공기업에서 혁신행동을 유발하는 요인에 관한 선행연구가 부족하다는 문제에서 출발하여 직무자율성을 혁신행동에 영향을 미치는 변수로 가설을 설정하고 실증적 분석결과로 부터 정책적 시사점을 도출하고자 연구가 수행되었다. 공공조직의 구성원의 혁신행동에 관한 이론이 잘 정립되지 못해 일반 조직행태 분야 선행연구에서 주로 사용하는 직무자율성, 직무열의 등의 변수들이 공공조직의 혁신행동에도 영향을 미칠 것으로 가정하고 연구를 기획하였다. 구조방정식 모형을 통해 가설 검증이 이루어졌고 분석결과 직무자율성인식과 혁신행동의 관계에서 직무열의가 부분적 매개변수로 작용함이 나타났다. 직무열의가 직무자율성인식과 혁신행동의 관계에서 매개적 역할을 한다는 것은 행동의 준비상태인 태도를 구성하는 인지적, 감정적, 행동적 요소에 대한 경험적 분석을 통한 확인이라는 점에서 이론적 기여가 있다. 실무적 차원에서는 공기업에서도 직무자율성을 높이는 것을 통해 적극적이고 진취적인 태도를 불러일으키고 혁신행동을 격려하는 수단으로 활용할 수 있음을 의미한다. 성과관리와 같은 제도적 수단과 함께 업무계획의 수립, 업무수행방법의 선택 등에 관한 결정을 할 수 있는 자율성을 보장해줌으로써 직무수행과정에서 열정을 느끼고 궁극적으로 혁신행동을 유발할 수 있게 됨을 의미한다고 하겠다.
공기업에서 혁신행동을 유발하는 요인에 관한 선행연구가 부족하다는 문제에서 출발하여 직무자율성을 혁신행동에 영향을 미치는 변수로 가설을 설정하고 실증적 분석결과로 부터 정책적 시사점을 도출하고자 연구가 수행되었다. 공공조직의 구성원의 혁신행동에 관한 이론이 잘 정립되지 못해 일반 조직행태 분야 선행연구에서 주로 사용하는 직무자율성, 직무열의 등의 변수들이 공공조직의 혁신행동에도 영향을 미칠 것으로 가정하고 연구를 기획하였다. 구조방정식 모형을 통해 가설 검증이 이루어졌고 분석결과 직무자율성인식과 혁신행동의 관계에서 직무열의가 부분적 매개변수로 작용함이 나타났다. 직무열의가 직무자율성인식과 혁신행동의 관계에서 매개적 역할을 한다는 것은 행동의 준비상태인 태도를 구성하는 인지적, 감정적, 행동적 요소에 대한 경험적 분석을 통한 확인이라는 점에서 이론적 기여가 있다. 실무적 차원에서는 공기업에서도 직무자율성을 높이는 것을 통해 적극적이고 진취적인 태도를 불러일으키고 혁신행동을 격려하는 수단으로 활용할 수 있음을 의미한다. 성과관리와 같은 제도적 수단과 함께 업무계획의 수립, 업무수행방법의 선택 등에 관한 결정을 할 수 있는 자율성을 보장해줌으로써 직무수행과정에서 열정을 느끼고 궁극적으로 혁신행동을 유발할 수 있게 됨을 의미한다고 하겠다.
The objective of this research is investigating the mediating effect of job engagement on the relationship between job autonomy and innovative behavior in public organizations. Major findings from Structural Equation Model analysis demonstrates that the variable 'job engagement' took a positive role...
The objective of this research is investigating the mediating effect of job engagement on the relationship between job autonomy and innovative behavior in public organizations. Major findings from Structural Equation Model analysis demonstrates that the variable 'job engagement' took a positive role between job autonomy and innovative behavior. From theoretical point, this result provides the empirical evidence of causal relationship in the three components of attitude-cognition, emotion, and action, which contributes to the advancement of action theory. Some policy implications can be drawn from the empirical findings. Firstly, job autonomy need to be seriously considered as a strategic instrument for the encouragement of innovative behavior. Secondly, job engagement of employees need to be more carefully monitored to stimulate the innovative behavior in the public organizations. In public organizations, enhancement of innovative behavior can not be achieved from institutional arrangements. Provision of job autonomy is more effective method of behavior change than performance management approach.
The objective of this research is investigating the mediating effect of job engagement on the relationship between job autonomy and innovative behavior in public organizations. Major findings from Structural Equation Model analysis demonstrates that the variable 'job engagement' took a positive role between job autonomy and innovative behavior. From theoretical point, this result provides the empirical evidence of causal relationship in the three components of attitude-cognition, emotion, and action, which contributes to the advancement of action theory. Some policy implications can be drawn from the empirical findings. Firstly, job autonomy need to be seriously considered as a strategic instrument for the encouragement of innovative behavior. Secondly, job engagement of employees need to be more carefully monitored to stimulate the innovative behavior in the public organizations. In public organizations, enhancement of innovative behavior can not be achieved from institutional arrangements. Provision of job autonomy is more effective method of behavior change than performance management approach.
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문제 정의
본 연구는 ‘공기업에서 직무자율성이 혁신행동에 긍정적(+)영향을 미칠 것이다‘라는 연구 가설을 설정하고 이를 구조방정식을 통해 검증하고자 한다.
본 연구에서는 공기업 조직에서 혁신행동에 영향을 미치는 요인을 파악하기 위해 직무자율성-직무열의-혁신행동의 구조적 관계에 초점을 맞추고자 한다. 연구 결과는 공공부문 조직의 구성원들이 혁신행동을 발현할 수 있도록 하는 정책적 함의를 제시하게 될 것이다.
따라서 직무자율성과 혁신행동 간의 관련성을 매개하는 변인으로 직무열의를 살펴보는 것은 의미 있는 연구라 생각 된다. 본 연구에서는 직무자율성은 직무열의를 매개로 하여 혁신행동에 간접적인 영향을 미칠 가능성을 분석해보고자 하며 직무자율성이 직무열의에 긍정적인 영향을 미치고 직무열의가 혁신행동에 긍정적인 영향을 미친다는 가설적 관계를 검증하고자 한다. 직무열의가 직무자율성과 혁신행동과의 사이에서 완전 매개 역할을 할 것인지도 검증하게 될 것이다.
본 연구의 목적은 직무자율성의 지각이 혁신행동을 자극하는 인과적 구조를 밝히고 직무열의가 두 변수의 관계에서 어떤 역할을 하는지를 검증하는데 있다. 분석 결과 직무열의가 직무자율성과 혁신행동 사이에서 부분적으로 매개하는 것으로 나타났다.
본 연구는 ‘공기업에서 직무자율성이 혁신행동에 긍정적(+)영향을 미칠 것이다‘라는 연구 가설을 설정하고 이를 구조방정식을 통해 검증하고자 한다. 이 분석 모형에서 직무자율성이 혁신행동에 영향을 미치는 과정을 분석하는 것이다. 이 과정에서 변수 ’직무열의‘의 매개적 역할에 관한 검증도 이루어진다.
가설 설정
가설 1 : 직무자율성은 혁신행동에 정(+)의 영향을 미칠 것이다.
가설 2 : 직무자율성은 직무열의에 정(+)의 영향을 미칠 것이다.
가설 3 : 직무열의는 혁신행동에 정(+)의 영향을 미칠 것이다.
가설 4 : 직무열의는 직무자율성과 혁신행동 간의 관계를 매개할 것이다.
혁신행동에 대한 선행연구자들은 조직의 구조와 문화적 특성, 조직 구성원 개인의 태도와 심리적, 정서적 특성들이 혁신행동에 영향을 미칠 것으로 가정하고 연구를 수행하였다. 경험적 연구 결과 ‘조직 공정성’, ‘심리적 자본’, ‘조직문화’, ‘리더십 특성’, ‘직무특성’, ‘핵심자기평가’, ‘셀프리더십’, ‘직무만족’, ‘자기효능감’ 등과 같은 다양한 변수들이 혁신행동과 관련성이 있는 것으로 분석되었다[3][5][6][9][12].
제안 방법
이로써 매개회귀분석의 조건(3)이 충족되었다. 마지막으로 매개회귀분석 조건(4)를 점검하면서 매개작용의 성질을 분석하였다.
본 연구는 Scott & Bruce(1994)의 연구에 근거하여 혁신행동을 자신의 과업역할이나 소속집단 또는 조직의 성과향상에 도움이 되는 새로운 아이디어를 의도적으로 창조하고, 공감확산 노력을 통한 도입 및 조직에 적용하는 활동으로 정의한다[28]. 본 연구는 총 11개의 문항들을 리커트 5점 척도로 측정하였다[20].
본 연구는 혁신행동에 영향을 미칠 수 있는 선행변수들로 직무자율성과 직무열의를 변수로 선정하고 직무 자율성이 혁신행동에 영향을 미치는 과정에서 직무열의가 매개역할을 제안하면서 [그림 1]과 같이 연구 모형을 수립한다.
설문지를 총 200부 회수하였으나 응답이 불성실하여 자료 분석에 이용할 수 없는 설문지 2부를 제외한 총 198부를 최종적으로 통계분석에 사용하였다. 인구통계학적 특성은 성별, 연령, 직급, 재직기간으로 한정하여구성하였다. 분석에 포함된 198명 중 남성이 144명(72.
본 연구는 Schaufeli and Bakker(2001)의 정의에 입각하여 높은 수준의 에너지 활력, 업무에 대한 헌신, 업무활동에 대한 자발성 및 자신만의 업무에 노력 의지, 어려움에 직면했을 대의 인내력, 일에 빠져 시간 가는 줄 모르는 집중의 상태 등으로 정의한다[22]. 직무열의를 측정하기 위하여 총 19개의 문항을 리커트 5점 척도로 측정하였다.
직무자율성과 혁신행동 간의 관계에 대한 가설검증은 CFA를 통한 개념적 독립성 검증을 거쳐 제안된 구조모형을 통해 이루어졌다. 직무자율성, 직무열의, 혁신 행동 등의 잠재변수 간의 관계를 나타내는 경로계수를 추정한 결과는 [그림 2]에 제시되어 있다.
본 연구는 직무자율성을 작업자가 작업을 수행함에 있어 목표, 방법, 그리고 일정에 관하여 행사할 수 있는 선택 또는 자유재량권 등으로 정의한다. 직무자율성을 측정하기 위한 설문문항들은 총 4개의 문항을 리커트 5점 척도로 측정하였다.
대상 데이터
본 연구의 자료 수집을 위해 국내 공기업에 종사하고 있는 직장인 250명을 대상으로 설문조사를 실시하였다. 설문지를 총 200부 회수하였으나 응답이 불성실하여 자료 분석에 이용할 수 없는 설문지 2부를 제외한 총 198부를 최종적으로 통계분석에 사용하였다.
본 연구의 자료 수집을 위해 국내 공기업에 종사하고 있는 직장인 250명을 대상으로 설문조사를 실시하였다. 설문지를 총 200부 회수하였으나 응답이 불성실하여 자료 분석에 이용할 수 없는 설문지 2부를 제외한 총 198부를 최종적으로 통계분석에 사용하였다. 인구통계학적 특성은 성별, 연령, 직급, 재직기간으로 한정하여구성하였다.
데이터처리
공기업의 직무자율성, 직무열의, 혁신행동의 측정모형을 구성하고 이를 AMOS를 이용하여 공분산 구조분석을 실시하였다. 모형에 포함된 이론변수들 간의 영향력과 판별타당성의 평가를 위해 확인적 요인분석(CFA)을 실시한 결과를 요약하면 [표 2]와 같다.
잠재변수 ‘직무열의’의 매개효과(mediating dffects) 검증을 위해 AMOS의 부스트레핑(Boostrapping Method)에 의한 매개효과를 검증한 결과 통계적 유의성을 확인하였다. 매개효과 검증을 위해 Sobel test를 실시한 결과 양측효과검증 유의확률이 0.1보다 적어 간접효과에 대한 가설검정을 통과하였다.
본 연구에서 사용된 다항목 척도 변수들의 신뢰도 분석을 위해 크론바하 알파(Chronbach’s Alpha) 계수를 이용한 내적 일관성 검증을 하였다.
잠재변수 ‘직무열의’의 매개효과(mediating dffects) 검증을 위해 AMOS의 부스트레핑(Boostrapping Method)에 의한 매개효과를 검증한 결과 통계적 유의성을 확인하였다.
이론/모형
0을 사용하였다. 직무자율성과 혁신행동 간의 관계에서 직무열의의 매개역할을 알아보기 위해 AMOS 19.0을 사용하였으며, 연구모형의 적합도를 알아보기 위하여 구조방정식모형을 사용하여 분석하였다.
성능/효과
5 이상이므로 수렴타당도는 충족되었다고 할 수 있다. [표 2]에서 연구모형의 전반적 적합도를 평가하는 2차 CFA 결과를 보면 절대부합지수, 증분적합지수, 간명적합지수 모두 만족스러운 결과를 보이고 있다(x2 = 49.96, df=29, Q값-1.699, RMR = 0.02, GFI = 0.956,AGFI = 0.916, NFI = 0.964, RMSEA = 0.059).
각 단계별 경로계수의 유의성 확인과 χ2값을 비교한 결과 완전매개모델은 기각되었고 부분매개모델이 p<0.01에서 ‘직무자율성-직무열의-혁신행동’의 부분매개모형의 유의성이 확인되었다.
셋째, 직무열의는 혁신행동에 정(+)의 영향을 미치며, 통계적으로 유의하다. 넷째, 직무열의는 직무자율성과 혁신행동 간의 관계를 매개하는 것이 정(+)의 영향을 미치며, 이는 통계적으로 유의한 것으로 채택되었다.
첫째, 직무자율성은 혁신행동에 정(+)의 영향관계가 있으며, 통계적으로 유의한 것으로 나타났다. 둘째, 직무자율성은 직무열의에 긍정적 영향을 미치며, 이는 통계적으로 유의한 것으로 확인되었다. 셋째, 직무열의는 혁신행동에 정(+)의 영향을 미치며, 통계적으로 유의하다.
구조모형의 적합도 검정 결과 χ2값, Q값이 만족스러운 수준을 나타내고 있다. 또한 RMR, GFI, AGFI, NFI등의 네 가지 적합도지수 판정 결과 모두 수용기준인 0.90이상우로 높은 수준의 적합도를 확보하는 것으로 나타났다. RMSEA 적합도 지수 판정에서는 수용기준인 0.
매개회귀식 3단계에서 관찰할 수 있듯이 혁신행동에 대하여 직무자율성과 직무열의를 동시에 투입한 회귀식에서의 직무자율성이 갖는 영향정도(β=0.139, p<0.01)가 직무자율성만을 투입한 회귀식 2단계에서의 영향정도(β=0.439, p<0.001)보다 정도의 크기가 감소하였다.
본 연구의 결과에서 확인된 변수 직무열의의 부분적 매개역할은 행동이론에서 주장하는 태도를 구성하는 인지적 요소, 감정적 요소, 행동적 요소의 인과적 관계에 대한 경험적 증거를 제시하였다는 의의가 있다. 특히 변화에 대한 회피 성향이 강한 공공조직에서 혁신행동을 이끌어내기 위해서는 조직구성원들에게 폭넓은 직무자율성을 부여할 필요성을 의미한다고 하겠다.
본 연구의 목적은 직무자율성의 지각이 혁신행동을 자극하는 인과적 구조를 밝히고 직무열의가 두 변수의 관계에서 어떤 역할을 하는지를 검증하는데 있다. 분석 결과 직무열의가 직무자율성과 혁신행동 사이에서 부분적으로 매개하는 것으로 나타났다. 이는 직무자율성이 혁신행동을 직접 유발하기도 하지만 직무를 수행하는 과정에서 조직구성원들이 직무에 대한 열의를 가질 때 적극적이며 진취적인 태도를 갖게 되고 자발적으로 역할 외적 행동을 통한 혁신을 추구하게 된다는 것을 의미한다.
또한 직무 자율성과 직무열의, 직무열의와 혁신행동과의 관계가 긴밀함 역시 선행연구 결과들과 일치하고 있어 본 연구모형의 타당성을 뒷받침 해준다고 할 수 있다. 선행연구와 차별적 연구방법으로 직무열의 변수가 부분 매개 역할을 함을 확인하였다. 이 결과가 함의하는 바는 혁신행동을 증대시키기 위해서는 직무자율성을 향상시키기 위한 조직문화접근을 시도할 필요가 있음을 시사하고 있다.
둘째, 직무자율성은 직무열의에 긍정적 영향을 미치며, 이는 통계적으로 유의한 것으로 확인되었다. 셋째, 직무열의는 혁신행동에 정(+)의 영향을 미치며, 통계적으로 유의하다. 넷째, 직무열의는 직무자율성과 혁신행동 간의 관계를 매개하는 것이 정(+)의 영향을 미치며, 이는 통계적으로 유의한 것으로 채택되었다.
직무자율성의 하위개념인 ‘직무결정방식’, ‘일하는 방식’, ‘계획’, ‘직무 발언권’을 측정하는 문항들의 표준요인적재량이 0.672～0.858 로서 기준값인 0.5를 초과하며, 개념신뢰도 척도인 CR(Construct Reliability)은0.961을 나타내며, 집중타당도 척도인 분산비율을 나타내는 AVE (Average Variance Extracted) 측정값은 0.717로 만족스러운 결과를 보여주고 있다.
구조방정식 모형 분석을 통해 얻어진 결과를 요약하면 다음과 같다. 첫째, 직무자율성은 혁신행동에 정(+)의 영향관계가 있으며, 통계적으로 유의한 것으로 나타났다. 둘째, 직무자율성은 직무열의에 긍정적 영향을 미치며, 이는 통계적으로 유의한 것으로 확인되었다.
후속연구
이러한 직무자율성은 조직에 활력과 헌신 및 직무몰입 등을 통해 직무열의를 높이며, 이러한 직무열의는 혁신행동에 긍정적 영향을 미친다. 본 연구를 통해, 공기업에서 직무자율성 향상이 조직의 혁신행동 구현을 위한 조직문화 차원의 접근을 고려할 필요가 있다는 점을 시사한다.
본 연구에서는 공기업 조직에서 혁신행동에 영향을 미치는 요인을 파악하기 위해 직무자율성-직무열의-혁신행동의 구조적 관계에 초점을 맞추고자 한다. 연구 결과는 공공부문 조직의 구성원들이 혁신행동을 발현할 수 있도록 하는 정책적 함의를 제시하게 될 것이다.
본 연구에서는 직무자율성은 직무열의를 매개로 하여 혁신행동에 간접적인 영향을 미칠 가능성을 분석해보고자 하며 직무자율성이 직무열의에 긍정적인 영향을 미치고 직무열의가 혁신행동에 긍정적인 영향을 미친다는 가설적 관계를 검증하고자 한다. 직무열의가 직무자율성과 혁신행동과의 사이에서 완전 매개 역할을 할 것인지도 검증하게 될 것이다.
질의응답
핵심어
질문
논문에서 추출한 답변
조직 내에서 혁신이 성공하기 위해서는 어떤 것이 필요한가?
혁신은 변화로부터 기대되는 혜택을 이끌어 내기 위한 의도적 시도로 새로운 아이디어, 절차, 제품을 집단 및 조직에 의도적으로 도입하고 적용하는 것이다[30]. 조직 내에서 혁신이 성공하기 위해서는 실행주체인 구성원의 역할과 태도가 중요하다. 조직구성원들이 다양한 아이디어를 개발하고 적용하는 혁신활동들에 능동적으로 참여할 때 조직수준에서의 혁신활동이 일어나게 되는 것이다.
조직 수준에서 혁신행동이 일어나기 위해 조직이 변화에 대해 개방적이고 혁신을 위해 충분한 환경을 제공하고 지원해 주어야 하는 이유는?
따라서 혁신행동이 일어나기 위해서는 조직이 변화에 대해 개방적이고 혁신을 위해 충분한 환경을 제공하고 지원해주어야 한다[6]. 불확실한 환경에서는 조직의 구성원들이 위축되고 변화를 두려워하게 되는 성향이 있으므로 스스로 변화를 주도하고 자신의 직무를 능동적으로 수행하는 심리적 환경의 제공이 무엇보다 중요하게 된다[1][19]. 이러한 맥락에서 볼 때 혁신행동의 선행요인으로 그동안 언급되었던 개인의 심리적 자본과 관련된 요인의 하나인 직무 자율성과 직무열의가 혁신행동 자극요인으로 어떻게 작용하는지에 대한 심층적 분석 필요성이 제기되는 것이다.
혁신행동이란?
혁신행동은 조직 구성원이 자신의 과업이나 소속 집단 또는 조직의 성과 향상에 기여할 목적으로 새롭고 유익한 아이디어를 도입해 과업 수행방법 및 절차 등을 획기적으로 변화시켜 과업수행 결과의 향상을 꾀하는 업무행동을 말한다[13]. 모든 조직에서 혁신행동은 조직의 지속가능한 경쟁우위를 창출하는 원천으로 그 중요성이 인식되고 있다[16][29].
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