본 연구는 병원행정직의 직무만족도와 관련된 융복합적 요인들을 조사하고자 수행되었다. 조사대상은 임의로 선정된 전라북도 지역 11개 종합병원의 재직자 221명으로 하였으며, 자료수집은 2016년 11월 1일부터 2017년 1월 31일까지 무기명 자기기입식 설문지를 통해 이루어졌다. 위계적 다중회귀분석 결과, 비교대근무 군이, 병원직원수가 많을수록, 자기효능감이 높을수록, 직무특성의 직무다양성이 높을수록, 직무스트레스의 관계갈등 및 보상부적절이 낮을수록, 직무만족도가 높았으며 이들의 설명력은 61.0%이었다. 이상의 연구결과를 볼 때, 병원행정직의 직무만족도를 높이기 위해서는 자기효능감을 높이고 직무특성 및 직무스트레스를 관리하는 노력이 필요하다. 이러한 결과는 병원행정직의 직무만족도를 높이는 프로그램 및 인적자원관리에 활용이 기대된다. 향후연구에서는 병원행정직의 직무만족도에 영향을 미치는 추가요인에 대한 구조방정식 모형의 분석이 필요하다.
본 연구는 병원행정직의 직무만족도와 관련된 융복합적 요인들을 조사하고자 수행되었다. 조사대상은 임의로 선정된 전라북도 지역 11개 종합병원의 재직자 221명으로 하였으며, 자료수집은 2016년 11월 1일부터 2017년 1월 31일까지 무기명 자기기입식 설문지를 통해 이루어졌다. 위계적 다중회귀분석 결과, 비교대근무 군이, 병원직원수가 많을수록, 자기효능감이 높을수록, 직무특성의 직무다양성이 높을수록, 직무스트레스의 관계갈등 및 보상부적절이 낮을수록, 직무만족도가 높았으며 이들의 설명력은 61.0%이었다. 이상의 연구결과를 볼 때, 병원행정직의 직무만족도를 높이기 위해서는 자기효능감을 높이고 직무특성 및 직무스트레스를 관리하는 노력이 필요하다. 이러한 결과는 병원행정직의 직무만족도를 높이는 프로그램 및 인적자원관리에 활용이 기대된다. 향후연구에서는 병원행정직의 직무만족도에 영향을 미치는 추가요인에 대한 구조방정식 모형의 분석이 필요하다.
This study is executed to investigate convergent factors to Job Satisfaction(JS) among Hospital Administrative Staff(HAS). The survey was administered to 221 staff from 11 general hospitals located in Jeonbuk area from Nov. 1st, 2016 to Jan. 31st, 2017. The structured self-administered questionaries...
This study is executed to investigate convergent factors to Job Satisfaction(JS) among Hospital Administrative Staff(HAS). The survey was administered to 221 staff from 11 general hospitals located in Jeonbuk area from Nov. 1st, 2016 to Jan. 31st, 2017. The structured self-administered questionaries were used. The hierarchical multiple regression analysis shows the following results. The JS of respondents turned out to be significantly higher in following groups: a group without work shift, a group with more employees, a group in which self efficacy is higher, a group in which skill variety in job characteristics is higher, a group in which interpersonal conflict and lack of reward in occupational stress are lower. The results show explanatory power of 61.0%. The results of the study indicate that the efforts, to increase self efficacy, and to manage job characteristics and occupational stress, are required to improve the JS among HAS. The results are expected to be useful for the program and human resource management to related to the JS among HAS. In the following study, the analysis of structural equation modeling about additional factors of the JS among HAS will be needed.
This study is executed to investigate convergent factors to Job Satisfaction(JS) among Hospital Administrative Staff(HAS). The survey was administered to 221 staff from 11 general hospitals located in Jeonbuk area from Nov. 1st, 2016 to Jan. 31st, 2017. The structured self-administered questionaries were used. The hierarchical multiple regression analysis shows the following results. The JS of respondents turned out to be significantly higher in following groups: a group without work shift, a group with more employees, a group in which self efficacy is higher, a group in which skill variety in job characteristics is higher, a group in which interpersonal conflict and lack of reward in occupational stress are lower. The results show explanatory power of 61.0%. The results of the study indicate that the efforts, to increase self efficacy, and to manage job characteristics and occupational stress, are required to improve the JS among HAS. The results are expected to be useful for the program and human resource management to related to the JS among HAS. In the following study, the analysis of structural equation modeling about additional factors of the JS among HAS will be needed.
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문제 정의
기존연구들은 직무만족도와 관련된 요인들을 개별적으로 다루고 있으나, 병원행정직의 자기효능감, 직무특성, 직무스트레스 및 직무만족도의 관련성을 파악하고 이들 요인들이 직무만족도에 미치는 상대적인 중요도를 규명해보는 융복합적인 접근은 미비한 실정이다. 따라서 본 연구에서는 일반적 특성뿐만 아니라 자기효능감, 직무특성, 직무스트레스에 따른 직무만족도의 차이를 알아보고 이들 융복합적 요인이 직무만족도에 미치는 영향을 분석해 보고자 한다.
본 연구에서는 병원행정직의 자기효능감, 직무특성 및 직무스트레스와 직무만족도의 관련성을 검토하였다. 2016년 11월 1일부터 2017년 1월 31일까지 세달 동안 임의로 선정된 전북지역 소재 11개 종합병원에서 무작위 추출된 병원행정직 221명에 대한 구조화된 무기명 자기 기입식 설문 조사 결과가 분석되었다.
본 연구의 목적은 병원행정직의 자기효능감, 직무특성, 직무스트레스 및 직무만족도간의 융복합적 관련성을 파악하여 급변하는 병원의 내외부 환경 변화 및 양질의 의료서비스 요구를 능동적으로 수용해나가야 하는 병원 행정직의 직무만족도를 높이는 프로그램 개발에 활용될 수 있는 자료를 제공하는데 있다.
가설 설정
행동을 계획, 점검, 평가 및 의사결정 하는 능력이 직무만족도와 관련되어 있다[4, 17]. 직무특성은 직무만족도와 관련되어 있고[18], 직무특성의 역할 인식이 직무만족도에 영향을 미치고[8], 직무중요도 및 직무수행도와 직무만족도의 관련성이 있으며[7], 직무특성은 직무설계의 적합도를 보는 직무진단으로 직무만족도에 영향을 미친다고 가정하였다. 직무만족도와 관련된 직무 및 보상[3], 업무, 보수 및 동료에 대한 만족[5], 관계 갈등의 업무-가족갈등[19], 보상, 관계갈등, 직장의 안정감 및 환경[1] 등의 다양한 요인은 직무스트레스에 포함되는 개념으로 직무스트레스는 직무만족도에 직접적인 영향을 미치는 것으로 가정해 볼 수 있다.
제안 방법
2016년 11월 1일부터 2017년 1월 31일까지의 조사기간 동안에 연구윤리 및 조사내용을 숙지한 조사원이 병원을 방문하여 행정직 근무자들에게 조사의 취지 및 내용, 거부에 대한 권리, 자료보호방법 및 설문작성법을 설명하고 연구 참여의 동의를 얻은 후 무기명 자기기입식 설문지(self-administrated questionnaire)를 배포하고 직접 작성토록 하여 현장에서 회수하였다.
설문지 구성은 일반적 특성으로 인구사회학적 6문항, 건강행위 관련 7문항, 직장생활 관련 8문항으로 하였다. 자기효능감 18문항, 직무특성 9문항, 직무스트레스 24문항 및 직무만족도 13문항으로 하였다.
직무스트레스에 영향을 미치는 각 독립변수들의 영향력을 파악하기 위하여 단변량 분석에서 유의한 차이를 보인 변수를 독립변수로, 직무만족도를 종속변수로 하여 위계적(hierarchial) 다중회귀분석을 실시하였다. 이때 직무만족도에 유의한 차이를 보인 범주형 변수 들은 가변수(dummy)로 변환하여 사용하였으며, 가변수화 한 변수들은 연령, 교육수준, 배우자유무, 종교유무, 규칙적운동, 취미 및 여가생활, 주관적 건강상태, 현직장 근무기간, 동종직종근무기간, 월급, 직위, 교대근무여부, 주평균근무시간, 현직장의 총근무자수이었다. 모든 통계량의 유의수준은 p<.
설문지 구성은 일반적 특성으로 인구사회학적 6문항, 건강행위 관련 7문항, 직장생활 관련 8문항으로 하였다. 자기효능감 18문항, 직무특성 9문항, 직무스트레스 24문항 및 직무만족도 13문항으로 하였다. 척도는 중앙값을 기준으로 「낮은 군」과 「높은 군」으로 구분하여 t-test 및 ANOVA에서 직무만족도를 비교하였다.
자기효능감, 직무특성 및 직무스트레스에 따른 직무만족도를 비교하였다. 분석결과 직무만족도는 자기효능감이 높은군, 직무특성의 직무다양성, 과업중요성 및 자율 성이 높은군, 직무스트레스의 직무자율성결여, 관계갈등, 직업불안정, 조직체계 불공정성, 보상부적절 및 직장문화가 낮은군이 유의하게 높았다[Table 4].
대상 데이터
본 연구에서는 병원행정직의 자기효능감, 직무특성 및 직무스트레스와 직무만족도의 관련성을 검토하였다. 2016년 11월 1일부터 2017년 1월 31일까지 세달 동안 임의로 선정된 전북지역 소재 11개 종합병원에서 무작위 추출된 병원행정직 221명에 대한 구조화된 무기명 자기 기입식 설문 조사 결과가 분석되었다.
50, 최소 필요 표본수 213명으로 산출되었으며, 탈락률을 고려하여 300명을 조사대상으로 하였다. 설문조사를 위하여 전라북도 지역에서 11개 종합병원을 임의로 선정하여 행정직 근무자 300 명을 무작위 추출하였다. 설문지는 264명으로부터 회수하였으며(88.
설문조사를 위하여 전라북도 지역에서 11개 종합병원을 임의로 선정하여 행정직 근무자 300 명을 무작위 추출하였다. 설문지는 264명으로부터 회수하였으며(88.0%), 부실응답 설문지 43개를 제외한 221명의 자료를 분석하였다.
데이터처리
자료 표본 수는 t-test, ANOVA 및 다중회귀분석을 위해 G*Power 3.1 프로그램[20]을 이용하여 산출하였으며, 유의수준 0.05, 검정력 0.95, 효과크기 0.15로 하여 검정력을 분석하였을 때, F기각역 1.50, 최소 필요 표본수 213명으로 산출되었으며, 탈락률을 고려하여 300명을 조사대상으로 하였다. 설문조사를 위하여 전라북도 지역에서 11개 종합병원을 임의로 선정하여 행정직 근무자 300 명을 무작위 추출하였다.
0)을 사용하였다. 조사대상자의 일반적 특성, 자기효능감, 직무특성 및 직무스트레스에 따른 직무만족도의 비교는 t-test 및 ANOVA로 검정하였다. 직무스트레스에 영향을 미치는 각 독립변수들의 영향력을 파악하기 위하여 단변량 분석에서 유의한 차이를 보인 변수를 독립변수로, 직무만족도를 종속변수로 하여 위계적(hierarchial) 다중회귀분석을 실시하였다.
조사대상자의 일반적 특성, 자기효능감, 직무특성 및 직무스트레스에 따른 직무만족도의 비교는 t-test 및 ANOVA로 검정하였다. 직무스트레스에 영향을 미치는 각 독립변수들의 영향력을 파악하기 위하여 단변량 분석에서 유의한 차이를 보인 변수를 독립변수로, 직무만족도를 종속변수로 하여 위계적(hierarchial) 다중회귀분석을 실시하였다. 이때 직무만족도에 유의한 차이를 보인 범주형 변수 들은 가변수(dummy)로 변환하여 사용하였으며, 가변수화 한 변수들은 연령, 교육수준, 배우자유무, 종교유무, 규칙적운동, 취미 및 여가생활, 주관적 건강상태, 현직장 근무기간, 동종직종근무기간, 월급, 직위, 교대근무여부, 주평균근무시간, 현직장의 총근무자수이었다.
직무스트레스에 영향을 미치는 독립변수들의 설명력을 파악하기 위하여 4개의 모델에 대한 위계적 다중회귀 분석을 실시하였다[Table 5].
자기효능감 18문항, 직무특성 9문항, 직무스트레스 24문항 및 직무만족도 13문항으로 하였다. 척도는 중앙값을 기준으로 「낮은 군」과 「높은 군」으로 구분하여 t-test 및 ANOVA에서 직무만족도를 비교하였다.
이론/모형
자기효능감은 Tipton과 Worthington의 측정도구 GSE(The Generalized Self-Efficacy scale)[14]를 양숙미 [21]가 재구성하고 타당도를 검증한 척도 18문항을 사용하였다. 점수는 18점에서 126점이며, 높은 점수 일수록 자기효능감이 높음을 의미한다.
직무만족도의 측정은 Slavitt 등[12]의 측정도구를 한영자[24]가 수정한 척도 13문항을 사용하였다. 하위영역은 자율협조 6문항, 안정만족 3문항, 역할보람 4문항으로 구성되어 있다.
직무스트레스 수준의 측정은 한국인 직무스트레스 측정도구 KOSS-SF(Korean Occupational Stress Scale -Short Form)로 개발된 24문항을 사용하였다[23]. 이 검사의 하부영역은 직무요구도 4문항, 직무자율성결여 4문항, 관계갈등 3문항, 직업불안정 2문항, 조직체계 불공정성 4문항, 보상부적절 3문항 및 직장문화 4문항으로 구성되어 있다.
직무특성은 Hackman과 Oldham[15]의 측정도구 JDS(Job Diagnostic Survey)를 황정임[22]이 재구성한 척도 9문항를 사용하였다. 이 검사의 3개의 하위영역은 직무다양성 3문항, 과업중요성 3문항, 자율성 3문항으로 구성되어 있다.
성능/효과
건강관련행위 특성별 직무만족도는 규칙적 운동을 하는군, 취미 및 여가생활이 충분한군, 주관적 건강상태가 좋은군이 유의하게 높았다. 그 외 음주, 흡연, 규칙적 식사, 수면시간은 유의한 차이를 보이지 않았다[Table 2].
교대근무를 하지 않는군, 주평균근무시간이 짧은군 및현직장의 총근무자수가 많은군이 직무만족도가 높다는 결과는 본 연구에서 새롭게 확인하였다. 직무특성의 직무다양성, 과업중요성 및 자율성이 높으면 직무만족도가 높다는 결과는 기존연구[7, 8]와 유사하였다.
모델 Ⅰ은 일반적 특성을 회귀모델에 투입한 결과 취미 및 여가생활이 충분한군, 주관적건강상태가 좋은군, 비교대근무군, 현직장의 총근무자수가 많은군이 직무만 족도가 높았으며, 설명력은 31.9%로 나타났다. 모델 Ⅱ에는 모델 Ⅰ에 투입된 변수에 자기효능감을 투입한 결과 자기효능감이 높을수록 직무만족도가 높았으며, 38.
9%로 나타났다. 모델 Ⅱ에는 모델 Ⅰ에 투입된 변수에 자기효능감을 투입한 결과 자기효능감이 높을수록 직무만족도가 높았으며, 38.7% 의 설명력을 보였다. 모델 Ⅲ에는 모델 Ⅱ에 투입된 변수에 직무특성을 투입한 결과 직무특성의 직무다양성 및 자율성이 높을수록 직무만족도가 높았으며, 투입된 변수들로 직무만족도를 46.
7% 의 설명력을 보였다. 모델 Ⅲ에는 모델 Ⅱ에 투입된 변수에 직무특성을 투입한 결과 직무특성의 직무다양성 및 자율성이 높을수록 직무만족도가 높았으며, 투입된 변수들로 직무만족도를 46.4% 설명할 수 있었다. 모델 Ⅳ에는 모델 Ⅲ에 투입된 변수에 직무스트레스를 투입한 결과 직무스트레스의 관계갈등 및 보상부적절이 낮을수록 직무만족도가 높았으며, 모델 Ⅳ에 투입된 변수들로 직무만족도를 61.
4% 설명할 수 있었다. 모델 Ⅳ에는 모델 Ⅲ에 투입된 변수에 직무스트레스를 투입한 결과 직무스트레스의 관계갈등 및 보상부적절이 낮을수록 직무만족도가 높았으며, 모델 Ⅳ에 투입된 변수들로 직무만족도를 61.0% 설명할 수 있었다. 위의 모델에서 보면 직무스트레스가 추가되어 14.
병원행정직의 직무만족도는 연령이 높은군, 교육수준이 높은군, 배우자가 있는군, 종교가 있는군, 규칙적운동을 하는군, 취미 및 여가생활이 충분한군, 주관적건강상태가 좋은군, 현직장근무기간이 긴군, 동종직종근무기간이 긴군, 월급이 높은군, 직위가 높은군, 비교대근무군, 주평균근무시간이 짧은군, 현직장의 총근무자수가 많은 군, 자기효능감이 높은군, 직무특성의 직무다양성, 과업 중요성 및 자율성이 높은군, 직무스트레스의 직무자율성 결여, 관계갈등, 직업불안정, 조직체계 불공정성, 보상부적절 및 직장문화가 낮은군이 유의하게 높았다. 위계적 다중회귀분석에서 취미 및 여가생활이 충분할수록, 주관적건강상태가 좋을수록, 비교대근무를 할수록, 직장의 총근무자수가 많을수록, 자기효능감이 높을수록 직무만족도가 높았으며, 직무특성의 직무다양성 및 자율성이 높을수록, 직무스트레스의 관계갈등 및 보상부적절이 낮을수록 직무만족도가 높았으며, 이들 전체 변수의 설명력은 61.
자기효능감, 직무특성 및 직무스트레스에 따른 직무만족도를 비교하였다. 분석결과 직무만족도는 자기효능감이 높은군, 직무특성의 직무다양성, 과업중요성 및 자율 성이 높은군, 직무스트레스의 직무자율성결여, 관계갈등, 직업불안정, 조직체계 불공정성, 보상부적절 및 직장문화가 낮은군이 유의하게 높았다[Table 4]. 직무스트레스의 직무요구도는 유의한 차이를 보이지 않았다.
병원행정직의 직무만족도는 연령이 높은군, 교육수준이 높은군, 배우자가 있는군, 종교가 있는군, 규칙적운동을 하는군, 취미 및 여가생활이 충분한군, 주관적건강상태가 좋은군, 현직장근무기간이 긴군, 동종직종근무기간이 긴군, 월급이 높은군, 직위가 높은군, 비교대근무군, 주평균근무시간이 짧은군, 현직장의 총근무자수가 많은 군, 자기효능감이 높은군, 직무특성의 직무다양성, 과업 중요성 및 자율성이 높은군, 직무스트레스의 직무자율성 결여, 관계갈등, 직업불안정, 조직체계 불공정성, 보상부적절 및 직장문화가 낮은군이 유의하게 높았다. 위계적 다중회귀분석에서 취미 및 여가생활이 충분할수록, 주관적건강상태가 좋을수록, 비교대근무를 할수록, 직장의 총근무자수가 많을수록, 자기효능감이 높을수록 직무만족도가 높았으며, 직무특성의 직무다양성 및 자율성이 높을수록, 직무스트레스의 관계갈등 및 보상부적절이 낮을수록 직무만족도가 높았으며, 이들 전체 변수의 설명력은 61.0%로 나타났다. 따라서 직무만족도에 영향을 미치는 자기효능감, 직무특성 및 직무스트레스 등의 융복합적인 요인을 관리하는 프로그램을 개발하여 병원행정직의 직무만족도를 높이는 인적자원관리에 활용할 필요가 있다.
0% 설명할 수 있었다. 위의 모델에서 보면 직무스트레스가 추가되어 14.6%, 직무특성이 추가되어 7.7%, 자기효능감이 추가되어 6.8%의 설명력을 증가시켜 직무만족도에 직무스트레스가 직무특성 및 자기효능감보다는 높은 관련성이 있음을 시사하고 있다.
27이었다. 인구사회학적 특성별 직무만족도는 연령이 높은군, 교육수준이 높은군, 배우자가 있는군, 종교가 있는군이 유의하게 높았다. 그 외 성별, 체질량지수는 유의한 차이를 보이지 않았다[Table 1].
27이었고 일반적특성에서는 연령이 높은군, 교육수준이 높은군, 배우자가 있는군, 종교가 있는군, 규칙적운동을 하는군, 취미 및 여가생활이 충분한군, 주관적건강상태가 좋은군, 현직장근무기간이 긴군, 동종직종근무기간이 긴군, 월급이 높은군, 직위가 높은군, 비교대근무군, 주평균근무시간이 짧은군, 현직장의 총근무자수가 많은군이 유의하게 높은 것으로 나타났다. 자기효능감, 직무특성 및 직무스트레스에서는 자기효능감이 높은군, 직무특성의 직무다양성, 과업중요성및 자율성이 높은군, 직무스트레스의 직무자율성결여, 관계갈등, 직업불안정, 조직체계 불공정성, 보상부적절 및직장문화가 낮은군이 직무만족도가 유의하게 높게 나타났다. 직무만족도 점수는 의무기록사 대상 43.
직무만족도에 영향을 미치는 독립변수들의 설명력을 파악하기 위하여 4개의 모델에 대한 위계적 다중회귀분 석을 실시한 결과 일반적 특성에서는 취미 및 여가생활이 충분할수록, 주관적건강상태가 좋을수록, 교대근무를 하지 않을수록, 현직장의 총근무자수가 많을수록 직무만족도가 높았다. 자기효능감은 높을수록 직무만족도가 높았으며, 직무특성은 직무다양성 및 자율성이 높을수록 직무만족도가 높았으며, 직무스트레스는 관계갈등 및 보상부적절이 낮을수록 직무만족도가 높았으며, 이들 전체 변수의 설명력은 61.0%로 나타났다. 특히 직무스트레스가 추가되어 14.
하위영역은 자율협조 6문항, 안정만족 3문항, 역할보람 4문항으로 구성되어 있다. 점수는 13점에서 65점까지이며, 높은 점수 일수록 직무만족도가 높음을 의미한다. 설문지 내적 신뢰도를 나타내는 Cronbach’s α값은 .
자기효능감은 Tipton과 Worthington의 측정도구 GSE(The Generalized Self-Efficacy scale)[14]를 양숙미 [21]가 재구성하고 타당도를 검증한 척도 18문항을 사용하였다. 점수는 18점에서 126점이며, 높은 점수 일수록 자기효능감이 높음을 의미한다. 설문지 내적신뢰도를 나타내는 Cronbach’s α값은 .
조사대상 병원행정직의 직무만족도 점수는 13점에서 65점의 범위에서 평균 39.69±8.27이었고 일반적특성에서는 연령이 높은군, 교육수준이 높은군, 배우자가 있는군, 종교가 있는군, 규칙적운동을 하는군, 취미 및 여가생활이 충분한군, 주관적건강상태가 좋은군, 현직장근무기간이 긴군, 동종직종근무기간이 긴군, 월급이 높은군, 직위가 높은군, 비교대근무군, 주평균근무시간이 짧은군, 현직장의 총근무자수가 많은군이 유의하게 높은 것으로 나타났다.
조사대상자의 직무만족도 점수는 13점에서 65점의 범위에서 평균 39.69±8.27이었다.
직무만족도에 영향을 미치는 독립변수들의 설명력을 파악하기 위하여 4개의 모델에 대한 위계적 다중회귀분 석을 실시한 결과 일반적 특성에서는 취미 및 여가생활이 충분할수록, 주관적건강상태가 좋을수록, 교대근무를 하지 않을수록, 현직장의 총근무자수가 많을수록 직무만족도가 높았다. 자기효능감은 높을수록 직무만족도가 높았으며, 직무특성은 직무다양성 및 자율성이 높을수록 직무만족도가 높았으며, 직무스트레스는 관계갈등 및 보상부적절이 낮을수록 직무만족도가 높았으며, 이들 전체 변수의 설명력은 61.
직장생활 특성별 직무만족도는 현직장 근무기간이 긴군, 동종직종 근무기간이 긴군, 월급이 많은군, 직위가 높은군, 비교대근무군, 주평균 근무시간이 짧은군, 현직장의 총근무자수가 많은군이 유의하게 높았다. 그 외 고용 형태는 유의한 차이를 보이지 않았다[Table 3].
0%로 나타났다. 특히 직무스트레스가 추가되어 14.6%, 직무특성이 추가되어 7.7%, 자기효 능감이 추가되어 6.8%의 설명력을 증가시켜 직무스트레스의 관계갈등 및 보상부적절이 직무특성의 직무다양성및 자율성과 자기효능감 보다는 직무만족도와 관련성이 높음을 나타내고 있다. 병원행정직은 업무환경이 좋고 적성에 맞을수록[1, 25], 성과보상 및 의사소통이 좋을수록[1], 직무에 대한 역할인식이 높을수록[8] 직무만족도가 높다는 것은 본 연구에서도 유사한 결과로 확인하였다.
회귀모형을 검토한 결과, DW 지수 값이 2.358로 2에 가깝게 나타나 자기상관이 없는 것으로 나타났고, VIF 지수 값이 최소 1.211에서 최대 3.094까지로, 모두 10이하로 나타나 다중공선성이 없는 것으로 나타났다.
후속연구
추후 연구에서는 대규모의 표본을 대상으로 병원행정직의 직무만족도에 영향을 주는 추가요인들에 대한 연구가 지속될 필요가 있다. 또한 자기효능감, 직무 특성 및 직무스트레스 등이 직무만족도에 미치는 융복합 적인 영향력 및 상대적 중요도를 파악하기 위한 구조방정식 모형의 심층적인 조사가 필요하다.
본 연구는 소규모 표본의 단면적연구이므로 이 결과를 전체 병원행정직으로 확대 해석하는 데는 무리가 있다고 본다. 추후 연구에서는 대규모의 표본을 대상으로 병원행정직의 직무만족도에 영향을 주는 추가요인들에 대한 연구가 지속될 필요가 있다.
본 연구는 소규모 표본의 단면적연구이므로 이 결과를 전체 병원행정직으로 확대 해석하는 데는 무리가 있다고 본다. 추후 연구에서는 대규모의 표본을 대상으로 병원행정직의 직무만족도에 영향을 주는 추가요인들에 대한 연구가 지속될 필요가 있다. 또한 자기효능감, 직무 특성 및 직무스트레스 등이 직무만족도에 미치는 융복합 적인 영향력 및 상대적 중요도를 파악하기 위한 구조방정식 모형의 심층적인 조사가 필요하다.
질의응답
핵심어
질문
논문에서 추출한 답변
직무만족도에 영향을 미치는 독립변수와 직무만족도의 상관관계는?
직무만족도에 영향을 미치는 독립변수들의 설명력을 파악하기 위하여 4개의 모델에 대한 위계적 다중회귀분 석을 실시한 결과 일반적 특성에서는 취미 및 여가생활이 충분할수록, 주관적건강상태가 좋을수록, 교대근무를 하지 않을수록, 현직장의 총근무자수가 많을수록 직무만 족도가 높았다. 자기효능감은 높을수록 직무만족도가 높았으며, 직무특성은 직무다양성 및 자율성이 높을수록 직무만족도가 높았으며, 직무스트레스는 관계갈등 및 보상부적절이 낮을수록 직무만족도가 높았으며, 이들 전체 변수의 설명력은 61.0%로 나타났다. 특히 직무스트레스가 추가되어 14.
직무만족이란?
직무만족은 개인이 직무에 가지는 감정과 태도로 주관적으로 판단될 수 있다[1]. 직무만족은 직무 경험을 통하여 느끼는 긍정적인 정서로 보수, 인간관계, 업무자체, 전문적 지위, 직업적 긍지 등에 대한 긍정적인 지각상태를 말한다[8, 12]. 직무만족은 직무나 경험에 대한 유쾌하고 긍정적인 정태로 직무 및 직장의 전체적인 상태에 만족하며, 직무 특성이 다양하고 업무가 명확하며 자율성을 갖는 호의적 태도로 여러 변수들의 복합적인 상태를 가리킨다[2].
인력과 업무량의 불균형은 어떠한 문제를 가져오나?
병원조직의 복합성으로 인해 구성원 간의 이질성 및 갈등이 심화되어 직장에 만족하지 못하고 타 병원으로 이동함으로써 인력 부족 문제를 발생시켜 직무만족도에 영향을 주는 것으로 보았다[6]. 인력과 업무량의 불균형은 업무효율 저하뿐 만아니라 적절한 서비스까지도 제공하지 못하는 결과를 초래하므로 직무만족도에 대한 조사가 필요하다[7]. 병원조직은 의료인을 중심으로 구성되므로 병원행정직은 역할이 모호하여 직무만족도가 낮아 직무 수행 능력 및 환자에 대한 서비스의 질 및 병원 성과에도 좋지 않은 영향을 미치는 것으로 보았다[8].
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