기업의 구성원들은 개인이 가지고 있는 기술, 지식, 능력 등을 조직에 제공하고 이에 대한 대가를 조직에게서 부여받는 방식으로 관계를 지속한다. 이러한 기업에게서 받는 대가는 임금 등의 금전적인 보상과 명예, 복리후생 등의 비금전적인 보상 등을 받게 된다. 이러한 서로의 상호작용 속에서 기업 조직의 구성원들은 공정성 문제를 항상 생각하게 된다. 따라서 본 연구에서는 조직공정성이 기업성과에 어떠한 영향을 미치는 지를 살펴보고자 한다. 연구 결과 조직공정성은 직무만족, 조직몰입에 영향을 미치는 것으로 나타났다. 하지만 매출액증가에는 영향을 미치지 않는 것으로 나타났다.
기업의 구성원들은 개인이 가지고 있는 기술, 지식, 능력 등을 조직에 제공하고 이에 대한 대가를 조직에게서 부여받는 방식으로 관계를 지속한다. 이러한 기업에게서 받는 대가는 임금 등의 금전적인 보상과 명예, 복리후생 등의 비금전적인 보상 등을 받게 된다. 이러한 서로의 상호작용 속에서 기업 조직의 구성원들은 공정성 문제를 항상 생각하게 된다. 따라서 본 연구에서는 조직공정성이 기업성과에 어떠한 영향을 미치는 지를 살펴보고자 한다. 연구 결과 조직공정성은 직무만족, 조직몰입에 영향을 미치는 것으로 나타났다. 하지만 매출액증가에는 영향을 미치지 않는 것으로 나타났다.
Members of the private companies have the skills, knowledge, abilities, etc. In return for providing the organization from the organization granted a way to continue the relationship. From these companies in exchange for monetary compensation, such as wages and honors, including non-monetary benefit...
Members of the private companies have the skills, knowledge, abilities, etc. In return for providing the organization from the organization granted a way to continue the relationship. From these companies in exchange for monetary compensation, such as wages and honors, including non-monetary benefits, and receive a reward. Interaction with each other in these companies are members of the organization to always think about the fairness issue. In this study, the performance of the company fairness affect whether any will be discussed. Organizational justice research on job satisfaction, organizational commitment influence. But that does not affect sales growth, respectively.
Members of the private companies have the skills, knowledge, abilities, etc. In return for providing the organization from the organization granted a way to continue the relationship. From these companies in exchange for monetary compensation, such as wages and honors, including non-monetary benefits, and receive a reward. Interaction with each other in these companies are members of the organization to always think about the fairness issue. In this study, the performance of the company fairness affect whether any will be discussed. Organizational justice research on job satisfaction, organizational commitment influence. But that does not affect sales growth, respectively.
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문제 정의
또한 그 효과도 각기 다르게 측정되고 있지만 대다수의 연구에서는 조직성과에 초점이 맞춰져 있었다. 하지만 본 연구에서는 기업 성과를 폭넓게 검토하고자 비재무적 성과로서 직무만족, 조직몰입으로, 재무적 성과로 매출액 증가로 설정하여 조직공정성과의 영향관계를 살펴보고자 한다.
따라서 본 연구에서는 기업체 조직에서의 조직구성원의 조직공정성이 기업성과에 어떤 영향을 미치는가를 검토하는 것에 그 연구의 목적을 두고 있다.
심리학자들은 공정성을 개인의 심리적 과정이 능동적으로 개입되어 구성되는 심리적 구성체로 보았으며, 이러한 공정성에 대한 개인의 지각과 반응에 기반이 되는 심리적 기제를 밝히고자 하였다. 특히 인간의 어떤 사회적 행동에 영향을 주며, 공정성 판단의 주제와 기준은 무엇이며, 불공정을 경험할 때 어떤 반응을 보이는지에 관심을 기울였다[13].
가설 설정
가설 2-1. 분배공정성은 조직몰입에 영향을 미칠 것이다.
가설 2-2. 절차공정성은 조직몰입에 영향을 미칠 것이다.
가설 2-3. 상호작용공정성은 조직몰입에 영향을 미칠 것이다.
가설 3-3. 상호작용공정성은 매출액증가에 영향을 미칠 것이다.
가설 2-1은 분배공정성은 조직몰입에 영향을 미칠 것이다. 회귀분석의 결과는 [Table 7]에서 보는 바와 같이 t값은 6.
가설 3-1은 분배공정성은 매출액증가에 영향을 미칠 것이다. 회귀분석의 결과는 [Table 8]에서 보는 바와 같이 t값은 -0.
가설 3-2는 절차공정성은 매출액증가에 영향을 미칠 것이다. 회귀분석의 결과는 [Table 8]에서 보는 바와 같이 t값은 0.
제안 방법
lerner(1977)는 형평원칙만이 유일한 보상분배의 원칙이 아니라고 하면서 조직구성원이 서로 어떤 관계로 지각하느냐에 따라 분배원칙이 다르게 작용한다고 주장하였다. 이에 형평(equity), 균등(equality), 필요(need)라는 세 가지 분배원칙으로 공정성 동기모형을 제시하였다. 형평의 원칙은 투입에 비례하도록 분배하는 원칙이며 균등원칙은 투입은 다를지라도 똑같이 분배하는 원칙이며 필요의 원칙은 투입에 관계없이 필요에 따라 분배하는 원칙이다.
보상공정성을 구성원이 평가하는 기준은 자신의 투입과 결과에 대한 평가가 가장 우선 적인 점을 고려하여 대비한다는 점을 Price & Muller(1986)의 척도를 응용하여 업무에 비추어 공정한 보상, 근속년수에 비추어 공정한 보상, 업무량 및 책임에 비추어 보상, 업무성과에 비추어 공정한 보상, 경력에 비추어 공장한 보상, 스트레스와 긴장에 비추어 공정한 보상 등 6가지 기준에 비추어 볼 때 공정한 보상을 받았는지를 응답토록 하였으며, ‘전혀 그렇지 않다’를 1점으로 ‘매우 그렇다’를 5점으로 하는 리커트 5점 척도를 사용하였다,
절차공정성은 보상을 결정하는 절차에 대해 지각된 공정성을 의미한다. Leventhal(1980)의 척도를 응용하여 보상을 결정하는데 필요한 여러 가지 관련자료 수집여부, 구성원에게 보상에 대한 이의제기 기회제공여부, 의견수렴 여부 등 3가지에 대해 응답하도록 구성하였다. ‘전혀 그렇지 않다’를 1점으로 ‘매우 그렇다’를 5점으로 하는 리커트 5점 척도를 사용하였다.
매출액과 관련된 질문에서는 매출액 향상, 주문량 향상, 샘플요구 증대, 판매량 증대를 토대로 하였고, 각각 ‘전혀 그렇지 않다’를 1점으로 ‘매우 그렇다’를 5점으로 하는 리커트 5점 척도로 응답하도록 하였다.
조직몰입은 개인이 자발적이거나 또는 조직으로부터 받는 보상이나 성과를 기초로 조직에 대해 애착심을 가지고 있는 교환관계라고 할 수 있는데, 본 연구에서는 조직몰입은 Deborah and Meyer(2004)의 연구에서 이용한 7개의 설문 문항으로 구성하였고, 세부설문 문항은 이 회사에서 일하는 것이 다른 기회를 잃어버리는 것이 아닌지, 이 회사에 많은 시간과 노력을 투입했는지, 개인적인 희생을 감수할 수 있는 지, 효익 대비 비용, 무엇인가 잃어버릴 수 있는 지, 내 인생이 엉망이 될 것인지, 다른 회사 보다 이 회사가 낫다고 생각하는지 등에 대해 응답하도록 하였다. ‘전혀 그렇지 않다’를 1점으로 ‘매우 그렇다’를 5점으로 하는 리커트 5점 척도를 사용하였다.
본 연구에서는 조직공정성과 기업성과간의 영향관계를 살펴보기 위하여 설문지조사를 활용하였다. 조사 지역 및 대상은 경남지역 소재 기업체에 근무하는 회사원을 대상으로 하였으며, 조사방법은 면접조사를 토대로 한 조사를 실시하였다.
대상 데이터
본 연구에서는 조직공정성과 기업성과간의 영향관계를 살펴보기 위하여 설문지조사를 활용하였다. 조사 지역 및 대상은 경남지역 소재 기업체에 근무하는 회사원을 대상으로 하였으며, 조사방법은 면접조사를 토대로 한 조사를 실시하였다. 총 180부의 설문지 중 미회수 및 불성실한 설문지를 제외한 총 166부의 설문지를 대상으로 실증분석을 행하였다.
조사 지역 및 대상은 경남지역 소재 기업체에 근무하는 회사원을 대상으로 하였으며, 조사방법은 면접조사를 토대로 한 조사를 실시하였다. 총 180부의 설문지 중 미회수 및 불성실한 설문지를 제외한 총 166부의 설문지를 대상으로 실증분석을 행하였다. 이를 토대로 한 표본의 기초 통계분석 결과는 다음과 같다.
데이터처리
본 연구에서는 신뢰성 분석에 있어서 동일한 개념들을 측정하기 위해 다항목 척도를 이용하므로 측정도구의 신뢰성을 검정하기 위하여 내적일관성 기준에 따라 Cronbach's α 계수를 이용하였다.
타당성분석의 방법으로는 요인분석을 실시하였으며, 요인의 추출방법은 주성분 분석을 이용하였고, 요인이 적어도 1개 이상의 분산을 설명할 수 있는 아이겐 값(Eigen value) 1 이상을 기준으로 하여 요인을 추출하였으며, 항목의 축소와 각 요인을 쉽게 설명하기 위해서 직각회전(Varimax Rotation) 방식을 취하였다.
조직공정성이 직무만족에 어떠한 영향을 미치는 지에 대한 가설 1을 검증하기 위해 SPSS 통계 패키지를 이용하여 다중 회귀분석을 하였는데, 이에 대한 분석 결과는 [Table 6]에서 보는 바와 같다.
조직공정성이 조직몰입에 어떠한 영향을 미치는 지에 대한 가설 2를 검증하기 위해 SPSS 통계 패키지를 이용 하여 다중 회귀분석을 하였는데, 이에 대한 분석 결과는 [Table 7]에서 보는 바와 같다.
조직공정성이 매출액증가에 어떠한 영향을 미치는 지에 대한 가설 3을 검증하기 위해 SPSS 통계 패키지를 이용하여 다중 회귀분석을 하였는데, 이에 대한 분석 결과는 [Table 8]에서 보는 바와 같다.
이론/모형
측정도구는 Skalli, Theodossiou and Vasileiou(2008) 등의 연구에서 이용한 6개의 설문항목을 이용하여 현재 수행하는 주요업무에 대한 만족, 수입 관점의 만족, 직무 안정성의 관점에서의 만족, 업무형태의 관점에서의 만족, 시간 관점의 만족, 근무조건 관점의 만족을 토대로 하여 ‘전혀 그렇지 않다’를 1점으로 ‘매우 그렇다’를 5점으로 하는 리커트 5점 척도로 응답하도록 하여 직무만족에 대하여 질문하였다.
성능/효과
이후에는 상호작용 공정성을 중심으로 발전되어 왔으며 현재 우리나라에서는 조직공정성 개념을 적용한 연구가 다수 진행되어 오고 있다. 그 결과는 통일된 내용을 보여주고 있지 못하지만 공정성이 효과에 영향을 미친다는 결과를 얻을 수 있다. 또한 그 효과도 각기 다르게 측정되고 있지만 대다수의 연구에서는 조직성과에 초점이 맞춰져 있었다.
둘째, 사전 정해진 기준과 절차가 상황이나 관련 인원들에 관계없이 일관성 있고 예외 없이 적용되고 있는가. 셋째, 의사결정과정에서 이해 당사자들의 의견이 충분히 검토되고 반영 되었는가. 넷째, 의사결정 후에 그 결정배경과 이유를 이해당사자에게 충분히 설명하고 피드백을 제공 하였는가.
셋째, 의사결정과정에서 이해 당사자들의 의견이 충분히 검토되고 반영 되었는가. 넷째, 의사결정 후에 그 결정배경과 이유를 이해당사자에게 충분히 설명하고 피드백을 제공 하였는가. 다섯째, 결정에 동의하지 않을 경우 결정에 이의를 제기할 수 있는 기회가 충분히 주어 졌는가.
넷째, 의사결정 후에 그 결정배경과 이유를 이해당사자에게 충분히 설명하고 피드백을 제공 하였는가. 다섯째, 결정에 동의하지 않을 경우 결정에 이의를 제기할 수 있는 기회가 충분히 주어 졌는가. 여섯째, 이 모든 과정들이 공개적으로 이루어지고 있는가이다.
분석결과 신뢰성은 상호작용공정성, 분배공정성, 절차공정성이 모두 양호한 결과를 나타내었으며 요인도 3가지의 요인으로 나타났다. 따라서 조직공정성의 구성요인인 상호작용공정성, 분배공정성, 절차공정성 모두 신뢰성, 타당성 분석 결과 양호하다고 판단되어 진다.
분석결과 신뢰성은 상호작용공정성, 분배공정성, 절차공정성이 모두 양호한 결과를 나타내었으며 요인도 3가지의 요인으로 나타났다. 따라서 조직공정성의 구성요인인 상호작용공정성, 분배공정성, 절차공정성 모두 신뢰성, 타당성 분석 결과 양호하다고 판단되어 진다.
분석결과 신뢰성은 .929로서 매우 양호한 결과로 나타났으며 요인분석도 적절하다고 판단되어진다. 따라서 직무만족에 대한 신뢰성, 타당성 결과는 양호하다고 판단되어 진다.
분석결과 신뢰성은 .897로서 매우 양호한 결과로 나타났으며 요인분석도 적절하다고 판단되어진다. 따라서 조직몰입에 대한 신뢰성, 타당성 결과는 양호하다고 판단되어 진다.
분석결과 신뢰성은 .918로서 매우 양호한 결과로 나타났으며 요인분석도 적절하다고 판단되어진다. 따라서 매출액증가에 대한 신뢰성, 타당성 결과는 양호하다고 판단되어 진다.
첫째, 가설 1의 검증에서 조직공정성(분배공정성, 절차공정성, 상호작용공정성)은 직무만족에 유의한 결과를 나타내고 있다. 즉 분배의 공정성, 절차공정성, 상호작용 공정성이 모두 직무만족에 유의한 결과를 나타내었다.
첫째, 가설 1의 검증에서 조직공정성(분배공정성, 절차공정성, 상호작용공정성)은 직무만족에 유의한 결과를 나타내고 있다. 즉 분배의 공정성, 절차공정성, 상호작용 공정성이 모두 직무만족에 유의한 결과를 나타내었다.
따라서 가설 1은 채택되었으며 기업체 조직에서 조직 공정성은 직무만족에 영향을 미치는 것으로 나타났다.
둘째, 가설 2의 검증에서는 조직공정성은 조직몰입에 유의한 결과를 나타내고 있다. 분배공정성, 절차공정성은 통계적으로 조직몰입에 유의한 것으로 나타나고 있으며, 상호작용공정성은 조직몰입에 통계적으로 유의하지 않는 결과를 나타내고 있다.
이러한 회귀분석의 결과를 종합해 보면 기업체 조직에서 조직구성원은 조직에 대한 기여에 대한 공정한 보상, 혜택 등에 대하여 만족적인 보상이 이루어지는 경우 조직몰입에 직접적인 영향을 미치는 것으로 해석될 수 있다. 또한 기업체 조직에서 보상과 관련된 여러 가지 결정과정에서 절차의 공정성이 이루어지면 조직 구성원은 조직에서 조직몰입으로 연결되어지는 것으로 보여 진다.
셋째, 가설 3의 검증에서 조직공정성은 매출액증가에 유의한 영향을 미치지 않는 것으로 나타났다.
질의응답
핵심어
질문
논문에서 추출한 답변
기업에게서 받는 대가는 무엇인가?
기업조직의 구성원들은 개인이 가지고 있는 기술, 지식, 능력 등을 조직에 제공하고 이에 대한 대가를 조직에 게서 부여받는 방식으로 관계를 지속한다. 이처럼 기업에게서 받는 대가는 임금 등의 금전적인 보상과 명예, 복리후생 등의 비금전적인 보상 등을 받게 된다. 이러한 서로의 상호작용 속에서 기업 조직의 구성원들은 공정성 문제를 항상 생각하게 된다.
기업조직의 구성원들은 어떠한 방식으로 관계를 지속하는가?
기업조직의 구성원들은 개인이 가지고 있는 기술, 지식, 능력 등을 조직에 제공하고 이에 대한 대가를 조직에 게서 부여받는 방식으로 관계를 지속한다. 이처럼 기업에게서 받는 대가는 임금 등의 금전적인 보상과 명예, 복리후생 등의 비금전적인 보상 등을 받게 된다.
기업 조직의 구성원들은 공정성 문제를 항상 생각하는 이유는?
이러한 서로의 상호작용 속에서 기업 조직의 구성원들은 공정성 문제를 항상 생각하게 된다. 왜냐하면 조직구성원의 경우 본인이 조직을 위해 제공한 대가가 과연 보상과 합당한지, 또는 기타 조직 구성원과 비교하여 합당한 지 등에 대한 지각을 행하게 된다.
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