급변하는 경영환경 속에서 지속가능한 기업이 되기 위한 우수인재의 확보 및 개발이 점차 중요해지고 있다. 이를 위해 기업은 자신의 기업에 필요한 인재상을 체계적으로 반영한 역량을 정의하고 활용하는 것이 필요하다. 역량이란 우수한 업무수행자가 보유하고 있는 독특하고 고유한 행동으로 지식, 기술, 가치, 기타 개인적 특성들이 직무수행에서 통합되어 행동으로 나타난 것이며, 이를 체계화 하는 과정을 역량 모델링이라 한다. 본 연구에서는 특히 경쟁이 치열하고 끊임없이 변화를 요구받는 중소 IT기업을 대상으로 역량모델링을 수행하고 맞춤형 역량모델을 개발하여 체계적인 인적자원의 관리 및 육성방안을 제시하고자 하였다. 이를 위해 Dubois의 일반모델 덧씌우기 방법을 사용하여 역량모델을 개발하고 도출된 역량모델에 대한 타당도 검증을 위한 설문조사 및 워크숍을 수행하였다. 이를 통해 IT기업 N사의 영업사원에게 요구되는 핵심역량은 총 14개지만 영업의 시기에 따라 프로젝트 사전, 진행중, 사후로 나뉘어 13개, 9개, 6개가 유기적으로 활용된다는 결론을 얻을 수 있었다. 본 연구를 통해 개발된 역량모델은 향후 N사의 영업부서직원교육을 위한 기초자료로 활용될 수 있을 것으로 기대된다.
급변하는 경영환경 속에서 지속가능한 기업이 되기 위한 우수인재의 확보 및 개발이 점차 중요해지고 있다. 이를 위해 기업은 자신의 기업에 필요한 인재상을 체계적으로 반영한 역량을 정의하고 활용하는 것이 필요하다. 역량이란 우수한 업무수행자가 보유하고 있는 독특하고 고유한 행동으로 지식, 기술, 가치, 기타 개인적 특성들이 직무수행에서 통합되어 행동으로 나타난 것이며, 이를 체계화 하는 과정을 역량 모델링이라 한다. 본 연구에서는 특히 경쟁이 치열하고 끊임없이 변화를 요구받는 중소 IT기업을 대상으로 역량모델링을 수행하고 맞춤형 역량모델을 개발하여 체계적인 인적자원의 관리 및 육성방안을 제시하고자 하였다. 이를 위해 Dubois의 일반모델 덧씌우기 방법을 사용하여 역량모델을 개발하고 도출된 역량모델에 대한 타당도 검증을 위한 설문조사 및 워크숍을 수행하였다. 이를 통해 IT기업 N사의 영업사원에게 요구되는 핵심역량은 총 14개지만 영업의 시기에 따라 프로젝트 사전, 진행중, 사후로 나뉘어 13개, 9개, 6개가 유기적으로 활용된다는 결론을 얻을 수 있었다. 본 연구를 통해 개발된 역량모델은 향후 N사의 영업부서직원교육을 위한 기초자료로 활용될 수 있을 것으로 기대된다.
Hatching and developing great human resource is getting important in these competitive business environments. It is important to define and utilize personalized competence model for individual firm before hatching and developing its HR. Competence is a unique set of behavior shown as a result of sum...
Hatching and developing great human resource is getting important in these competitive business environments. It is important to define and utilize personalized competence model for individual firm before hatching and developing its HR. Competence is a unique set of behavior shown as a result of sum of knowledge, skill, value and other personal traits in his/her working environment and the systematic process finding and defining the competence is called competence modeling. The purpose of this study was to perform competence modeling for a small-medium size IT firm N especially for its salespeople and offer suggestions of the usage of the result. Competence model was developed by 'Covering general model' suggested by Dubois. To confirm the validity, survey and workshop was conducted and the model was finalized based on the results. As a result, total 14 core competencies were found and defined by the core salesperson of the firm N. Also the competencies were categorized into three based on the timing of the usage. Additionally, this study offers the ways to utilize the result as foundation for competence based HR system and HRD program for firm N.
Hatching and developing great human resource is getting important in these competitive business environments. It is important to define and utilize personalized competence model for individual firm before hatching and developing its HR. Competence is a unique set of behavior shown as a result of sum of knowledge, skill, value and other personal traits in his/her working environment and the systematic process finding and defining the competence is called competence modeling. The purpose of this study was to perform competence modeling for a small-medium size IT firm N especially for its salespeople and offer suggestions of the usage of the result. Competence model was developed by 'Covering general model' suggested by Dubois. To confirm the validity, survey and workshop was conducted and the model was finalized based on the results. As a result, total 14 core competencies were found and defined by the core salesperson of the firm N. Also the competencies were categorized into three based on the timing of the usage. Additionally, this study offers the ways to utilize the result as foundation for competence based HR system and HRD program for firm N.
* AI 자동 식별 결과로 적합하지 않은 문장이 있을 수 있으니, 이용에 유의하시기 바랍니다.
문제 정의
따라서 본 연구의 목적은 국내 중소 IT기업 N사에 재직중인 직원들에게 요구되는 핵심 역량을 정의하고 핵심역량 모델을 개발함으로써 중소기업 인사담당자들에게 핵심역량 모델 개발에 대한 체계적인 방법을 제시하는데 있다. 중소기업 특성상, 영업본부는 기업의 모든 매출을 책임지고 있는 핵심적인 부서이기 때문에 N사의 모든 부서들 중에서도 특별히 영업본부의 역량모델 개발이 가장 시급하다고 판단되어, 첫째, N사 영업본부 직원들에게 요구되는 핵심 역량은 무엇인가?와 둘째, N사 영업본부 직원들이 생각하는 핵심역량은 영업이 이루어지는 시기(프로젝트 수주 전, 프로젝트 진행 중, 프로젝트 종료 후)에 따라 어떻게 구분 되는가?를 중심으로 연구를 진행하였다.
비전문가인 중소기업 인사담당자도 본 연구를 참고로 하여, 자사에 맞는 역량모델을 개발할 수 있도록, 역량모델링에 대한 일련의 과정을 자세히 기술하였다. 또한 도출된 역량모델의 타당성 검증을 위한 구체적인 방법도 함께 제시하였다.
또한 사후관리가 중요한 통합보안솔루션이라는 제품특성상 지속적으로 구매자와 긍정적인 관계를 유지하기 위한 능력이 요구되는 직무환경에서 업무를 수행하고 있는 것으로 나타났다. 본 연구에 참여한 영업부서의 고성과자들은 이러한 직무특성별로 필요한 핵심 역량의 정의와 필요한 상황, 그리고 각 역량별로 기대되는 행동특성을 적절히 제시하였다.
본 연구에서는 1차로 도출된 잠정적 역량모델(안)의 타당성 확보를 위해 영업본부 직원을 대상으로 1차로 설문조사를 실시한 후 설문조사 결과를 바탕으로 2차 타당성 검토를 위한 영업본부 워크숍을 실시하였다. 해당 작업은 연구절차의 제5단계에 해당하는 작업이다.
본 연구에서는 2단계를 확장하고, 역량모델 검증단계(5단계)를 추가한 다음의 과 같은 연구절차를 개발하여 연구를 진행하여 연구결과의 타당성을 높이고자 하였다.
본 연구에서는 중소IT기업인 N사의 영업사원의 역량모델을 개발하기 위한 방법론인 역량모델링을 활용하여 연구를 수행하고, 그 타당성을 검증하기 위한 설문조사와 워크숍을 수행하였다. 역량모델링에 대한 보다 자세한 설명은 다음과 같다.
이에 본 연구는 국내 중소 IT기업 N사에 재직 중인 영업본부 직원들에 대한 핵심역량을 정의하고 핵심역량 모델을 개발함으로써 중소기업 인사담당자들에게 핵심역량 모델 개발에 대한 체계적인 방법을 제시하는데 그 주된 목적을 가지고 수행되었다. 비전문가인 중소기업 인사담당자도 본 연구를 참고로 하여, 자사에 맞는 역량모델을 개발할 수 있도록, 역량모델링에 대한 일련의 과정을 자세히 기술하였다. 또한 도출된 역량모델의 타당성 검증을 위한 구체적인 방법도 함께 제시하였다.
설문조사는 잠정적으로 도출된 역량이 고성과를 내는데 있어서 어느 정도의 관련성(예/ 아니오)이 있으며, 해당 역량이 고성과를 내는데 있어서 어느 정도의 중요도(6점척도)를 갖고 있는지, 그리고 해당역량은 N사의 영업주기를 기준으로 하였을 때, ‘사전영업’, ‘프로젝트 진행 중’, ‘프로젝트 종료 후’ 중 어느 시기에 해당 역량이 필요한지에 대해 질문하였다.
하지만 대기업과 다른 여건의 중소기업에서 기업별 핵심역량을 개발하는 작업은 쉽지 않다. 이에 본 연구는 국내 중소 IT기업 N사에 재직 중인 영업본부 직원들에 대한 핵심역량을 정의하고 핵심역량 모델을 개발함으로써 중소기업 인사담당자들에게 핵심역량 모델 개발에 대한 체계적인 방법을 제시하는데 그 주된 목적을 가지고 수행되었다. 비전문가인 중소기업 인사담당자도 본 연구를 참고로 하여, 자사에 맞는 역량모델을 개발할 수 있도록, 역량모델링에 대한 일련의 과정을 자세히 기술하였다.
제안 방법
2차 타당성 검증을 위해 설문조사 결과를 바탕으로 영업본부 직원을 대상으로 전체 워크숍을 실시하였다. 워크숍은 영업본부 직원 8명과 인사담당자 1명 등 총 9명을 대상으로 약 1시간 정도 진행하였다.
각 역량모델별 역량의 정의와 역량명을 대조분석하여, 문헌연구를 통해 총 24개의 역량을 추출하였으며, 이는 본 연구절차의 1단계와 2단계 작업결과이다. 작업결과 도출된 역량은 관계형성, 정보수집력, 자신감, 고객지향성, 성취지향성, 대인이해, 기술적전문성, 장기적 고객관계 구축, 의사소통, 영업방문에 대한 준비능력, 변화하는 환경에 대한 이해, 주도성, 분석적 사고, 개념적 사고, 조직인식, 영향력, 고객관리 역량, 이미지관리, 진실성, 소명의식, 자기통제, 체력, 영업정신, 제안서 작성능력이다.
첫째, 설문조사 결과에 대한 내용공유와 17개의 역량과 고성과와의 관련성을 논의하였다. 둘째, 각 역량별 필요시기와 셋째, 각 역량의 정의의 적절성을 논의하였다.
1차 역량모델안의 도출을 위해, Dubois의 덧씌우기 방법에서 제시한 바와 같이 다음의 단계를 거쳤다. 먼저 장기영업(기술영업)의 특성을 갖는 자동차, 제약, 여행, 보험, 인터넷 보안, IT서비스 업체 등 다양한 업종을 대상으로 문헌연구를 실시하여 16개의 역량모델연구 중, N사와 영업방식과 영업특성이 유사한 조직에서 개발된 연구를 선정해 나가는 방식으로 최종 4개를 선별하였다. 선별된 역량 모델은 Spencer와 Spencer(1993)의 ‘영업사원의 일반 역량모델’, Moncrief(1986)의 ‘전문영업 기술과 역량’, 오헌석 외(2010)의 ‘자동차 영업사원의 핵심역량’, 그리고 윤정현(2009)의 ‘여행업 영업종사원의 일반 역량모델’ 이다.
문헌연구를 통해 도출된 역량리스트와 역량의 정의를 기초로 영업부서 고성과자를 대상으로 한 브레인스토밍을 수행하였다. 이는 본 연구절차의 3단계에 해당하는 작업으로 본 단계를 거쳐 잠정적으로 도출된 N사의 1차 역량모델안은 <표 5>와 같다.
해당방법은 시간과 비용을 크게 절감시킬 수 있다는 장점과 함께 한계도 가지고 있어, 본 연구에서는 현장성 있는 역량 모델이 개발될 수 있도록 Dubois가 제시한 3단계를 확장하여 역량모델링을 시도하였다. 보다 세부적으로 문헌연구를 통해 일반역량모델을 도출하고, 2차례의 고성과자 브레인스토밍 과정을 거쳐 잠정적으로 중소IT 기업 N사 영업사원의 역량모델을 개발하였다. 추가적으로 설문조사와 워크숍을 통해 개발된 역량모델의 타당성을 검증하고, 각 역량별 정의와 의미, 행동지표를 수정 및 확정하였다.
본 연구는 N사의 영업모델의 특성과 중소기업이라는 점을 고려하여 Dubois의 ‘일반 모델 덧씌우기 방법’을 사용하여 역량모델을 개발하였다.
본 연구에서는 Dubois의 ‘일반모델 덧씌우기 방법’의 3단계를 기본적으로 따르되, 연구결과의 타당성을 높이기 위해 추가적인 과정과 작업을 수행하였다.
제1, 2단계인 역량구조 설계 및 역량의 추출은 Dubois의 ‘일반모델 덧씌우기 방법’의 첫번째 단계로 좋은 일반 역량모델을 찾는 것이다. 이를 위해 선별기준에 따라 문헌분석을 통해 기존에 도출된 일반적인 역량모델들 중에서 N사의 특성과 영업모델이 비슷한 역량모델을 선별하여 역량구조를 설계하고 역량군을 정의하였다. 제3단계에서는 문헌연구를 통해 선별한 역량모델을 중심으로 전문가 패널을 구성하여 브레인스토밍을 거쳐 역량모델 초안을 작성한 단계로, 이는 Dubois의 ‘일반모델 덧씌우기 방법’의 두 번째 단계인 ‘브레인스토밍 (또는 포커스 그룹 인터뷰)을 이용한 역량모델 초안 만들기’ 단계에 해당한다.
제3단계에서는 문헌연구를 통해 선별한 역량모델을 중심으로 전문가 패널을 구성하여 브레인스토밍을 거쳐 역량모델 초안을 작성한 단계로, 이는 Dubois의 ‘일반모델 덧씌우기 방법’의 두 번째 단계인 ‘브레인스토밍 (또는 포커스 그룹 인터뷰)을 이용한 역량모델 초안 만들기’ 단계에 해당한다. 제4단계는 본 연구를 위해 확장된 단계로, 해당 단계에서는 계속된 브레인스토밍을 통해 1차로 도출된 역량모델 초안에 대해 역량의 명칭, 정의, 주요행동을 도출 하였다. 이는 다시 수정/보완 작업을 거쳐 최종 1차 역량모델(안)을 확정 하였다.
설문조사 결과에 대한 구체적인 결과는 <표 Ⅳ-7>과 같다. 조사결과에 대한 타당성 검증을 위해 해당역량과 고성과 창출과의 관련성이나, 해당 역량의 중요도가 낮다고 응답된 경우는 워크숍에서 공유하고 포함여부를 논의하였다.
워크숍에서 논의되고 정리된 사항은 다음과 같다. 첫째, 설문조사 결과에 대한 내용공유와 17개의 역량과 고성과와의 관련성을 논의하였다. 둘째, 각 역량별 필요시기와 셋째, 각 역량의 정의의 적절성을 논의하였다.
보다 세부적으로 문헌연구를 통해 일반역량모델을 도출하고, 2차례의 고성과자 브레인스토밍 과정을 거쳐 잠정적으로 중소IT 기업 N사 영업사원의 역량모델을 개발하였다. 추가적으로 설문조사와 워크숍을 통해 개발된 역량모델의 타당성을 검증하고, 각 역량별 정의와 의미, 행동지표를 수정 및 확정하였다. 연구결과 최종적으로 애사심, 주인의식, 사교성, 성취욕구, 부지런함, 친화력, 설득력, 협상력, 정보수집력, 주도성, 분석적 사고, 영향력, 좋은 성격과 소명의식이라는 14가지의 핵심역량이 중소 IT기업 N사 영업사원의 역량모델로 개발되었으며 프로젝트 사전, 중, 사후로 나뉘어 더 필요한 역량이 무엇인지도 제시되었다.
일반모델 덧씌우기 방법은 기존에 개발된 역량모델을 조직의 상황과 직무에 적용하는 방법이다. 해당방법은 시간과 비용을 크게 절감시킬 수 있다는 장점과 함께 한계도 가지고 있어, 본 연구에서는 현장성 있는 역량 모델이 개발될 수 있도록 Dubois가 제시한 3단계를 확장하여 역량모델링을 시도하였다. 보다 세부적으로 문헌연구를 통해 일반역량모델을 도출하고, 2차례의 고성과자 브레인스토밍 과정을 거쳐 잠정적으로 중소IT 기업 N사 영업사원의 역량모델을 개발하였다.
대상 데이터
본 연구는 국내 중소 IT기업인 N사에 재직중인 영업본부 직원들 중 3년차 이상 3명의고성과자를 대상으로 하였으며, 고성과자는 회사 내부 인사평가의 고성과자 분류기준에 의거하여 선출하였으며, 이들의 세부적인 특성은 다음 와 같다.
설문조사는 영업본부 직원 3명과 인사담당자 1명 등 총 4명이 응답하였다. 영업본부 내 응답자는 대리, 부장, 이사 등 직급별로 차등을 두어 1명씩 선발하였는데, 다양한 관점을 반영함으로써 보다 타당한 결과를 얻기 위해 직급별로 차등을 두어 설문 응답자를 선발하였다.
2차 타당성 검증을 위해 설문조사 결과를 바탕으로 영업본부 직원을 대상으로 전체 워크숍을 실시하였다. 워크숍은 영업본부 직원 8명과 인사담당자 1명 등 총 9명을 대상으로 약 1시간 정도 진행하였다. 워크숍에서 논의되고 정리된 사항은 다음과 같다.
추가적으로 정성적 타당성 검증을 위한 워크숍은 영업본부 전직원(9명)이 참가한 가운데 진행되었으며, 워크샵 참가자는 총 9명으로 이 중 영업본부 전문가 패널로 선정되었던 이사, 부장, 차장 각 1명 등 총 3명을 포함하여 각 각 입사 6년차, 3년차인 대리 2명, 입사 7년차인 과장 2명 그리고 입사 2년차인 부장 1명과 인사담당자 1명이 참가하였다.
이론/모형
또한 Dubois 의 일반모델 덧씌우기 방법은 새로운 역량모델을 개발하는 것보다는 한계점을 갖고 있지만, ‘일반모델 덧씌우기 방법’의 과정과 추가작업이 적절할 경우, 조직의 자원을 최소로 투자하여 최고의 직무역량 모델을 얻을 수 있다(김진모 외, 2007). 따라서 Dubois의 방법은 일반 중소기업과 같이 인사조직부서가 존재하지 않거나, 직원역량이 부족한 현장에서 보다 용이하게 역량모델링을 수행할 수 있는 방법이므로 Dubois의 역량모델링 기법을 활용하여 연구를 수행하였다.
본 연구에서는 Dubois의 역량모델 개발방법 중 일반모델 덧씌우기 방법(Generic Model Overlay Method)을 선택하였다. 이 방법은 기존에 만들어진 역량모델을 사용하는 방법으로 조직 내부의 직무전문가 그룹을 구성하여 브레인스토밍을 통해 역량모델의 초안을 만든 후, 조직 내 우수 성과자들의 검토를 통해 검증해 나가기 때문에 시간과 비용을 줄일 수 있는 효율적인 역량모델개발 방법이라고 할 수 있다.
선별된 역량 모델은 Spencer와 Spencer(1993)의 ‘영업사원의 일반 역량모델’, Moncrief(1986)의 ‘전문영업 기술과 역량’, 오헌석 외(2010)의 ‘자동차 영업사원의 핵심역량’, 그리고 윤정현(2009)의 ‘여행업 영업종사원의 일반 역량모델’ 이다.
성능/효과
그러나 해당역량이 고성과를 내는데 있어 중요한지 여부를 묻는 질문에 대해서는 총 15개의 역량이 평균 4점 이상으로 해당역량이 고성과를 내는데 있어 중요한 것으로 나타났으나, ‘자기욕심’과 ‘변화하는 환경에 대한 이해’ 등 2개의 역량은 각 각 3.75점으로 나타났다.
논의 결과 ‘목표지향’ 역량과 ‘성취욕구’ 역량이 비슷한 역량으로 분류되었으며, ‘사교성’ 역량과 ‘친화력’ 역량도 의미가 비슷하다는 의견을 보였으나, ‘사교성’ 역량은 새로운 고객과 만나는 시점에 필요한 역량을 의미하고, ‘친화력’ 역량은 이미 알고 있는 고객과 꾸준히 좋은 관계를 유지하는데 필요한 역량이라는 차이점을 보여 각 각 다른 역량으로 분류하였다.
또한 ‘자기욕심’ 역량과 ‘변화하는 환경에 대한 이해’ 역량은고성과를 내는데 있어 필요하긴 하지만, 해당역량이 고성과를 내는데 있어 반드시 중요한 역량은 아니라는 의견을 보여, 설문조사와 동일한 결과가 나타났다.
본 연구를 통해 도출된 핵심역량을 근거로 볼 때, N사의 영업사원은 단순한 영업을 하는 것이 아니라 영업을 위해 구매기업을 만났을 때 처음 만난 사람과 친밀하게 대화할 수 있는 능력과, 구매자들에게 신뢰를 줄 수 있는 능력, 구매자들과의 관계를 유지할 수 있는 부지런함과 계약이 진행되고 있을 때, 구매자의 요구에 적절히 대응할 수 있는 분석적인 능력과, 계약이 논의될 때 N사에 유리한 방향으로 설득할 수 있는 능력 등이 요구되는 직무를 수행하고 있다. 또한 사후관리가 중요한 통합보안솔루션이라는 제품특성상 지속적으로 구매자와 긍정적인 관계를 유지하기 위한 능력이 요구되는 직무환경에서 업무를 수행하고 있는 것으로 나타났다. 본 연구에 참여한 영업부서의 고성과자들은 이러한 직무특성별로 필요한 핵심 역량의 정의와 필요한 상황, 그리고 각 역량별로 기대되는 행동특성을 적절히 제시하였다.
또한 프로젝트 진행 중에 필요한 역량은 총 9개로 ‘애사심’, ‘주인의식’, ‘성취욕구’, ‘부지런함’, ‘친화력’, ‘설득력’, ‘협상력’, ‘주도성’, ‘좋은성격’이 해당되었으며, 마지막으로 프로젝트 종료 후에 필요한 역량으로는 ‘애사심’, ‘주인의식’, ‘성취욕구’, ‘친화력’, ‘좋은성격’, ‘소명의식’ 등 총 6개가 해당되었다.
마지막으로 영업시기와 관계없이 사전영업, 프로젝트 진행 중, 프로젝트 종료 후에도 필요한 역량은 총 5개로 ‘애사심’, ‘주인의식’, ‘성취욕구’, ‘친화력‘, ’좋은 성격‘이 이에 해당되었다.
문헌연구, 브레인스토밍을 통해 잠정적으로 도출된 총 17개의 역량 중 설문조사와 워크샵을 통한 타당성 검사를 통해 ‘자기욕심,’ ‘목표지향,’ ‘변화하는 환경에 대한 이해’의 3개를 제외하고 최종 14개의 역량이 도출되었다.
<표 7> N사의 영업사원 1차 역량모델안의 타당성 분석
분석결과 브레인스토밍을 통해 도출된 잠정적 역량 총 17개 중 해당 역량이 고성과를 내는데 있어서의 관련성 정도는 모두 75%로 나왔다
. 그러나 해당역량이 고성과를 내는데 있어 중요한지 여부를 묻는 질문에 대해서는 총 15개의 역량이 평균 4점 이상으로 해당역량이 고성과를 내는데 있어 중요한 것으로 나타났으나, ‘자기욕심’과 ‘변화하는 환경에 대한 이해’ 등 2개의 역량은 각 각 3.
브레인스토밍을 통해서 잠정적으로 도출된 역량은 총 17개로, 기존 문헌분석을 통해 도출된 총 24개의 역량 중 그 의미와 역량명이 그대로 반영된 역량은 ‘성취욕구’ 1개였다.
역량의 필요시기에 대한 논의결과, 대부분의 역량이 영업을 하는 모든 시기에 필요한 것으로 분류되었으나 그중에도 ‘사교성’, ‘부지런함’, ‘정보수집력’, ‘분석적 사고’, ‘영향력’은 사전영업에 있어 매우 중요하다는 의견을 보였다.
추가적으로 설문조사와 워크숍을 통해 개발된 역량모델의 타당성을 검증하고, 각 역량별 정의와 의미, 행동지표를 수정 및 확정하였다. 연구결과 최종적으로 애사심, 주인의식, 사교성, 성취욕구, 부지런함, 친화력, 설득력, 협상력, 정보수집력, 주도성, 분석적 사고, 영향력, 좋은 성격과 소명의식이라는 14가지의 핵심역량이 중소 IT기업 N사 영업사원의 역량모델로 개발되었으며 프로젝트 사전, 중, 사후로 나뉘어 더 필요한 역량이 무엇인지도 제시되었다.
이 중 사전 영업에 필요한 역량은 총 13개로 ‘애사심’, ‘주인의식’, ‘사교성’, ‘성취욕구’, ‘부지런함’, ‘친화력’, ‘설득력’, ‘정보 수집력’, ‘주도성’, ‘분석적 사고’, ‘영향력’, ‘좋은 성격’, ‘소명의식’이 해당되었다.
각 역량모델별 역량의 정의와 역량명을 대조분석하여, 문헌연구를 통해 총 24개의 역량을 추출하였으며, 이는 본 연구절차의 1단계와 2단계 작업결과이다. 작업결과 도출된 역량은 관계형성, 정보수집력, 자신감, 고객지향성, 성취지향성, 대인이해, 기술적전문성, 장기적 고객관계 구축, 의사소통, 영업방문에 대한 준비능력, 변화하는 환경에 대한 이해, 주도성, 분석적 사고, 개념적 사고, 조직인식, 영향력, 고객관리 역량, 이미지관리, 진실성, 소명의식, 자기통제, 체력, 영업정신, 제안서 작성능력이다.
후속연구
첫째, 본 연구를 통해 도출된 핵심역량을 키울 수 있는 교육과정과 교육방법을 개발한다면 N사 영업부의 전반적인 역량향상에 기여할 수 있을 것이다. 둘째, 본 연구결과로 도출된 핵심역량을 바탕으로 영업직무담당자의 선발, 평가와 보상을 할 수 있는 능력중심 인사제도의 도입이 가능할 것이다. 셋째, 정확한 선발기준과 인사평가 및 활용 등 인사제도의 활용에 있어 기본이 될 수 있는 역량진단평가도구의 개발이 가능할 것이며, 이를 통한 인사관리는 조직구성원 사이에 객관적 역량평가에 대한 인식을 높이는데 기여할 것이다.
둘째, 본 연구는 연구대상 조직의 특성을 고려하여 Dubois의 ‘일반모델 덧씌우기 방법’에 따라 역량모델을 개발하였으나 좀 더 다양한 방법을 적용한 역량모델 개발이 이루어져야 할 것이다.
둘째, 본 연구결과로 도출된 핵심역량을 바탕으로 영업직무담당자의 선발, 평가와 보상을 할 수 있는 능력중심 인사제도의 도입이 가능할 것이다. 셋째, 정확한 선발기준과 인사평가 및 활용 등 인사제도의 활용에 있어 기본이 될 수 있는 역량진단평가도구의 개발이 가능할 것이며, 이를 통한 인사관리는 조직구성원 사이에 객관적 역량평가에 대한 인식을 높이는데 기여할 것이다.
본 연구결과를 기초로 연구의 한계점과 후속연구를 위한 제언을 제시하면 다음과 같다. 첫째, 본 연구는 중소 IT기업중에서도 특화된 제품으로 제한된 시장에서 소수의 고객을 대상으로 영업을 하는 기업을 대상으로 연구하였기 때문에 일반적인 중소 IT기업의 영업모델 방식과는 맞지 않을 수도 있다. 둘째, 본 연구는 연구대상 조직의 특성을 고려하여 Dubois의 ‘일반모델 덧씌우기 방법’에 따라 역량모델을 개발하였으나 좀 더 다양한 방법을 적용한 역량모델 개발이 이루어져야 할 것이다.
본 연구결과는 다음과 같은 점에서 실무활용도가 높을 것으로 보인다. 첫째, 본 연구를 통해 도출된 핵심역량을 키울 수 있는 교육과정과 교육방법을 개발한다면 N사 영업부의 전반적인 역량향상에 기여할 수 있을 것이다. 둘째, 본 연구결과로 도출된 핵심역량을 바탕으로 영업직무담당자의 선발, 평가와 보상을 할 수 있는 능력중심 인사제도의 도입이 가능할 것이다.
질의응답
핵심어
질문
논문에서 추출한 답변
우수인재의 확보 및 개발을 위해 기업은 무엇을 해야하는가?
급변하는 경영환경 속에서 지속가능한 기업이 되기 위한 우수인재의 확보 및 개발이 점차 중요해지고 있다. 이를 위해 기업은 자신의 기업에 필요한 인재상을 체계적으로 반영한 역량을 정의하고 활용하는 것이 필요하다. 역량이란 우수한 업무수행자가 보유하고 있는 독특하고 고유한 행동으로 지식, 기술, 가치, 기타 개인적 특성들이 직무수행에서 통합되어 행동으로 나타난 것이며, 이를 체계화 하는 과정을 역량 모델링이라 한다.
급변하는 경영환경 속에서 지속가능한 기업이 되기 위해 중요한 것은?
급변하는 경영환경 속에서 지속가능한 기업이 되기 위한 우수인재의 확보 및 개발이 점차 중요해지고 있다. 이를 위해 기업은 자신의 기업에 필요한 인재상을 체계적으로 반영한 역량을 정의하고 활용하는 것이 필요하다.
중소 IT기업 맞춤형 역량모델을 개발하기 위해 적용한 방법은?
본 연구에서는 특히 경쟁이 치열하고 끊임없이 변화를 요구받는 중소 IT기업을 대상으로 역량모델링을 수행하고 맞춤형 역량모델을 개발하여 체계적인 인적자원의 관리 및 육성방안을 제시하고자 하였다. 이를 위해 Dubois의 일반모델 덧씌우기 방법을 사용하여 역량모델을 개발하고 도출된 역량모델에 대한 타당도 검증을 위한 설문조사 및 워크숍을 수행하였다. 이를 통해 IT기업 N사의 영업사원에게 요구되는 핵심역량은 총 14개지만 영업의 시기에 따라 프로젝트 사전, 진행중, 사후로 나뉘어 13개, 9개, 6개가 유기적으로 활용된다는 결론을 얻을 수 있었다.
참고문헌 (28)
권대식 (2006). MDS(Multidimensional Scaling)를 이용한 신입사원 통합 역량모델링 구축. 석사학위 논문. 호서대학교대학, 서울.
McLagan, P. (1996). Great Ideas revisited: Job competency models, Training and Development, 50(1), 40-47.
Mirabile, R. J. (1997). Everything you wanted to know about competency modeling. Training and Development, 51(8), 73-77.
Rothwell, W. J., & Lindholm, J. E. (1999). Competency identification, modelling and assessment in the USA, International Journal of Training and Development 3(2), 90-105.
Tubbs, S. L., & Eric S. (2006). Exploring a taxonomy of global leadership competencies and meta-competencies. Journal of American Academy of Business, 8(2), 29-34.
※ AI-Helper는 부적절한 답변을 할 수 있습니다.