본 연구에서는 60세 정년입법화에 따른 60세까지의 정년제의 순조로운 정착을 위하여 일본에서 활용되고 있는 임금피크제의 효과적 도입방안을 검토하여 시사점을 마련하는 것을 목적으로 하였다. 제도적으로 우리나라는 정년 이전 일정시기부터 임금을 삭감하는 정년보장형이 비중이 높은 편이고, 일본은 정년 이후 고령자 고용유지에 초점을 맞춘 정년연장형이 주류를 이루고 있다. 임금피크제 도입배경에 있어서도 우리나라는 임금비용 절감에 무게를 두고 있지만 일본은 고령노동력 활용에 중점을 두고 있다. 우리나라는 60세 정년을 목표로 하고 고령자고용을 촉진하고자 하고 있지만 일본은 65세 정년과 그 이후까지를 적극 추진해 나가고 있다고 평가할 수 있다. 향후 우리나라는 일본과 같이 임금피크제가 고령인력의 활용 및 고용촉진 유지를 통한 정년연장을 통한 연금수급연령과 연계성을 강화할 필요가 있을 것이다. 임금피크제를 통해서 정년을 연금수급연령까지 연계시켜 정년을 보장 내지 연장하고 연금수급상의 공백이 없도록 제도적인 방안을 마련해 나갈 필요가 있다. 임금피크제의 활성화를 위해서 취업규칙 등의 합리적 변경을 인정하는 등의 법제도적 개선이 필요하다. 현재 적극적인 해석도 필요하지만 일본의 입법례처럼 판례에 의해 확립된 취업규칙의 합리적 변경의 효력을 명문화를 검토할 필요가 있다. 취업규칙 불이익 변경 시 근로자 과반수의 동의를 받도록 하고 있는 "근로기준법" 제94조 단서를 직접적으로 개정하기 보다는 일정기준을 충족하는 "합리적 기준"에 한하여 위 단서규정을 적용하지 않을 수 있게 차라리 "고용 상 연령차별 금지 및 고령자고 용촉진에 관한 법률"에 해당 조항을 신설하는 방안을 고려할 수 있을 것이다.
본 연구에서는 60세 정년입법화에 따른 60세까지의 정년제의 순조로운 정착을 위하여 일본에서 활용되고 있는 임금피크제의 효과적 도입방안을 검토하여 시사점을 마련하는 것을 목적으로 하였다. 제도적으로 우리나라는 정년 이전 일정시기부터 임금을 삭감하는 정년보장형이 비중이 높은 편이고, 일본은 정년 이후 고령자 고용유지에 초점을 맞춘 정년연장형이 주류를 이루고 있다. 임금피크제 도입배경에 있어서도 우리나라는 임금비용 절감에 무게를 두고 있지만 일본은 고령노동력 활용에 중점을 두고 있다. 우리나라는 60세 정년을 목표로 하고 고령자고용을 촉진하고자 하고 있지만 일본은 65세 정년과 그 이후까지를 적극 추진해 나가고 있다고 평가할 수 있다. 향후 우리나라는 일본과 같이 임금피크제가 고령인력의 활용 및 고용촉진 유지를 통한 정년연장을 통한 연금수급연령과 연계성을 강화할 필요가 있을 것이다. 임금피크제를 통해서 정년을 연금수급연령까지 연계시켜 정년을 보장 내지 연장하고 연금수급상의 공백이 없도록 제도적인 방안을 마련해 나갈 필요가 있다. 임금피크제의 활성화를 위해서 취업규칙 등의 합리적 변경을 인정하는 등의 법제도적 개선이 필요하다. 현재 적극적인 해석도 필요하지만 일본의 입법례처럼 판례에 의해 확립된 취업규칙의 합리적 변경의 효력을 명문화를 검토할 필요가 있다. 취업규칙 불이익 변경 시 근로자 과반수의 동의를 받도록 하고 있는 "근로기준법" 제94조 단서를 직접적으로 개정하기 보다는 일정기준을 충족하는 "합리적 기준"에 한하여 위 단서규정을 적용하지 않을 수 있게 차라리 "고용 상 연령차별 금지 및 고령자고 용촉진에 관한 법률"에 해당 조항을 신설하는 방안을 고려할 수 있을 것이다.
In this study, it has an intention of arranging an implication based on an effective introduction of a wage peak system in Japan to settle a mandatory retirement at sixty according to a legalization of retirement age at sixty smoothly. Institutionally, retirement age guaranteed type that reduces wag...
In this study, it has an intention of arranging an implication based on an effective introduction of a wage peak system in Japan to settle a mandatory retirement at sixty according to a legalization of retirement age at sixty smoothly. Institutionally, retirement age guaranteed type that reduces wage from certain period before retirement is of great importance. In Japan, mainly features the extension of retirement age that focus on keeping aged employment after retirement. In the introduction of the wage peak system, Korea attaches importance to the wage cost savings, but Japan puts emphasis on using aging workforce. Korea wants to promote the aged employment for retirement age at 60, whereas Japan actively push ahead with retirement age 65 and after that time. South Korea needs to reinforce the pensionable age and the connection though the extension of retirement age via the manpower utilization, employment promotion and the stability. It is necessary to prepare a institutional plan to try not to make a gap of the pensions by guaranteeing or extending the retirement age connect to the age of pensioners though the wage peak system. To activate the wage peak system, it is necessary to acknowledge a legal improvement that concedes rational changes such as the rule of employment. An active interpretation is needed currently though, it is more necessary to review the stipulation and the rational changes of the rule of employment that is established by a precedent like the Japanese legislation case. When a disadvantageous change of works rules is made, it is able to consider establishing the provision in the Act on age Discrimination Prohibition in Employment and Aged Employment Promotion, therefore it won't be able to apply the regulation in the rational criterion that satisfies the standards, rather than amending a Article 94 of the Labor Standards Act that makes accepting the approval of the majority of workers.
In this study, it has an intention of arranging an implication based on an effective introduction of a wage peak system in Japan to settle a mandatory retirement at sixty according to a legalization of retirement age at sixty smoothly. Institutionally, retirement age guaranteed type that reduces wage from certain period before retirement is of great importance. In Japan, mainly features the extension of retirement age that focus on keeping aged employment after retirement. In the introduction of the wage peak system, Korea attaches importance to the wage cost savings, but Japan puts emphasis on using aging workforce. Korea wants to promote the aged employment for retirement age at 60, whereas Japan actively push ahead with retirement age 65 and after that time. South Korea needs to reinforce the pensionable age and the connection though the extension of retirement age via the manpower utilization, employment promotion and the stability. It is necessary to prepare a institutional plan to try not to make a gap of the pensions by guaranteeing or extending the retirement age connect to the age of pensioners though the wage peak system. To activate the wage peak system, it is necessary to acknowledge a legal improvement that concedes rational changes such as the rule of employment. An active interpretation is needed currently though, it is more necessary to review the stipulation and the rational changes of the rule of employment that is established by a precedent like the Japanese legislation case. When a disadvantageous change of works rules is made, it is able to consider establishing the provision in the Act on age Discrimination Prohibition in Employment and Aged Employment Promotion, therefore it won't be able to apply the regulation in the rational criterion that satisfies the standards, rather than amending a Article 94 of the Labor Standards Act that makes accepting the approval of the majority of workers.
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문제 정의
본 연구에서는 60세 정년입법화에 따른 60세까지의 정년제의 순조로운 정착을 위하여 일본에서 활용되고 있는 임금피크제의 효과적 도입방안을 검토하여 시사점을 마련하는 것을 목적으로 하였다. 임금피크제 도입 운영에서 의미있는 시사점을 얻을 수 있는 국가는 일본만 존재하기 때문에 일본과 비교연구를 중심으로 한다.
이러한 연구에서 무엇보다 일본의 임금피크제 도입운영사례가 시사점을 준다고 보아 일본과의 비교연구에 중점을 두고자 한다. 우리나라에서 임금피크제의 도입 운영을 둘러싸고 나타나는 법적 쟁점을 일본의 임금피크제와 비교를 통하여 시사점을 얻고자 하였다.
본 연구는 선행연구와의 차별성은 최근의 「고용상 연령차별금지 및 고령자고용촉진에 관한 법률」 개정으로 새롭게 임금피크제를 검토할 필요가 있고, 정년연장에 따른 노동시장의 변화에 따른 새로운 법적 대응이 필요해 보인다는 점에서 시작되었다. 이러한 연구에서 무엇보다 일본의 임금피크제 도입운영사례가 시사점을 준다고 보아 일본과의 비교연구에 중점을 두고자 한다. 우리나라에서 임금피크제의 도입 운영을 둘러싸고 나타나는 법적 쟁점을 일본의 임금피크제와 비교를 통하여 시사점을 얻고자 하였다.
후속연구
더 나아가 60세 정년제의 실효성을 증진시키기 위해서는 고령자에게는 60세 정년까지 고용을 보장해주는 대신 기업에게는 연공서열형 임금체계부담로부터 부담을 덜어줌으로써 고령자 고용·유지를 선호할 수 있는 임금체계의 개편방향과 ‘정년연장형 임금피크제’ 등이 활성화될 필요성이 있다.
생산성에 연계한 임금체계로 전환한다면, 정년연령을 상향조정하여 제도화하는 것도 가능할 것이다. 정년 고령자의 재고용의 경우에도 종전 근로조건과 달리 생산성에 비례한 임금(정년연장형 임금피크제 등) 등의 지급을 유도하고 권장하는 것도 필요하다[6].
적극적인 해석도 필요하지만 일본의 입법례처럼 판례에 의해 확립된 취업규칙의 합리적 변경의 효력을 명문화를 검토할 필요가 있다. 취업규칙 불이익 변경 시 근로자 과반수의 동의를 받도록 하고 있는 「근로기준법」 제94조 단서를 직접적으로 개정하기보다는 일정기준을 충족하는 “합리적 기준”에 한하여 위 단서규정을 적용하지 않을 수 있게 차라리 「고용 상 연령차별 금지 및 고령자고용촉진에 관한 법률」 에 해당 조항을 신설하는 방안을 고려할 수 있을 것이다.
질의응답
핵심어
질문
논문에서 추출한 답변
임금피크제란?
임금피크제는 정년에 도달하기 이전에 일정 연령부터 단계적으로 임금을 줄여나가되 정년보장을 전제로 고용을 유지 내지는 정년 이후에도 일정기간 계속해서 일할 수 있도록 하는 제도를 말한다. 임금피크제는 일정 연령이 지나면 생산성에 따라 임금을 줄이는 대신 장기근무 또는 정년을 보장해주자는 취지의 임금제도이다.
연공형 임금구조의 특징은?
우리나라 지배적인 임금체계인 연공형 임금구조는 고령근로자를 퇴출시키고 청년근로자를 채용하고자 하는 사용자의 유인을 증가시킨다. 반면에 일정연령 이후 임금을 단계적으로 삭감하는 임금피크제는 사용자의 고령근로자 퇴출유인을 감소시킬 수 있다.
임금피크제가 고령자의 정년을 연장하는 수단으로 가능할 수 있을 지 단정하기 어려운 이유는?
하지만 노동시장에서 고령자의 정년을 연장하는 수단으로 기능할 수 있을 지는 아직 단정하기 어렵다. 임금피크제가 기존의 연공서열식 임금체계의 유지를 전제로 비용부담의 증가 없이 정년을 연장하려는 방안으로 볼 수 있기 때문이다.
참고문헌 (32)
매일경제, 2013. 4. 22.
이지만, "정년 60세 연장과 임금피크제," 국회보, p.60, 2013(6).
관계부처 합동, 노동시장개혁추진방안(1차), 2015(6).
이지만, "정년 60세 안착을 위한 합리적 임금피크제 도입의 필요성과 그 방안," 임금체계 개편과 취업 규칙 변경 공청회 자료집, 한국노동연구원 2015(5).
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