융합시대를 위한 사회복지사의 자원개발역량이 조직효과성에 미치는 융합연구 Convergence of Social Workers' Resource Development Capability on Organizational Effectiveness for Fusion Age원문보기
본 연구는 수도권지역에 있는 사회복지시설 사회복지사 135명을 대상으로 설문조사를 실시하였고, 사회복지사의 자원개발역량강화와 조직효과성 향상을 강조하기 위해서 본 연구를 실시하였다. 연구결과는 다음과 같다. 자원개발역량의 태도는 직무만족에 부적인 영향을, 지식은 직무만족에 정적인 영향을, 가치와 기술은 직무만족에 영향을 미치지 않은 것으로 나타났다. 자원개발역량의 가치와 지식은 조직몰입에 정적인 영향을, 태도와 기술은 조직몰입에 부적인 영향을 미치는 것으로 나타났다. 자원개발역량의 가치는 이직의도에 영향을 미치지 않았으며, 태도는 이직의도에 부적인 영향을 미치는 것으로 나타났다. 기술은 이직의도에 정적인 영향을 미치는 것으로 나타났다. 지식은 이직의도에 부적인 영향을 미치는 것으로 나타났다. 따라서 사회복지사의 자원개발역량인 가치, 태도, 기술, 지식을 높이기 위한 노력을 할 경우, 직무만족이 낮아지거나 이직하고자 하는 의도정도가 상승하는 현상이 나타나 아직까지 사회복지사의 개인역량의 가치를 높이기 위한 사회복지조직의 환경이 열악한 상황임을 알 수 있으므로 이를 개선하기 위한 지원과 노력이 필요하다.
본 연구는 수도권지역에 있는 사회복지시설 사회복지사 135명을 대상으로 설문조사를 실시하였고, 사회복지사의 자원개발역량강화와 조직효과성 향상을 강조하기 위해서 본 연구를 실시하였다. 연구결과는 다음과 같다. 자원개발역량의 태도는 직무만족에 부적인 영향을, 지식은 직무만족에 정적인 영향을, 가치와 기술은 직무만족에 영향을 미치지 않은 것으로 나타났다. 자원개발역량의 가치와 지식은 조직몰입에 정적인 영향을, 태도와 기술은 조직몰입에 부적인 영향을 미치는 것으로 나타났다. 자원개발역량의 가치는 이직의도에 영향을 미치지 않았으며, 태도는 이직의도에 부적인 영향을 미치는 것으로 나타났다. 기술은 이직의도에 정적인 영향을 미치는 것으로 나타났다. 지식은 이직의도에 부적인 영향을 미치는 것으로 나타났다. 따라서 사회복지사의 자원개발역량인 가치, 태도, 기술, 지식을 높이기 위한 노력을 할 경우, 직무만족이 낮아지거나 이직하고자 하는 의도정도가 상승하는 현상이 나타나 아직까지 사회복지사의 개인역량의 가치를 높이기 위한 사회복지조직의 환경이 열악한 상황임을 알 수 있으므로 이를 개선하기 위한 지원과 노력이 필요하다.
This study was conducted to survey the 135 social workers in social welfare facilities in the metropolitan area. This study was conducted to emphasize the enhancement of resource development capacity and organizational effectiveness of social workers. The results of the study are as follows The atti...
This study was conducted to survey the 135 social workers in social welfare facilities in the metropolitan area. This study was conducted to emphasize the enhancement of resource development capacity and organizational effectiveness of social workers. The results of the study are as follows The attitude of resource development competency has a negative effect on job satisfaction, knowledge has a static influence on job satisfaction, and value and technology have no effect on job satisfaction. The value and knowledge of resource development competence have a positive influence on organizational commitment, and attitude and technology have negative influence on organizational commitment. The value of resource development competence did not affect turnover intention and attitude had a negative effect on turnover intention. Technology has a statistically significant effect on turnover intention. Knowledge has a negative effect on turnover intentions. Therefore, if we try to increase the value, attitude, technology, knowledge, which is the resource development capacity of social worker, the degree of intention to go down or leave work is rising, The social welfare organization needs to be supported and endeavored to improve it.
This study was conducted to survey the 135 social workers in social welfare facilities in the metropolitan area. This study was conducted to emphasize the enhancement of resource development capacity and organizational effectiveness of social workers. The results of the study are as follows The attitude of resource development competency has a negative effect on job satisfaction, knowledge has a static influence on job satisfaction, and value and technology have no effect on job satisfaction. The value and knowledge of resource development competence have a positive influence on organizational commitment, and attitude and technology have negative influence on organizational commitment. The value of resource development competence did not affect turnover intention and attitude had a negative effect on turnover intention. Technology has a statistically significant effect on turnover intention. Knowledge has a negative effect on turnover intentions. Therefore, if we try to increase the value, attitude, technology, knowledge, which is the resource development capacity of social worker, the degree of intention to go down or leave work is rising, The social welfare organization needs to be supported and endeavored to improve it.
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문제 정의
따라서 본 연구는 사회복지사를 대상으로 사회복지사의 자원개발역량과 조직효과성간의 관계를 어떠한지, 사회복지사의 자원개발역량이 조직효과성에 어떠한 영향을 미치는지를 확인하여 사회복지 조직효과성을 향상시킬 수 있는 자료로 활용하는 데 그 목적이 있다.
본 연구는 사회복지사의 자원개발역량과 조직효과성 간의 상관관계가 어떠한 지를 조사하고, 사회복지사의 자원개발역량이 조직효과성에 어떠한 영향을 미치는지를 밝히는 데 그 목적을 두었다. 연구결과를 기초하여 다음과 같은 결론이 도출되었다.
제안 방법
본 연구의 연구절차는 측정도구의 신뢰도를 실시하였고. 사회복지사의 인구학적 특성을 살펴보기 위해 빈도 분석을 실시하였다.
이 척도는 이종운이가 개발한 사회복지사의 자원개발역량을 이 연구에서 사용하였다. 자원개발역량을 구성하는 하위요인이 가치, 태도, 스킬, 지식 총 4개의 하위요인으로 총 53개 문항을 사용하였다[11]. 전체신뢰도는 .
대상 데이터
본 연구의 대상은 수도권지역에 있는 사회복지시설에 종사하는 사회복지사 150명을 대상으로 하여 2018년 3월 1일～3월 15일까지 15일간 설문배포 및 회수하였으며, 잘못 기입한 15명을 제외한 135명을 연구조사에 활용하였고, 남자가 55명, 여자가 80명이었다. 표본추출법은 임의표본추출법을 사용하였다.
데이터처리
본 연구의 연구절차는 측정도구의 신뢰도를 실시하였고. 사회복지사의 인구학적 특성을 살펴보기 위해 빈도 분석을 실시하였다. 연구문제1을 해결하기 위해 상관관계분석을 활용하였고, 연구문제2를 해결하기 위해 다중 회귀분석을 사용하였다.
사회복지사의 인구학적 특성을 살펴보기 위해 빈도 분석을 실시하였다. 연구문제1을 해결하기 위해 상관관계분석을 활용하였고, 연구문제2를 해결하기 위해 다중 회귀분석을 사용하였다.
이론/모형
이 척도는 이종운이가 개발한 사회복지사의 자원개발역량을 이 연구에서 사용하였다. 자원개발역량을 구성하는 하위요인이 가치, 태도, 스킬, 지식 총 4개의 하위요인으로 총 53개 문항을 사용하였다[11].
본 연구의 대상은 수도권지역에 있는 사회복지시설에 종사하는 사회복지사 150명을 대상으로 하여 2018년 3월 1일～3월 15일까지 15일간 설문배포 및 회수하였으며, 잘못 기입한 15명을 제외한 135명을 연구조사에 활용하였고, 남자가 55명, 여자가 80명이었다. 표본추출법은 임의표본추출법을 사용하였다.
성능/효과
그리고 자원개발 하위요인인 가치는 이직의도에 영향을 미치지 않았으며, 태도는 이직의도에 부적인 영향을 미치는 것으로 나타났다(t값은 -2.017, p<.05).
001)에서 통계적으로 유의미한 결과를 보여주고 있다. 그리고 자원개발역량의 하위요인인 태도가 직무만족에서 t값은 -4.005으로서 유의수준 0.001에서 유의하고, 자원개발역량의 하위요인인 지식이 직무만족에서 t값은 6.729으로서 유의수준 0.001에서 유의하고 가치와 기술에서는 유의 하지 않은 것으로 나타났다. 따라서 자원개발역량 하위영역인 태도는 직무만족에 부적인 영향을 지식은 직무만족에 정적인 영향을, 가치와 기술은 직무만족에 영향을 미치지 않은 것으로 나타났다.
기술은 이직의도에 정적인 영향을 미치는 것으로 나타났다(t값은 7,525, p<.001).
자원개발 하위요인인 가치는 이직의도에 영향을 미치지 않았으며, 태도는 이직의도에 부적인 영향을 미치는 것으로 나타났다. 기술은 이직의도에 정적인 영향을 미치는 것으로 나타났다. 지식은 이직의도에 부적인 영향을 미치는 것으로 나타났다.
첫째, 자원개발역량의 하위영역인 가치는 직무만족간의 관계는 부적인 관계, 이직의도간의 관계는 정적인 관계로 나타났고, 태도는 직무만족간의 관계는 정적인 관계, 조직몰입과 이직의도간의 관계는 부적인 관계로 나타났다. 기술은 직무만족간의 관계는 정적인 관계, 조직 몰입간의 관계는 부적인 관계, 이직의도간의 관계는 나타나지 않았고, 지식은 직무만족간의 관계는 정적인 관계, 조직몰입과 이직의도간의 관계는 부적인 관계로 나타났다.
둘째, 자원개발역량 하위영역인 태도는 직무만족에 부적인 영향을 지식은 직무만족에 정적인 영향을, 가치와 기술은 직무만족에 영향을 미치지 않은 것으로 나타났다. 자원개발역량 하위영역인 가치와 지식은 조직몰입에 정적인 영향을, 태도와 기술은 조직몰입에 부적인 영향을 미치는 것으로 나타났다.
05에서 유의하였다. 따라서 자원개발역량 하위영역인 가치와 지식은 조직몰입에 정적인 영향을, 태도와 기술은 조직몰입에 부적인 영향을 미치는 것으로 나타났다.
001에서 유의하고 가치와 기술에서는 유의 하지 않은 것으로 나타났다. 따라서 자원개발역량 하위영역인 태도는 직무만족에 부적인 영향을 지식은 직무만족에 정적인 영향을, 가치와 기술은 직무만족에 영향을 미치지 않은 것으로 나타났다.
자원개발역량 하위영역인 가치와 지식은 조직몰입에 정적인 영향을, 태도와 기술은 조직몰입에 부적인 영향을 미치는 것으로 나타났다. 자원개발 하위요인인 가치는 이직의도에 영향을 미치지 않았으며, 태도는 이직의도에 부적인 영향을 미치는 것으로 나타났다. 기술은 이직의도에 정적인 영향을 미치는 것으로 나타났다.
05에서 유의하였다. 따라서 자원개발역량 하위영역인 가치와 지식은 조직몰입에 정적인 영향을, 태도와 기술은 조직몰입에 부적인 영향을 미치는 것으로 나타났다.
이는 가치가 높을수록 직무만족도가 낮아지는 것을 의미하며, 태도, 기술, 지식이 높을수록 직무만족은 상승하는 것을 의미한다고 볼 수 있다. 자원개발역량의 하위영역인 가치와 조직몰입간의 관계에서는 통계적으로 유의한 상관관계가 없는 것으로 나타났으며, 자원개발역량의 하위영역인 태도, 기술, 지식과 조직몰입간의 관계에서는 부적인 상관관계가 있는 것으로 나타났다. 이는 태도, 기술, 지식이 높을수록 조직몰입은 낮아지는 것을 의미한다고 볼 수 있다.
자원개발역량의 하위영역인 가치와 조직효과성의 하위영역인 직무만족간의 관계는 부적인상관관계가 나타났고, 자원개발역량의 하위영역인 태도, 기술, 지식과 조직효과성의 하위영역인 직무만족간의 상관관 계에서는 정적인 상관관계가 있는 것으로 나타났다.
자원개발역량이 조직효과성 하위영역인 직무만족에 미치는 영향에 대해 다중회귀분석을 실시한 결과, Table 2에서 보는 바와 같이 회귀분석에 포함된 독립변수는 49(R2=.49)의 설명력이 나타났다. 회귀식에 대한 F값이 32.
이는 태도, 기술, 지식이 높을수록 조직몰입은 낮아지는 것을 의미한다고 볼 수 있다. 자원개발역량인 가치와 조직효과성의 이직의도간의 상관관계는 정적인관계가 있는 것으로 나타났으며, 태도, 기술, 지식이 높을수록 이직의도와의 관계는 낮아지는 것으로 확인이 되었다.
첫째, 자원개발역량의 하위영역인 가치는 직무만족간의 관계는 부적인 관계, 이직의도간의 관계는 정적인 관계로 나타났고, 태도는 직무만족간의 관계는 정적인 관계, 조직몰입과 이직의도간의 관계는 부적인 관계로 나타났다. 기술은 직무만족간의 관계는 정적인 관계, 조직 몰입간의 관계는 부적인 관계, 이직의도간의 관계는 나타나지 않았고, 지식은 직무만족간의 관계는 정적인 관계, 조직몰입과 이직의도간의 관계는 부적인 관계로 나타났다.
후속연구
둘째, 사회복지사의 자원개발역량을 강화하고 확대하기 위해서는 사회복지사를 대상으로 한 자원개발역량강화프로그램 개발이 시급하다.
셋째, 사회복지사의 자원개발역량을 강화하기 위해서는 사회복지사의 자원개발역량에 대한 다양한 변인을 활용한 후속연구가 지속적으로 이루어져야 할 것이다.
첫째, 사회복지사의 자원개발역량인 가치, 태도, 기술, 지식을 높이기 위한 노력을 할 경우, 직무만족이 낮아지거나 이직하고자 하는 의도정도가 상승하는 현상이 나타나 아직까지 사회복지사의 개인역량의 가치를 높이기 위한 사회복지조직의 환경이 열악한 상황임을 알 수 있으므로 이를 개선하기 위한 지원과 노력이 필요하다.
질의응답
핵심어
질문
논문에서 추출한 답변
McClleland가 정의한 개인역량은 무엇인가?
개인역량은 학자들의 견해에 다양하게 정의하고 있다. 국외학자의 경우, McClleland는 개인역량을 조직구성원이 각자의 직무에 부여하는 가치, 태도, 기술, 지식의 집합체로 정의하였고[6], Spencer와 Spencer는 동기부여, 개인의 특성, 기술, 자아개념, 지식의 5가지 범주로 구분하였다[7]. 국내학자의 경우, 개인역량은 조직구성원이 각자의 업무에 부여하는 지식, 기술, 태도의 집합체를 의미한다[8].
조직효과성의 정의를 내리기 어려운 이유는 무엇인가?
일반적으로 조직이 정한 목표의 달성을 조직효과성이라 본다. 그러나 다양화된 현대사회는 다양한 조직이 있고 조직이 추구하는 목표들이 각각 다르기 때문에 일관되게 조직효과성의 정의는 내리기 어렵고 또한 학자들의 견해가 다양해서 조직효과성에 대해 합의된 견해가 없기 때문이다. 초기 조직효과성은 조직목표의 달성으로 이해되었으나 근래에는 자원 확보능력과 인적·물적 자원의 효율적 활용과 이를 통해 얻어진 성과로 보기도 한다[13,14].
사회복지조직 관리에서 누구나가 인정하는 개인역량이 개발되어야 하는 이유는 무엇인가?
사회복지조직이 지역주민들에 대한 욕구에 민감하게 반응하여 질 좋은 서비스를 제공하며 사회복지조직의 성과를 달성한다는 것은 지방자치라는 제도적 목적을 달성하는 것과 사회복지정책의 목적 달성이 된다. 그리고 사회복지조직은 개인역량에 대한 사람들의 인식이 주관적일 수 있으며, 인적서비스 자체가 수치화하기 어려운 특성을 갖고 있어 사회복지사 간 개인역량에 대한 인식은 개인적 입장차가 있을 수 있다. 따라서 사회복지조직 관리에서 사회복지사 누구나가 인정하는 개인역량이 제도적으로 개발·관리되어야 개인의 자원개발역량을 통한 조직효과성으로 연결될 수 있다[4].
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