 제시하고 있는 4가지 조직문화 유형 중 집단문화와 발전 문화를 중심으로 해서 이성규[30] 등이 사용한 측정도고를 참조하여 인간적인 면, 구성원들 간의 공유, 목표달성의 중요성 등 3문항을 측정도구로 설정하였다.
타당성을 분석하기 위하여 요인분석을 하였다. 요인 분석에서는 요인적재량(factor loading)을 0.6이상으로 하였고, 요인회전 방식은 베리맥스(varimax rotation) 방식으로 하였다. 고유값(Eigen Value)은 1이상으로 하였다.
본 연구에서는 개인특성 요인을 측정하기 위하여 선행연구를 참조하여 자기효능감, 낙관성, 회복탄력성을 연구변수로 정의하였다. 자기효능감은 장헌문[5], 채상명[50], 낙관성은 채상명[50], 장영희[3], 회복탄력성은 이나영[45]등이 사용한 측정도구를 참조하여 자기효능감은 자신감, 스스로 목표 설정, 열정적인 업무추진 등 3문항, 낙관성은 다양한 문제 해결 능력, 긍정적인 일 추진, 성공적인 일 추진 등 3문항, 회복탄력성은 좌절극복, 다양한 극복 방법, 경험을 통한 난관 극복 등 3문항으로 측정하였다.
조직적응성은 직무만족, 조직몰입을 등과 같은 조직 유효성 변수로, 구성원들이 환경변화에 신축성 있게 대응하는가에 대하여 구성원들이 인지하고 있는 정도를 말한다. 조직적응성을 측정하기 위하여 본 연구에서는 김영길[37], 김태금[28] 등이 수정 보완하여 사용한 측정도구를 참조하여 변화 적응, 교육 및 연수활동 참여, 행사 참여 등 3개 문항으로 설정하여 측정하였다.

성능/효과

설문자료를 바탕으로 한 분석결과, 개인특성으로 정의된 자기효능감, 낙관성, 회복탄력성은 조직적응성에 유의미한 영향을 미치는 변수로 검증되었으며, 직무환경 요인 중 조직문화 요인도 조직적응성에 유의미한 영향을 미치는 것으로 검증되었다. 그러나 직무환경의 조직공정성은 조직적응성에 유의미한 영향을 미치지 않는 요인으로 검증되었다. Greenberg[18], Colquitt et al.
[22], McFarlin & Sweeney[23], Folger & Konovsky[47], 김정민[49]등의 선행연구에서는 조직공정성은 성과, 직무 몰입, 태도, 신뢰, 제도 운용, 조직몰입, 급여만족, 직무만족 등과 같은 조직적응성에 유의미한 영향을 미친다는 연구결과를 제시하고 있는데, 본 연구의 결과와는 일치하지 않고 있음을 볼 수 있었다. 대체적으로 대기업에 비해 조직이나 인력 측면에서 상대적으로 취약하기 때문에 개별 구성원들에 대한 입금수준, 업무량, 보상 등은 조직적응성 요인과는 관련이 없는 것으로 나타났다. 이러한 분석 결과를 통하여 본 연구에서는 중소기업은 명확한 측정 방법이나 절차 등에 의하지 않고 실적이 좋은 구성원들에게는 상대적으로 좋은 대우와 보상 등을 해주어야 하기 때문에 조직의 공정성은 그다지 중요하게 여기지 않고 있는가 하는 추론을 할 수 있었다.
고유값(Eigen Value)은 1이상으로 하였다. 분석결과 요인적재량이 0.6 이상으로 분석되어 설문항목에 대한 타당성은 적절하였다. 분석결과는 다음 Table 2, Table 3, Table 4와 같다.
10 이하로 하였고, 분산팽창요인 값는 10 이상으로 판단하였다. 사용된 변수들의 공차한계는 모두 0.10 보다 크고, 분산팽창요인 역시 10 보다 작게 분석되어 다중공선 성에 관한 문제는 없는 것으로 분석되었다. 분석결과는 다음 Table 6과 같다.
설문자료를 바탕으로 한 분석결과, 개인특성으로 정의된 자기효능감, 낙관성, 회복탄력성은 조직적응성에 유의미한 영향을 미치는 변수로 검증되었으며, 직무환경 요인 중 조직문화 요인도 조직적응성에 유의미한 영향을 미치는 것으로 검증되었다. 그러나 직무환경의 조직공정성은 조직적응성에 유의미한 영향을 미치지 않는 요인으로 검증되었다.
대체적으로 대기업에 비해 조직이나 인력 측면에서 상대적으로 취약하기 때문에 개별 구성원들에 대한 입금수준, 업무량, 보상 등은 조직적응성 요인과는 관련이 없는 것으로 나타났다. 이러한 분석 결과를 통하여 본 연구에서는 중소기업은 명확한 측정 방법이나 절차 등에 의하지 않고 실적이 좋은 구성원들에게는 상대적으로 좋은 대우와 보상 등을 해주어야 하기 때문에 조직의 공정성은 그다지 중요하게 여기지 않고 있는가 하는 추론을 할 수 있었다.

후속연구

따라서 기업의 규모 등을 고려한 추가적인 연구가 필요할 것으로 판단된다. 둘째, 본 연구의 분석대상이 업종 및 기술 집약 정도 등을 고려한 분석이 아니었다. 중소기업도 제조업이나 서비스업 등과 같이 업종에 따라 기업의 특성이 서로 다르기 때문에 연구결과도 달리 도출될 수 있을 것으로 예상할 수 있겠다.
본 연구는 다양한 요인들을 고려하지 않은 연구로 본 연구 결과를 일반화하기에는 한계가 있음을 밝혀 둔다. 첫째, 본 연구는 중소기업 구성원들을 대상으로 분석을 하였으나 중소기업이라 하더라도 규모에 따라 연구결과가 달리 분석될 수 있을 것으로 예상한다.
본 연구는 다양한 요인들을 고려하지 않은 연구로 본 연구 결과를 일반화하기에는 한계가 있음을 밝혀 둔다. 첫째, 본 연구는 중소기업 구성원들을 대상으로 분석을 하였으나 중소기업이라 하더라도 규모에 따라 연구결과가 달리 분석될 수 있을 것으로 예상한다. 따라서 기업의 규모 등을 고려한 추가적인 연구가 필요할 것으로 판단된다.
선행연구에서는 대부분 대기업을 대상으로 조직유효성에 미치는 영향요인들은 여러 가지 관점에서 제시되었으나 본 연구에서는 중소기업 관점에서 개인특성 요인과 직무환경이 조직적응성에 미치는 영향을 분석하였다는 점에서 이론적인 시사점으로 제시할 수 있었다. 한편, 앞에서 설명을 한 바와 같이 조직공정성은 조직유효성에 정(+)의 영향을 미치지 않고 있는데, 중소기업에서는 이러한 점을 고려하여 구성원들에 대한 인적자원관리에 활용되기를 제안하고자 한다.

질의응답

핵심어	질문	논문에서 추출한 답변
	자기효능감이란 무엇인가?	자기효능감(self-efficacy)은 Bandura[6]에 의해 개념화되었다. 자기효능감은 특정 과업 수행을 통해서 구성원이 과업을 성공적으로 수행할 수 있다고 생각하는 믿음이다[6]. 인간의 행동은 자신이 지각하고 있는 자기효능감의 정도에 따라 좌우된다.
	조직공정성은 관점에 따라 어떻게 구분할 수 있는가?	Greenberg[18]는 조직공정성을 분배적 관점에서 분배 공정성(Distribution Justice), 절차적 관점에서 절차 공정성(Procedural Justice), 상호작용 관점에서 상호 작용공정성(Interactional Justice)으로 구분하였다.
	조직문화는 어떤 개념으로 이해하여야 하는가?	조직문화는 구성원들이 가지고 있는 비가시적인 요소와 의식, 의례, 언어, 이야기 등과 같은 가시적인 요소로 구분할 수 있는데. 조직의 문화는 변화하기가 쉽지 않다는 속성을 가지고 있고, 또 조직의 가치와 신념 등이 스며들어 있기 때문에 포괄적인 개념으로 이해하여야 한다. 때문에 조직문화는 조직이 만들어 내는 조직의 내부 변수라고 할 수 있다[28].

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저자의 다른 논문 :

표제어: PCR

동의어: Packet Collision Rate

용어 설명 출처 목록 (6)

용어 설명: PCR은 세균 특이성이 있는 primer를 이용하여 적은 수의 세균이 있을지라도 쉽게 검출할 수 있는 유용한 방법이며, 이를 이용하여 구강 내 치면세균막이나 타액에서 직접 세균을 검출할 수 있게 되었다[8].

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