본 연구는 병원행정직의 직무소진(MBI-GS: Maslach Bunout Inventory-General Survey)과 관련된 융복합적 요인들을 조사하고자 수행되었다. 조사대상은 임의로 선정된 J지역 9개 종합병원의 재직자 201명으로 하였으며, 자료수집은 2017년 7월 3일부터 2017년 7월 29일까지 무기명 자기기입식 설문지를 통해 이루어졌다. 위계적 다중회귀분석 결과, 조직헌신(OCQ: Organizational Commitment Questionnaire) 점수가 낮을수록, A형행동유형(TABP: Type A Behavior Pattern) 점수가 높을수록, 우울수준(CES-D: Center for Epidemiologic Studies Depression scale)이 높을수록 직무소진이 높았으며 이들의 설명력은 52.1%이었다. 이상의 연구결과를 볼 때, 병원행정직의 직무소진을 낮추기 위해서는 조직헌신을 높이고, A형행동유형과 우울수준을 낮추는 노력이 필요하다. 이러한 결과는 병원행정직의 직무소진을 낮추는 프로그램 및 인적자원관리에 활용이 기대된다. 향후연구에서는 병원행정직의 직무소진에 영향을 미치는 추가요인에 대한 구조방정식 모형의 분석이 필요하다.
본 연구는 병원행정직의 직무소진(MBI-GS: Maslach Bunout Inventory-General Survey)과 관련된 융복합적 요인들을 조사하고자 수행되었다. 조사대상은 임의로 선정된 J지역 9개 종합병원의 재직자 201명으로 하였으며, 자료수집은 2017년 7월 3일부터 2017년 7월 29일까지 무기명 자기기입식 설문지를 통해 이루어졌다. 위계적 다중회귀분석 결과, 조직헌신(OCQ: Organizational Commitment Questionnaire) 점수가 낮을수록, A형행동유형(TABP: Type A Behavior Pattern) 점수가 높을수록, 우울수준(CES-D: Center for Epidemiologic Studies Depression scale)이 높을수록 직무소진이 높았으며 이들의 설명력은 52.1%이었다. 이상의 연구결과를 볼 때, 병원행정직의 직무소진을 낮추기 위해서는 조직헌신을 높이고, A형행동유형과 우울수준을 낮추는 노력이 필요하다. 이러한 결과는 병원행정직의 직무소진을 낮추는 프로그램 및 인적자원관리에 활용이 기대된다. 향후연구에서는 병원행정직의 직무소진에 영향을 미치는 추가요인에 대한 구조방정식 모형의 분석이 필요하다.
This study is executed to investigate convergent factors to job burnout(MBI-GS: Maslach Bunout Inventory-General Survey) among hospital administrative staff. The survey was administered to 201 staff from 9 general hospitals located in J area from Jul. 3rd, 2017 to Jul. 29th, 2017. The structured sel...
This study is executed to investigate convergent factors to job burnout(MBI-GS: Maslach Bunout Inventory-General Survey) among hospital administrative staff. The survey was administered to 201 staff from 9 general hospitals located in J area from Jul. 3rd, 2017 to Jul. 29th, 2017. The structured self-administered questionaries were used. The hierarchical multiple regression analysis shows the following results. The MBI-GS of respondents turned out to be significantly higher in following groups: a group in which Organizational Commitment Questionnaire(OCQ) is lower, a group in which Type A Behavior Pattern(TABP) is higher, a group in which depression(CES-D: Center for Epidemiologic Studies Depression scale) are higher. The results show explanatory power of 52.1%. The results of the study indicate that the efforts, to increase OCQ, and to decrease TABP and CES-D, are required to improve the MBI-GS among hospital administrative staff. The results are expected to be useful for the program and human resource management to related to the MBI-GS among HAS. In the following study, the analysis of structural equation modeling about additional factors of the MBI-GS among hospital administrative staff will be needed.
This study is executed to investigate convergent factors to job burnout(MBI-GS: Maslach Bunout Inventory-General Survey) among hospital administrative staff. The survey was administered to 201 staff from 9 general hospitals located in J area from Jul. 3rd, 2017 to Jul. 29th, 2017. The structured self-administered questionaries were used. The hierarchical multiple regression analysis shows the following results. The MBI-GS of respondents turned out to be significantly higher in following groups: a group in which Organizational Commitment Questionnaire(OCQ) is lower, a group in which Type A Behavior Pattern(TABP) is higher, a group in which depression(CES-D: Center for Epidemiologic Studies Depression scale) are higher. The results show explanatory power of 52.1%. The results of the study indicate that the efforts, to increase OCQ, and to decrease TABP and CES-D, are required to improve the MBI-GS among hospital administrative staff. The results are expected to be useful for the program and human resource management to related to the MBI-GS among HAS. In the following study, the analysis of structural equation modeling about additional factors of the MBI-GS among hospital administrative staff will be needed.
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문제 정의
또한 병원종사자의 직무소진과 관련된 빅데이터 관리[22] 및 증강현실[23] 등의 환경변화를 고려하고 심리적인 안녕[24] 및 직무스트레스[25] 등의 요인에 대한 추가 조사도 필요하다. 본 연구는 병원행정직의 직무소진에 대한 부족한 연구를 보완하여 보았고, 타 직종에서 부분적으로 다루었던 관련 독립변수들을 융복합하여 조직헌신, A형행동 유형 및 우울과 직무소진간의 관련성을 파악하였다는 점에서 의의를 갖는다.
본 연구에서는 병원행정직의 조직헌신, A형행동유형 및 우울과 직무소진의 관련성을 검토하였다. 2017년 7월 3일부터 2017년 7월 29일까지 약 한달 동안 임의로 선정 된 J지역 소재 9개 종합병원에서 무작위 추출된 병원행정직 201명에 대한 설문조사 결과가 분석되었다.
본 연구의 목적은 병원행정직의 조직헌신, A형행동유형 및 우울과 직무소진간의 융복합적 관련성을 파악하여 병원경영혁신에 대한 내외부의 요구를 능동적으로 수용하고 이를 위한 병원행정직의 직무소진을 낮추는 인적자원관리에 활용될 수 있는 자료를 제공하는데 있다.
제안 방법
본 연구에서도 업무환경 및 조직을 긍정적으로 인식하는 조직헌신은 직무소진과 직접적인 관련성[7, 13]을 보였고, 인성적 특성인 A형행동유형은 직무소진에 영향을 미치는 것[4]으로 확인되었으며, 희망과 현실이 괴리되어 자신에 대해 부정적으로 인식하는 우울이 직무 소진을 유발하는 결과[12, 15, 21]를 확인하였다. 병원행 정직에 대한 직무소진에 영향을 미치는 융복합적인 요인으로 조직헌신, A형행동유형 및 우울의 관련성을 확인하였다. 이는 조직에 헌신하고 목적을 동일시하며, 구성원으로 자긍심을 갖으며, 계획성, 참을성 및 성취감을 적절하게 조절하고, 자신을 긍정적으로 인식하며, 정신건강 문제를 중재하는 노력 등을 통하여 직무소진을 낮출 수 있음을 나타내고 있다.
점수의 범위는 0점에서 60점이며, 높은 점수 일수록 우울 정도가 높음을 의미한다. 본 연구에서는 Cho 등[20]의 점수 범위에 따라 CES-D 총점을 16점미만을 정상군, 16점에서 24 점까지를 경도우울군, 25점 이상을 우울군으로 하여 ANOVA에서 직무소진을 비교하였다. 본 설문지 내적신뢰도인 Cronbach's α 값은 .
설문지 구성은 일반적 특성으로 11문항, 조직헌신 9문항, A형행동유형 10문항, 우울 20문항 및 직무소진 15문항으로 하였다. 절단점이 없는 조직헌신 및 A형행동유형 척도는 4분위수를 기준으로 Q1, Q2, Q3 및 Q4군으로 구분하여 ANOVA에서 직무소진을 비교하였다.
직무소진에 영향을 미치는 각 독립변수들의 영향력을 파악하기 위하여 단변량 분석에서 유의한 차이를 보인 변수를 독립변수로, 직무소진을 종속변수로 하여 위계적(hierarchial) 다중회귀분석을 실시하였다. 이때 직무소진에 유의한 범주형 변수들은 가변수(dummy)로 변환하여 사용하였으며, 가변수화한 변수들은 배우자유무, 종교유무, 규칙적 식사, 취미 및 여가생활, 주관적 건강상태, 월급 및 직위 이었다. 모든 통계량의 유의수준은 p<.
조사원은 연구윤리 및 조사내용을 숙지한 후 2017년 7월 3일부터 2017년 7월 29일까지의 조사기간 동안에 병원을 직접 방문하여 행정직에게 조사의 취지 및 내용, 자 료보호방법, 설문작성법 및 거부에 대한 권리를 설명하고 연구 참여의 동의를 얻은 후 무기명 자기기입식 설문지(self-administrated questionnaire)를 배포하고 직접 작성토록 하여 현장에서 회수하였다.
조직헌신, A형행동유형 및 우울에 따른 직무소진을 비교하였다. 직무소진은 조직헌신이 낮은군, A형행동유형 및 우울이 높은군이 유의하게 높았다[Table 2]
대상 데이터
본 연구에서는 병원행정직의 조직헌신, A형행동유형 및 우울과 직무소진의 관련성을 검토하였다. 2017년 7월 3일부터 2017년 7월 29일까지 약 한달 동안 임의로 선정 된 J지역 소재 9개 종합병원에서 무작위 추출된 병원행정직 201명에 대한 설문조사 결과가 분석되었다.
72, 최소 필요 표본수 199명 으로 산출되었으며, 탈락률을 고려하여 250명을 조사대상으로 하였다. J지역에서 9개 종합병원을 임의로 선정하여 행정직 근무자 250명을 무작위 추출하였다. 설문지는 217명으로부터 회수하였으며(86.
1 프로그램[16]을 이용하여 산출하였다. t-test, ANOVA 및 다중회귀분석을 위해 유의수준 .05, 검정력 .95, 효과크기 .15로 하여 검정력을 분석하였을 때, F기각역 1.72, 최소 필요 표본수 199명 으로 산출되었으며, 탈락률을 고려하여 250명을 조사대상으로 하였다. J지역에서 9개 종합병원을 임의로 선정하여 행정직 근무자 250명을 무작위 추출하였다.
J지역에서 9개 종합병원을 임의로 선정하여 행정직 근무자 250명을 무작위 추출하였다. 설문지는 217명으로부터 회수하였으며(86.8%), 부실응답 설문지 16개를 제외한 201명의 자료를 분석하였다.
데이터처리
설문지 구성은 일반적 특성으로 11문항, 조직헌신 9문항, A형행동유형 10문항, 우울 20문항 및 직무소진 15문항으로 하였다. 절단점이 없는 조직헌신 및 A형행동유형 척도는 4분위수를 기준으로 Q1, Q2, Q3 및 Q4군으로 구분하여 ANOVA에서 직무소진을 비교하였다.
0)을 사용하였다. 조사대상자의 일반적 특성, 조직헌신, A형행동유형 및 우울에 따른 직무소진의 비교는 t-test 및 ANOVA로 검정하였다. 직무소진에 영향을 미치는 각 독립변수들의 영향력을 파악하기 위하여 단변량 분석에서 유의한 차이를 보인 변수를 독립변수로, 직무소진을 종속변수로 하여 위계적(hierarchial) 다중회귀분석을 실시하였다.
조사대상자의 일반적 특성, 조직헌신, A형행동유형 및 우울에 따른 직무소진의 비교는 t-test 및 ANOVA로 검정하였다. 직무소진에 영향을 미치는 각 독립변수들의 영향력을 파악하기 위하여 단변량 분석에서 유의한 차이를 보인 변수를 독립변수로, 직무소진을 종속변수로 하여 위계적(hierarchial) 다중회귀분석을 실시하였다. 이때 직무소진에 유의한 범주형 변수들은 가변수(dummy)로 변환하여 사용하였으며, 가변수화한 변수들은 배우자유무, 종교유무, 규칙적 식사, 취미 및 여가생활, 주관적 건강상태, 월급 및 직위 이었다.
직무소진에 영향을 미치는 독립변수들의 설명력을 파악하기 위하여 4개의 모델에 대한 위계적 다중회귀분석을 실시하였다[Table 3]
이론/모형
A형행동유형은 TABP[17]을 토대로 하여, 우리나라 실정에 맞게 번안하여 타당도가 검증된 한국판 A형행동 유형 척도 10문항[18]을 사용하였다. 느긋함이 특징인 B 형행동유형과 A형행동유형과 비슷하지만 분노를 겉으로 표출하지 않는 C형행동유형은 본 연구에서 다루지 않는다.
우울수준의 측정은 미국의 National Institute of Mental Health(NIMH)에서 역학조사용으로 개발한 CES-D[19]의 한국판 20문항을 사용하였다[20]. 점수의 범위는 0점에서 60점이며, 높은 점수 일수록 우울 정도가 높음을 의미한다.
조직헌신은 OCQ[13]을 번안한 9문항[14]을 사용하였다. 점수의 범위는 9점에서 45점이며, 높은 점수 일수록 조직헌신의 성향이 높음을 의미한다.
직무소진은 MBI-GS[1]을 토대로 국내에서 타당화한 15문항[2]을 사용하였다. 이 검사의 3개의 하위영역은 정서적 소진(exhaustion) 5문항, 냉소(cynicism) 4문항, 직업 효능감 감소(reduced professional efficacy) 6문항으로 구성되어 있다.
성능/효과
모델Ⅰ은 일반적 특성을 회귀모델에 투입한 결과 취미 및 여가생활이 불충분한 군이 직무소진이 높았으며, 설명력은 22.4%로 나타났다. 모델Ⅱ에는 모델에 투입 된 변수에 조직헌신을 투입한 결과 조직헌신이 낮을수록 직무소진이 높았으며, 40.
4%로 나타났다. 모델Ⅱ에는 모델에 투입 된 변수에 조직헌신을 투입한 결과 조직헌신이 낮을수록 직무소진이 높았으며, 40.1%의 설명력을 보였다. 모델Ⅲ에는 모델Ⅱ에 투입된 변수에 A형행동유형을 투입한 결과 조직헌신이 낮을수록, A형행동유형이 높을수록 직무 소진이 높았으며, 투입된 변수들로 직무소진을 48.
1%의 설명력을 보였다. 모델Ⅲ에는 모델Ⅱ에 투입된 변수에 A형행동유형을 투입한 결과 조직헌신이 낮을수록, A형행동유형이 높을수록 직무 소진이 높았으며, 투입된 변수들로 직무소진을 48.1% 설명할 수 있었다. 모델Ⅳ에는 모델Ⅲ에 투입된 변수에 우울을 투입한 결과 조직헌신이 낮을수록, A형행동유형이 높을수록, 우울이 높을수록 직무소진이 높았으며, 모델Ⅳ에 투입된 변수들로 직무소진을 52.
1% 설명할 수 있었다. 모델Ⅳ에는 모델Ⅲ에 투입된 변수에 우울을 투입한 결과 조직헌신이 낮을수록, A형행동유형이 높을수록, 우울이 높을수록 직무소진이 높았으며, 모델Ⅳ에 투입된 변수들로 직무소진을 52.1% 설명할 수 있었다. 위의 모델에서 보면 조직헌신이 추가되어 17.
병원행정직의 직무소진은 연령이 낮은군, 배우자가 없는군, 종교가 없는군, 불규칙적 식사군, 취미 및 여가생활이 불충분군, 주관적 건강상태가 나쁜군, 현직장 근무기간이 짧은군, 동종직종 근무기간이 짧은군, 월급이 적은군, 직위가 낮은군, 조직헌신이 낮은군, A형행동유형 및 우울이 높은군이 유의하게 높았다. 위계적 다중회귀분석에서 병원행정직은 취미 및 여가생활이 불충분할수록, 조직헌신이 낮을수록, A형행동유형이 높을수록, 우울이 높을수록 직무소진이 높았으며, 이들 전체 변수의 설명력은 52.
병원행정직의 직무소진은 연령이 낮은군, 배우자가 없는군, 종교가 없는군, 불규칙적 식사군, 취미 및 여가생활이 불충분군, 주관적 건강상태가 나쁜군, 현직장 근무기간이 짧은군, 동종직종 근무기간이 짧은군, 월급이 적은군, 직위가 낮은군, 조직헌신이 낮은군, A형행동유형 및 우울이 높은군이 유의하게 높았다. 위계적 다중회귀분석에서 병원행정직은 취미 및 여가생활이 불충분할수록, 조직헌신이 낮을수록, A형행동유형이 높을수록, 우울이 높을수록 직무소진이 높았으며, 이들 전체 변수의 설명력은 52.1%로 나타났다. 따라서 직무소진에 영향을 미치는 조직헌신, A형행동유형 및 우울 등의 융복합적인 요인을 관리하는 프로그램을 개발하여 병원행정직의 직무소진을 높이는 인적자원관리에 활용할 필요가 있다.
1% 설명할 수 있었다. 위의 모델에서 보면 조직헌신이 추가되어 17.7%, A형행 동유형이 추가되어 8.0%, 우울이 추가되어 4.0%의 설명력을 증가시켜 직무소진에 우울, A형행동유형, 조직헌신의 순으로 높은 관련성이 있음을 시사하고 있다.
32이었다. 일반적 특성별 직무소진은 연령이 낮은군, 배우자가 없는군, 종교가 없는군, 불규칙적 식사군, 취미 및 여가생활 불충분군, 주관적 건강상태가 나쁜군, 현직장 근무기간이 짧은군, 동종직종 근무기간이 짧은군, 월급이 적은군, 직위가 낮은군이 유의하게 높았다. 성별은 유의한 차이를 보이지 않았다[Table 1].
조사대상 병원행정직의 직무소진 점수는 0점에서 90점의 범위에서 평균 41.46±11.32이었고 일반적 특성에서 성별은 차이가 없었으나, 연령, 배우자유무, 종교유무, 규칙식사, 취미 및 여가생활, 건강상태, 근무기간, 월급, 직위에서는 유의한 차이를 보였다.
조사대상자의 직무소진 점수는 0점에서 90점의 범위에서 평균 41.46±11.32이었다.
직무소진에 영향을 미치는 독립변수들의 설명력을 파악하기 위하여 4개의 모델에 대한 위계적 다중회귀분석을 실시한 결과 병원행정직의 일반적 특성에서는 취미 및 여가생활이 불충분할수록 직무소진이 높았으며, 조사 변수에서는 조직헌신이 낮을수록, A형행동유형이 높을수록, 우울이 높을수록 직무소진이 높았으며, 이들 전체 변수의 설명력은 52.1%로 나타났다. 특히 조직헌신이 추가되어 17.
회귀모형을 검토한 결과, DW 지수 값이 2.126으로 2에 가깝게 나타나 자기상관이 없는 것으로 나타났고, VIF 지수 값이 최소 1.126에서 최대 2.696까지로, 모두 10 이하로 나타나 다중공선성이 없는 것으로 나타났다.
후속연구
본 연구는 소규모 표본의 횡단면적 조사로 이 결과를 전체 병원행정직의 직무소진 문제로 확대 해석하는 데는 한계가 있다. 추후 연구에서는 대규모의 표본을 대상으로 병원행정직의 직무소진에 영향을 주는 추가요인, 요인의 타당도 및 요인간의 상호관계 및 상대적인 중요도를 파악하는 구조모형에 대한 연구가 필요하다.
본 연구는 소규모 표본의 횡단면적 조사로 이 결과를 전체 병원행정직의 직무소진 문제로 확대 해석하는 데는 한계가 있다. 추후 연구에서는 대규모의 표본을 대상으로 병원행정직의 직무소진에 영향을 주는 추가요인, 요인의 타당도 및 요인간의 상호관계 및 상대적인 중요도를 파악하는 구조모형에 대한 연구가 필요하다. 또한 병원종사자의 직무소진과 관련된 빅데이터 관리[22] 및 증강현실[23] 등의 환경변화를 고려하고 심리적인 안녕[24] 및 직무스트레스[25] 등의 요인에 대한 추가 조사도 필요하다.
질의응답
핵심어
질문
논문에서 추출한 답변
직무소진이란?
직무소진(job burnout)은 심리적으로 부담이 되는 여러 요인에 노출되어 생리, 정서 및 정신적으로 탈진된 상태로 언급된다[1]. 직무소진은 세 가지의 하위차원으로 감정소진, 냉소 및 직업 효능감 감소로 구성된다[1, 2].
직무소진 중 감정소진, 냉소 및 직업 효능감 감소의 특징은 무엇인가?
직무소진은 세 가지의 하위차원으로 감정소진, 냉소 및 직업 효능감 감소로 구성된다[1, 2]. 감정소진은 핵심적인 소진 경험으로 직무수행 과정에서 경험하게 되는 심리 및 육체적 소진 상태이고, 냉소는 직무에 대해 무관심하고 부정적인 태도로 소진에 대한 방어 수단 및 소진 증상에 대처하는 행동이며, 직업 효능감 감소는 직무의 능률감이 저하되어 직무수행의 생산성 및 성과에 대한 낮은 자기평가 상태이다[1, 2].
직무소진은 어떻게 구성되는가?
직무소진(job burnout)은 심리적으로 부담이 되는 여러 요인에 노출되어 생리, 정서 및 정신적으로 탈진된 상태로 언급된다[1]. 직무소진은 세 가지의 하위차원으로 감정소진, 냉소 및 직업 효능감 감소로 구성된다[1, 2]. 감정소진은 핵심적인 소진 경험으로 직무수행 과정에서 경험하게 되는 심리 및 육체적 소진 상태이고, 냉소는 직무에 대해 무관심하고 부정적인 태도로 소진에 대한 방어 수단 및 소진 증상에 대처하는 행동이며, 직업 효능감 감소는 직무의 능률감이 저하되어 직무수행의 생산성 및 성과에 대한 낮은 자기평가 상태이다[1, 2].
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