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문제 정의
- 특히 1차 프로그램의 결과를 바탕으로 프로그램 참여자의 이해, 강의법, 퍼실리테이션스킬(facilitation skill) 등을 보완하기 위해 총 3회의 연구진 회의를 진행하였다. 그 결과 교육 참여자들의 수업몰입도를 높일 수 있도록 교육시간과 휴식시간을 융통성 있게 현장에서 조절하여 시행하였다. 특히 교육내용 면에서 보다 더 다문화가족지원센터와 건강가정지원센터의 현장 접점 사례를 실제적으로 활용할 수 있도록 재구성하여 반영하였다.
- 셋째, 모듈 3의 ‘Cheer-up’에서는 조직 활성화의 시작으로 팀워크의 개념과 중요성 및 효과를 탐색하였다. 또한 조화로운 팀워크의 바탕이 되는 서번트리더십의 실현을 유도하기 위한 개개인의 스트레스 관리 활동을 개발하였다. 세부 목표는 ‘팀워크 향상을 위한 스트레스 관리의 필요성을 이해할 수 있다,’ ‘팀원 간 신뢰관계를 형성하며 서번트리더십을 실천할 수 있다,’ ‘팀빌딩을 통해 이상적인 팀활동을 경험하고, 구성원 간 상호공감대 형성과 긴밀한 인간관계를 확립할 수 있다’로 하였다.
- 본 연구는 다문화가족지원센터와 건강가정지원센터 직원을 위한 리더십 교육프로그램 개발 및 실시를 통해 조직구성원 개인의 자아성장과 조직의 긍정적인 문화 정착에 목적을 두었다. 이러한 취지 아래 수행된 본 연구결과를 요약하면 다음과 같다.
- Kim 등[23]은 국내 리더십 프로그램의 효과에 관한 메타분석 연구에서 리더십교육에 대한 조직의 각 부서 및 직급별 요구분석을 실시하여 그 결과에 기반한 맞춤형 리더십개발 프로그램이 개발·운영될 필요가 있다고 강조하였다. 본 연구는 앞 서 조직특성과 조직문화 그리고 조직원들의 교육요구도를 반영하여 프로그램을 개발하였기에 프로그램 실시 후 만족도 조사를 통해 긍정적인 결과를 도출했다는 점에서 의미 있는 시사점을 제시할 수 있다.
- 본 프로그램은 궁극적으로 다문화가족지원센터와 건강가정지원센터 직원의 리더십 함양이라는 측면에 목적을 두어 실시되었다. 각 주제에 따라 핵심개념과 이론적유형을 연계하여 각각 주요 개념에 대한 정의, 핵심개념과 리더십의 연계성, 리더십을 대표하는 리더의 사례 탐구라는 공통된 맥락을 갖고 세부내용을 구성하였다.
- 이에 본 연구에서는 전국의 다문화가족지원센터와 건강가정지원센터 내 직원들의 리더십 역량증진을 위한 맞춤형 리더십 프로그램을 개발하고 그 효과성을 검증하고자 한다. 서비스를 전달하는 종사자의 질은 곧 그 사업의 성패와 밀접한 관련성을 지니므로 [61], 이를 통해 보다 실제적인 측면에서 다문화가족지원센터와 건강가정지원센터 종사자들의 동기부여를 유도하고 직업적 사명감을 고취시키며 보다 조화로운 대인관계 능력을 함양할 수 있을 것이다.
제안 방법
- 세부 목표는 ‘팀워크 향상을 위한 스트레스 관리의 필요성을 이해할 수 있다,’ ‘팀원 간 신뢰관계를 형성하며 서번트리더십을 실천할 수 있다,’ ‘팀빌딩을 통해 이상적인 팀활동을 경험하고, 구성원 간 상호공감대 형성과 긴밀한 인간관계를 확립할 수 있다’로 하였다. Spot기법을 통해 우리 조직의 다양한 의미를 탐색하고, 팀워크와 신뢰의 관계, 신뢰구축을 위한 서번트리더십 실현, 서번트리더십 발휘를 위한 스트레스 관리, 그리고 Eliminate Raise Reduce Create (ERRC) 분석을 통한 팀의 파워 구축을 내용으로 전개를 구성하였다. 마지막으로 팀빌딩 과정에서 나눈 서번트리더십의 역량을 체크하고 향후 효율적인 팀워크 전략을 위한 실천을 다짐하며 프로그램을 정리하였다.
- 각 모듈은 도입, 전개, 정리의 순으로 공통적으로 120분씩 진행할 수 있도록 구성하였다. 구체적인 세부내용을 기술하면 다음과 같다.
- 본 프로그램은 궁극적으로 다문화가족지원센터와 건강가정지원센터 직원의 리더십 함양이라는 측면에 목적을 두어 실시되었다. 각 주제에 따라 핵심개념과 이론적유형을 연계하여 각각 주요 개념에 대한 정의, 핵심개념과 리더십의 연계성, 리더십을 대표하는 리더의 사례 탐구라는 공통된 맥락을 갖고 세부내용을 구성하였다.
- 또한 각각의 모듈을 전개함에 있어 가장 연계성 있는 리더십 이론을 바탕으로 구성하였는데 자기관리를 위한 셀프리더십, 업무책임성을 위한 변혁적리더십, 팀워크를 위한 서번트리더십에 토대를 두었다. 나아가 리더십 역량강화 전략으로 자아존중감과 강점 찾기, 비전과 로드맵 구축, 팀워크와 스트레스 관리로 본 리더십 교육프로그램을 개발하였다. 이를 개발하기 위하여 이론적 차원에서는 다문화가족지원센터와 건강가정지원센터 및 리더십 관련 문헌고찰을, 실제적 차원에서는 다문화지원센터와 건강가정지원센터에 재직하고 있는 직원들을 대상으로 전화인터뷰를 실시하여 내용을 구성하였다.
- 둘째, 개발한 리더십 교육프로그램을 총 2차에 걸쳐 진행한 뒤 그 효과성을 검토하였다. 먼저 수강 전 기대치와 수강 후 만족도를 비교한 결과, 세 영역 모두에서 만족도가 일괄적으로 높아진 것으로 나타났으며, 특히 1차에 비해 2차시에 더욱 향상되었음을 확인하였다.
- 둘째, 모듈 2의 ‘Dream-up’에서는 비전의 개념과 중요성 및 효과를 살펴보고, 비전의 공유를 촉진시키는 변혁적리더십을 실현시킬 수 있는 비전로드맵 구축안을 개발하였다.
- 첫째, 다문화가족지원센터와 건강가정지원센터 직원의 역량강화를 위해 필요한 영역으로 자기관리·업무책임성·팀워크의 세 가지 핵심주제를 선정하여 Mind-up, Dream-up, Cheer-up으로 명명하고, 이를 Triangle Leadership 모델로 제시하였다. 또한 각각의 모듈을 전개함에 있어 가장 연계성 있는 리더십 이론을 바탕으로 구성하였는데 자기관리를 위한 셀프리더십, 업무책임성을 위한 변혁적리더십, 팀워크를 위한 서번트리더십에 토대를 두었다. 나아가 리더십 역량강화 전략으로 자아존중감과 강점 찾기, 비전과 로드맵 구축, 팀워크와 스트레스 관리로 본 리더십 교육프로그램을 개발하였다.
- Spot기법을 통해 우리 조직의 다양한 의미를 탐색하고, 팀워크와 신뢰의 관계, 신뢰구축을 위한 서번트리더십 실현, 서번트리더십 발휘를 위한 스트레스 관리, 그리고 Eliminate Raise Reduce Create (ERRC) 분석을 통한 팀의 파워 구축을 내용으로 전개를 구성하였다. 마지막으로 팀빌딩 과정에서 나눈 서번트리더십의 역량을 체크하고 향후 효율적인 팀워크 전략을 위한 실천을 다짐하며 프로그램을 정리하였다.
- 본 프로그램을 완성하기 위하여 이론적 차원에서는 다문화가족지원센터와 건강가정지원센터 및 리더십 관련 문헌고찰을, 실제적 차원에서는 센터에 재직하고 있는 직원들을 대상으로 전화 인터뷰를 실시하였다. 효과적인 리더십프로그램 개발을 위하여 조직의 상황에 부응하는 구체적인 내용에 초점을 맞추고, 조직구성원들의 요구 우선순위가 상대적으로 높은 것으로 구성하였다.
- 셋째, 모듈 3의 ‘Cheer-up’에서는 조직 활성화의 시작으로 팀워크의 개념과 중요성 및 효과를 탐색하였다.
- 나아가 리더십 역량강화 전략으로 자아존중감과 강점 찾기, 비전과 로드맵 구축, 팀워크와 스트레스 관리로 본 리더십 교육프로그램을 개발하였다. 이를 개발하기 위하여 이론적 차원에서는 다문화가족지원센터와 건강가정지원센터 및 리더십 관련 문헌고찰을, 실제적 차원에서는 다문화지원센터와 건강가정지원센터에 재직하고 있는 직원들을 대상으로 전화인터뷰를 실시하여 내용을 구성하였다.
- 이의 연계선상에서 Table 1과 같이 각 영역과 가장 부합하는 내용으로 자아존중감과 강점 찾기, 비전과 로드맵 구축, 신뢰와 스트레스 관리의 총 세 가지 주제를 선정하였으며, 프로그램명은 ‘Triangle Leadership’으로 명명하였다.
- 도입에서는 프로그램 안내 및 자기소개, 그라운드룰(ground rule) 구축을 통해 프로그램의 틀을 제시하였다. 이후 자아존중감의 이해, 자아존중감의 근원인 셀프리더십, 셀프리더십의 실현 강점 찾기, 강점선언문 낭독, 조직의 성장을 위한 핵심과제 도출 등을 전개하였다. 마지막으로 활동에 긍정적으로 참여한 팀원들을 축하하고 격려하며, 앞으로의 실천전략을 공유하며 정리하는 시간으로 마무리하였다.
- 현대적 패러다임의 리더십 분야 중 본 프로그램 개발을 위하여 다음의 세 가지 주요 리더십 이론과 핵심개념이 바탕이 되었다. 즉 자기관리를 위한 셀프리더십, 업무책임성을 위한 변혁적리더십, 팀워크를 위한 서번트리더십에 이론적 토대를 두었다.
- 첫째, 다문화가족지원센터와 건강가정지원센터 직원의 역량강화를 위해 필요한 영역으로 자기관리·업무책임성·팀워크의 세 가지 핵심주제를 선정하여 Mind-up, Dream-up, Cheer-up으로 명명하고, 이를 Triangle Leadership 모델로 제시하였다.
- 프로그램 내용에 대한 만족도는 크게 두 가지 측면에서 살펴보았다. 첫째, 프로그램 전과 후의 만족도 차이를 알아보고 둘째, 본 프로그램이 얼마나 자신과 센터 문화에 도움이 될지에 대한 부분을 살펴보았다. 그 결과를 제시하면 다음의 Tables 3, 4와 같다.
- 이후 나타난 결과를 수정, 보완하여 2015년 3월 25일 총 42명을 대상으로 2차 프로그램을 진행하였다. 특히 1차 프로그램의 결과를 바탕으로 프로그램 참여자의 이해, 강의법, 퍼실리테이션스킬(facilitation skill) 등을 보완하기 위해 총 3회의 연구진 회의를 진행하였다. 그 결과 교육 참여자들의 수업몰입도를 높일 수 있도록 교육시간과 휴식시간을 융통성 있게 현장에서 조절하여 시행하였다.
- 본 프로그램을 완성하기 위하여 이론적 차원에서는 다문화가족지원센터와 건강가정지원센터 및 리더십 관련 문헌고찰을, 실제적 차원에서는 센터에 재직하고 있는 직원들을 대상으로 전화 인터뷰를 실시하였다. 효과적인 리더십프로그램 개발을 위하여 조직의 상황에 부응하는 구체적인 내용에 초점을 맞추고, 조직구성원들의 요구 우선순위가 상대적으로 높은 것으로 구성하였다. 또한 본 모델의 완성도를 높이기 위하여 연구진의 정기적인 회의를 실시했으며, 모델의 타당성을 검토하기 위하여 전문가 2명의 감수를 받아 완성하였다.
대상 데이터
- 특히 교육내용 면에서 보다 더 다문화가족지원센터와 건강가정지원센터의 현장 접점 사례를 실제적으로 활용할 수 있도록 재구성하여 반영하였다. 교육 참여자를 대상으로 배부한 설문지 중 총 136개가 회수되었으며, 이 중 신뢰도가 낮은 2부를 제외한 1차 94부, 2차 40부 총 134부가 본 연구의 자료로 활용되었다.
- 특히 다문화가족지원센터와 건강가정지원센터 종사자는 연간 중앙관리기관 10시간 교육을 의무사항으로 규정하고 있는 바, 유사 센터간의 시너지 창출의 장을 제공하고 교육기회의 확산을 위해 전국의 다문화가족지원센터 뿐 아니라 건강가정지원센터 직원에게도 교육 참여의 기회를 부여하였다. 높은 경쟁률을 보였으나 한국 건강가정진흥원의 온라인 시스템을 통해 선착순으로 접수를 받아 총 2차에 걸쳐 142명만을 대상으로 진행하였다.
- 본 프로그램은 전국의 다문화가족지원센터 및 건강가정지원센터 종사자 중, 교육을 희망하는 직원들을 대상으로 하였다. 특히 다문화가족지원센터와 건강가정지원센터 종사자는 연간 중앙관리기관 10시간 교육을 의무사항으로 규정하고 있는 바, 유사 센터간의 시너지 창출의 장을 제공하고 교육기회의 확산을 위해 전국의 다문화가족지원센터 뿐 아니라 건강가정지원센터 직원에게도 교육 참여의 기회를 부여하였다.
- 또한 본 모델의 완성도를 높이기 위하여 연구진의 정기적인 회의를 실시했으며, 모델의 타당성을 검토하기 위하여 전문가 2명의 감수를 받아 완성하였다. 이 중 전화인터뷰는 2014년 8월 4일 ~25일 사이에 이루어졌으며 서울특별시, 대전광역시, 부산광역시, 인천광역시, 경기도, 강원도, 충청도, 경상도, 전라도에 소재한 총 9개 센터 팀장과 팀원 등 각 10명을 대상으로 먼저 사전 동의를 구한 뒤 비구조화된 질문지를 통해 이루어졌다. 개인별 약 30분 내외의 시간이 소요되었다.
- 즉 1차 프로그램은 2014년 9월 30일과 10월 1일 양일에 걸쳐 총 100명을 대상으로 실시하였다. 이후 나타난 결과를 수정, 보완하여 2015년 3월 25일 총 42명을 대상으로 2차 프로그램을 진행하였다. 특히 1차 프로그램의 결과를 바탕으로 프로그램 참여자의 이해, 강의법, 퍼실리테이션스킬(facilitation skill) 등을 보완하기 위해 총 3회의 연구진 회의를 진행하였다.
- 개인별 약 30분 내외의 시간이 소요되었다. 인터뷰 대상자는 지역, 직급, 경력 및 업무를 고려하여 선정하였다. 이를 통해 본 리더십 교육 프로그램에 대한 교육생의 요구도 및 기대사항을 보다 실제적으로 반영할 수 있었다.
- 즉 1차 프로그램은 2014년 9월 30일과 10월 1일 양일에 걸쳐 총 100명을 대상으로 실시하였다. 이후 나타난 결과를 수정, 보완하여 2015년 3월 25일 총 42명을 대상으로 2차 프로그램을 진행하였다.
데이터처리
- SPSS ver. 19.0 (IBM Co., Armonk, NY, USA) 통계 프로그램을 활용하여 빈도, 백분율, 평균과 표준편차, t-test 등을 분석 하였다.
이론/모형
- 본 프로그램은 한국건강가정진흥원에서 실시한 ‘2013 다문화 가족지원센터 직원역량강화교육 체계 연구’ 내용 중, 직원역량강화통합교육 프로그램 개발을 위한 사전교육 수요조사에 기반하고 있다[28].
성능/효과
- 2%를 차지하였다. 끝으로 업무경력을 살펴보면 2년 이하 재직자 비율이 46.3%로 가장 높고, 그 다음으로 2년 이상 5년 이하 재직자가 41.8%, 6년 이상 재직자가 8.2%로 나타났다.
- 프로그램 강사진과 관련하여 교육내용에 대한 만족도가 가장 높았으며, 교육방법과 강사의 전문성 부분에서도 1차시에 비해 2차시에 의미 있는 수준으로 향상되었음을 엿볼 수 있다. 끝으로, 프로그램 운영 또한 1차시에 비해 2차시 더욱 긍정적 성과를 창출하였다.
- 다양한 정보수집과 진단에 근거하여 맞춤형 리더십교육프로그램을 개발·실시한 본 연구결과, 기대 이상의 성과를 얻을 수 있었다.
- 0%의 순으로 나타나 다양한 연령대가 본 프로그램 주제에 관심이 있음을 엿볼 수 있다. 다음으로 교육 참여자의 직급은 팀원이 85.8%로 높은 참여율을 보였고, 팀리더(팀장)도 14.2%를 차지하였다. 끝으로 업무경력을 살펴보면 2년 이하 재직자 비율이 46.
- 둘째, 나 자신과 센터 문화에 대한 기여도를 파악한 결과 1차는 4.20점과 4.05점, 2차는 4.55점과 4.43점으로 나타나 본 프로그램이 자신의 긍정적 영향력을 확장 하는데 도움이 되었음을 알 수 있다. 특히 1차에 비해 2차의 만족도가 유의하게 증가한 것으로 나타났다.
- 따라서 이와 관련한 셀프리더십 역량강화 프로그램을 전국적으로 확대되어야 할 것으로 생각한다. 또한 1차에 실시한 프로그램에 비해 2차 프로그램 실시 시, 세 영역 모두 수강 전 기대치에 비해 수강 후 만족도가 일괄적으로 유의하게 상승된 것으로 나타나 보다 프로그램의 콘텐츠가 내실화되었음을 엿볼 수 있다. Kim 등[23]은 국내 리더십 프로그램의 효과에 관한 메타분석 연구에서 리더십교육에 대한 조직의 각 부서 및 직급별 요구분석을 실시하여 그 결과에 기반한 맞춤형 리더십개발 프로그램이 개발·운영될 필요가 있다고 강조하였다.
- 프로그램 실시 결과, 1차에 비해 2차시 성과가 유의하게 향상되었음을 알 수 있다. 또한 1차와 2차 모두 교육내용의 충실성, 강사의 전문성, 교육방법의 적합성의 순으로 만족도가 높게 나타났다. 전체적으로 교육내용의 충실성이 평균 4.
- 효과적인 리더십프로그램 개발을 위하여 조직의 상황에 부응하는 구체적인 내용에 초점을 맞추고, 조직구성원들의 요구 우선순위가 상대적으로 높은 것으로 구성하였다. 또한 본 모델의 완성도를 높이기 위하여 연구진의 정기적인 회의를 실시했으며, 모델의 타당성을 검토하기 위하여 전문가 2명의 감수를 받아 완성하였다. 이 중 전화인터뷰는 2014년 8월 4일 ~25일 사이에 이루어졌으며 서울특별시, 대전광역시, 부산광역시, 인천광역시, 경기도, 강원도, 충청도, 경상도, 전라도에 소재한 총 9개 센터 팀장과 팀원 등 각 10명을 대상으로 먼저 사전 동의를 구한 뒤 비구조화된 질문지를 통해 이루어졌다.
- 먼저 수강 전 기대치와 수강 후 만족도를 비교한 결과, 세 영역 모두에서 만족도가 일괄적으로 높아진 것으로 나타났으며, 특히 1차에 비해 2차시에 더욱 향상되었음을 확인하였다. 또한 본 프로그램이 실제적으로 개인과 센터문화에 도움이 될 것이라는 긍정적 견해가 높게 나타났으며, 조직보다는 개인 자신의 리더십 함양에 더욱 긍정적 영향력을 미치는 것으로 나타났다. 프로그램 강사진과 관련하여 교육내용에 대한 만족도가 가장 높았으며, 교육방법과 강사의 전문성 부분에서도 1차시에 비해 2차시에 의미 있는 수준으로 향상되었음을 엿볼 수 있다.
- 둘째, 개발한 리더십 교육프로그램을 총 2차에 걸쳐 진행한 뒤 그 효과성을 검토하였다. 먼저 수강 전 기대치와 수강 후 만족도를 비교한 결과, 세 영역 모두에서 만족도가 일괄적으로 높아진 것으로 나타났으며, 특히 1차에 비해 2차시에 더욱 향상되었음을 확인하였다. 또한 본 프로그램이 실제적으로 개인과 센터문화에 도움이 될 것이라는 긍정적 견해가 높게 나타났으며, 조직보다는 개인 자신의 리더십 함양에 더욱 긍정적 영향력을 미치는 것으로 나타났다.
- 56 (91점)으로 크게 높아진 것을 볼 때, 본 프로그램의 성과가 매우 긍정적이었음을 알 수 있다. 모듈별로 살펴보면, 수강 전 Dream-up, Mind-up, Cheer-up 의 순으로 관심이 있다고 나타났으며, 수강 후 만족도 또한 일맥상통한 결과를 나타났다. 이와 같이 관심이 높은 교육내용이 만족도가 높은 만큼, 프로그램 실시 전 교육요구도의 절차가 반드시 거쳐야 하는 매우 중요한 단계임을 시사한다.
- 이상의 결과를 통해 볼 때, 본 프로그램이 직원들 자신의 리더십 역량 함양과 함께 센터 조직의 긍정적 문화 창조에 기여하였음을 알 수 있다. 본 연구를 바탕으로 후속연구를 위한 다음과 같이 제언하고자 한다.
- 한편 건강가정지원센터에 종사하는 중간관리자급[37] 또는 상담영역의 건강 가정사를 대상으로 교육이 실시[38]되었으며, 더불어 건강가정사의 조직생활 경험 분석과 역량강화 방안에 대한 연구가 이루어졌다[6]. 종사자를 대상으로 삼아 그 결과, 우선 다문화가족지원센터 종사자들은 교육의 만족도가 높을수록 직무만족도가 높아졌으며 이는 서비스 품질향상에 긍정적인 요인으로 작용하는 것으로 밝혀졌다. 또한 교육의 효과를 극대화하기 위해서는 피교육자들의 거주지를 고려하여 참여도를 높이고 담당업무와 관련이 있는 내용으로 교육이 구성되어야 함을 강조하고 있다[48].
- 첫째, 모듈 1의 ‘Mind-up’에서는 자기관리의 시작으로 자아 존중감의 개념과 중요성 및 효과를 알아보고, 자아존중감의 근원인 셀프리더십을 실현시킬 수 있는 강점 찾기 활동을 개발하였다.
- 첫째, 셀프리더십과 관련하여 볼 때 현대 조직은 구성원 개인이 주도적인 역할수행과 창의성 등의 역량을 바탕으로 높은 성과를 창출하기를 기대한다. 이에 따라 조직구성원 자신이 스스로를 관리하며 목표달성을 위해 동기부여 할 수 있는 ‘셀프리더’의 역할이 요구되는 것이다.
- 첫째, 프로그램 전과 후의 차이를 파악한 결과 전체적으로 교육 전 기대치가 3.52 (70점)에 비해 교육 후 만족도가 4.56 (91점)으로 크게 높아진 것을 볼 때, 본 프로그램의 성과가 매우 긍정적이었음을 알 수 있다. 모듈별로 살펴보면, 수강 전 Dream-up, Mind-up, Cheer-up 의 순으로 관심이 있다고 나타났으며, 수강 후 만족도 또한 일맥상통한 결과를 나타났다.
- 이와 같이 관심이 높은 교육내용이 만족도가 높은 만큼, 프로그램 실시 전 교육요구도의 절차가 반드시 거쳐야 하는 매우 중요한 단계임을 시사한다. 특히 교육 참여자들이 비전과 관련된 Dream-up 부분에 대한 기대와 만족도가 가장 높게 나타나 본 프로그램이 다문화지원센터와 건강가정지원센터 직원들의 긍정적인 미래상 구축에 기여했음을 확인하였다. 따라서 이와 관련한 셀프리더십 역량강화 프로그램을 전국적으로 확대되어야 할 것으로 생각한다.
- 또한 본 프로그램이 실제적으로 개인과 센터문화에 도움이 될 것이라는 긍정적 견해가 높게 나타났으며, 조직보다는 개인 자신의 리더십 함양에 더욱 긍정적 영향력을 미치는 것으로 나타났다. 프로그램 강사진과 관련하여 교육내용에 대한 만족도가 가장 높았으며, 교육방법과 강사의 전문성 부분에서도 1차시에 비해 2차시에 의미 있는 수준으로 향상되었음을 엿볼 수 있다. 끝으로, 프로그램 운영 또한 1차시에 비해 2차시 더욱 긍정적 성과를 창출하였다.
- 프로그램 실시 결과, 1차에 비해 2차시 성과가 유의하게 향상되었음을 알 수 있다. 또한 1차와 2차 모두 교육내용의 충실성, 강사의 전문성, 교육방법의 적합성의 순으로 만족도가 높게 나타났다.
- 한편 1차, 2차 프로그램 운영에 대한 만족도 결과, 교육과정에 대한 만족도는 높은 반면 교육장소에 대한 만족도가 가장 낮은 것으로 나타났다. 따라서 교육인원과 공간을 함께 고려한 교육장소가 제공될 때 교육효과가 더 높아질 수 있다고 생각한다.
- 항목별로 살펴본 결과, 교육과정의 내용과 수준이 적절했다는 항목이 1차 4.41점, 2차 4.55점으로 가장 높게 나타났다. 이는 교육과정 개발단계에서 리더십이론과 다문화가정지원센터, 건강가정지원센터 관련 문헌조사 및 재직자의 전화인터뷰를 통해 교육참여자의 요구도 및 특성, 기대사항을 실제적으로 반영하였기 때문으로 분석할 수 있다.
후속연구
- 서비스를 전달하는 종사자의 질은 곧 그 사업의 성패와 밀접한 관련성을 지니므로 [61], 이를 통해 보다 실제적인 측면에서 다문화가족지원센터와 건강가정지원센터 종사자들의 동기부여를 유도하고 직업적 사명감을 고취시키며 보다 조화로운 대인관계 능력을 함양할 수 있을 것이다. 그리고 이러한 역량의 습득은 자연스럽게 센터를 찾아오는 이용자들에게 주도적인 셀프 리더, 영감을 불러일으키는 변혁적 리더, 헌신하는 서번트리더로서의 자질을 발휘하는 원동력으로 작용할 뿐 아니라 센터의 긍정적인 조직문화 정착에도 이바지할 것으로 기대한다.
- 따라서 교육 참여자들과의 보다 면밀한 호흡을 통한 효과적인 교수학습 방법의 모색이 필요함을 시사한다. 나아가 교육방법에 있어서 반복학습이 중요 한 바 [33], 본 연구에서도 1차에 비해 2차의 결과가 향상되었듯이 정기 적인 리더십교육프로그램을 통해 더욱 향상될 것으로 기대한다. 끝으로 프로그램 강사진에 대한 만족도도 평균 4.
- 둘째, 리더십 교육프로그램에 대한 조직의 부서 및 직급 별 내용구성으로 맞춤형 프로그램 개발이 필요하다. 리더십역량에 대한 선행연구들에 의하면 조직구성원들의 직급이나 역할, 소속된 부서에 따라 리더십역량의 중요도, 수행 빈도가 다르게 나타나고 있음을 알 수 있다[51, 60].
- 이는 강사 결정 시, 강의에 대한 전문성을 비롯하여 업무경험을 통해 업무특성에 대한 깊은 이해가 선행되어야 함을 의미한다. 따라서 다문화가족 지원센터와 건강가정지원센터의 조직상황에 부합하는 리더십 퍼실리테이터(facilitator)의 양성을 통해 조직의 특성에 가장 부합 하는 프로그램 개발과 적용, 나아가 센터의 긍정적인 조직문화 창출에도 기여해야 할 것이다.
- 리더십역량에 대한 선행연구들에 의하면 조직구성원들의 직급이나 역할, 소속된 부서에 따라 리더십역량의 중요도, 수행 빈도가 다르게 나타나고 있음을 알 수 있다[51, 60]. 따라서 본 연구가 프로그램 만족도에 치중하여 전체적인 프로그램의 효과성을 검증한 만큼, 다양한 대상별 상황을 고려하여 항목별로 어떤 부분의 리더십 역량이 강화 되었는지를 상세히 제시할 수 있는 후속연구가 이어지길 기대한다. 이를 위해 소속 및 직급별로 리더십교육프로그램에 대한 요구도 조사를 통해 교육대상자에게 적합한 프로그램을 개발하고 나아가 단회기가 아닌 연계성 있는 프로그램으로 운영될 때 그 효과성이 배가되리라 생각한다.
- 이에 본 연구에서는 전국의 다문화가족지원센터와 건강가정지원센터 내 직원들의 리더십 역량증진을 위한 맞춤형 리더십 프로그램을 개발하고 그 효과성을 검증하고자 한다. 서비스를 전달하는 종사자의 질은 곧 그 사업의 성패와 밀접한 관련성을 지니므로 [61], 이를 통해 보다 실제적인 측면에서 다문화가족지원센터와 건강가정지원센터 종사자들의 동기부여를 유도하고 직업적 사명감을 고취시키며 보다 조화로운 대인관계 능력을 함양할 수 있을 것이다. 그리고 이러한 역량의 습득은 자연스럽게 센터를 찾아오는 이용자들에게 주도적인 셀프 리더, 영감을 불러일으키는 변혁적 리더, 헌신하는 서번트리더로서의 자질을 발휘하는 원동력으로 작용할 뿐 아니라 센터의 긍정적인 조직문화 정착에도 이바지할 것으로 기대한다.
- 이를 위해 다문화지원센터와 건강가정지원센터의 조직 상황에 요구되는 ‘리더십 퍼실리테이터’의 양성이 이루어지기를 기대한다. 이는 비단 센터 직원들의 진로나 자격증 뿐 아니라 향후 센터의 조직문화 구축에도 직접적으로 기여할 수 있을 것으로 기대한다.
- 이를 위해 다문화지원센터와 건강가정지원센터의 조직 상황에 요구되는 ‘리더십 퍼실리테이터’의 양성이 이루어지기를 기대한다.
- 따라서 본 연구가 프로그램 만족도에 치중하여 전체적인 프로그램의 효과성을 검증한 만큼, 다양한 대상별 상황을 고려하여 항목별로 어떤 부분의 리더십 역량이 강화 되었는지를 상세히 제시할 수 있는 후속연구가 이어지길 기대한다. 이를 위해 소속 및 직급별로 리더십교육프로그램에 대한 요구도 조사를 통해 교육대상자에게 적합한 프로그램을 개발하고 나아가 단회기가 아닌 연계성 있는 프로그램으로 운영될 때 그 효과성이 배가되리라 생각한다.
- 특히 본 연구의 결과가 다문화지원센터와 건강가정지원센터 직원 개인의 리더십 역량 함양 뿐 아니라 궁극적으로 센터 조직의 긍정적 성과를 유도한다는 점에서 더 큰 의미를 찾을 수 있을 것이다. 이와 같이 가정문제의 접점현장에서 근무하는 센터 조직원들을 대상으로 하여 최초로 가정과 리더십을 접목시켜 프로그램을 실시하고 그 유효성을 확인한 바, 향후 리더십 역량강화 심화 프로그램을 통해 더욱 조직원 개인과 센터 조직의 성장에 기여하는 양질의 직무교육 과정으로 거듭나길 희망한다.
- 첫째, 다문화가족지원센터와 건강가정지원센터 직원의 리더십 함양을 목적으로 개발한 본 프로그램은 매우 긍정적인 효과성을 보임으로써 향후 보다 심도 깊은 또 다른 접근의 리더십 프로그램 개발이 필요함을 시사한다. 이를 위해 다문화지원센터와 건강가정지원센터의 조직 상황에 요구되는 ‘리더십 퍼실리테이터’의 양성이 이루어지기를 기대한다.
- 다문화가족지원센터 등 사회복지서비스의 특성상 서비스의 질을 보장하는 데는 서비스 제공기관의 종사자 역할이 매우 중요하고 특히 서비스가 제공되는 접점에서 일하는 종사자들에 의해서 서비스의 전체적인 품질 수준이 결정된다 할 수 있다[13, 18]. 특히 리더십 프로그램이 개인의 자존감 향상을 가져오고 프로그램의 효과는 일정 시간이 경과하여도 지속적으로 유지[52]되는 만큼, 본 연구의 성과가 향후 조직생활에 긍정적인 효과를 유도할 것으로 생각한다. 따라서 다문화가족지원 센터 및 건강가정지원센터의 조직구성원은 서비스 참여자들에게 더욱 질 높은 서비스를 제공할 수 있도록 유익한 교육을 통해 스스로의 태도나 행동을 효과적으로 관리할 수 있는 방안을 강구해야 하며, 이는 궁극적으로 구성원의 리더십함양과 직무에 대한 만족도 재고를 통해 긍정적인 조직문화 조성에 기여할 것이라 생각한다.
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