조직공정성과 심리적 계약이 신뢰와 불신을 매개로 이직의도에 미치는 영향 The Effect of Organizational Justice and Psychological Contract on Turnover Intention as Mediated by Trust and Distrust원문보기
4차 산업혁명과 불확실성으로 대표되는 급격한 변화 속에서, 조직에 대한 신뢰는 조직의 성공에 직결되는 요소로 인정받고 있다. 본 연구는 신뢰와 불신을 차별적 개념으로 선정하고, 조직공정성과 심리적 계약, 신뢰와 불신, 이직의도의 구조적 관계를 실증적으로 검증하였다. 분석결과 조직공정성은 불신에, 심리적 계약은 신뢰에 차별적인 영향을 미치고 있었으며, 불신만 이직의도에 유의한 영향을 미치는 것으로 드러났다. 이는 신뢰와 불신이 하나의 차원이 아닌 두 개의 분리된 개념이라는 주장을 뒷받침하는 것이다. 또한 조직공정성은 이직의도에 직접효과가 없었고, 불신을 매개로 하는 간접효과만 유의한 것으로 나타났다. 본 연구는 신뢰와 불신의 차별적 효과를 규명한 점에서 이론적, 실무적 차원에서 의의를 갖는다.
4차 산업혁명과 불확실성으로 대표되는 급격한 변화 속에서, 조직에 대한 신뢰는 조직의 성공에 직결되는 요소로 인정받고 있다. 본 연구는 신뢰와 불신을 차별적 개념으로 선정하고, 조직공정성과 심리적 계약, 신뢰와 불신, 이직의도의 구조적 관계를 실증적으로 검증하였다. 분석결과 조직공정성은 불신에, 심리적 계약은 신뢰에 차별적인 영향을 미치고 있었으며, 불신만 이직의도에 유의한 영향을 미치는 것으로 드러났다. 이는 신뢰와 불신이 하나의 차원이 아닌 두 개의 분리된 개념이라는 주장을 뒷받침하는 것이다. 또한 조직공정성은 이직의도에 직접효과가 없었고, 불신을 매개로 하는 간접효과만 유의한 것으로 나타났다. 본 연구는 신뢰와 불신의 차별적 효과를 규명한 점에서 이론적, 실무적 차원에서 의의를 갖는다.
Organizational trust is recognized as a factor that is directly linked to the organization's success in the sudden change represented by the 4th Industrial Revolution and uncertainties. This study selected trust and distrust as separate concepts and verified the structural relationship between organ...
Organizational trust is recognized as a factor that is directly linked to the organization's success in the sudden change represented by the 4th Industrial Revolution and uncertainties. This study selected trust and distrust as separate concepts and verified the structural relationship between organizational justice, psychological contract, trust, distrust, and turnover intention. Organizational justice was significant as a antecedents of distrust, whereas psychological contract was antecedents of trust, and distrust only had a significant effect on turnover intention. This result supports that trust and distrust are not one dimensions but two separate concepts. Also, organizational justice had no direct effect on turnover intention and only indirect effect through distrust was significant. This study has implications for both theoretical and practical aspects in terms of identifying the differential effects of trust and distrust.
Organizational trust is recognized as a factor that is directly linked to the organization's success in the sudden change represented by the 4th Industrial Revolution and uncertainties. This study selected trust and distrust as separate concepts and verified the structural relationship between organizational justice, psychological contract, trust, distrust, and turnover intention. Organizational justice was significant as a antecedents of distrust, whereas psychological contract was antecedents of trust, and distrust only had a significant effect on turnover intention. This result supports that trust and distrust are not one dimensions but two separate concepts. Also, organizational justice had no direct effect on turnover intention and only indirect effect through distrust was significant. This study has implications for both theoretical and practical aspects in terms of identifying the differential effects of trust and distrust.
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문제 정의
본 연구는 신뢰와 불신을 구별되는 개념으로 선정하 고, 신뢰와 불신에 조직 차원의 결정에 해당되는 조직공 정성과 심리적 계약이 차별적 영향을 미치는지, 그리고 조직공정성과 심리적 계약 위반, 신뢰와 불신, 이직의도 간의 구조적 관계에 대해 실증적으로 분석하고자 한다. 구체적으로 첫째, 조직공정성과 심리적 계약이 신뢰와 불신에 차별적인 영향을 미치는지 분석하고, 둘째 신뢰와 불신이 구성원의 이직의도에 어떠한 영향을 미치는지 살펴보고, 마지막으로 조직공정성, 심리적 계약과 이직의도 간의 관계 모형에서 신뢰와 불신의 매개효과를 확인하고자 한다. 본 연구의 실증적 결과는 급변하는 환경에서 조직에 대한 신뢰와 불신에 영향을 주는 차별적인 요인을 살펴봄으로써 기업 경쟁력을 제고하는 방안에 대한 이론적, 실무적 측면에서 시사점을 제공할 수 있을 것으로 기대한다.
본 연구는 신뢰와 불신을 구별되는 개념으로 선정하 고, 신뢰와 불신에 조직 차원의 결정에 해당되는 조직공 정성과 심리적 계약이 차별적 영향을 미치는지, 그리고 조직공정성과 심리적 계약 위반, 신뢰와 불신, 이직의도 간의 구조적 관계에 대해 실증적으로 분석하고자 한다. 구체적으로 첫째, 조직공정성과 심리적 계약이 신뢰와 불신에 차별적인 영향을 미치는지 분석하고, 둘째 신뢰와 불신이 구성원의 이직의도에 어떠한 영향을 미치는지 살펴보고, 마지막으로 조직공정성, 심리적 계약과 이직의도 간의 관계 모형에서 신뢰와 불신의 매개효과를 확인하고자 한다.
본 연구는 신뢰와 불신의 선행요인으로 조직과의 교 환관계에서 구성원들이 인식하는 조직공정성과 심리적 계약을 설정하고, 조직공정성과 심리적 계약이 신뢰와 불신에 미치는 영향을 분석하고자 한다.
본 연구의 목적은 신뢰와 불신을 구별되는 개념으로 선정하고, 조직공정성과 심리적 계약이 신뢰와 불신에 차별적 영향을 미치는지, 그리고 조직공정성과 심리적 계약, 신뢰와 불신, 이직의도 간의 구조적 관계에 대해 실증적으로 분석하는 것이다.
본 연구의 목적은 조직공정성과 심리적 계약, 신뢰와 불신, 이직의도 간의 구조적 관계에서 신뢰와 불신이 매개효과를 보이는지, 그리고 신뢰와 불신이 구별된 개념으로 선행요인과 결과요인에 차별적 영향을 미치는지 검증하고자 하는 것이다. 이러한 연구목적에 따라 설정한 연구가설을 도식화하면 [Fig.
셋째, 본 연구는 신뢰와 불신이 구성원의 이직의도에 어떠한 영향을 미치는지 살펴보고자 하였다. 다수의 연구들에서 조직 및 상사에 대한 신뢰가 조직몰입과 직무 만족 등 조직 효과성에 영향을 미친다는 사실을 밝혔다 [33].
이처럼 신뢰와 불신을 별개의 차별화되는 개념으로 분리한 연구들(McAllister, Pang, Tan & Ruan, 2006; Moon & Rhee, 2011)의 주장을 받아들여 본 연구도 신뢰 와 불신을 각각의 차원으로 구분해 살펴보고자 한다[12, 13].
첫째, 조직공정성과 심리적 계약이 신뢰와 불신에 차별적인 영향을 미치는지 확인하고자 하였다. 많은 선행 연구들에서 조직공정성과 심리적 계약이 조직에 대한 신뢰에 유의한 영향을 미치는 것으로 나타났다.
가설 설정
연구가설 1 : 조직공정성은 신뢰에 정적인 영향을 미칠 것이다.
연구가설 2 : 조직공정성은 불신에 부적인 영향을 미칠 것이다.
연구가설 3 : 심리적 계약은 신뢰에 정적인 영향을 미칠 것이다.
연구가설 4 : 심리적 계약은 불신에 부적인 영향을 미칠 것이다.
연구가설 5 : 조직공정성은 이직의도에 부적인 영향을 미칠 것이다.
연구가설 6 : 심리적 계약은 이직의도에 부적인 영향 을 미칠 것이다.
연구가설 7 : 신뢰는 이직의도에 부적인 영향을 미칠 것이다.
연구가설 8 : 불신은 이직의도에 정적인 영향을 미칠 것이다.
이직의도를 지닌 구성원이 많을수록 근로의욕 저하 및 생산성 하락 등 조직의 성과에 많은 부정 적 영향을 미치며, 이직이 발생하는 경우 대체인력 채용 과 교육에 투입되는 금전적 손실도 발생하게 된다. 이러한 관점에서 이직 의도는 조직의 유효성을 나타내는지 표에 해당되기 때문에[22, 23], 본 연구도 신뢰와 불신의 결과요인으로 이직 의도를 설정하였다.
제안 방법
특히 무형의 사회적 자본으로 조직의 효율성 향상을 위한 중요한 영향을 미치는 신뢰와 불신을 단일 차원의 반대 개념이 아닌 별개의 차별된 개념으로 선정하였다. 구체적으로 신뢰와 불신의 선행요인으로 선정한 조직공정성과 심리적 계약이 차별적 영향을 미치는지, 신뢰와 불신이 이직의도에 다른 영향을 주는지, 그리고 신뢰와 불신이 조직공정성, 심리적 계약과 이직의도 간의 관계에서 매개적 역할을 하는지 등을 구조방정식모형 분석을 통해 검증하였다.
먼저 초기에 설정한 연구모형에 해당하는 이론모형에 대한 구조방정식모형(SEM) 분석을 실시하였다. 적합도 지수 검증 결과, χ²=35.
본 연구는 국내 다양한 기업의 직장인을 대상으로 총 311개의 데이터를 통해 최종 분석을 실시했으며, 성별, 연령, 최종학력, 근속년수, 직급, 직무 등 인구통계학적 변수와 업종 및 종업원 규모의 사회통계적 변수를 통해 표본의 특성을 파악하였다. 구체적인 표본의 특성은 아래 [Table 1]에 제시했으며, 평균 연령은 36.
본 연구에서는 먼저 신뢰와 불신이 단일 차원인지 아니면 이요인(two-factor) 차원인지 확인하기 위해 탐색 적 요인 분석(Exploratory Factor Analysis)을 실시하였다. 요인 추출은 배리맥스(varimax) 직각회전을 통한 주 성분 분석을 실시하였다.
즉, 경영진의 능력이나 성실성 보다는 회사의 중요한 정책이나 제도를 분명하고 일관된 기준에 따라 운영하는지를 보고 경영진에 대한 신뢰 여부를 결정한다”고 주장했다[8]. 본 연구에서는 신뢰와 불신의 선행요인으로 조직으로부터 공정한 대우를 받는 정도와 상호의무의 이행과 관련된 조직공정성과 심리적 계약을 설정하였다.
신뢰와 불신을 포함한 각 잠재요인의 신뢰도를 내적 일관성(internal consistency) 분석을 통해 검증하였다. [Table 3]에 제시한 바와 같이, Cronbach α 계수는 .
연구목적에 따라 구성한 측정모델의 타당성 및 적합도를 판단하기 위해, 먼저 신뢰와 불신 등 잠재요인들에 대한 집중타당도를 확인하였다. 분배, 절차, 상호작용 공정성을 포함하는 조직공정성 등 2차 요인모형의 확인적 요인분석(Confirmatory Factor Analysis)을 통해 확인한 표준화 요인 적재치는 모두 기준 값인 0.
본 연구에서는 먼저 신뢰와 불신이 단일 차원인지 아니면 이요인(two-factor) 차원인지 확인하기 위해 탐색 적 요인 분석(Exploratory Factor Analysis)을 실시하였다. 요인 추출은 배리맥스(varimax) 직각회전을 통한 주 성분 분석을 실시하였다. 요인 수의 결정은 아이겐 값 1.
사랑과 미움이 공존하는 애증의 관계처럼 높은 신뢰가 낮은 불신과 같은 상태는 아니며, 긍정적인 인식인 신뢰와 부정적인 인식의 불신에 영향을 미치는 요인 또한 다를 수 있다. 이러한 관점에서 본 연구는 신뢰와 불신을 단일차원이 아닌 이차원(two factor)으로 구분하여 신뢰와 불신을 구별되는 개념으로 규정하였다.
0을 활용했으 며, 연구 모형의 구조적 관계를 검증하기 위해 구조방정식모형(SEM: Structural Equation Modeling)을 실시하였다. 조직공정성과 심리적 계약의 독립변인, 신뢰와 불 신의 매개변인, 그리고 종속변인인 이직의도의 구조적 관계에서 연구모형의 인과적 관계를 검증하고, 신뢰와 불신의 매개효과를 파악하였다.
본 연구는 조직공정성, 심리적 계약, 신뢰와 불신, 이 직의도의 구조적 관계를 국내 다양한 기업의 직원을 대상으로 실증적으로 분석하였다. 특히 무형의 사회적 자본으로 조직의 효율성 향상을 위한 중요한 영향을 미치는 신뢰와 불신을 단일 차원의 반대 개념이 아닌 별개의 차별된 개념으로 선정하였다. 구체적으로 신뢰와 불신의 선행요인으로 선정한 조직공정성과 심리적 계약이 차별적 영향을 미치는지, 신뢰와 불신이 이직의도에 다른 영향을 주는지, 그리고 신뢰와 불신이 조직공정성, 심리적 계약과 이직의도 간의 관계에서 매개적 역할을 하는지 등을 구조방정식모형 분석을 통해 검증하였다.
한편, 신뢰와 불신이 조직공정성, 심리적 계약과 이직 의도 간의 관계에서 매개효과를 나타내는지 확인하였다.
대상 데이터
본 연구의 대상은 국내 기업의 직원으로, 조직공정성과 심리적 계약 등을 평가할 수 있는 근속연수 1년 이상으로 한정하였다. 데이터는 2017년 5월에 온라인 서베이를 통해 수집했으며, 수거된 319부의 자료 중 불성실한 응답 8부를 제외한 총 311명의 데이터를 최종분석에 이용하였다.
본 연구는 조직공정성, 심리적 계약, 신뢰와 불신, 이 직의도의 구조적 관계를 국내 다양한 기업의 직원을 대상으로 실증적으로 분석하였다. 특히 무형의 사회적 자본으로 조직의 효율성 향상을 위한 중요한 영향을 미치는 신뢰와 불신을 단일 차원의 반대 개념이 아닌 별개의 차별된 개념으로 선정하였다.
본 연구의 대상은 국내 기업의 직원으로, 조직공정성과 심리적 계약 등을 평가할 수 있는 근속연수 1년 이상으로 한정하였다. 데이터는 2017년 5월에 온라인 서베이를 통해 수집했으며, 수거된 319부의 자료 중 불성실한 응답 8부를 제외한 총 311명의 데이터를 최종분석에 이용하였다.
데이터처리
한편, 신뢰와 불신이 조직공정성, 심리적 계약과 이직 의도 간의 관계에서 매개효과를 나타내는지 확인하였다. 간접효과의 유의성은 모집단으로부터 무작위로 재표본 추출을 통해 표준오차를 추정하는 AMOS 프로그램의 부트스트래핑(bootstrapping) 방법을 통해 검증하였다. 신뢰와 불신의 매개효과를 분석한 결과, 조직공정성은 불신을 매개로 이직의도에 부적인 영향을 미치고 있는 반면(β=-.
이론/모형
한편 조직에 대한 신뢰는 조직의 능력과 의도에 대한 조직구성원의 긍정적 믿음과 기대로 정의하고, 불신은 신뢰와 반대로 조직의 능력과 의도에 대한 부정적 기대와 믿음으로 정의하였다. 신뢰와 불신의 측정 문항은 선행연구를 바탕으로 척도를 개발하고 안정성을 확인한 문빛과 이유나의 연구(2011)에서 사용된 신뢰와 불신 각 4 문항을 이용하였다[13].
자료의 분석은 SPSS 21.0과 AMOS 24.0을 활용했으 며, 연구 모형의 구조적 관계를 검증하기 위해 구조방정식모형(SEM: Structural Equation Modeling)을 실시하였다. 조직공정성과 심리적 계약의 독립변인, 신뢰와 불 신의 매개변인, 그리고 종속변인인 이직의도의 구조적 관계에서 연구모형의 인과적 관계를 검증하고, 신뢰와 불신의 매개효과를 파악하였다.
분배 공정성은 본인의 노력에 대한 보상의 결과이며, 절차 공정성은 보상과 관련된 의사결정 절차의 공정성을 의미하며, 상호작용 공정성은 의사결정과 과정에서 조직과 상사의 대우와 관련된다. 조직공정성 측정도구는 김호균(2007)과 추재엽(2017)의 연구에서 신뢰도와 타당성이 확인된 분배 공정성 5문항, 절차 공정성 4문항, 상호작용 공정성 5문항 등 총 14문항으로 구성하였다[14, 36].
측정문항은 Robinson & Rousseau(1994), Turnley & Feldman(1998)의 척도를 바탕으로 급여와 승진 기회 등의 거래적 계약 5문항, 고용안정, 경력개발의 기회 등을 포함하는 관계적 계약 4문항을 사용하였다[29, 32].
성능/효과
첫째, 분배 공정성, 절차 공정성 및 상호작용 공정성으로 구성된 조직 공정성은 신뢰에는 유의한 영향을 미치는 못 한 반면, 불신에만 유의한 부적인 영향을 미치는 것으로 나타났다. 구성원들이 조직 내 모든 보상 및 평가 제도의 공정성, 의사결정 절차 및 과정의 공정성에 대해 긍정적으로 인식할수록 조직에 대한 불신이 낮아지는 것을 확인하였다. 이러한 결과는 조직공정성이 조직 신뢰에 대해 정적인 영향을 미친다는 선행연구들[14, 24, 25]의 결과와 차이를 보이는 것이며, 조직공정성은 신뢰가 아닌 불신을 감소시킨다는 것을 확인한 점에서 학문적 의의를 갖는다.
넷째, 선행요인인 조직공정성은 이직의도에 직접적인 영향력은 없는 것으로 드러난 반면, 불신을 매개로 한 간접효과만 유의하게 나타났다. 이러한 결과는 조직공정성 과 성과, 조직시민행동, 이직의도 등 조직 효율성 변인 간의 관계에서 신뢰가 매개효과를 보인다는 선행연구들[31, 34]의 결과를 일부 지지하는 것으로, 제도와 의사결정이 공정하다는 것 자체가 이직의도를 감소시키는 것이 아니며, 구성원들의 조직에 대한 불신을 감소시킬 수 있을 때, 이직률을 감소시켜 조직 효과성을 높일 수 있다는 점을 의미한다.
5 이상으로 집중 타당도가 확보된 것으로 판단하였다. 다음으로 잠재요인의 개념 신뢰도(Construct Reliability), 평균분산추출(Average Variance Extracted) 값을 표준 적재치와 오차를 이용해 계산한 결과, 개념 신뢰도와 평균분산추출 값은 각각 적정 기준인 0.7과 0.5를 넘는 것으로 나타나 수렴타당도는 수용 가능한 것으로 나타났다. 또한 [Table 5]를 살펴보며, 잠재요인들 간 상관계수의 제곱 값보다 모든 평균분 산추출 값이 큰 것으로 나타나 판별타당도 역시 확보된 것으로 판단하였다.
둘째, 조직공정성과 반대로 심리적 계약은 불신이 아닌 조직에 대한 신뢰에만 유의한 정적인 영향을 미치는 것으로 드러났다. 조직이 제공하는 급여, 승진기회, 고용 안정성 등 거래적 및 관계적 계약에 대해 긍정적으로 인식할수록 조직에 대한 신뢰가 높아지는 것으로 드러났고, 이는 심리적 계약과 조직 신뢰에 대한 관계를 연구한 기존 연구들[26, 27]의 결과와 맥락을 같이 한다.
둘째, 조직공정성과 심리적 계약, 신뢰와 불신, 이직의도 간의 구조적 관계를 실증적으로 규명하는 과정에서, 신뢰와 불신의 차별적 영향력과 매개효과를 검증한 점은 실무적인 면에서 의미가 있다. 조직의 성과와 효율성을 높이기 위해서 조직 차원에서 제도와 정책을 수립하고, 이를 구성원들에게 알리려는 노력을 기울일 필요가 있는 것이다.
마지막으로 이직의도에 대한 신뢰의 영향은 유의하지 않아(β=-.215, t=-.826, p>.05), 은 기각된 반면, 조직에 대한 불신이 이직 의도에 미치는 영향을 검증한 은 채택되었다.
연구목적에 따라 구성한 측정모델의 타당성 및 적합도를 판단하기 위해, 먼저 신뢰와 불신 등 잠재요인들에 대한 집중타당도를 확인하였다. 분배, 절차, 상호작용 공정성을 포함하는 조직공정성 등 2차 요인모형의 확인적 요인분석(Confirmatory Factor Analysis)을 통해 확인한 표준화 요인 적재치는 모두 기준 값인 0.5 이상으로 집중 타당도가 확보된 것으로 판단하였다. 다음으로 잠재요인의 개념 신뢰도(Construct Reliability), 평균분산추출(Average Variance Extracted) 값을 표준 적재치와 오차를 이용해 계산한 결과, 개념 신뢰도와 평균분산추출 값은 각각 적정 기준인 0.
첫째, 신뢰와 불신이 단일차원의 반대개념인지 이차원의 구별된 개념인지 대한 논쟁이 계속되고 있고, 신뢰와 불신의 선행요인과 결과요인에 대한 연구가 많지 않은 상황에서 신뢰와 불신의 차별적 효과를 확인한 점에서 학문적 차원에서 의의를 갖는다. 불신에 대해 단지 신뢰의 낮은 수준으로 간주해서는 안되며, 조직 효과성 및 생산성의 중요한 기준인 이직의도를 낮추기 위한 직접효과와 조직공정성의 효과를 매개하는 등의 역할을 한다는 점을 실증적으로 분석하였다. 조직의 전략적 관리의 방향 설정 및 인적자원관리 차원 등에서 신뢰와 불신의 효과를 규명한 점에서 실무적 차원에서 기여하는 부분이 있다.
셋째, 이직의도에 대한 신뢰의 영향은 유의하지 않은 반면, 조직에 대한 불신이 이직 의도에 유의한 정적인 영향을 미치는 것으로 나타났다. 구성원들이 소속 조직의 능력에 회의감을 가지고 있거나 부정적인 믿음을 가지고 있을수록 조직을 떠나고자 하는 의도가 높아지는 것을 의미한다.
신뢰와 불신의 8개 문항으로 요인분석을 실시한 결과, KMO(Kaiser–Meyer-Olkin) 값은 0.823으로 표본의 충 분성에는 문제가 없었으며, Bartlett의 구형성(sphericity) 검증 결과(x2=1246.2, p<.000)도 유의한 것으로 나타나 요인구조는 타당한 것으로 드러났다.
신뢰와 불신의 매개효과를 분석한 결과, 조직공정성은 불신을 매개로 이직의도에 부적인 영향을 미치고 있는 반면(β=-.325, p<.05).
3%를 설명하는 것으로 나타났다. 요인분석 결과를 볼 때 신뢰와 불신은 단일 차원이 아닌 두 개의 차원으로 보는 것이 적합하다고 판단하였다.
적합도 지수 검증 결과, χ²=35.27(df=14, p.05), χ²/df= 1.451, RMSEA=.038, RMR=.007, GFI=.986, CFI=.997, NFI=.989의 결과로 나타났다.
000)도 유의한 것으로 나타나 요인구조는 타당한 것으로 드러났다. 전술한 요인 결정 기준에 따라 2개의 요인이 추출되었으며, 전체 변량의 72.3%를 설명하는 것으로 나타났다. 요인분석 결과를 볼 때 신뢰와 불신은 단일 차원이 아닌 두 개의 차원으로 보는 것이 적합하다고 판단하였다.
조직공정성이 신뢰와 불신에 미치는 영향을 검증한 결과, 조직공정성은 신뢰에 직접적인 영향력을 미치지 못하는 것으로 나타나(β=-.215, t=-.826, p>.05) 은 기각되었다.
조직구성원이 조직에 대해 기대하는 거래적 계약과 관계적 계약에 대해 긍정적으로 인식할수록 조직에 대한 신뢰도 증가하는 것으로 나타났다(β=.909, t=4.122, p＜.001).
하지만 3단계로 조직공정성이 이직의도에 미치는 직접적인 영향력을 검증한 <가설 5>은 통계적으로 유의하지 않았다. 즉, 이직의도에 대한 조직공정성의 직접효과는 유의미하지 않은 반면, 불신을 매개로 이직의도에 영향을 미치는 간접효과만 유의한 것으로 나타나, 조직공정성과 이직의도 간의 관계에서 불신은 완전 매개효과를 갖는 것으로 확인되었다.
즉, 조직공정성(β=.161, t=.464, p>.05)과 심리적 계약(β=-.510, t=-.990, p>.05)은 이직의도에 직접적 영향력이 없는 것으로 드러났다.
본 연구의 구체적인 결과를 요약하면 다음과 같다. 첫째, 분배 공정성, 절차 공정성 및 상호작용 공정성으로 구성된 조직 공정성은 신뢰에는 유의한 영향을 미치는 못 한 반면, 불신에만 유의한 부적인 영향을 미치는 것으로 나타났다. 구성원들이 조직 내 모든 보상 및 평가 제도의 공정성, 의사결정 절차 및 과정의 공정성에 대해 긍정적으로 인식할수록 조직에 대한 불신이 낮아지는 것을 확인하였다.
측정모델에 대한 확인적 요인분석에서 나타난 적합도 지수는 χ²=212.074(df=109, p<.001), χ²/df=1.946, RMSEA =.055, CFI=.973, GFI=.922, RMR=.041로 나타났다.
후속연구
둘째, 본 연구의 조사대상을 국내 기업의 직장인으로 한정한 점에서, 본 연구의 결과를 공공기관 등 다른 유형의 조직에 일반화하여 적용하기에 어려운 점이 있다. 추후에는 다양한 유형의 조직의 특성을 반영하여, 연구결과를 재확인할 필요가 있을 것이다.
구체적으로 첫째, 조직공정성과 심리적 계약이 신뢰와 불신에 차별적인 영향을 미치는지 분석하고, 둘째 신뢰와 불신이 구성원의 이직의도에 어떠한 영향을 미치는지 살펴보고, 마지막으로 조직공정성, 심리적 계약과 이직의도 간의 관계 모형에서 신뢰와 불신의 매개효과를 확인하고자 한다. 본 연구의 실증적 결과는 급변하는 환경에서 조직에 대한 신뢰와 불신에 영향을 주는 차별적인 요인을 살펴봄으로써 기업 경쟁력을 제고하는 방안에 대한 이론적, 실무적 측면에서 시사점을 제공할 수 있을 것으로 기대한다.
셋째, 조직공정성과 심리적 계약, 조직에 대한 신뢰와 불신 등 조직에 대한 개인의 주관적 평가에 근거한 점에서 한계가 있을 수 있다. 즉, 동일한 조직의 정책이나 능력을 판단하는데 있어서 개인별로 차이가 있을 수 있는 것이다.
첫째, 신뢰와 불신 개념의 차별화에 대한 연구가 부족한 상황에서 신뢰와 불신의 선행요인과 결과요인을 연구한 점은 본 연구의 의의라고 할 수 있지만, 신뢰와 불신에 대한 차이에 대한 검증은 지속적으로 이루어져야 할 것이다.
첫째, 신뢰와 불신 개념의 차별화에 대한 연구가 부족한 상황에서 신뢰와 불신의 선행요인과 결과요인을 연구한 점은 본 연구의 의의라고 할 수 있지만, 신뢰와 불신에 대한 차이에 대한 검증은 지속적으로 이루어져야 할 것이다. 추후 연구에서는 다른 선행요인과 결과요인을 포함시켜 다양한 측면에서 신뢰와 불신의 효과를 검증할 필요가 있을 것이다.
둘째, 본 연구의 조사대상을 국내 기업의 직장인으로 한정한 점에서, 본 연구의 결과를 공공기관 등 다른 유형의 조직에 일반화하여 적용하기에 어려운 점이 있다. 추후에는 다양한 유형의 조직의 특성을 반영하여, 연구결과를 재확인할 필요가 있을 것이다.
즉, 동일한 조직의 정책이나 능력을 판단하는데 있어서 개인별로 차이가 있을 수 있는 것이다. 후속 연구에서는 하나의 조직으로 한정해 표본의 대표성과 객관성을 담보하려는 노력이 필요할 것이다.
질의응답
핵심어
질문
논문에서 추출한 답변
조직공정성은 무엇을 의미하는가?
조직공정성(organizational justice)은 조직 내 모든 제도 및 의사결정이 어느 정도 공정하게 실시되고 있는가에 대한 구성원의 지각을 의미하며[14], 일반적으로 분배 적 공정성, 절차적 공정성, 상호작용 공정성으로 구분된다. 먼저 분배 공정성은 조직에서 자원의 분배에 관한 것으로 교환이론(exchange theory)에 바탕을 두고 조직으로부터 받게 되는 보상이나 근무평가 등에 대한 공정성을 의미한다.
조직에 대한 신뢰를 형성하는데 있어 경영진의 비중이 매우 큰 이유는 무엇인가?
한편 조직에 대한 신뢰를 형성하는데 있어 경영진의 비중은 매우 크다. 구성원들에게 영향을 줄 수 있는 중요한 정책이나 제도를 설계하고 결정하는 역할을 하기 때 문이다. 하지만 조직에 대한 신뢰를 경영진, 상사, 동료에 대한 신뢰로 구분하여 측정한 김범열과 조범상(2008)의 연구에서 경영진에 대한 신뢰 수준은 상사나 동료들에 비해 낮은 것으로 드러났다[8].
신뢰는 어떤 영향을 미칠 수 있는가?
인공지능과 로봇기술의 발전으로 인한 실업의 위협과 높은 이직율로 대변되는 상호선택의 관계에 있는 기업과 구성원들의 관계에서 직원들의 이직은 조직의 효과성에 직결되는 요소이며, 이직의도를 낮추기 위해서는 조직에 대한 믿음이 선행되어야만 한다. 특히 신뢰는 급변하는 외부 환경에서 조직이 생존하고, 적응하고, 변화하기 위하여 수행하는 수많은 경영혁신 활동이나 각종 규범 및 제도가 성공적으로 정착하는데 결정적인 영향을 미칠 수 있고, 기업의 지속적인 성장과 생존을 이끄는 중요한 요소로 고려되고 있다. Fukuyama(1995)는 신뢰를 ‘공동체의 구성원들과 집단이 보편적인 규범과 협력을 기반으로 예 측할 수 있고 정직한 행동을 할 것이라는 믿음과 기대’라고 정의하면서[1], 이러한 신뢰는 단순히 윤리적 가치를 뛰어넘어 사회적 자본으로서 경쟁력을 높이고 경제적 번영을 가져오는 필수 요소라고 말하고 있다.
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