중소기업 근로자의 직무만족이 조직몰입에 미치는 영향: 조직지원인식의 조절효과를 중심으로 Workers' Job Satisfaction on Organizational Commitment in Small and Medium Sized Enterprises: Focused on Moderating Effect of Perceived Organizational Support원문보기
본 연구의 목적은 중소기업 근로자의 직무만족이 조직몰입에 미치는 영향에 있어 조직지원인식의 조절효과를 검증하는 것이다. 이를 위하여 2015년 9월 7일부터 9월 25일까지 실시한 중소기업 근로자의 설문응답 중 117개가 분석에 이용되었다. 분석결과, 중소기업 근로자의 조직지원인식이 직무만족과 조직몰입의 관계에 정적영향을 강화시키는 효과를 나타냈다. 특히 중소기업 경영의 효과성을 제고하기 위하여 근로자를 위한 업무 및 복지 향상을 위한 조직지원의 필요성이 제기되었다. 이를 위해 첫째, 기업은 효과적인 기업복지제도를 도입하여 근로자에게 제공해야 하고, 둘째, 정부는 중소기업에 특화된 기업복지제도를 개발하고 이를 적극적으로 활성화해야 하며, 셋째, 근로자는 스스로의 복지욕구를 표출할 수 있도록 노력해야 하며 기업과 정부는 이를 적극적으로 경청하고 실천해야 할 것이다.
본 연구의 목적은 중소기업 근로자의 직무만족이 조직몰입에 미치는 영향에 있어 조직지원인식의 조절효과를 검증하는 것이다. 이를 위하여 2015년 9월 7일부터 9월 25일까지 실시한 중소기업 근로자의 설문응답 중 117개가 분석에 이용되었다. 분석결과, 중소기업 근로자의 조직지원인식이 직무만족과 조직몰입의 관계에 정적영향을 강화시키는 효과를 나타냈다. 특히 중소기업 경영의 효과성을 제고하기 위하여 근로자를 위한 업무 및 복지 향상을 위한 조직지원의 필요성이 제기되었다. 이를 위해 첫째, 기업은 효과적인 기업복지제도를 도입하여 근로자에게 제공해야 하고, 둘째, 정부는 중소기업에 특화된 기업복지제도를 개발하고 이를 적극적으로 활성화해야 하며, 셋째, 근로자는 스스로의 복지욕구를 표출할 수 있도록 노력해야 하며 기업과 정부는 이를 적극적으로 경청하고 실천해야 할 것이다.
The purpose of this research is to verify the moderating impact of perceived organizational support between job satisfaction and organizational commitment among the workers in small and medium sized enterprises in South Korea. For this research, 117 workers were selected through a survey from Septem...
The purpose of this research is to verify the moderating impact of perceived organizational support between job satisfaction and organizational commitment among the workers in small and medium sized enterprises in South Korea. For this research, 117 workers were selected through a survey from September 7th to 25th, 2015. As results, perceived organizational support had the moderating effect between job satisfaction and organizational commitment of the workers. These findings suggest that corporate welfare programs should be launched in order to maximize the managerial effectiveness in the workplace. In addition, the government must develop and provide appropriate supportive systems for the well-being of the employees in the small and medium sized enterprises. Finally, the employees should make efforts to let the government and companies recognize their unique needs in work and life.
The purpose of this research is to verify the moderating impact of perceived organizational support between job satisfaction and organizational commitment among the workers in small and medium sized enterprises in South Korea. For this research, 117 workers were selected through a survey from September 7th to 25th, 2015. As results, perceived organizational support had the moderating effect between job satisfaction and organizational commitment of the workers. These findings suggest that corporate welfare programs should be launched in order to maximize the managerial effectiveness in the workplace. In addition, the government must develop and provide appropriate supportive systems for the well-being of the employees in the small and medium sized enterprises. Finally, the employees should make efforts to let the government and companies recognize their unique needs in work and life.
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문제 정의
따라서 본 연구에서는 연구대상의 범위를 특정 직업군으로 한정시키지 않고, 우리나라 경제활동 종사자의 약 87%가 포함[30]되어 있는 중소기업 근로자들을 대상으로 직무만족이 조직몰입에 끼치는 영향을 보다 포괄적으로 살펴보고, 조직몰입을 높이기 위한 실천적·정책적 방안을 모색하고자 한다.
따라서 본 연구에서는 좀 더 포괄적으로 우리나라 중소기업에 근무하는 근로자들을 대상으로 직무만족의 전반적인 요인을 살펴보면서 직무만족이 조직몰입간의 관계에서 조직지원인식이 이 두 변수간의 관계를 조절하는지 여부를 파악해보고자 한다.
본 연구는 중소기업 근로자의 직무만족이 조직몰입에 미치는 영향을 분석하고, 이 두 변수 간의 관계에 있어서 조직지원인식이 갖는 조절효과를 검증하는데 목적이 있다. 이를 위해 첫째, 직무만족과 조직지원인식이 조직몰입에 영향을 미치는지를 살펴보고, 둘째, 직무만족과 조직지원인식의 상호작용항이 조직몰입에 어떠한 영향을 미치는지를 살펴보는 것을 통해 조직지원인식의 조절효과를 검증하고자 한다.
본 연구를 통해 우리나라 산업의 근간을 차지하고 있는 중소기업 근로자들을 대상으로 직무만족과 조직지원인식이 조직몰입에 미치는 영향을 살펴보았다. 이는 최근 중소기업 근로자들의 열악한 근무환경 속에서 직무만족을 높여 조직에 보다 나은 성과를 마련하기 위한 여러 가지 정책적인 제안들이 제시되고 있는 시점에서 그 의의가 크다.
본 연구에서는 직무만족이 조직몰입에 영향을 미칠 때 조직지원인식이 이 관계를 조절하는지에 대해 주안점을 두고 있다. 이것은 조직지원인식이 높을 경우와 낮을 경우 각기 다른 크기로 조직몰입에 영향을 미치는지를 파악하기 위함이다.
이에 따라 본 연구에서는 중소기업 근로자들의 직무 만족이 조직몰입에 미치는 영향에서 조직지원인식의 조절효과를 알아보고자 한다. 이를 통해, 조직지원인식을 제고시킬 수 있는 각종 지원제도를 마련하고 정부와 기업, 근로자들이 수행 가능한 역할을 제시함으로써 효과적으로 조직지원인식을 제고시킬 수 있는 방안을 마련하고자 한다.
이에 따라 본 연구에서는 중소기업 근로자들의 직무 만족이 조직몰입에 미치는 영향에서 조직지원인식의 조절효과를 알아보고자 한다. 이를 통해, 조직지원인식을 제고시킬 수 있는 각종 지원제도를 마련하고 정부와 기업, 근로자들이 수행 가능한 역할을 제시함으로써 효과적으로 조직지원인식을 제고시킬 수 있는 방안을 마련하고자 한다.
가설 설정
가설 1. 직무만족과 조직지원인식이 높을수록 조직몰입이 높을 것이다.
제안 방법
본 연구에서 활용한 직무만족은 한국노동패널데이터 6차년도 이후의 설문문항을 활용하였으며, 수행 중인 일의 내용, 근로환경/시간, 개인의 발전 가능성 등을 포함한 총 9개의 항목에 대해 만족도를 측정하였다. 각 문항은 ‘매우 불만족’, ‘불만족’, ‘만족’, ‘매우 만족’ 등 4점 척도로 구성되어 있으며, 평균점수가 높아질수록 직무 만족이 높은 것으로 볼 수 있다.
본 연구의 대상인 중소기업 근로자의 인구사회학적 특성을 파악하기 위하여 성별, 연령, 학력, 결혼 여부, 정규직 여부, 월평균 소득을 [표 1]과 같이 살펴보았다. 대상자의 성별은 남성(67.
주요 변수 간의 다중공선성에 문제가 있는지 확인하기 위해 단순상관관계를 분석하였으며 결과는 [표 2]와 같다. 분석을 위해 통제변수들과 독립변수인 직무만족, 조절변수인 조직지원인식, 종속변수인 조직몰입이 포함되었다. 일반적으로 변수들 간의 상관계수가 0.
본 연구는 중소기업 근로자의 직무만족이 조직몰입에 미치는 영향을 분석하고, 이 두 변수 간의 관계에 있어서 조직지원인식이 갖는 조절효과를 검증하는데 목적이 있다. 이를 위해 첫째, 직무만족과 조직지원인식이 조직몰입에 영향을 미치는지를 살펴보고, 둘째, 직무만족과 조직지원인식의 상호작용항이 조직몰입에 어떠한 영향을 미치는지를 살펴보는 것을 통해 조직지원인식의 조절효과를 검증하고자 한다. 또 각 단계마다 변수 간 다중공선성 진단을 위해 분산팽창지수(Variance Inflation Factor: VIF)를 확인한 결과 변수들의 VIF값은 모두 2.
본 연구는 중소기업에 근무하고 있는 근로자를 대상으로 하였다. 중소기업 종사자 총 200명을 대상으로 자 기기입식설문을 방문 및 우편조사를 통해 실시하였으며, 2015년 9월 7일에 시작하여 9월 25일에 종료되어 약 3주간에 걸쳐 조사를 완료하였다. 조사대상자는 비확률표본추출법 중 할당추출법을 사용하여 표집 되었다.
대상 데이터
본 연구는 중소기업에 근무하고 있는 근로자를 대상으로 하였다. 중소기업 종사자 총 200명을 대상으로 자 기기입식설문을 방문 및 우편조사를 통해 실시하였으며, 2015년 9월 7일에 시작하여 9월 25일에 종료되어 약 3주간에 걸쳐 조사를 완료하였다.
조사대상자는 비확률표본추출법 중 할당추출법을 사용하여 표집 되었다. 수거된 설문지 총 125개 중 불성실한 8개 응답을 제외하고 최종 117개의 설문지가 분석에 사용되었다.
데이터처리
인구사회학적 특성 및 각 변수의 실태를 파악하기 위해 빈도분석과 기술통계를 사용하였다. 또한 주요변수들 간의 관련 정도를 파악하기 위해 상관관계분석을 실시, 중소기업근로자의 직무만족이 조직몰입에 미치는 영향에 있어 조직지원인식의 조절효과를 검증하기 위하여 다중회귀분석을 실시하였다.
본 연구는 자료의 오류검토 작업 및 연구 목적에 부합하도록 부호화 과정을 진행하고 SPSS 17.0을 이용하여 분석하였다. 인구사회학적 특성 및 각 변수의 실태를 파악하기 위해 빈도분석과 기술통계를 사용하였다.
0을 이용하여 분석하였다. 인구사회학적 특성 및 각 변수의 실태를 파악하기 위해 빈도분석과 기술통계를 사용하였다. 또한 주요변수들 간의 관련 정도를 파악하기 위해 상관관계분석을 실시, 중소기업근로자의 직무만족이 조직몰입에 미치는 영향에 있어 조직지원인식의 조절효과를 검증하기 위하여 다중회귀분석을 실시하였다.
이론/모형
중소기업 종사자 총 200명을 대상으로 자 기기입식설문을 방문 및 우편조사를 통해 실시하였으며, 2015년 9월 7일에 시작하여 9월 25일에 종료되어 약 3주간에 걸쳐 조사를 완료하였다. 조사대상자는 비확률표본추출법 중 할당추출법을 사용하여 표집 되었다. 수거된 설문지 총 125개 중 불성실한 8개 응답을 제외하고 최종 117개의 설문지가 분석에 사용되었다.
조직몰입 측정을 위해 Mowday, Steers, Porter[54]가 개발한 총 15개의 항목으로 구성된 조직몰입척도를 사용하였다. 각 문항은 ‘전혀 그렇지 않다(1점)’에서 ‘매우 그렇다(4점)’의 4점 척도로, 점수가 높아질수록 조직몰입이 높아지는 것으로 해석할 수 있다.
조직지원인식은 Rhoades, Eisenberger, Armeli[36]이 개발한 총 8개 항목으로 구성된 조직지원인식척도를 활용하였다. 각 문항은 ‘전혀 그렇지 않다(1점)’에서 ‘매우 그렇다(4점)’의 4점 척도로 구성하였으며, 점수가 높아질수록 조직지원인식이 높아지는 것으로 간주된다.
성능/효과
조직지원인식이 조절변수로서 투입된 선행연구 중일-가정 촉진(Work-Family Facilitation)과 조직몰입 간의 관계에 관한 연구[7]에서는 일-가정 촉진이 조직몰입에 정적인 영향을 미치는 것으로 나타났으며, 조직지원인식 역시 조직몰입에 정적인 조절효과를 끼치는 것으로 나타났다. 다만 조직몰입을 정서적, 규범적, 지속적 몰입으로 나누어 살펴본 결과, 조직지원인식의 조절효과는 근로자들의 지속적 몰입에만 조절 효과를 주는 것으로 나타났다. 이는 근로자들이 회사에서 제공받거나 요구할 수 있는 일-가정 촉진(가족친화적제도)을 위한 제도의 특성이 경제적인 측면에서만 고려되어지고 있다는 것을 의미한다.
이를 위해 첫째, 직무만족과 조직지원인식이 조직몰입에 영향을 미치는지를 살펴보고, 둘째, 직무만족과 조직지원인식의 상호작용항이 조직몰입에 어떠한 영향을 미치는지를 살펴보는 것을 통해 조직지원인식의 조절효과를 검증하고자 한다. 또 각 단계마다 변수 간 다중공선성 진단을 위해 분산팽창지수(Variance Inflation Factor: VIF)를 확인한 결과 변수들의 VIF값은 모두 2.5 이하로 10을 넘지 않아 다중공선성 문제는 거의 없는 것으로 확인되었다.
또한 직무요구가 직무매너리즘과 조직몰입에 미치는 영향에 있어 조직지원인식이 어떤 조절 효과를 가지는지에 대한 연구[46]에서는 직무요구 중 역할갈등은 직무매너리즘에 영향을 주고, 직무매너리즘은 조직몰입에 부적(-)인 영향을 준 것으로 나타났다. 또한 직무매너리즘과 조직몰입의 관계에서 조직지원인식은 부분적으로 긍정적인 조절효과가 있음이 확인되었다. 직무매너리즘은 직무만족, 조직몰입에 부정적인 영향을 주는 변인이다.
모델 2에서 조직몰입에 유의미한 영향을 끼친 것으로 나타난 변수는 통제변수에서는 성별(β=-.210, p=.022)과 연령(β=-.356, p=.007)이었으며, 조절변수인 조직지원인식(β=.435, p=.000)이 p<.001 수준에서 정적으로 유의미한 영향을 미치는 것으로 나타났다.
모델 3에서 조직몰입에 유의미한 영향을 끼친 것으로 나타난 변수는 통제변수에서는 성별(β=-.196, p=.027)이었으며, 조절변수인 조직지원인식(β=.446, p=.000)이p<.001 수준에서 정적인 영향을 미쳤으며, 상호작용항(β=.246, p=.007)이 p<.01 수준에서 정적인 영향을 미치는 것으로 나타났다.
분석 결과를 요약하면, 중소기업 근로자들의 직무만족을 통해 조직몰입을 높이는 데 있어 조직지원인식을 증대시킴으로써 그 관계를 좀 더 증대시킬 수 있게 되는 것이 통계적으로 유의미하게 나타났다. 이는 선행연구[5][6][48][49]를 기반으로 설정한 가설을 충족시키는 것으로, 조직지원인식이 조직의 상황요인으로 작용하여 근로자에게 조직성과를 평가하는 축인 조직몰입을 증폭시키는 역할을 하고 있음을 알 수 있다.
셋째, 근로자 차원에서는 본인이 보다 업무에 몰입할 수 있도록 정부와 기업에게 다양한 복지욕구를 표출하도록 노력해야 한다. 물론, 중소기업에서는 무엇보다 본인이 원하는 복지욕구를 표출할 수 있는 기회와 창구가 적은 것이 사실이다.
이러한 차이를 보다 명확히 살펴보기 위해 그림을 통해 살펴본 결과는 다음의 [그림 1]과 같다. 이를 통해 알 수 있듯이 조직지원인식이 높은 경우와 낮은 경우 모두 직무만족이 높을수록 조직몰입이 높아지는 것으로 나타났고, 조직지원인식이 높은 경우가 낮은 경우에 비해 기울기가 가파르게 나타나 조직지원인식이 높을수록 직무만족이 조직몰입에 끼치는 정적인 영향이 상대적으로 크다는 것을 알 수 있다.
01 수준에서 정적인 영향을 미치는 것으로 나타났다. 즉, 직무만족과 조직지원인식 간의 상호작용 효과가 유의미하게 나타나 조직지원인식이 높을수록 직무만족이 조직몰입에 미치는 영향이 증대되는 것을 확인함으로써 가설 2를 지지하였다.
대학교 행정직원들의 내·외재적 직무만족과 조직몰입 간의 관계를 다각적 측면에서 분석하기 위해 종합사립대학 소속 행정직원을 대상으로 진행한 연구에서는 직원들의 직무만족이 조직몰입에 긍정적인 영향을 미친다는 결과를 제시하였다[25]. 특히 내재적 직무만족이 외재적 직무만족보다 상대적으로 조직몰입에 더 큰 영향을 준 것으로 조사되었다. 또한 중소병원에 근무하는 직원들의 직무만족과 셀프리더십이 조직몰입에 미치는 영향에 관한 연구에서는 두 선행 변수 모두 조직몰입에 유의미한 영향을 주며, 특히 직무만족은 조직몰입에 강한 긍정적인 영향을 주는 것으로 조사되었다[26].
이와 유사하게 패밀리 레스토랑 근로자를 대상으로 한 연구에서도 직무만족은 조직몰입에 긍정적인 영향을 미치는 것으로 보고되었다[27]. 특히 이 연구에서는 임금, 동료와의 관계, 인사고과, 후생복지의 순으로 직무만족에 영향을 주는 것으로 조사되었다. 이처럼 국내에서도 직무만족이 조직몰입에 미치는 영향에 대한 연구들은 지속적으로 이루어지고 있다.
후속연구
다만 본 연구는 부산이라는 특정지역, 전시·컨벤션산업 종사자라는 특정 직업군을 대상으로 한 연구여서 한계성을 가지고 있다.
둘째, 정부 차원에서는 중소기업 근로자들을 위한 기업복지 제공을 활성화시킬 수 있는 방안을 모색해야 한다. 이와 같은 노력은 앞서 밝힌 것과 같이 현재 근로복지공단을 통해 중소기업 근로자들을 대상으로 다양한 선진기업복지제도를 활성화하기 위한 노력이 이루어지고 있지만, 여전히 중소기업의 기업복지제도 도입수준은 매우 낮은 편이다.
중소기업 운영에 있어 법정외 복리비용을 축소하는 것이 단기간의 영업이익에는 도움이 되는 것으로 보일 수 있으나 장기적인 관점에서는 근로자들의 근로의욕과 사기를 저하시킴으로써 인적자원관리에 악영향을 미치고 궁극적으로는 조직성과를 저해시킬 수 있다. 따라서 각종 기업복지제도를 효과적으로 도입할 수 있는 방안을 모색하고, 정부의 지원을 적극적으로 활용하려는 노력을 기울여야 할 것이다.
이와 같은 노력은 앞서 밝힌 것과 같이 현재 근로복지공단을 통해 중소기업 근로자들을 대상으로 다양한 선진기업복지제도를 활성화하기 위한 노력이 이루어지고 있지만, 여전히 중소기업의 기업복지제도 도입수준은 매우 낮은 편이다. 따라서 정부차원에서 현재 대기업과 달리 차별화된 지원제도를 구축하기 위해 중소기업 고유의 특성이 반영된 기업복지제도를 지속적으로 개발하고, 이를 적극적으로 홍보하고 보급하려는 노력을 경주해야 할 것이다.
끝으로 본 연구 결과를 바탕으로 후속연구를 제안하면 다음과 같다. 본 연구는 중소기업 전반에 대한 조직지원인식의 중요성을 환기시키고, 중소기업 내 기업복지제도의 개발 및 활성화의 필요성을 강조했다는 점에서 그 의의를 찾을 수 있으나, 후속 연구에서는 중소기업 내 다양한 산업의 특성을 반영하여 특화된 기업복지 제도를 제공할 수 있도록 산업군별 분석이 이루어져야 할 것이다.
이러한 결과를 바탕으로 다음과 같은 제언을 제시할 수 있다. 첫째, 기업 차원에서는 장기적인 안목을 가지고 우수인재를 확보하기 위한 다양한 기업복지제도의 도입방안을 모색해야 할 것이다. 중소기업 운영에 있어 법정외 복리비용을 축소하는 것이 단기간의 영업이익에는 도움이 되는 것으로 보일 수 있으나 장기적인 관점에서는 근로자들의 근로의욕과 사기를 저하시킴으로써 인적자원관리에 악영향을 미치고 궁극적으로는 조직성과를 저해시킬 수 있다.
질의응답
핵심어
질문
논문에서 추출한 답변
조직지원인식의 정의는 무엇인가?
조직지원인식(Perceived Organizational Support)은조직이 조직 구성원에 대한 몰입 정도를 나타내며, 이 개념은 사회교환이론(Social Exchange Theory)에 기초하고 있다[31][32]. 사회교환이론에 의하면 타인을 위해 서비스를 제공하는 개인은 추후 그에 상응하는 대가가 자신에게 돌아온다는 기대와 믿음으로 행동한다.
정부 차원에서 중소기업의 기업복지제도를 활성화시키기 위한 방안은 무엇인가?
이와 같은 노력은 앞서 밝힌 것과 같이 현재 근로복지공단을 통해 중소기업 근로자들을 대상으로 다양한 선진기업복지제도를 활성화하기 위한 노력이 이루어지고 있지만, 여전히 중소기업의 기업복지제도 도입수준은 매우 낮은 편이다. 따라서 정부차원에서 현재 대기업과 달리 차별화된 지원제도를 구축하기 위해 중소기업 고유의 특성이 반영된 기업복지제도를 지속적으로개발하고, 이를 적극적으로 홍보하고 보급하려는 노력을 경주해야 할 것이다.
선진기업복지제도의 대기업 및 중소기업의 도입율은 각각 어떻게 되는가?
이러한 노력에도 불구하고 여전히 대기업과 중소기업 간의 복지 수준의 격차는 줄지 않고 있는 실정이다. 고용노동부의 고용노동 통계 내 기업체 노동비용에서 법정외 복리비를 살펴본 결과, 2011년도 이후 대기업과 중소기업의 법정외 복지비용의 격차는 더욱 증대되고 있으며1[3], 특히 선진기업복지제도의 경우 대기업은 30%이상이 도입한 것과 달리, 중소기업은 1%에도 못 미치는 도입율을 나타내는 것으로 조사되었다[4]. 이러한 격차는 중소기업 근로자의 근로의욕을 저하시키는 한편, 인적관리전략의 부재로 인해 중소기업의 우수한 인재들이 조직을 떠날 수 있는 요인으로 작용할 수 있다.
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