본 연구는 종합병원에 근무하는 간호사를 대상으로 직장 내 집단약자 괴롭힘, 사회적 지지가 이직의도에 미치는 영향을 확인하는데 목적이 있다. 자료 수집은 충청북도의 종합병원에서 간호사 133명을 대상으로 하였다. 자료는 2016년 11월 1일부터 12월 25일까지 자가 보고식의 구조화된 설문지로 수집하였다. 수집된 자료는 SPSSWIN 20.0을 이용하여 ANOVA, t-test, Pearson' correlation coefficients, multiple regression으로 분석하였다. 연구결과, 간호사의 직장 내 집단약자 괴롭힘은 1.46점(4점 만점), 사회적 지지는 3.55점(5점 만점), 이직의도는 3.30점(5점 만점)이었다. 상관관계에서 이직의도와 직장 내 집단약자 괴롭힘(r=.218, p=.012)은 유의한 양의 상관관계가 있었지만, 이직의도와 사회적 지지(r=-.363, p<.001)는 유의한 음의 상관관계가 있었다. 또한 이직의도에 영향을 미치는 요인은 교육(${\beta}=.-.268$, p<.009), 임상경력(${\beta}=.706$, p<.001), 직장 내 집단약자 괴롭힘(${\beta}=.183$, p<.036)으로 나타났다. 본 연구 결과를 토대로, 간호사의 이직의도를 감소시키기 위해서, 직장 내 집단약자 괴롭힘의 중요성을 인지하고, 직장 내 집단약자 괴롭힘을 감소시킬 수 있는 프로그램을 개발 및 적용할 필요가 있다.
본 연구는 종합병원에 근무하는 간호사를 대상으로 직장 내 집단약자 괴롭힘, 사회적 지지가 이직의도에 미치는 영향을 확인하는데 목적이 있다. 자료 수집은 충청북도의 종합병원에서 간호사 133명을 대상으로 하였다. 자료는 2016년 11월 1일부터 12월 25일까지 자가 보고식의 구조화된 설문지로 수집하였다. 수집된 자료는 SPSS WIN 20.0을 이용하여 ANOVA, t-test, Pearson' correlation coefficients, multiple regression으로 분석하였다. 연구결과, 간호사의 직장 내 집단약자 괴롭힘은 1.46점(4점 만점), 사회적 지지는 3.55점(5점 만점), 이직의도는 3.30점(5점 만점)이었다. 상관관계에서 이직의도와 직장 내 집단약자 괴롭힘(r=.218, p=.012)은 유의한 양의 상관관계가 있었지만, 이직의도와 사회적 지지(r=-.363, p<.001)는 유의한 음의 상관관계가 있었다. 또한 이직의도에 영향을 미치는 요인은 교육(${\beta}=.-.268$, p<.009), 임상경력(${\beta}=.706$, p<.001), 직장 내 집단약자 괴롭힘(${\beta}=.183$, p<.036)으로 나타났다. 본 연구 결과를 토대로, 간호사의 이직의도를 감소시키기 위해서, 직장 내 집단약자 괴롭힘의 중요성을 인지하고, 직장 내 집단약자 괴롭힘을 감소시킬 수 있는 프로그램을 개발 및 적용할 필요가 있다.
This study was conducted to investigate the effects of workplace bullying and social support on turnover intention of nurses. The data included 133 nurses who worked in general hospitals in Chungchungbukdo. Data were collected from 1 November, 2016 to 25 December using self-report, structured questi...
This study was conducted to investigate the effects of workplace bullying and social support on turnover intention of nurses. The data included 133 nurses who worked in general hospitals in Chungchungbukdo. Data were collected from 1 November, 2016 to 25 December using self-report, structured questionnaires. Collected data were analyzed by ANOVA, t-test, Pearson correlation coefficient and multiple regression using SPSS 20.0. The results showed that the effects of workplace bullying and social support on turnover intention averaged 1.46 (out of 4), 3.55 (out of 5) and 3.30 (out of 5). Additionally, there was a significant positive correlation between workplace bullying and turnover intention (r=0.218, p=0.012) and negative correlations between social support and turnover intention (r=-0.363, p<0.001). Multiple regression analysis revealed that the predictors of turnover intension were education (${\beta}=-0.268$, p<0.009), total clinical experience (${\beta}=0.706$, p<0.001), and workplace bullying (${\beta}=0.183$, p<0.036). Based on these results, it is necessary to recognize the importance of workplace bullying and develop and adapt programs to reduce workplace bullying in order to decrease turnover intention among nurses.
This study was conducted to investigate the effects of workplace bullying and social support on turnover intention of nurses. The data included 133 nurses who worked in general hospitals in Chungchungbukdo. Data were collected from 1 November, 2016 to 25 December using self-report, structured questionnaires. Collected data were analyzed by ANOVA, t-test, Pearson correlation coefficient and multiple regression using SPSS 20.0. The results showed that the effects of workplace bullying and social support on turnover intention averaged 1.46 (out of 4), 3.55 (out of 5) and 3.30 (out of 5). Additionally, there was a significant positive correlation between workplace bullying and turnover intention (r=0.218, p=0.012) and negative correlations between social support and turnover intention (r=-0.363, p<0.001). Multiple regression analysis revealed that the predictors of turnover intension were education (${\beta}=-0.268$, p<0.009), total clinical experience (${\beta}=0.706$, p<0.001), and workplace bullying (${\beta}=0.183$, p<0.036). Based on these results, it is necessary to recognize the importance of workplace bullying and develop and adapt programs to reduce workplace bullying in order to decrease turnover intention among nurses.
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문제 정의
간호사들의 직장 내 집단약자 괴롭힘, 사회적 지지가 이직의도에 미치는 영향을 확인하고자 한다. 그 구체적인 목적은 다음과 같다.
본 연구는 간호사들의 직장 내 집단약자 괴롭힘, 사회적 지지, 이직의도를 파악하기 위한 서술적 조사연구이다.
본 연구에서는 의료,교육.금융서비스업 종사자들의 직장 내 집단약자 괴롭힘 경험 정도를 측정하기 위하여 NAQ-R(Revised version of the Negative Acts Questionnaire, Hauge et al.
최근 국내에서 간호사 대상의 직장 내 집단약자 괴롭힘에 대한 국내 연구가 시행되었지만, 양적으로 충분치 않으며, 간호사의 이직의도의 영향요인으로 직장 내 집단약자 괴롭힘과 사회적 지지를 함께 연구한 경우는 현재까지는 부족한 실정이다. 이러한 시점에서 본 연구는 간호사를 대상으로 직장 내 집단약자 괴롭힘, 사회적 지지가 이직의도에 어떠한 영향을 미치는지 살펴봄으로써 이직의도를 줄일 수 있도록 예방적 시사점을 제공하고자 한다.
제안 방법
이직의도에 영향을 주는 요인을 알아보기 위하여 종속변수로 이직의도를, 독립변수로 [Table 3]에서 일반특성에 따라 이직의도에 유의한 차이를 보인 교육, 임상경력과 [Table 4]에서 이직의도와 유의한 상관관계를 보인 직장내 집단약자 괴롭힘, 사회적 지지를 모두 선택 방법에 의한 다중회귀분석 투입하였다. 교육과 임상경험은 명목척도로 더미변수 처리를 하였다.
교육과 임상경험은 명목척도로 더미변수 처리를 하였다. 회귀분석을 실시하기 위하여 종속변수의 자기상관과 독립변수간의 다중공선성을 검토하였다. 종속변수의 자기상관은 Durbin-Watson 지수를 이용하였으며, Durbin-Watson지수가 2.
대상 데이터
본 연구는 2016년 11월 1일부터 12월 25일까지 충청북도의 종합병원에서 간호사를 대상으로 자료를 수집하였으며, 기관의 허락을 득하였다.
05, 검정력(1-β) 80%,예측 변인을 11개를 기준으로 123명으로 산출되었다. 탈락률을 고려하여 160부를 배부하였으며, 137부가 수거되나, 답변에 불성실한 4부를 제외한 총 133부가 연구에 사용되어 본 연구 대상자는 필요 표본수를 충족하였다.
데이터처리
0 Version 프로그램을 이용하여 분석하였다. 대상자의 일반적 특성을 파악하기 위해 실수와 백분율을 구하였다. 일반적 특성에 따른 직장 내 약자 괴롭힘, 사회적 지지, 이직의도는 one-way ANOVA와 independent t-test로 분석하였고 통계적으로 유의한 항목의 사후분석은 Scheffe’s test를 실시하였다.
변수간의 상관관계는 Pearson’s Correlation Coefficients로 분석하였고 조직몰입에 영향을 미치는 요인을 확인하기 위해 유의하게 나타난 반응 변수들을 포함하여 multiple regression으로 분석하였다.
일반적 특성에 따른 직장 내 약자 괴롭힘, 사회적 지지, 이직의도는 one-way ANOVA와 independent t-test로 분석하였고 통계적으로 유의한 항목의 사후분석은 Scheffe’s test를 실시하였다.
이론/모형
본 연구에서는 의료,교육.금융서비스업 종사자들의 직장 내 집단약자 괴롭힘 경험 정도를 측정하기 위하여 NAQ-R(Revised version of the Negative Acts Questionnaire, Hauge et al., 2007)을 사용하였다[25]. 이 척도는 22문항의 5점 Likert 척도로 구성되며, 근로자가 최근 6개월 동안 자신의 직장에서 22가지의 부정적 행동이나 상황(예: 나의 인격이나 태도, 사생활에 대해서 모욕을 당하거나 불쾌한 말을 들음, 나의 정당한 권리를 사용하지 못하도록 압력을 받음)을 어느 정도 빈번하게 경험하는지각 문항에 대하여 ‘전혀 경험하지 않음’ 0점, ‘가끔 경험’ 1점, ‘매달 경험’ 2점, ‘매주 경험’ 3점, ‘매일 경험’ 4점으로 평정하도록 한다.
사회적 지지는 황윤경(1996)이 표준화한 질문지를 이용하였다[26]. 사회적 지지는 정보적 지지, 정서적 지지, 물질적 지지, 평가적 지지의 네가지 유형을 측정하는 25문항으로 구성되어 있다.
이직의도를 측정하기 위해 Kim[27]의 도구를 사용하였다. 총 6개의 문항 각 문항은 ‘매우 아니다’ 1점에서‘매우 그렇다’ 5점까지의 Likert 척도로 긍정문항은 점수가 높을수록 이직의도가 높다는 것을 의미하며, Kim[27]의 연구에서 나타난 신뢰도는 Cronbach's alpha는 .
성능/효과
넷째, 직장 내 집단약자 괴롭힘, 사회적 지지, 이직의도의 관계에서 이직의도는 직장 내 집단약자 괴롭힘과 정적인 상관관계를 나타냈고, 사회적 지지는 부적인 상관관계를 나타냈다. 직장 내 집단약자 괴롭힘, 언어폭력, 감정노동, 소진, 직무배태성, 대인관계, 직무스트레스, 감성지능, 조직몰입, 임파워먼트, 사회적 지지 등이 이직의도에 영향을 미친다는 연구들[5-12,16]을 종합할 때 직장 내 집단약자 괴롭힘이 이직의도에 부정적 영향을 미치는 요인 중 하나이며, 이에 대해 사회적 지지가 조절요소로 작용함을 알 수 있다.
다중회귀분석을 실시한 결과 교육(학사)(β=.-.268,p5∼10)(β=.706, p<.001), 직장 내 집단약자 괴롭힘(β=.183, p<.036)은 종속변수에 유의한 영향을 주었다.
083으로 나타나 자기상관 없이 독립적이다. 독립변수간의 다중공선성은 VIF(분산팽창요인)지수를 이용하였고, VIF지수는 1.021~1.169로 10미만이므로 다중공선성이 없는 것으로 나타났다.
둘째, 대상자의 일반적 특성에 따른 이직의도는 성별(F=6.28, p<.013), 교육(F=4.08, p<.019), 임상경력(F=5.22, p<.001)이 통계적으로 유의한 차이를 보였으며, 연령, 결혼, 종교, 근무부서, 직위에 있어 그 차이가 통계적으로 유의하지 않았다.
둘째, 본 연구대상자들의 사회적 지지는 5점 척도에서 3.55점으로 나타났다. 간호사를 대상으로 한 선행연구에서 3.
마지막으로 본 연구에서 대상자의 이직의도에 영향을 미치는 요인을 회귀 분석한 결과 학력, 임상경력, 직장 내 집단약자 괴롭힘이 영향을 미치는 요인으로 분석되었다. 본 연구 결과는 간호사의 이직의도에 있어 학력[9], 근무경력에 따라 간호사의 이직의도에 유의한 차이가 있다는 선행연구[6.
즉, 이직의도는 학사졸업자가 전문학사졸업자보다 낮게 나타났다. 반대로, 임상경험이 5년 초과에서 10년 미만자일 때, 직장 내 집단약자 괴롭힘이 심할수록 이직 의도는 높아지며, 이들 변수가 종속변수 이직의도를 설명하는 설명력은 17.5%로 나타났다. 독립변수에서 임상경험이 이직의도에 가장 큰 영향을 주는 것으로 나타났으며, 교육, 직장 내 집단약자 괴롭힘 순이었다[Table 5].
본 연구에서 대상자의 일반적 특성에 따른 이직의도는 성별(F=6.28, p<.013), 교육(F=4.08, p<.019), 임상경력(F=5.22, p<.001)에서 통계적으로 유의한 차이를 보였다.
59점[6]과도 유사하다. 본 연구에서 성별에 따라 이직의도가 유의한 차이를 보이며, 학사 학위자가 전문학사에 비해 의직의도가 더 낮고, 임상경력이 5년 이상에서 10년까지 경력자가 1년 이하 경력자에 비해 이직 의도가 높았다. 본 연구에서 집단별 차이를 알아보기 위해 시행한 Scheffe’s test 사후 검정에서는 유의한 차이가 나타나지 않았다.
그리고, 연령이 22-29세가 40대 이상보다, 근무경력이 1-5년일 때 10년 이상보다, 일반병동이 그 이외 병동보다, 근무량이 많을 때 괴롭힘을 유의하게 경험하는 것으로 나타났다[6]. 본 연구에서는 연령, 성별, 교육, 임상경력, 종교, 결혼, 근무부서, 직위에 따른 직장 내 집단약자 괴롭힘에 대한 차이가 없었다. 직장 내 집단약자 괴롭힘의 피해자는 사용자, 가해자의 동료, 영향력 있는 전문가의 보복을 가장 두려워하기 때문에 집단약자 괴롭힘을 과소보고하게 된다고 하였다[29].
셋째, 이직의도는 5점 척도에서 3.30점으로 병원 신규간호사를 대상으로 실시한 연구[30]에서 6개월 이하 경력간호사에게 나타난 총점 17.82를 환산한 3.56점과 유사하다. 도구가 같지는 않으나 Kim[5]의 연구에서 나타난 3.
001)이 통계적으로 유의한 차이를 보였으며, 연령, 결혼, 종교, 근무부서, 직위에 있어 그 차이가 통계적으로 유의하지 않았다. 일반적인 특성 중 차이가 있는 부분의 사후분석 결과 이직의도는 성별, 교육, 임상경력에 따른 유의한 차이가 없었다.[Table 3].
첫째, 대상자의 일반적 특성에 따른 직장 내 집단약자 괴롭힘과 사회적 지지는 연령, 성별, 교육, 근무경력, 결혼, 종교, 근무부서, 직위에 있어서 통계적으로 유의한 차이를 보이지 않았다.
첫째, 연구대상자들의 직장 내 집단약자 괴롭힘은 4점 척도에서 1.46점으로 나타났다. 다양한 직군의 간호사 대상 연구에서 1.
후속연구
본 연구를 바탕으로 다음과 같은 제언을 하고자 한다. 이직의도에 영향을 미치는 직장 내 집단약자 괴롭힘에 대한 반복연구를 통해 이에 대한 대처전략을 논의할 필요가 있으며, 이직의도를 낮추는 데 영향을 줄 수 있는 간호중재 프로그램 및 운영이 필요하다.
사회적 지지에서는 상사와의 의사소통이 동료와의 의사소통보다 부정적인 측면을 줄일 수 있고[9-10], 상사지지는 동료지지보다 더 효과적이며[12], 리더-구성원 교환관계는 직장 내 집단 약자 괴롭힘보다 이직의도에 더 높은 영향력을 갖는다고 하였다[6]. 추후 사회적 지지 강화 프로그램 모색시 동료보다 상하간의 신뢰관계와 사회적 지지를 구축할 수 있는 방법을 모색할 필요가 있다.
질의응답
핵심어
질문
논문에서 추출한 답변
직장 내 집단 약자 괴롭힘에 관해 어떤 것들을 중심으로 연구되었는가?
현재까지 직장 내 집단 약자 괴롭힘에 관한 선행연구들은 집단약자 괴롭힘의 행동방식[17], 가해자의 특성[17], 발생 빈도[18-19], 피해자와 조직에게 미치는 부정적 결과들[17-18], 대처전략 관련연구들[20-21]을 중심으로 연구되었으며, 직장의 갈등, 역할 모호성, 업무 과다, 스트레스, 자율성 결여, 조직의 공정성 부재 등 조직문화가 직장 내 집단약자 괴롭힘을 야기하는 주원인으로 지목되었다[22-23]. 한편, 사회적 지지는 근로자의 사회 심리적 스트레스를 감소시켜 업무에 집중하도록 하며,특히, 간호사의 감정노동, 소진, 직무스트레스는 사회적 지지를 매개로 이직에 영향을 미친다고 보고한 바 있다[7-9,11,24].
간호사의 직업성 특징은 무엇인가?
간호사는 다양한 건강요구를 가진 다양한 계층의 사람들과 접촉을 해야 하고, 인간의 고통과 죽음을 다루며, 즉각적인 판단이 필요한 상황, 근무교대, 과다한 직무 등으로 인하여 많은 스트레스에 노출된다[4]. 이러한 스트레스 외에도 간호사의 감정노동, 언어폭력, 소진, 직장 내 집단약자 괴롭힘은 이직에 영향을 미친다[5-12].
간호사들의 이직률을 낮추기 위한 방안이 절실한 이유는 무엇인가?
간호등급가산제와 노인 장기요양보험 도입, 간호ㆍ간병통합서비스 등으로 간호 인력에 대한 수요는 지속적으로 증가하고 있는 추세이지만, 간호 인력의 부족현상은 지속적으로 나타나고 있다[1]. 더불어, 현업에서 활동하고 있는 간호사는 외국과 비교하면 OECD 평균의 1/4에 불과하다[2].
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