본 연구는 재가방문 요양보호사가 현장에서 혼자 감당해야하는 대인관계스트레스가 이직의도에 주는 영향력과 소진의 매개효과 정도를 파악하여 재가방문 요양보호사의 역량강화를 위한 제언을 목적으로 한다. 분석결과를 요약하면, 첫째, 재가방문 요양보호사의 연령, 배우자유무는 소진과 유의미한 상관관계가 있으며, 연령과 이직경험은 이직의도와 유의미한 상관관계가 있는 것으로 확인되었다. 둘째, 대인관계스트레스는 소진과 이직의도에 각각 정(+)적인 상관관계를 갖는 것으로 나타났다. 셋째, 대인관계스트레스는 소진으로 인해 더 증가됨을 확인할 수 있었고, 소진의 개입이 요양보호사의 이직의도에 정(+)적 영향을 미치는 것으로 나타났다. 본 연구의 결과를 담은 제언은 첫째, 재가방문 요양보호사들이 직면하는 대인관계스트레스에 대한 대처방안으로 대상자 및 대상자가족과의 다양한 상황에 대한 이해와 대처기술 등이 향상될 수 있도록 전문적이고 체계적인 직무교육 등이 확대되고 개선되어야 할 것이다. 둘째, 업무적 특성과 환경적 한계에 대해 관심을 갖고, 이를 지원해주는 센터의 역할이 강화되어야 할 것이다. 셋째, 대인관계스트레스가 이직으로 영향을 미치는 것을 줄이기 위해서는 소진에 대한 연구를 통해 이를 뒷받침해 줄 수 있는 법적, 제도적 지원이 필요하다.
본 연구는 재가방문 요양보호사가 현장에서 혼자 감당해야하는 대인관계스트레스가 이직의도에 주는 영향력과 소진의 매개효과 정도를 파악하여 재가방문 요양보호사의 역량강화를 위한 제언을 목적으로 한다. 분석결과를 요약하면, 첫째, 재가방문 요양보호사의 연령, 배우자유무는 소진과 유의미한 상관관계가 있으며, 연령과 이직경험은 이직의도와 유의미한 상관관계가 있는 것으로 확인되었다. 둘째, 대인관계스트레스는 소진과 이직의도에 각각 정(+)적인 상관관계를 갖는 것으로 나타났다. 셋째, 대인관계스트레스는 소진으로 인해 더 증가됨을 확인할 수 있었고, 소진의 개입이 요양보호사의 이직의도에 정(+)적 영향을 미치는 것으로 나타났다. 본 연구의 결과를 담은 제언은 첫째, 재가방문 요양보호사들이 직면하는 대인관계스트레스에 대한 대처방안으로 대상자 및 대상자가족과의 다양한 상황에 대한 이해와 대처기술 등이 향상될 수 있도록 전문적이고 체계적인 직무교육 등이 확대되고 개선되어야 할 것이다. 둘째, 업무적 특성과 환경적 한계에 대해 관심을 갖고, 이를 지원해주는 센터의 역할이 강화되어야 할 것이다. 셋째, 대인관계스트레스가 이직으로 영향을 미치는 것을 줄이기 위해서는 소진에 대한 연구를 통해 이를 뒷받침해 줄 수 있는 법적, 제도적 지원이 필요하다.
This study aims for strengthening the ability of home visiting care giver by figuring out interpersonal stress of bearing hardships which affect turnover intentions of home visiting care givers and by focusing on mediating effect of burnout. First, in summary, the analysis result was that the age of...
This study aims for strengthening the ability of home visiting care giver by figuring out interpersonal stress of bearing hardships which affect turnover intentions of home visiting care givers and by focusing on mediating effect of burnout. First, in summary, the analysis result was that the age of care givers and the presence of spouse are in relational factors correlated with burnout. Also age and experience of turnover have some connection with turnover intentions. Second, interpersonal stress of burnout and turnover intentions have static correlation. Third, the interpersonal stress represents increasing level of stress of burnout and the intervention of burnout shows static effects on turnover intentions of care givers. Suggestions of this study's results are, first, solution of interpersonal stress which home visiting care givers are facing should be improved by families' support or encouragement. In addition, the more professional and organized job training should be advanced to improve the understanding of various situations and coping skills. Second, the more interest should be need on business characteristics and environmental limitation. Also many centers that support care givers should reinforce their role. Third, to decrease the turnover intention which comes from interpersonal stress, doing some burnout research could be helpful and especially the legal regime which supports the research of burnout is essential.
This study aims for strengthening the ability of home visiting care giver by figuring out interpersonal stress of bearing hardships which affect turnover intentions of home visiting care givers and by focusing on mediating effect of burnout. First, in summary, the analysis result was that the age of care givers and the presence of spouse are in relational factors correlated with burnout. Also age and experience of turnover have some connection with turnover intentions. Second, interpersonal stress of burnout and turnover intentions have static correlation. Third, the interpersonal stress represents increasing level of stress of burnout and the intervention of burnout shows static effects on turnover intentions of care givers. Suggestions of this study's results are, first, solution of interpersonal stress which home visiting care givers are facing should be improved by families' support or encouragement. In addition, the more professional and organized job training should be advanced to improve the understanding of various situations and coping skills. Second, the more interest should be need on business characteristics and environmental limitation. Also many centers that support care givers should reinforce their role. Third, to decrease the turnover intention which comes from interpersonal stress, doing some burnout research could be helpful and especially the legal regime which supports the research of burnout is essential.
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문제 정의
따라서 본 연구는 입소시설 요양보호사와 근무형태가 다른 재가방문 요양보호사를 대상으로 하여, 그들의 대인관계스트레스가 소진을 매개로하여 이직의도에 미치는 영향을 파악하고, 재가방문 요양보호사의 역량강화를 위한 제언을 제시코자 하는데 그 목적이 있다. 나아가 재가방문 요양보호사들이 직면하는 대인관계스트레스와 소진 및 이직의도의 감소를 위한 실천적, 정책적 대안을 제시하고자 한다.
따라서 본 연구는 입소시설 요양보호사와 근무형태가 다른 재가방문 요양보호사를 대상으로 하여, 그들의 대인관계스트레스가 소진을 매개로하여 이직의도에 미치는 영향을 파악하고, 재가방문 요양보호사의 역량강화를 위한 제언을 제시코자 하는데 그 목적이 있다. 나아가 재가방문 요양보호사들이 직면하는 대인관계스트레스와 소진 및 이직의도의 감소를 위한 실천적, 정책적 대안을 제시하고자 한다.
본 연구는 서울 강북구에 소재한 재가방문요양기관 요양보호사 392명을 대상으로 재가방문 요양보호사의 이직의도에 영향을 미치는 요인을 파악하고자 하였다. 재가방문요양센터 요양보호사들의 대인관계스트레스가 이직의도에 어떠한 영향을 미치며, 소진을 매개로 하여 대인관계스트레스가 이직의도에 어떠한 영향을 미치는가, 즉 소진의 매개효과를 검증하고자 하였다.
본 연구는 서울의 일부지역에 소재하고 있는 재가방문요양시설에 근무하고 있는 재가방문 요양보호사를 대상으로 한 조사연구이었기 때문에 지역적 한계성과 전체로 일반화시키기에는 제한이 있지만, 재가방문 요양보호사의 대인관계스트레스와 소진, 이직의도 간의 관계를 조사 연구함으로써, 지역사회에서 직접적인 활동을 하고 있는 재가방문 요양보호사들의 안정적인 정착과 직업몰입을 위한 방안을 도출할 수 있다는 점에서 그 의의가 있다. 또한 조직적이 아닌 개인적으로 감당해야하는 정서적 어려움들에 대해 제도적 지원을 통해 단순한 서비스제공이 아닌 전문적 역할을 위한 인력의 중요성을 부각하여 재가방문 요양보호사의 직무와 능력개발에 관심을 갖는 후속장치들이 개발되어야 할 것으로 보인다.
본 연구에서는 스트레스의 조직 구조적 요인보다는 상호교류방식과 관련된 요인으로 대인관계스트레스에 초점을 두고 연구하고자 한다.
본 연구는 서울 강북구에 소재한 재가방문요양기관 요양보호사 392명을 대상으로 재가방문 요양보호사의 이직의도에 영향을 미치는 요인을 파악하고자 하였다. 재가방문요양센터 요양보호사들의 대인관계스트레스가 이직의도에 어떠한 영향을 미치며, 소진을 매개로 하여 대인관계스트레스가 이직의도에 어떠한 영향을 미치는가, 즉 소진의 매개효과를 검증하고자 하였다. 본 연구의 목적을 달성하기 위해 설정한 구체적인 연구가설의 결과는 다음과 같다.
가설 설정
가설 2. 재가방문 요양보호사의 대인관계스트레스가 소진에 영향을 미칠 것이다.
가설 4. 재가방문 요양보호사의 대인관계스트레스가 이직의도에 영향을 미칠 것이다.
가설 5. 재가방문 요양보호사의 소진은 이직의도에 영향을 미칠 것이다.
가설 1. 재가방문 요양보호사의 인구통계적 특성과 업무적 특성은 소진에 영향을 미칠 것이다.
가설 3. 재가방문 요양보호사의 인구통계적 특성과 업무적 특성이 이직의도에 영향을 미칠 것이다.
제안 방법
둘째, 측정도구에 대한 타당성 검증을 위하여 신뢰도 분석(Caronbach's Alpha)을 실시하였다.
본 연구에서는 재가방문요양센터 요양보호사의 이직 의도 영향 요인을 알아보기 위해 재가방문 요양보호사의 대인관계스트레스를 독립변수, 소진을 매개변수, 이직의도를 종속변수로 설정하였다. 또한 본 연구에 사용된 설문지는 선행연구자에 의해 검증된 조사도구 내용을 참조하여 본 연구의 방향에 맞게 재구성하여 총 4개 부분 59문항으로 구성하였고 그 자세한 내용은 [표 1]과 같다.
마지막으로 본 연구 표본의 인구통계변수와 재가방문 요양보호사의 근무환경 특성을 측정하기 위하여 성별, 연령, 결혼여부, 종교, 학력, 근무연수, 평균소득, 이직경험 등 12개 문항을 측정하였다.
변수 중 성별, 배우자유무, 종교유무, 학력, 근무기간, 평균수입의 명목변수는 더미변수1)로 하여 분석하였다.
본 연구에서 재가방문 요양보호사의 대인관계스트레스가 이직의도에 어떠한 영향을 미치는지를 알아보고, 소진이 이직의도에 미치는 매개효과는 무엇인지를 알아보기 위하여 윈도우용 SPSS 20.0을 이용하여 분석하였고, 분석방법들은 다음과 같다.
본 연구에서는 재가방문요양센터 요양보호사의 이직 의도 영향 요인을 알아보기 위해 재가방문 요양보호사의 대인관계스트레스를 독립변수, 소진을 매개변수, 이직의도를 종속변수로 설정하였다. 또한 본 연구에 사용된 설문지는 선행연구자에 의해 검증된 조사도구 내용을 참조하여 본 연구의 방향에 맞게 재구성하여 총 4개 부분 59문항으로 구성하였고 그 자세한 내용은 [표 1]과 같다.
현재 시행중인 노인장기요양보험제도에서 근무환경상 재가방문 요양보호사가 직접 대면하는 대인관계는 크게 재가방문요양센터 센터장, 요양대상자, 요양대상자 가족 등 세 부류로 나눌 수 있다. 이에 본 연구도 재가방문 요양보호사의 대인관계스트레스(독립변수)의 하부변수 요인을 센터장관계스트레스, 대상자관계스트레스, 대상자가족관계스트레스 세 가지로 구성하였다. 이는 기존의 요양보호사 대인관계 선행연구[9][18][19] 등의 하부변수 요인(상사, 동료, 대상자, 대상자 보호자)에서 동료 부분을 제외함으로써, 재가방문 요양보호사가 실제 근무형태에서 접하는 대인관계스트레스에 대한 최적의 연구 결과를 도출코자 하였다.
대상 데이터
본 연구의 조사대상은 노인장기요양보험법에 의해 돌봄서비스를 제공하고 있는 요양보호사로서 시설근무 요양보호사를 제외하고 2016년 7월 서울 강북지역 재가장기요양기관 28개소에서 근무하고 있는 재가방문요양보호사 469명을 대상으로 하였다. 강북지역을 조사대상자로 선정한 것은 2015년 기준 서울에 사는 65세 이상 노인은 118만 7000명으로 서울 전체인구의 12%를 차지하며 2040년에는 30%가 넘을 것으로 예상하고 있고, 강북지역 자치구의 노인비율이 강북구 15.
1%보다 높게 나타나[36], 급증하는 노인비율에 따른 재가방문 요양보호사 연구에 적합하다고 여겼기 때문이다. 조사기간은 2016년 7월 4일부터 7월 25일까지 설문조사하였고, 이중 설문을 제출하지 않았거나 응답이 부실한 설문지를 제외하고 392개 설문지를 대상으로 분석하였다.
데이터처리
검증방법은 1단계에서는 독립변수가 매개변수에 미치는 영향을, 2단계에서는 독립변수가 종속변수에 미치는 영향을 확인하기 위해 단순회귀분석을 실시하였다. 3단계에서는 독립변수와 매개변수를 동시에 투입하여 종속변수에 미치는 독립변수와 매개변수의 영향을 분석하였다.
넷째, 대인관계스트레스가 이직의도에 미치는 영향을 파악하기 위하여 위계적 회귀분석을 실시하였다.
다섯째, 대인관계스트레스가 이직의도에 미치는 영향관계에 있어 소진의 매개효과를 검토하기 위해 회귀 분석을 실시하였다.
본 연구에서는 재가방문 요양보호사의 대인관계스트레스와 소진이 이직의도에 미치는 영향을 검증하기 위해 위계적 회귀분석을 실시하였고 그 결과는 [표 7]과 같다.
셋째, 이직의도와 대인관계스트레스, 소진 간의 관련성을 살펴보기 위해 상관관계 분석을 실시하였다.
첫째, 조사대상자의 인구학적 특성과 업무특성별 분포는 빈도와 백분율을 제시하였고, 대인관계스트레스, 소진, 이직의도의 변인들은 기술통계 분석을 통해 평균과 표준편차를 중심으로 제시하였다.
이론/모형
둘째, 이직의도는 종속변수로서 Mobley[39]가 조직 균형이론에 근거해 개발한 척도로서 이직의도에 적용 내용은 결근과 소극적인 직무행위를 보이며, 이직했을 때의 기대이익이 크면 적극적으로 이직한다는 내용을 바탕으로 제시하였다. 이러한 설문 항목을 토대로 최병일[28] 등이 연구에 활용한 척도를 사용하였다. 재가방문 요양보호사의 이직의도는 10개 문항으로 구성되어 있고, 리커트 7점 척도이며 점수가 높을수록 이직의도가 높음을 의미한다.
재가방문 요양보호사의 소진과 관련한 본 연구에서도 Maslach & Jackson이 개발한 소진(탈진)척도 (Maslach Burnout Inventory : MBI)를 바탕으로 하여, 3가지 요소(유형), 22개 항목으로 구분하였다.
재가방문 요양보호사의 이직의도에 미치는 대인관계 스트레스가 소진에 의해 매개되는 과정을 검증하기 위해 Baron과 Kenny[40]의 매개효과 검증과정 모델을 적용하여 다음과 같은 결과를 얻었다.
첫째, 독립변수인 재가방문 요양보호사의 대인관계 스트레스는 Cooper and Marshall[38]이 개발하고 강민희[9] 등이 사회복지 현장에 맞게 수정한 척도를 사용하였다. 재가방문 요양보호사의 대인관계스트레스는 센터장과의 관계, 대상자와의 관계, 대상자 가족과의 관계 스트레스에 대하여 각 5문항씩 모두 15문항으로 측정하였고, 리커트 7점 척도이며 점수가 높을수록 대인관계스트레스가 높은 것을 의미한다.
성능/효과
1단계에서 대인관계스트레스가 소진에 영향을 미치는 정도는 β=.700으로 P<.001수준에서 통계적으로 유의미한 결과를 보여 정(+)적인 영향을 미치는 것으로 나타났으며, 매개변수인 소진에 대한 독립변수의 설명력은 49%로 나타났다.
2단계에서 대인관계스트레스가 종속변수인 이직의도에 영향을 미치는 정도는 β=.608로서 P<.001수준에서 통계적으로 유의미한 정(+)적 영향을 미치는 것으로 확인되었으며, 이에 대한 설명력은 36.9%인 것으로 나타났다.
2단계에서는 본 연구의 주요 독립변수인 대인관계스트레스를 추가로 투입하였고, 그 결과 1단계에서 유의미했던 연령(β=-2.285, P<.05)과 이직경험(β=2.954, P<.01)이 통계적으로 유의미하게 확인되었고, 새로 투입된 대인관계스트레스는 β=.594로 P<.001수준에서 유의미한 결과를 보였다.
2단계의 종속변수 대인관계스트레스가 3단계에서 낮아지는 효과를 볼 때 요양보호사의 이직의도에 영향을 미치는 대인관계스트레스가 소진에 의해 매개되고 있음을 설명하고 있고, 요양보호사의 소진은 대인관계스트레스를 증가시켜 이직의도를 높이는 매개역할을 하고 있음이 검증되었다.
01수준에서 유의미한 결과를 나타내며 소진이 많을수록 이직의도가 높아지는 정(+)적인 다소 높은 관계를 나타내고 있다. 가장 관련성이 높은 것은 대인관계스트레스와 소진인것으로 나타났고, 변수들 간의 상관관계계수가 모두 .8이하로 다중공선성에 문제가 없는 것으로 확인되었다.
그 결과 연령과 이직경험에서 각각 P<.05, P<.001수준에서 통계적으로 유의미한 것으로 나타났는데 연령은 β=-.105로 연령이 높을수록 이직의도는 낮고, 이직경험의 경우 β=.194로 이직 경험이 많을수록 이직의도가 높음을 알 수 있다.
넷째, 재가방문 요양보호사의 대인관계스트레스는 소진으로 인해 더 증가됨을 확인할 수 있었고, 소진의 개입이 재가방문 요양보호사의 이직의도에 정(＋)적 영향을 미치는 것으로 나타났다. 이로써 소진은 재가방문 요양보호사들의 업무 시 갖게 되는 대인관계스트레스와 이직의도의 관계를 매개하는 것으로 확인되었다.
둘째, 본 연구의 주요 변인인 재가방문 요양보호사의 대인관계스트레스와 소진, 이직의도는 유의미한 상관관계가 있는 것으로 확인되었다.
둘째, 이직의도는 종속변수로서 Mobley[39]가 조직 균형이론에 근거해 개발한 척도로서 이직의도에 적용 내용은 결근과 소극적인 직무행위를 보이며, 이직했을 때의 기대이익이 크면 적극적으로 이직한다는 내용을 바탕으로 제시하였다. 이러한 설문 항목을 토대로 최병일[28] 등이 연구에 활용한 척도를 사용하였다.
따라서 위계적 회귀분석 결과를 종합해 볼 때, 대인관계스트레스가 이직의도에 직접적인 영향을 미치고 있고, 대인관계스트레스가 소진을 통해 이직의도에 간접적인 영향력을 미치고 있음을 확인하였다.
분석결과, 매개변수인 소진과 상관관계를 가지고 있는 변수는 연령(r=-.109)과 배우자 유무(r=120)로 P<.05수준에서 유의미한 결과를 나타내었다.
새로 투입된 소진은 β=.343로 P<.001수준에서 유의미한 결과가 나타나 소진의 개입이 요양보호사의 이직의도에 영향을 미치는 것으로 나타났다.
셋째, 매개변수인 소진은 Maslach와 Jackson[35]이 개발한 척도를 바탕으로 홍정영[14] 등의 연구를 토대로 성취감 결여 8문항, 정서적 탈진 9문항, 비인격화 5문항 등 총 22문항으로 측정하였고, 리커트 7점 척도이며 점수가 높을수록 소진이 많이 되고 있음을 의미한다. 본 척도의 Cronbach's Alpha값은 .
셋째, 재가방문 요양보호사의 대인관계스트레스의경우 소진과 이직의도에 각각 정(＋)적인 상관관계를 가지는 것으로 나타났다. 이는 재가방문 요양보호사들이 업무에서 대인관계스트레스를 많이 받을수록 소진과 이직의도가 높아짐을 의미한다.
01 수준에서 유의미한 결과를 보였다. 연령이 낮을수록 이직의도가 높은 부(-)적인 상관관계를 가지고 있으며 이직경험이 많을수록 이직의 도가 높은 정(+)적인 관련성을 보였다. 가장 관련성이 높은 것은 이직경험과 이직의도로 나타났고 상관관계가 있는 변수들 간의 상관계수가 모두 .
요양보호사의 업무적 특성으로 이직정도, 근무시간, 대상자 수를 중심으로 살펴보고자 조사하였고, 그 결과 [표 3]에서와 같이 평균 이직경험은 1.56회(SD=1.96)로 낮은 편이어 그 분포를 분석해본 결과 이직경험이 없음의 빈도가 153명 39%로 가장 많았고, 이직경험이 많은 경우의 빈도가 낮게 비교적 분포되어 나타났다.
넷째, 재가방문 요양보호사의 대인관계스트레스는 소진으로 인해 더 증가됨을 확인할 수 있었고, 소진의 개입이 재가방문 요양보호사의 이직의도에 정(＋)적 영향을 미치는 것으로 나타났다. 이로써 소진은 재가방문 요양보호사들의 업무 시 갖게 되는 대인관계스트레스와 이직의도의 관계를 매개하는 것으로 확인되었다.
이상의 결과를 종합해 보면, 재가방문 요양보호사의 대인관계스트레스가 이직의도에 직접적인 영향력을 가지고 있고, 대인관계스트레스는 소진을 통해 이직의도에 간접적인 영향력이 있음을 보여준다. 이로써 대인관계스트레스와 이직의도에 있어 소진의 매개효과가 입증되었다.
첫째, 독립변수인 재가방문 요양보호사의 대인관계 스트레스는 Cooper and Marshall[38]이 개발하고 강민희[9] 등이 사회복지 현장에 맞게 수정한 척도를 사용하였다. 재가방문 요양보호사의 대인관계스트레스는 센터장과의 관계, 대상자와의 관계, 대상자 가족과의 관계 스트레스에 대하여 각 5문항씩 모두 15문항으로 측정하였고, 리커트 7점 척도이며 점수가 높을수록 대인관계스트레스가 높은 것을 의미한다. 본 척도의 Cronbach's Alpha값은 .
01수준에서 유의미한 결과를 나타내었고, 정(+)적인 관계를 보여주고 있다. 즉 대인관계스트레스가 높을수록 소진도 많아지는 관련이 높은 것으로 나타났다.
05수준에서 유의미한 결과를 나타내었다. 즉, 연령이 낮을수록 소진이 높은 부(-)적인 관련성을 보이고 있고, 배우자가 있을수록 소진은 높은 정(+)적인 상관관계를 보였으며 이는 통계적으로도 유의미하였다. 또한 종속변수인 이직의도와는 연령(r=-.
첫째, 재가방문 요양보호사의 연령, 배우자유무는 소진과 유의미한 상관관계가 있는 것으로 나타났고, 연령과 이직경험은 이직의도와 유의미한 상관관계가 있는 것으로 확인되었다.
9%가 50~60대 연령분포를 보여 다른 직업군에 비해 비교적 높은 편이라 볼 수 있다. 특이한 점은 70세 이상도 8명으로 조사되어 고령의 나이에도 건강이 유지되는 한 일을 하고 있는 것으로 보였다.
후속연구
둘째, 재가방문 요양보호사는 혼자 대상자를 방문하여 서비스를 제공해야 하는 업무적 특성을 가지고 있기 때문에 대인관계에서 오는 스트레스를 혼자서 경험하고 감당해야 하는 환경적 한계에 대해 관심을 갖고 이에 대한 고민이나 문제를 지원해주는 센터의 역할이 강화되어야 할 것이다. 또한 센터 관리자들은 재가방문 요양보호사들의 과중한 업무와 스트레스를 감소시키는 차원에서 스트레스 관리프로그램의 개발에 적극적으로 노력해 나가야 할 것이다.
아울러 본 연구의 시사점은 기술통계량부터 시설근무 요양보호사 중심의 연구 결과와 다르게 나타나, 재가근무 요양보호사가 절대 다수를 차지하고 있다는 사실을 고려할 때 요양보호사에 대한 실체적 접근이 거의 이루어지지 않았다는 점, 재가방문 요양보호사는 대상자 및 대상자 가족과의 직접 대면에 의한 라포 형성과 함께 전문적인 서비스제공 역할을 수행하고 있다는 중요성을 간과함으로써, 단순 일상생활 지원자 심지어 파출부의 개념으로 그 사회적 위상이 악화되었을 수도 있다는 점 등이라 할 수 있다. 따라서 요양보호사들이 직면하고 있는 대인관계의 중요성은 새로운 관점에서 조명 받아야할 필요성이 있고, 이와 관련한 추가적인 연구가 이어져야 할 것으로 사료된다.
요양보호서비스 대상자와 직접적인 대인관계를 맺고 전문적인 서비스를 제공하는 업무 특성을 지닌 재가방문 요양보호사의 이직 증가는 대상자에 대한 서비스의 질, 서비스의 안정성과 일관성에 부정적 영향을 미치는 요인이기 때문에 중요한 쟁점이 되고 있다. 따라서 재가방문요양센터 요양보호사의 대인관계스트레스를 줄이고 이직의도를 감소시켜 직무만족을 향상시킬 수 있는 방안을 마련하는 연구가 시급히 이루어져야 한다고 사료된다.
둘째, 재가방문 요양보호사는 혼자 대상자를 방문하여 서비스를 제공해야 하는 업무적 특성을 가지고 있기 때문에 대인관계에서 오는 스트레스를 혼자서 경험하고 감당해야 하는 환경적 한계에 대해 관심을 갖고 이에 대한 고민이나 문제를 지원해주는 센터의 역할이 강화되어야 할 것이다. 또한 센터 관리자들은 재가방문 요양보호사들의 과중한 업무와 스트레스를 감소시키는 차원에서 스트레스 관리프로그램의 개발에 적극적으로 노력해 나가야 할 것이다.
본 연구는 서울의 일부지역에 소재하고 있는 재가방문요양시설에 근무하고 있는 재가방문 요양보호사를 대상으로 한 조사연구이었기 때문에 지역적 한계성과 전체로 일반화시키기에는 제한이 있지만, 재가방문 요양보호사의 대인관계스트레스와 소진, 이직의도 간의 관계를 조사 연구함으로써, 지역사회에서 직접적인 활동을 하고 있는 재가방문 요양보호사들의 안정적인 정착과 직업몰입을 위한 방안을 도출할 수 있다는 점에서 그 의의가 있다. 또한 조직적이 아닌 개인적으로 감당해야하는 정서적 어려움들에 대해 제도적 지원을 통해 단순한 서비스제공이 아닌 전문적 역할을 위한 인력의 중요성을 부각하여 재가방문 요양보호사의 직무와 능력개발에 관심을 갖는 후속장치들이 개발되어야 할 것으로 보인다.
특히 재가방문 요양보호사와 시설근무 요양보호사의 환경적 차이에서 오는 소진요소를 분석하여 이에 대한 차별화된 지원과 관심을 가져야 할 것이다. 본 연구결과에서 나타난 바와 같이 요양보호사의 소진은 대인관계스트레스를 증가시켜 이직의도를 높이는 매개역할을 하고 있으므로, 요양보호사의 소진을 줄일 수 있는 방안을 강구하는 한편, 센터의 관리자뿐만 아니라 대상자 가족은 물론 사회적으로 재가방문 요양보호사들을 요양보호서비스 전문 인력으로 대하는 인정과 지지가 수반되어야 할 것이다.
셋째, 재가방문 요양보호사의 대인관계스트레스가 이직으로 영향을 미치는 것을 줄이기 위해서는 소진에 대한 연구를 통해 소진요인들을 분석하고 이를 뒷받침해 줄 수 있는 법적, 제도적 지원이 필요하다. 특히 재가방문 요양보호사와 시설근무 요양보호사의 환경적 차이에서 오는 소진요소를 분석하여 이에 대한 차별화된 지원과 관심을 가져야 할 것이다.
첫째, 재가방문 요양보호사들이 직면하는 대인관계 스트레스에 대한 대처방안으로 대상자의 다양한 상황에 대한 이해와 대처기술 등이 향상될 수 있도록 다양한 사례에 대한 전문적이고 체계적인 직무교육 등이 확대되어야 한다. 특히, 본 연구의 결과 대상자 가족과의 관계에서 발생하는 스트레스가 가장 높고(3.
셋째, 재가방문 요양보호사의 대인관계스트레스가 이직으로 영향을 미치는 것을 줄이기 위해서는 소진에 대한 연구를 통해 소진요인들을 분석하고 이를 뒷받침해 줄 수 있는 법적, 제도적 지원이 필요하다. 특히 재가방문 요양보호사와 시설근무 요양보호사의 환경적 차이에서 오는 소진요소를 분석하여 이에 대한 차별화된 지원과 관심을 가져야 할 것이다. 본 연구결과에서 나타난 바와 같이 요양보호사의 소진은 대인관계스트레스를 증가시켜 이직의도를 높이는 매개역할을 하고 있으므로, 요양보호사의 소진을 줄일 수 있는 방안을 강구하는 한편, 센터의 관리자뿐만 아니라 대상자 가족은 물론 사회적으로 재가방문 요양보호사들을 요양보호서비스 전문 인력으로 대하는 인정과 지지가 수반되어야 할 것이다.
질의응답
핵심어
질문
논문에서 추출한 답변
대인관계란?
대인관계란 흔히 인간 상호간의 관계를 지칭한다. 대인관계는 사람이 사람(자연인)을 대면하는 경우에 개인의 언행과 태도에 관심을 갖고 형성되는 상호 관계를 말하며, 개인과 개인의 교양과 개성(personality) 수준의 정도 및 대인적 교섭과 수용태도에 치중하는 내용으로 이해할 수 있다[15].
요양보호사는 어떻게 구분하는가?
즉, 서비스 대상자와의 상호 작용을 통해 대상자의 욕구 등을 파악하고 이에 적절한 서비스 제공 역할을 수행하는 것이 요양보호사들이다. 이러한 요양보호사는 근무형태에 따라 재가요양시설에 입소한 요양보호대상자에게 서비스를 제공하는 시설근무 요양보호사와 가족을 대신해서 치매, 중풍등 독립적으로 일상생활을 수행하기 어려운 노인들을 직접 방문하여 필요한 서비스를 제공하는 재가방문 요양보호사로 구분할 수 있다. 따라서 시설기관 근무 요양보호사와는 다르게 재가방문 요양보호사들은 서비스 대상자뿐만 아니라 대상자 보호자의 요구, 불평 등에 대해서도 적절히 대처해야 하는 역할도 수행하고 있다.
소진은 어떤 사람들에게 주로 나타나는가?
소진(Burnout)이란 과도한 요구(Job Demands)로 인해 구성원들이 겪게 되는 부정적인 심리적 증후를 지칭 하는 개념이다. 이는 스트레스의 독특한 형태라 말할수 있고, 특히 지속적이고 강도 높은 대인 서비스 관련 분야의 종사자들에게 주로 나타나는 것으로 본다[29]. Perlman & Hartman[30]은 소진을 만성적 스트레스에 대한 반응으로 정서적, 신체적 탈진, 업무능력의 저하, 비인간화의 3가지 요인으로 이루어진다고 정의하였다.
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