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문제 정의
- 그러므로 조직사회화 과정에서 종업원이 인식하는 공정성과 조직의 내부성과 간의 관계를 연구함에 있어서 고용 형태를 고려 한다는 것은 기업이 올바르고 지속적으로 확대 성장을 이룰 수 있게 한다는 측면에서 중요한 과제라고 할 수 있다. 따라서 본 연구는 종업원의 고용형태에 따라 공정성 인식이 기업 내부성과에 어떠한 영향을 미치는지 분석하였다. 구체적으로 조직사회화 과정에서 종업원의 공정성 인식이 종업원으로 하여금 조직몰입과 생산적 행동 (Productive behaviors)을 유발 시키는데 긍정적인 효과를 줄 수 있는 지에 대한 정규직과 비정규직의 차이를 비교 하여 실증적으로 분석하였다.
- 본 연구는 이와 같은 관점에서 조직 내에서 무엇보다 중요한 공정성을 조직사회화 과정에서 발안하여 조직의 내부 성과와의 관계를 밝히고자 하였다.
- 이미 언급한바와 같이 종업원의 충실한 역할 및 직무 수행을 이끌어 내고 조직의 가치를 수용하게 해주는 조직사회화 과정에서는 특히, 종업원의 공정성 인식은 무엇보다 선행되어야 할 과제이며 조직행동의 의무인 것이다(Jung-Hyun, Yoon et al, 2010). 이에 본 연구는 종업원이 조직사회화 과정에 참여할 때 인식될 수 있는 공정성에 대한 중요성을 착안하여 경영의 품질과 조직의 성과를 높이는데 종업원의 공정성 인식이 어떠한 영향을 미치는지에 대해 실증적으로 연구하였다.
- 이러한 규범적 몰입에 대해 절대적인 영향을 미치는 것은 종업원을 대하는 조직의 방식일 것이며, 그러한 방식에서 공정성은 무엇보다 선행 돼야 할 조건이다. 본 연구는 이러한 관점에서 조직사회화 과정에서의 공정성이 조직에 대한 종업원의 규범적 몰입에 미치는 영향에 대해 실증적으로 연구하였다.
- 이와 같은 세 가지의 생산적 행동은 종업원이 조직으로부터 공정한 대우를 받고 있다고 인식하고 자신이 속한 조직에 대해 몰입이 되어 있을 때 그 어느 때보다 보다 크게 발휘 될 수 있기에 본 연구에서는 종업원의 공정성 인식과 조직몰입이 종업원의 생산적 행동에 미치는 영향에 대해 실증적으로 연구하였다.
- 본 연구는 종업원의 조직사회화 과정에서의 공정성 인식과 규범적 조직몰입 및 생산적 행동과의 관계를 실증적으로 분석하였다. 연구의 조사를 위한 자료수집으로 자기기입식 설문지(Self-administered Questionnaire) 방식을 활용했으며 국내 대기업 위주의 법인체에 종사하는 정규직 및 비정규직 근로자를 대상으로 연구목적을 설명한 후 협조를 얻어 설문을 실시하였다.
- 본 연구는 조직사회화 과정에서 종업원의 공정성 인식이 조직몰입 및 생산적 행동에 미치는 영향을 실증적으로 분석하기 위함이었다. 또한 종업원의 고용형태에 따라 그 관계가 어떻게 달라지는지를 검증함이 목적이었다.
- 본 연구는 조직사회화 과정에서 종업원의 공정성 인식이 조직몰입 및 생산적 행동에 미치는 영향을 실증적으로 분석하기 위함이었다. 또한 종업원의 고용형태에 따라 그 관계가 어떻게 달라지는지를 검증함이 목적이었다. 연구의 진행을 위해 국내 대기업 및 글로벌 기업 한국법인체 등에 종사하고 있는 380명의 정규직과 비정규직 종업원을 대상 으로 설문조사를 하여 실증적으로 분석하였다.
- 또한 본연구의 실무적 시사점은 첫째, 기업이 조직사회화 과정에서 종업원으로 하여금 절차와 분배 및 상호작용에 대한 공정성을 인식하게끔 이끌어 주면 조직에 대한 몰입을 높일 수 있고 바른 태도와 옳은 행동 즉, 생산적 행동을 불러일으켜 조직의 HRD와 HRM에 도움이 될 수 있다는 것을 제시한 점이다. 따라서 기업의 조직사회화 과정에서 리더십과 동기부여 외에 애사심과 공정성 인식과 같은 태도의 변화를 이끌어 냄으로써 주요한 HRD 및 HRM 기법으로 활용할 필요가 있다는 시사점을 제시한 것이다.
- 본 연구에서 제시한 가설에서 설정된 각 변수들 간의 관계에 유의한 영향을 미칠 수 있는 또 다른 변수들이 존재 할 수 있으므로 그러한 잠재적 변수들에 대해 통제하였다. 본 연구에서 통제변수로 설정한 설문들로는 종업원이 소속된 기업의 업종(IT, 금융, 제조, 서비스업, 기타), 직종, 성별, 나이, 직급, 근속연수, 학력 등을 포함하였는데 이는 이러한 변수들이 독립변수와 매개변수 및 종속변수에 잠재적인 영향을 미칠 수도 있다는 선행연구(Meyer and Allen, 1997)들의 지적을 감안한 것이다.
가설 설정
- H1 조직사회화 과정에서 종업원의 공정성 인식은 규범적 조직몰입에 정(+)의 영향을 미칠 것이다.
- H1-1 조직사회화 과정에서 종업원의 절차에 대한 공정성 인식은 규범적 조직몰입에 정(+)의 영향을 미칠 것이다.
- H1-2 조직사회화 과정에서 종업원의 분배에 대한 공정성 인식은 규범적 조직몰입에 정(+)의 영향을 미칠 것이다.
- H1-3 조직사회화 과정에서 종업원의 상호작용에 대한 공정성 인식은 규범적 조직몰입에 정(+)의 영향을 미칠 것이다.
- H2 조직사회화 과정에서 종업원의 공정성 인식은 생산적 행동에 정(+)의 영향을 미칠 것이다.
- H2-1 조직사회화 과정에서 종업원의 절차에 대한 공정성 인식은 생산적 행동에 정(+)의 영향을 미칠 것이다.
- H2-2 조직사회화 과정에서 종업원의 분배에 대한 공정성 인식은 생산적 행동에 정(+)의 영향을 미칠 것이다.
- H2-3 조직사회화 과정에서 종업원의 상호작용에 대한 공정성 인식은 생산적 행동에 정(+)의 영향을 미칠 것이다.
- H3 종업원의 강한 조직몰입은 생산적 행동에 정(+)의 영향을 미칠 것이다.
- H4 종업원의 공정성 인식과 규범적 조직몰입 간의 관계는 채용형태에 따라 차이가 있을 것이다.
- H4-1 종업원의 절차에 대한 공정성 인식과 규범적 조직몰입 간의 관계는 채용형태에 따라 차이가 있을 것이다.
- H4-2 종업원의 분배에 대한 공정성 인식과 규범적 조직몰입 간의 관계는 채용형태에 따라 차이가 있을 것이다.
- H4-3 종업원의 상호작용에 대한 공정성 인식과 규범적 조직몰입 간의 관계는 채용형태에 따라 차이가 있을 것이다.
- H5 종업원의 공정성 인식과 생산적 행동 간의 관계는 채용형태에 따라 차이가 있을 것이다.
- H5-1 종업원의 절차에 대한 공정성 인식과 생산적 행동 간의 관계는 채용형태에 따라 차이가 있을 것이다.
- H5-2 종업원의 분배에 대한 공정성 인식과 생산적 행동 간의 관계는 채용형태에 따라 차이가 있을 것이다.
- H5-3 종업원의 상호작용에 대한 공정성 인식과 생산적 행동 간의 관계는 채용형태에 따라 차이가 있을 것이다.
- H6 종업원의 규범적 조직몰입과 생산적 행동 간의 관계는 채용형태에 따라 차이가 있을 것이다.
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