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문제 정의
- 본 연구에서는 현직 어린이집 영ㆍ유아 교사를 대상으로 교사 개인이 인식하는 교사의사소통능력 및 교사효능감의 수준을 파악하였다. 교사의 연령, 경력, 기관 유형, 담임연령 등 일반적 특성에 따른 조직효과성의 차이를 알아보고 이를 토대로 교사의사소통능력과 교사효능감이 어린이집 조직효과성에 어떠한 영향을 미치는지 알아보았다. 그 결과를 연구문제에 따라 요약하고 논의해 보면 다음과 같다.
- 따라서 후속연구에서는 연구 대상 선정에 있어 지역을 확대하여 연구를 진행 할 필요성이 있다. 둘째 본 연구에서는 유치원 교사를 제외한 어린이집 교사만을 대상으로 교사의사소통능력과 교사효능감에 따른 어린이집의 조직효과성에 대해 살펴보았다. 추후 연구에서는 유치원교사와 어린이집교사의 구분 없이 모든 유아교육기관을 포괄하여 조사가 이루어진다면 유아교육기관의 좀더 통합적이고 효과적인 조직효과성에 대해 살펴 볼 수 있을 것이다.
- 그에 비해 어린이집의 조직효과성에 관한 연구는 아직까지 미흡한 실정이다. 따라서 본 연구는 교사의 일반적 특성에 따른 어린이집의 조직효과성 차이를 알아보고, 교사의 내적 변인인 교사효능감과 사회적 관계 형성과 관련된 의사소통능력이 어린이집의 조직효과성에 미치는 상대적 영향력을 살펴봄으로써 어린이집 내 교육의 질을 향상시킬 수 있는 어린이집의 조직효과성을 높일 수 있는 방법을 모색하기 위한 기초자료 제공에 기여 하고자 한다.
- 본 연구에서는 교사의사소통능력과 교사효능감이 어린이집의 조직효과성에 미치는 영향을 알아보고자 다음과 같은 연구 문제를 설정하였다.
- 본 연구에서는 현직 어린이집 영ㆍ유아 교사를 대상으로 교사 개인이 인식하는 교사의사소통능력 및 교사효능감의 수준을 파악하였다. 교사의 연령, 경력, 기관 유형, 담임연령 등 일반적 특성에 따른 조직효과성의 차이를 알아보고 이를 토대로 교사의사소통능력과 교사효능감이 어린이집 조직효과성에 어떠한 영향을 미치는지 알아보았다.
- 또한 중등교사를 대상으로 학교 조직효과성의 영향 요인을 탐색한 연구(Go 2009)에서 교사의 일반적 배경에 따른 학교 조직 효과성을 조사한 결과에 따르면 조직효과성의 하위요인 중 직무만족과 조직몰입에서 남교사가 여교사보다 높게 나타났으며, 교사의 연령과 경력에 따라 조직효과성의 하위요인들에서 의미 있는 차이가 나타났다. 본 연구에서도 어린이집의 조직효과성에 차이를 나타낼 수 있는 교사의 일반적 특성이 무엇인가를 규명하여 어린이집의 조직효과성을 높이기 위한 방안을 모색하고자 한다.
- 어린이집 조직에서 교사는 조직의 구성원임과 동시에 반구성에 있어서 운영자의 역할을 하기 때문에 교사의 개인적 자질이 중요하며 유아교사의 교수역할과 보호역할은 교육의 질을 결정하는 중요변인이다(Yoo2004; Kim 2015). 이런 교사의 개인적 자질을 살펴볼 수 있는 교사변인으로 여러 가지 변인이 있지만 본 연구에서는 교사의 의사소통능력 및 교사효능감과 어린이집 조직효과성에 대해 살펴보고자 한다. 또한 중등교사를 대상으로 학교 조직효과성의 영향 요인을 탐색한 연구(Go 2009)에서 교사의 일반적 배경에 따른 학교 조직 효과성을 조사한 결과에 따르면 조직효과성의 하위요인 중 직무만족과 조직몰입에서 남교사가 여교사보다 높게 나타났으며, 교사의 연령과 경력에 따라 조직효과성의 하위요인들에서 의미 있는 차이가 나타났다.
가설 설정
- 1. 어린이집 조직효과성은 교사의 일반적 특성에 따라 차이가 있는가?
제안 방법
- 본 연구는 영ㆍ유아 교사의사소통능력과 교사효능감이 어린이집 조직효과성에 미치는 영향에 대해 알아보기 위해 서울 및 경기도 지역에 위치한 국공립어린이집, 민간어린이집, 법인어린이집, 가정어린이집, 직장어린이집에 근무하고 있는 영ㆍ유아반 교사를 임의로 표집 하여 우편, 인편, 모바일을 통하여 설문조사를 실시하였다. 설문지는 389명의 현직 영ㆍ유아교사를 대상으로 배부하였으며 배부 및 회수 기간은2016년 10월 24일 부터 11월 12일 까지 실시하였다.
- 본 연구에서 사용하는 도구는 영ㆍ유아 교사의사소통능력과 교사효능감 및 어린이집 조직효과성에 대한 평정척도를 사용하였으며 영ㆍ유아교사가 체크 할 수 있도록 하였다. 본 연구의 변인에 대해 측정하기 위한 도구를 구체적으로 살펴보면 다음과 같다.
대상 데이터
- 설문지는 389명의 현직 영ㆍ유아교사를 대상으로 배부하였으며 배부 및 회수 기간은2016년 10월 24일 부터 11월 12일 까지 실시하였다. 배부한 설문지 389부 중 337부(86.6%)가 회수 되었으며 모바일 설문은 111명이 응답하였다. 회수 및 모바일 등록된 설문지 중 불성실한 응답과 무응답 51부를 제외한 397부의 자료를 본 연구의 분석에 사용하였다.
- 본 연구는 영ㆍ유아 교사의사소통능력과 교사효능감이 어린이집 조직효과성에 미치는 영향에 대해 알아보기 위해 서울 및 경기도 지역에 위치한 국공립어린이집, 민간어린이집, 법인어린이집, 가정어린이집, 직장어린이집에 근무하고 있는 영ㆍ유아반 교사를 임의로 표집 하여 우편, 인편, 모바일을 통하여 설문조사를 실시하였다. 설문지는 389명의 현직 영ㆍ유아교사를 대상으로 배부하였으며 배부 및 회수 기간은2016년 10월 24일 부터 11월 12일 까지 실시하였다. 배부한 설문지 389부 중 337부(86.
- 6%)가 회수 되었으며 모바일 설문은 111명이 응답하였다. 회수 및 모바일 등록된 설문지 중 불성실한 응답과 무응답 51부를 제외한 397부의 자료를 본 연구의 분석에 사용하였다. 연구 대상자의 일반적인 특성은 Table 1과 같다.
데이터처리
- 교사의사소통능력과 교사효능감이 어린이집 조직효과성에 미치는 상대적 영향력을 알아보기 위해 교사의사소통능력과 교사효능감을 독립변수, 어린이집 조직효과성을 종속변수로 하여 다중회귀분석을 실시하였다. 결과는 다음 Table 4와 같다.
- 0을 사용하여 분석하였으며, 연구도구의 신뢰도 검증을 위해 Cronbach’s α 계수를 산출하였다. 교사의일반적 특성에 따른 교사의사소통능력과 교사효능감 및 어린이집의 조직효과성의 차이를 알아보기 위하여 독립표본 t-test와 One-way ANOVA를 실시하였고, 사후검정으로 Duncan test를 실시하였다. 또한 변인들간에 상관관계 분석(Pearson’s Correlation Analysis)을 실시하여 독립변인들 간의 다중공선성을 확인하였으며, 교사의사소통능력과 교사효능감이 어린이집의 조직효과성에 미치는 상대적 영향력을 알아보기 위하여 다중회귀 분석(Multiple Regression Analysis)을 실시하였다.
- 또한 변인들간에 상관관계 분석(Pearson’s Correlation Analysis)을 실시하여 독립변인들 간의 다중공선성을 확인하였으며, 교사의사소통능력과 교사효능감이 어린이집의 조직효과성에 미치는 상대적 영향력을 알아보기 위하여 다중회귀 분석(Multiple Regression Analysis)을 실시하였다.
- 본 연구에서 수집된 자료는 통계 프로그램인 SPSS19.0을 사용하여 분석하였으며, 연구도구의 신뢰도 검증을 위해 Cronbach’s α 계수를 산출하였다.
- 영ㆍ유아 교사가 지각하는 어린이집의 조직효과성 수준을 알아보기 위하여 기술통계분석을 실시하였다. 결과는 다음 Table 2와 같다.
- 86점 순으로 나타났다. 영ㆍ유아교사의 일반적 특성에 따른 어린이집 조직효과성의 차이를 알아보기 위하여 독립표본 t-test와 ANOVA분석을 실시하였다. 결과는 다음 Table 3과 같다.
- 첫째, 일반적 특성에 따른 조직효과성의 차이를 알아보기 위해 독립표본 t-test와 ANOVA 분석을 실시하였다. 그 결과 각 하위변인에 따른 유의미한 차이가 나타났다.
이론/모형
- (1999)가 개발한 도구를 Choi & Cho(2010)가 번안하여 유아교사에게 맞도록 수정한 도구를 사용하였다.
- 교사효능감을 측정하기 위해 Enochs & Riggs(1990)에 의해 개발된 과학교수효능감 검사도구를 Lee(1998)가 유아교사에 맞게 번역ㆍ수정한 후 Kim(2000)이 다시 우리나라의 실정에 맞도록 재수정하여 타당화 시킨검사를 재수정하고 보완한 도구를 사용하였다.
- 어린이집 조직효과성을 측정하기 위해 Lee(2010)이 학교효과성 연구의 측정도구를 유아교육기관에 맞게 Lee(2015)가 수정ㆍ보완한 척도를 사용하였다. 이도구는 유아교육기관 조직효과성에 관한 4개 하위영역으로 구성되어 있으며 업무에 대한 자부심과 부담감, 업무 성취도 및 보람도를 나타내는 직무만족은‘나는 우리 원에서 내가 하는 일에 긍지와 자부심을 갖고 있다’ 등의 7문항으로 구성되었으며, 조직의 가치와 목표에 대하여 교사의 수용과 노력, 교사의 조직에 대한 애착과 소속 의식인 조직적응은 ‘우리 원 교사들은 새로운 운영방침을 결정하면 잘 수용하고 기꺼이 따른다’ 등의 7문항으로 구성되어 있다.
성능/효과
- 어린이집 조직효과성은 조직적응, 직무만족, 조직헌신, 직무성과 순으로 조직적응이 가장 높게 나타났으며 연령에 따라 40세 이상의 교사는 조직효과성의 하위변인 직무만족, 조직적응, 직무성과, 조직헌신 모두 높게 나타났다. 가정어린이집 교사의 경우 직무만족, 조직적응, 조직헌신이 높은 것으로 나타났으며 미혼인 교사보다 기혼인 교사가 직무만족, 조직적응, 직무성과, 조직헌신이 모두 높게 나타났다. 앞서 의사소통능력에서도 언급했듯이 연령이 증가되면 기혼일 확률이 높으며 우리나라의 경우 결혼과 임신 및출산을 앞둔 여성은 경력단절을 겪게 되어 직장을 포기하는 경우가 많다(Ministry of Gender Equality andFamily 2015).
- 1개월로 가장 높았다. 가정어린이집의 경우 조직효과성의 하위변인 직무만족, 조직적응, 조직헌신이 높게 나타났으며 이중 직무만족은 국공립, 민간, 법인, 직장 어린이집에서 근무하는 교사보다 더 높게 나타나 기관의 규모가 작을수록, 연령이 높고 경력이 많을수록 조직효과성이 높을 수 있음을 시사한다. 이러한 결과는 중등교사를 대상으로 실시한 Go(2009)의 연구결과와도 유사한 결과이다.
- 각 하위영역은5문항씩 총 25문항으로 구성 되어있다. 각 질문은 5단계 Likert 척도로 구성되어 있으며, 하위요인별 신뢰도 계수는 집중은 0.71, 이해와 해석은 0.70, 분석과 평가는 0.71, 반응은 0.71, 그리고 기억은 0.71으로 나타났다.
- 교수방법, 생활지도, 학급관리, 수업개선노력, 업무처리 능력을 의미하는 직무성과는 ‘나는 유아들이 학습목표에 달성 할 수 있도록 다양한 방법들을 강구한다’와 같은 5문항으로 구성되었으며, 조직에 대한 충성심, 목표달성을 위한 자발적인 노력인 조직헌신은 ‘나는우리 원의 일을 나의 일처럼 생각한다’ 등의 5문항으로 구성되어있다. 각 질문은 5단계 Likert 척도로 평정되었으며, 신뢰도는 직무만족이 0.89, 조직적응이 0.86, 직무성과가 0.80, 그리고 조직헌신이 0.90로 나타났다.
- 각 하위변인 별로 살펴보면 먼저 조직효과성의 하위변인 직무만족의 경우 개인적 효능감 다음으로 의사소통능력의 하위변인인 반응, 일반적 효능감, 의사소통능력의 하위변인인 분석과 평가가 높을수록 직무만족이 높게 나타났다. 이는 교사의사소통능력이 높을수록 직무만족도가 높다는 연구(Son 2014; Lee 2015)와 교사효능감이 높을수록 직무만족도가 높다고 제시한연구(Park 2008; Bae 2016) 결과와 일치한다.
- 교사경력의 경우 경력이 10년 이상인 교사가 조직헌신이 가장 높은 것으로 나타났고 이에 대한 Duncan 사후검정 실시 결과, 5년 이상인 교사가 5년 미만인 교사보다 높고 3-5년 미만인 교사가 3년 미만인 교사 보다 조직헌신이 더 높은 것으로 나타났으며 교사경력에 따른 유의미한 차이를 보였다(F=5.69, p<0.01).
- 교사경력의 경우 경력이 10년 이상인 교사가 직무성과가 가장 높은 것으로 나타났고 이에 대한 Duncan 사후검정 실시 결과, 3년 이상인 교사가 3년미만인 교사보다 직무성과가 더 높은 것으로 나타났으며 교사경력에 따른 유의미한 차이를 보였다(F=9.58, p<0.001).
- 교사경력의 경우 경력이 5-10년 미만인 교사가 조직적응이 가장 높은 것으로 나타났고 이에 대한 Duncan 사후검정 실시 결과, 5-10년 미만인 교사가 5년 미만인 교사 보다 높고 10년 이상인 교사가 3년 미만인 교사 보다 조직적응이 더 높은 것으로 나타났으며 교사경력에 따른 유의미한 차이를 보였다(F=5.15, p<0.01).
- 교사의사소통능력과 교사효능감이 어린이집 조직효과성에 미치는 상대적 영향력을 알아보기 위해 다중회귀분석을 실시한 결과, 첫째 직무만족 회귀모형의설명력(R2)은 35.7%로 나타났으며 F값은 30.82(p<0.001)로 통계적으로 유의한 결과를 나타냈다.
- 교사의사소통능력과 교사효능감이 조직적응의 회귀계수만큼 영향을 미친다고 할 수 있으므로 이들 변인 간 상대적 기여도를 나타내는 β값을 살펴보면 개인적 효능감(β=0.25, p<0.001)이 조직적응에 가장 큰 영향력이 있으며 그 다음으로 반응(β=0.16, p<0.05), 일반적 효능감(β=0.10, p<0.05) 순으로 조직적응에 영향을 미치고 있는 것으로 나타났다.
- 교사의사소통능력과 교사효능감이 조직헌신의 회귀계수만큼 영향을 미친다고 할 수 있으므로 이들 변인 간 상대적 기여도를 나타내는 β값을 살펴보면 개인적 효능감(β=0.20, p<0.001)이 조직헌신에 가장 큰 영향력이 있으며 그 다음으로 반응(β=0.19, p<0.05), 일반적 효능감(β=0.14, p<0.01) 순으로 조직헌신에 영향을 미치고 있는 것으로 나타났다.
- 조직적응의 경우 개인적 효능감 다음으로 반응과 일반적 효능감이 높을수록 조직적응이 높게 나타났다. 교사의사소통능력과 교사효능감이 직무만족, 조직헌신에 영향을 미친다는 많은 선행연구 결과에 비해 두 독립변인이 조직적응에 영향을 미친다는 결과는 미흡한 실정이었는데 본 연구에서 나타난 교사의사소통능력의 하위변인 반응과 교사효능감의 하위변인 개인적 효능감, 일반적 효능감이 조직적응에 유의미한 영향을 미친다는 결과는 의미 있다고 할 수 있다. 다음으로 직무성과는 개인적 효능감 다음으로 일반적 효능감이 높을수록 직무성과가 높게 나타났다.
- 교사의사소통능력과 교사효능감이 직무만족의 회귀계수만큼 영향을 미친다고 할 수 있으므로 이들 변인 간 상대적기여도를 나타내는 β값을 살펴보면 개인적 효능감(β=0.32, p<0.001)이 직무만족에 가장 큰 영향력이 있으며 그 다음으로 반응(β=0.20, p<0.001), 일반적 효능감(β=0.13, p<0.001), 분석과 평가(β=0.12, p<0.05)순으로 직무만족에 영향을 미치고 있는 것으로 나타났다.
- 교사의사소통능력과 교사효능감이 직무성과의 회귀계수만큼 영향을 미친다고 할 수 있으므로 이들 변인 간 상대적 기여도를 나타내는 β값을 살펴보면 개인적 효능감(β=0.41, p<0.001)이 직무성과에 가장 큰 영향력이 있으며 그 다음으로 일반적 효능감(β=0.11, p<0.001)이 직무성과에 영향을 미치고 있는 것으로 나타났다.
- 기관유형이 가정 어린이집 교사가 조직적응이 가장 높은 것으로 나타났고 이에 대한 Duncan 사후검정 실시 결과, 법인과 가정 어린이집 교사가 국ㆍ공립, 민간, 직장 어린이집교사 보다 조직적응이 더 높은 것으로 나타났으며 기관유형에 따른 유의미한 차이를 보였다(F=3.03,p<0.05).
- 기관유형이 가정 어린이집 교사가 직무만족이 가장 높은 것으로 나타났고 이에 대한 Duncan 사후검정 실시 결과, 가정 어린이집교사가 국ㆍ공립, 법인, 민간, 직장 어린이집 교사 보다 직무만족이 더 높은 것으로 나타났으며 기관유형에 따른 유의미한 차이를 보였다(F=4.37, p<0.001).
- 기관유형이 가정 어린이집교사가 조직헌신이 가장 높은 것으로 나타났고 이에 대한 Duncan 사후검정 실시 결과, 가정 어린이집 교사가 직장, 국ㆍ공립 어린이집 교사 보다 높고 민간 어린이집 교사가 국ㆍ공립 어린이집 교사 보다 조직헌신이 더 높은 것으로 나타났으며 기관유형에 따른 유의미한 차이를 보였다(F=4.49, p<0.01).
- 넷째 조직헌신 회귀모형의 설명력(R2)은 21.5%로 나타났으며 F값은 15.19(p<0.001)로 통계적으로 유의한 결과를 나타냈다.
- 다섯째 본 연구에서 일반적 특성에 따른 분석에서 교사의 경력이 높을수록 교사의사소통능력 반응, 기억 능력과 교사효능감의 일반적 효능감, 개인적 효능감이 높게 나타났다. 어린이집에서 교사는 경험이 쌓일수록 교수능력이 숙련되어 어린이집 조직효과성에도 긍정적인 영향을 미칠 수 있기 때문에 경력교사의 교수능력을 존중하며 추후 연구에서는 경력교사보다 상대적으로 어려움을 겪는 신입교사와의 멘토링 프로그램이 개발될 필요성이 있다.
- 따라서 유아교육현장에서 교사의 남녀 비율이 여성이 많은 것을 고려하여 여성의 출산휴가, 육아휴직 등에 대한 안정적인 보장을 통해 교사들의 만족감을 높인다면 어린이집 조직효과성에도 긍정적인 결과가 나타날것이라 예상 된다. 다음으로 교사 경력이 10년 이상인교사는 직무만족, 직무성과, 조직헌신이 높았고 5-10년 미만인 교사는 조직적응이 높게 나타났다. 이는 초임교사보다 경력이 많은 교사는 다양한 경험을 바탕으로 효과적인 교수방법에 대해 인식하고 적용하게 되어 조직효과성의 하위변인이 높게 나타났다고 볼 수 있다.
- 다음으로 조직적응의 경우 연령이 40세 이상인 교사가 조직적응이 가장 높은 것으로 나타났고 이에 대한 Duncan 사후검정 실시 결과, 30-40세 미만과 40세 이상인 교사가 30세 미만인 교사 보다 조직적응이 더 높은 것으로 나타났으며 연령에 따른 유의미한 차이를 보였다(F=10.69, p<0.001).
- 다음으로 조직헌신의 경우 연령이 40세 이상인 교사가 조직헌신이 가장 높은 것으로 나타났고 이에 대한 Duncan 사후검정 실시 결과, 40세 이상인 교사가 40세 미만인 교사 보다 조직헌신이 더 높은 것으로나타났으며 연령에 따른 유의미한 차이를 보였다(F=20.16, p<0.001).
- 교사의사소통능력과 교사효능감이 직무만족, 조직헌신에 영향을 미친다는 많은 선행연구 결과에 비해 두 독립변인이 조직적응에 영향을 미친다는 결과는 미흡한 실정이었는데 본 연구에서 나타난 교사의사소통능력의 하위변인 반응과 교사효능감의 하위변인 개인적 효능감, 일반적 효능감이 조직적응에 유의미한 영향을 미친다는 결과는 의미 있다고 할 수 있다. 다음으로 직무성과는 개인적 효능감 다음으로 일반적 효능감이 높을수록 직무성과가 높게 나타났다. 이는 Park(2009) 연구에서 교사효능감이 조직효과성의 하위변인인 직무성과에 완전한 매개효과를 가져 조직효과성에 영향을 미친다는 연구와 맥락을 같이하며 교수효능감이 높을수록 직무성과에 영향을 미친다는 선행연구(Bang 2013;Shin 2015)의 결과와 일치한다.
- 다음으로 직무성과의 경우 연령이 40세 이상인 교사가 직무성과가 가장 높은 것으로 나타났고 이에 대한 Duncan 사후검정 실시 결과, 40세 이상인 교사가 30세 미만인 교사보다 직무성과가 더 높은 것으로 나타났으며 연령에 따른 유의미한 차이를 보였다(F=4.61,p<0.05).
- 둘째 교사의사소통능력과 교사효능감이 어린이집의 조직효과성에 미치는 영향력을 알아보기 위해 다중회귀 분석을 실시한 결과 7개의 하위변인 중 4개의 하위변인, 즉 교사의사소통능력의 하위변인인 반응, 분석과 평가와 교사효능감의 하위변인 일반적 효능감, 개인적 효능감이 어린이집 조직효과성 하위변인직무만족, 조직적응, 조직헌신, 직무성과에 부분적으로 영향을 미쳤다. 특히 개인적 효능감은 조직효과성의 하위변인인 직무만족, 조직적응, 직무성과, 조직헌신에 모두 가장 큰 영향을 미쳤으며 이는 Lee(2015)의 연구결과와 일치한다.
- 둘째 조직적응 회귀모형의 설명력(R2)은 30.1%로 나타났으며 F값은 23.92(p<0.001)로 통계적으로 유의한 결과를 나타냈다.
- 또한 기혼인 교사가 미혼인 교사보다 직무성과가 더 높은 것으로 나타났으며 결혼유무에 따른 유의미한 차이를 보였다(t=-3.39, p<01.01).
- 이는 Park(2009) 연구에서 교사효능감이 조직효과성의 하위변인인 직무성과에 완전한 매개효과를 가져 조직효과성에 영향을 미친다는 연구와 맥락을 같이하며 교수효능감이 높을수록 직무성과에 영향을 미친다는 선행연구(Bang 2013;Shin 2015)의 결과와 일치한다. 마지막으로 조직헌신의 경우 개인적 효능감 다음으로 반응과 일반적 효능감이 높을수록 조직헌신이 높게 나타났다. 이는 여러가지 선행연구(Ko et al.
- 본 연구에 참여한 대상자의 평균 연령은 35.2세로 40세 이상이 36.5% 40세 이상이 가장 높았으며 교사 평균 경력은 67.4개월로 5-10년 미만의 경력이 30.5%로 가장 높았다. 기관유형에 따라 연구에 참여한 국공립 어린이집 교사는 89명(22.
- 본 연구에서 교사의 의사소통능력과 교사효능감 및 조직효과성 수준은 교사 연령과 경력이 증가 할수록 높게 나타났으며, 기관유형별로 살펴본 조직효과성의 수준은 가정어린이집이 가장 높게 나타났다. 본 연구에 참여한 대상자의 평균 연령은 35.
- 셋째 직무성과 회귀모형의 설명력(R2)은 40.8%로 나타났으며 F값은 38.24(p<0.001)로 통계적으로 유의한 결과를 나타냈다.
- 어린이집 조직효과성 수준을 알아보기 위해 평균과 표준편차를 산출한 결과, 5점 만점에 평균 3.97점으로 나타났다. 어린이집 조직효과성 수준의 하위요인별로 살펴보면, 조직적응이 평균 4.
- 그 결과 각 하위변인에 따른 유의미한 차이가 나타났다. 어린이집 조직효과성은 조직적응, 직무만족, 조직헌신, 직무성과 순으로 조직적응이 가장 높게 나타났으며 연령에 따라 40세 이상의 교사는 조직효과성의 하위변인 직무만족, 조직적응, 직무성과, 조직헌신 모두 높게 나타났다. 가정어린이집 교사의 경우 직무만족, 조직적응, 조직헌신이 높은 것으로 나타났으며 미혼인 교사보다 기혼인 교사가 직무만족, 조직적응, 직무성과, 조직헌신이 모두 높게 나타났다.
- 영ㆍ유아 교사의 일반적 특성에 따른 어린이집 조직효과성의 차이를 분석한 결과, 먼저 직무만족의 경우 연령이 40세 이상인 교사가 직무만족이 가장 높은 것으로 나타났고 이에 대한 Duncan 사후검정 실시 결과, 세 집단 모두 차이가 있는 것으로 나타났으며 연령에 따른 유의미한 차이를 보였다(F=13.24, p<0.001).
- 위의 결과를 종합해 보면 조직효과성의 하위변인직무성과는 교사효능감에 영향을 받으며 직무만족, 조직헌신, 조직적응은 교사의사소통능력과 교사효능감의 하위변인에 영향을 받아 두 변인은 조직효과성에 영향을 주는 변인이라 할 수 있다. 이는 학교조직에서 교사의사소통능력이 높을수록 학교의 조직효과성이 높아진다는 연구(Kim 2010; Lee 2016) 결과와 맥락을 같이하며 유아교육 조직에서 교사의사소통능력이 유아교육기관의 조직효과성에 긍정적인 영향을 미친다는 연구(Lee 2015) 결과와 일치한다.
- 또한 교사효능감이 높은 교사는 유아와 다양한 활동을 하며 조직의 목표 달성에도 긍정적인 영향을 미친다는 선행연구(An 2002; Im 2006; Ryu 2014) 결과와 일치한다. 이러한 결과를 바탕으로 높은 수준의 교사의사소통능력과 교사효능감은 어린이집 조직효과성에 긍정적인 영향을 미친다고 설명할 수 있다.
- 각 질문은 5단계 Likert 척도로 구성되어 있으며 점수가 높을수록 교사 효능감이 수준이 높고 점수가 낮을수록 교사효능감 수준이 낮은것을 의미한다. 일반적 효능감의 신뢰도 계수는 0.71였고, 개인적 효능감의 신뢰도 계수는 0.83로 나타났다.
- 자격취득경로의 경우 보육교사 양성과정 교육원에서 자격증을 취득한 교사가 조직헌신이 가장 높은 것으로 나타났고 이에 대한 Duncan 사후검정 실시 결과, 보육교사 양성과정 교육원에서 자격증을 취득한 교사가 2, 3년제 전문대학교 졸업, 4년제 대학교 졸업을 통해 자격증을 취득한 교사 보다 조직헌신이 더 높은 것으로 나타났으며 자격취득경로에 따른 유의미한 차이를 보였다(F=4.83,p<0.001).
- 이는 교사의사소통능력이 높을수록 직무만족도가 높다는 연구(Son 2014; Lee 2015)와 교사효능감이 높을수록 직무만족도가 높다고 제시한연구(Park 2008; Bae 2016) 결과와 일치한다. 조직적응의 경우 개인적 효능감 다음으로 반응과 일반적 효능감이 높을수록 조직적응이 높게 나타났다. 교사의사소통능력과 교사효능감이 직무만족, 조직헌신에 영향을 미친다는 많은 선행연구 결과에 비해 두 독립변인이 조직적응에 영향을 미친다는 결과는 미흡한 실정이었는데 본 연구에서 나타난 교사의사소통능력의 하위변인 반응과 교사효능감의 하위변인 개인적 효능감, 일반적 효능감이 조직적응에 유의미한 영향을 미친다는 결과는 의미 있다고 할 수 있다.
- 05) 순으로 조직적응에 영향을 미치고 있는 것으로 나타났다. 즉 개인적 효능감이 높을수록 조직적응이 높아지고 다음으로 반응 능력과 일반적 효능감이 높을수록 조직적응이 높아지는 것으로 나타났다.
- 01) 순으로 조직헌신에 영향을 미치고 있는 것으로 나타났다. 즉 개인적 효능감이 높을수록 조직헌신이 높아지고 다음으로 반응 능력과 일반적 효능감이 높을수록 조직헌신이 높아지는 것으로 나타났다.
- 05)순으로 직무만족에 영향을 미치고 있는 것으로 나타났다. 즉 개인적 효능감이 높을수록 직무만족이 높아지고 다음으로 반응 능력, 일반적 효능감, 분석과 평가 능력이 높을수록 직무만족이 높아지는 것으로 나타났다.
- 001)이 직무성과에 영향을 미치고 있는 것으로 나타났다. 즉 개인적 효능감이 높을수록 직무성과가 높아지고 다음으로 일반적 효능감이 높을수록 직무성과가 높아지는 것으로 나타났다.
후속연구
- 추후 연구에서는 교사의사소통능력 및 교사효능감 조직효과성에 대한 심층 면접 및 관찰을 통한 질적 연구를 통한 심층연구가 필요할 것이다. 넷째 교사의사소통능력과 교사효능감이조직효과성에 긍정적인 영향을 미친다는 결과를 근거로 하였을 때 유아교육기관의 목표달성을 위해 교사 의사소통능력 증진 프로그램 및 교사효능감 증진 프로그램의 개발은 향후 유아교육의 발전에 긍정적 기여를 할 것으로 예측되어 추후 연구에서는 유아교육기관 조직효과성에 영향을 미치는 교사 의사소통능력 및 교사효능감을 향상 시킬 수 있는 전문적 프로그램들이 개발 될 필요성이 있다.
- 첫째 본 연구의 연구대상 선정은 전국의 영ㆍ유아교사를 대상으로 표집 한 것이 아닌 서울ㆍ경기 지역의 영ㆍ유아 교사만을 대상으로 국한하여 다양한 지역적 요소와 환경적 요소를 고려하지 못한 점에서 연구 결과의 일반화에 한계가 있다. 따라서 후속연구에서는 연구 대상 선정에 있어 지역을 확대하여 연구를 진행 할 필요성이 있다. 둘째 본 연구에서는 유치원 교사를 제외한 어린이집 교사만을 대상으로 교사의사소통능력과 교사효능감에 따른 어린이집의 조직효과성에 대해 살펴보았다.
- 본 연구의 결과를 통해 어린이집의 조직효과성을 높이기 위해 교사의 이직률을 낮추기 위한 다양한 정책적 모색이 필요하다는 것을 알 수 있으며, 규모가 작은 어린이집의 조직효과성의 특성을 다른 기관 유형에서 실행할 수 있는 방안을 모색할 필요가 있음을 시사한다.
- 추후 연구에서는 유치원교사와 어린이집교사의 구분 없이 모든 유아교육기관을 포괄하여 조사가 이루어진다면 유아교육기관의 좀더 통합적이고 효과적인 조직효과성에 대해 살펴 볼 수 있을 것이다. 셋째 본 연구에서는 교사의사소통능력과 교사효능감 및 유아교육기관의 조직효과성을 알아보기 위한 문항을 5점 척도화 한 설문지를 수합하여 양적 결과를 나타낸 것으로 각 변인의 심층적인 분석을 하기에는 한계가 있다. 추후 연구에서는 교사의사소통능력 및 교사효능감 조직효과성에 대한 심층 면접 및 관찰을 통한 질적 연구를 통한 심층연구가 필요할 것이다.
- 다섯째 본 연구에서 일반적 특성에 따른 분석에서 교사의 경력이 높을수록 교사의사소통능력 반응, 기억 능력과 교사효능감의 일반적 효능감, 개인적 효능감이 높게 나타났다. 어린이집에서 교사는 경험이 쌓일수록 교수능력이 숙련되어 어린이집 조직효과성에도 긍정적인 영향을 미칠 수 있기 때문에 경력교사의 교수능력을 존중하며 추후 연구에서는 경력교사보다 상대적으로 어려움을 겪는 신입교사와의 멘토링 프로그램이 개발될 필요성이 있다.
- 첫째 본 연구의 연구대상 선정은 전국의 영ㆍ유아교사를 대상으로 표집 한 것이 아닌 서울ㆍ경기 지역의 영ㆍ유아 교사만을 대상으로 국한하여 다양한 지역적 요소와 환경적 요소를 고려하지 못한 점에서 연구 결과의 일반화에 한계가 있다. 따라서 후속연구에서는 연구 대상 선정에 있어 지역을 확대하여 연구를 진행 할 필요성이 있다.
- 셋째 본 연구에서는 교사의사소통능력과 교사효능감 및 유아교육기관의 조직효과성을 알아보기 위한 문항을 5점 척도화 한 설문지를 수합하여 양적 결과를 나타낸 것으로 각 변인의 심층적인 분석을 하기에는 한계가 있다. 추후 연구에서는 교사의사소통능력 및 교사효능감 조직효과성에 대한 심층 면접 및 관찰을 통한 질적 연구를 통한 심층연구가 필요할 것이다. 넷째 교사의사소통능력과 교사효능감이조직효과성에 긍정적인 영향을 미친다는 결과를 근거로 하였을 때 유아교육기관의 목표달성을 위해 교사 의사소통능력 증진 프로그램 및 교사효능감 증진 프로그램의 개발은 향후 유아교육의 발전에 긍정적 기여를 할 것으로 예측되어 추후 연구에서는 유아교육기관 조직효과성에 영향을 미치는 교사 의사소통능력 및 교사효능감을 향상 시킬 수 있는 전문적 프로그램들이 개발 될 필요성이 있다.
- 둘째 본 연구에서는 유치원 교사를 제외한 어린이집 교사만을 대상으로 교사의사소통능력과 교사효능감에 따른 어린이집의 조직효과성에 대해 살펴보았다. 추후 연구에서는 유치원교사와 어린이집교사의 구분 없이 모든 유아교육기관을 포괄하여 조사가 이루어진다면 유아교육기관의 좀더 통합적이고 효과적인 조직효과성에 대해 살펴 볼 수 있을 것이다. 셋째 본 연구에서는 교사의사소통능력과 교사효능감 및 유아교육기관의 조직효과성을 알아보기 위한 문항을 5점 척도화 한 설문지를 수합하여 양적 결과를 나타낸 것으로 각 변인의 심층적인 분석을 하기에는 한계가 있다.
- 본 연구의 결과를 통해 어린이집의 조직효과성을 높이기 위해 교사의 이직률을 낮추기 위한 다양한 정책적 모색이 필요하다는 것을 알 수 있으며, 규모가 작은 어린이집의 조직효과성의 특성을 다른 기관 유형에서 실행할 수 있는 방안을 모색할 필요가 있음을 시사한다. 추후 정책적으로 교사의 연령과 경력을 고려한 지속적인 교육 및 전문성 향상을 위한 관리가 필요할 것이며 어린이집의 조직효과성에 긍정적인 영향을 미치는 교사의 의사소통능력과 교사효능감을 증진시킬 수 있는 프로그램의 개발 및 보급은 어린이집의 조직효과성을 높이는 역할을 할 수 있을 것으로 예상되므로 관련 프로그램 개발의 필요성이 대두된다.
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