본 연구는 조직 구성원이 지각하는 리더에 대한 신뢰가 목표지향에 미치는 영향을 검증하였다. 리더신뢰와 부하의 목표지향성은 능력에 대한 자신감인 자기유능감에 따라 달라질 수 있다. 따라서 본 연구에서는 리더신뢰가 목표지향성에 미치는 영향과 자기유능감의 조절효과를 실증적인 방법에 의해 분석하였다. 실증연구를 위한 자료는 국내 S기업의 본사와 계열사를 대상으로 수집되었으며, 389개의 표본이 판단표본추출방법에 의해 선정되었다. 실증 분석결과, 리더신뢰는 학습추구와 성과추구 목표지향에 유의미한 영향이 있으나, 성과회피에는 유의미한 관계가 확인되지 않았다. 자기유능감은 리더신뢰와 성과회피 목표지향 사이의 관계를 조절하였으나, 학습추구 및 성과추구 목표지향과의 조절관계는 나타나지 않았다. 본 연구에서는 리더신뢰, 목표지향성, 자기유능감의 관계를 분석하여 이론적 관리적 시사점을 제시하였다.
본 연구는 조직 구성원이 지각하는 리더에 대한 신뢰가 목표지향에 미치는 영향을 검증하였다. 리더신뢰와 부하의 목표지향성은 능력에 대한 자신감인 자기유능감에 따라 달라질 수 있다. 따라서 본 연구에서는 리더신뢰가 목표지향성에 미치는 영향과 자기유능감의 조절효과를 실증적인 방법에 의해 분석하였다. 실증연구를 위한 자료는 국내 S기업의 본사와 계열사를 대상으로 수집되었으며, 389개의 표본이 판단표본추출방법에 의해 선정되었다. 실증 분석결과, 리더신뢰는 학습추구와 성과추구 목표지향에 유의미한 영향이 있으나, 성과회피에는 유의미한 관계가 확인되지 않았다. 자기유능감은 리더신뢰와 성과회피 목표지향 사이의 관계를 조절하였으나, 학습추구 및 성과추구 목표지향과의 조절관계는 나타나지 않았다. 본 연구에서는 리더신뢰, 목표지향성, 자기유능감의 관계를 분석하여 이론적 관리적 시사점을 제시하였다.
The purpose of current research is to develop insight regarding the relationship between trust in leader and followers' goal orientation. In this study relationships among trust in leader, self-efficacy, and goal orientation are explored. Hypotheses about how the trust in leader affect self-efficacy...
The purpose of current research is to develop insight regarding the relationship between trust in leader and followers' goal orientation. In this study relationships among trust in leader, self-efficacy, and goal orientation are explored. Hypotheses about how the trust in leader affect self-efficacy and goal orientation are developed. The sample consists of 389 workers in a firm who are chosen through the judgement sampling method. Findings are reported from the empirical research that partially support the hypothesized relationships among trust in leader, self-efficacy, and goal orientation. Trust in leader have a significant impact on goal orientation, and it is moderated by self-efficacy. The results suggest that leaders need to make an effort for trust building to have positive goal orientations. The findings of this study have theoretical and managerial implications for leadership, trust, and goal orientation research.
The purpose of current research is to develop insight regarding the relationship between trust in leader and followers' goal orientation. In this study relationships among trust in leader, self-efficacy, and goal orientation are explored. Hypotheses about how the trust in leader affect self-efficacy and goal orientation are developed. The sample consists of 389 workers in a firm who are chosen through the judgement sampling method. Findings are reported from the empirical research that partially support the hypothesized relationships among trust in leader, self-efficacy, and goal orientation. Trust in leader have a significant impact on goal orientation, and it is moderated by self-efficacy. The results suggest that leaders need to make an effort for trust building to have positive goal orientations. The findings of this study have theoretical and managerial implications for leadership, trust, and goal orientation research.
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문제 정의
본 연구는 구성원이 지각하는 리더에 대한 신뢰가 목표지향에 미치는 영향을 실증적으로 검증하는 것을 목표로 하였다. 특히 리더에 대한 신뢰는 목표지향의 수준과 내용에 영향을 준다는 가정 아래 두 개념 사이에 놓인 관계를 분석하였다.
본 연구는 리더에 대한 신뢰가 구성원의 목표지향에 미치는 영향을 분석하고, 자기유능감의 조절효과를 실증적으로 파악하고자 시도되었다. 본 연구의 실증자료분석 결과, 리더에 대한 신뢰는 학습추구와 성과추구목표지향에 유의미한 영향을 미치는 것으로 나타났으나, 성과회피 지향에는 유의미한 관계가 확인되지 않았다.
가설 설정
가설 1 : 리더에 대한 신뢰는 조직 구성원의 목표지향성에 영향을 미칠 것이다.
가설 2 : 자기유능감은 리더신뢰와 목표지향성의 관계를 조절할 것이다.
Brett/VandeWall(1999)은 도전, 위험감수, 지식개발에 대한 열의 등의 내용을 통해 학습추구 성향이 측정된다고 제시하였다[13]. 한편 성과추구 목표지향성의 관점에 따르면, 특정인의 역량은 변동되지 않고 통제가 불가능한 영역에 존재하는 것으로 가정된다. 역량은 고정된 요소이므로 노력의 수준을 높인다는 것은 저능력의 지표가 된다.
제안 방법
따라서 본 연구에서는 리더신뢰, 목표지향성, 자기유능감의 관계를 이론적으로 탐색한 후 실증적으로 분석하여 이론적·관리적 차원의 시사점을 제시하였다.
회귀분석시 대상 자료를 변환하지 않을경우 독립변수들 간에 다중공선성이 발생하여 상호작용항을 직접 사용하기에 어려움이 있기 때문에 이를 피하기 위한 방법으로 평균집중화방법(mean centering)이 적용되었다[15]. 본 연구에서는 리더신뢰 값에서 평균값(4.5835)을 빼고, 자기유능감 측정값에서 평균값(5.3265)을 뺀 후, 두 변수의 상호작용항을 만들어 회귀식에 투입하였다(VIF=1.001).
대상 데이터
S기업은 전형적인 팀제형태의 조직구조를 운영하고 있으며, 실질적 리더의 역할을 포괄하는 직책은 팀장급이 해당된다. 따라서 본 연구에서 의도하는 리더를 팀장으로 대상을 한정하였다. 리더신뢰는 팀장에 대한 전반적 신뢰, 개방성과 진솔성, 동기와 의도의 바람성, 예측가능성을 중심으로 측정되었다.
본 연구에서 활용된 실증자료는 S기업에서 실시한 경영진단 과정에서 수집되었다. 실증자료는 본 연구에 포함된 변수와 더불어 추가적 내용이 포함되어 설계된 설문지를 통해 수집되었으며, 본사 및 모든 계열사의 구성원을 대상으로 하였다.
본 연구에서 활용된 실증자료는 S기업에서 실시한 경영진단 과정에서 수집되었다. 실증자료는 본 연구에 포함된 변수와 더불어 추가적 내용이 포함되어 설계된 설문지를 통해 수집되었으며, 본사 및 모든 계열사의 구성원을 대상으로 하였다. 본 연구를 위해 수집된 자료는 광범위한 응답자를 대상으로 구성되었기 때문에 본 연구의 목적에 부합하는 자료와 응답 대상을 선별하는 과정이 요구되었다.
본 연구를 위해 수집된 자료는 광범위한 응답자를 대상으로 구성되었기 때문에 본 연구의 목적에 부합하는 자료와 응답 대상을 선별하는 과정이 요구되었다. 최종 표본은 389개이며, 수집된 자료 중 본사와 각 계열사의 응답자가 일정하게 분포되도록 판단표본추출방법에 의해 선정되었다. 본 연구의 자료수집은 단일 기업을 대상으로 이루어졌기 때문에 의도적인 응답의 개연성이 존재하였다.
데이터처리
본 연구에서는 가설의 검증을 위해 회귀분석을 실시하였으며 분석의 결과는 [표 3]과 [표 4]에 제시되었다. 회귀분석 결과, 리더신뢰는 학습추구 목표지향(β=.
이론/모형
성과회피는 특정 업무의 회피, 자신의 능력 노출 회피 가능 업무 선호의 정도로 측정되었다. 자기유능감은 Schwarzer/Luszczynska(2007)의 연구에서 제시된 New General Self-Efficacy Scale 8문항을 활용하였다[7]. 자기유능감은 목표 및 업무 달성의 자신감, 중요한 결과의 획득, 성공에 대한 확신, 타인과 비교시 업무수행의 우월 정도로 측정되었다.
리더에 대한 신뢰는 팀장에 대한 신뢰, 개방성, 진솔성의 정도로 5점 척도로 측정되었다. 측정도구는 Robinson/Rousseau(1994)가 제시한 신뢰측정 6문항을 활용하였다[8]. S기업은 전형적인 팀제형태의 조직구조를 운영하고 있으며, 실질적 리더의 역할을 포괄하는 직책은 팀장급이 해당된다.
변수의 조절효과 분석시 독립변수, 조절변수, 상호작용항 사이에는 선형관계가 존재하기 때문에 다중공선성이 발생한다. 회귀분석시 대상 자료를 변환하지 않을경우 독립변수들 간에 다중공선성이 발생하여 상호작용항을 직접 사용하기에 어려움이 있기 때문에 이를 피하기 위한 방법으로 평균집중화방법(mean centering)이 적용되었다[15]. 본 연구에서는 리더신뢰 값에서 평균값(4.
성능/효과
리더신뢰에 대한 요인분석 결과 선행연구에서 나타난 바와 같이 한 개의 개념적 구성이 확인되었다. KMO의 표본적합성 측도와 Bartlett의 구형성(sphericity) 검정을 결과 요인분석을 위한 변수의 선정이 적절한 것으로 확인되었다. 리더신뢰에 대한 변수의 신뢰성을 나타내는 Cronbach’s α값은 .
각 변수들 간의 상관관계를 살펴보면, 리더신뢰와 자기유능감(r=.297, p<.01), 학습추구(r=.214, p<.01), 성과추구((r=.108, p<.05)는 서로 통계적으로 유의한 상관관계가 있는 것으로 나타났다.
한편 자기유능감은 리더신뢰와 성과회피 목표지향 사이의 관계를 조절하는 것으로 나타나 가설 2-3은 지지되었다. 따라서 본 연구에서 설정한 자기 유능감이 리더신뢰와 목표지향성의 관계를 조절할 것이라는 가설 2는 부분적으로 지지되었다.
리더신뢰와 자기유능감의 상호작용항을 투입한 회귀분석 결과, 자기유능감은 학습추구 목표지향과 성과추구 목표지향에 대한 조절효과는 통계적으로 유의하지 않는 것으로 나타났다. 이에 따라 가설 2-1과 2-2는 채택되지 않았다.
본 연구는 리더에 대한 신뢰가 구성원의 목표지향에 미치는 영향을 분석하고, 자기유능감의 조절효과를 실증적으로 파악하고자 시도되었다. 본 연구의 실증자료분석 결과, 리더에 대한 신뢰는 학습추구와 성과추구목표지향에 유의미한 영향을 미치는 것으로 나타났으나, 성과회피 지향에는 유의미한 관계가 확인되지 않았다. 자기유능감은 리더에 대한 신뢰와 성과회피 목표지향의 관계를 조절하였으나, 학습추구 및 목표지향과의 관계를 조절하는 역할은 나타나지 않았다.
자기유능감은 모든 측정문항들의 요인적재량이 타당한 기준치 이상으로 나타났으며, Cronbach’s α값은.942로 나타나 적절한 신뢰성이 확인되었다.
특히 자기유능감과 학습추구는 매우 높은 정(+)의 상관관계(r=.729, p<.01)가 있는 것이 확인되었다.
이와 같은 결과는 선행연구[6][7]에서 제시된 관점에 더하여 구성원의 지각과 행동의 다차원성을 보여주는 의미 있는 결과이다. 한편 자기유능감은 리더신뢰와 성과회피 지향성의 관계를 유의미하게 조절하는 것으로 나타났다. 앞서 성과 실현에 대한 적극적인 열의가 없는 구성원은 리더의 신뢰에도 불구하고 자신의 성향을 바꾸지 않는 것으로 나타났다.
회귀분석 결과, 리더신뢰는 학습추구 목표지향(β=.214,p=.000), 성과추구 목표지향(β=.108, p=.034)에 유의한 正(+)의 영향을 미치는 것으로 나타났다.
후속연구
실증자료는 본 연구에 포함된 변수와 더불어 추가적 내용이 포함되어 설계된 설문지를 통해 수집되었으며, 본사 및 모든 계열사의 구성원을 대상으로 하였다. 본 연구를 위해 수집된 자료는 광범위한 응답자를 대상으로 구성되었기 때문에 본 연구의 목적에 부합하는 자료와 응답 대상을 선별하는 과정이 요구되었다. 최종 표본은 389개이며, 수집된 자료 중 본사와 각 계열사의 응답자가 일정하게 분포되도록 판단표본추출방법에 의해 선정되었다.
질의응답
핵심어
질문
논문에서 추출한 답변
리더-부하간 심리적 계약관계의 지속에 신뢰가 중요한 이유는 무엇인가?
리더-부하간 심리적 계약관계가지속되고 리더십이 효과적으로 발휘되기 위해서는 신뢰가 바탕이 되어야 한다[4][11]. 왜냐하면 조직의 리더는 부하들의 승진, 급여, 업무부여 등에 대해 의사결정 권한을 가지며, 부하들은 자신들의 리더와의 관계를 단순히 경제적 계약관리 이상의 신뢰와 상호의무감으로 인식하기 때문이다[1]. 실제로 변혁적·카리스마적리더십는 부하와의 신뢰관계를 통해 발휘된다.
목표지향이란 무엇인가?
목표지향(goal orientation)은 개인이 직면한 특정 상황의 해석과 이에 대한 효과적 대응 방식을 포함하는 심리적 프레임웍을 의미한다. 조직의 구성원은 성과를 실현하는 과정에서 여러 상황을 경험하며 이를 해석하고 적절한 대응방식을 찾게 된다.
목표지향성은 어떻게 구분할 수 있는가?
목표지향성은 학습추구(learning goal orientation)와성과추구(performance-prov) 두 가지의 개념요소[13] 또는 성과회피(performance-avoid)를 포함한 세 가지 영역으로 제시된다[14]. 학습추구는 새로운 스킬을 취득하고 특정 상황에 적극적으로 적응함으로써 자신의 역량개발에 중점을 두는 개인의 성향이다.
참고문헌 (15)
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원지현, "이런 리더가 신뢰받는다," LG Business Insight, 6.8, pp.24-30, 2011.
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L. M. Lapierre, "Supervisor Trustworthiness and Subordinates' Willingness to Provide Extra-Role Efforts," Journal of Applied Social Psychology, Vol.37, No.2, pp.272-297, 2007.
R. Schwarzer and A. Luszczynska, "Self-Efficacy," In: M. Gerrard and K.D. McCaul(Eds.), Health Behavior Constructs: Theory, Measurement, and Research, National Cancer Institute Website, 2007.
D. M. Rousseau, S. B. Sitkin, R. S. Burt, and C. Camerer, "Not So Different After All: A Cross-Discipline View of Trust," Academy of Management Review, Vol.23, No.3, pp.393-404, 1998.
M. C. Bligh, "Leadership and Trust," In: J. Marques & S. Dhiman(Eds.), Leadership Today, Switzerland: Springer, pp.21-42, 2017.
S. L. Robinson and D.M. Rousseau, "Violating the Psychological Contract: Not the Exception But the Norm," Journal of Organizational Behavior, Vol.15, No.3, pp.245-259, 1994.
이형우, "리더신뢰의 영향요인에 관한 연구: 부하의 경력개발단계에 따른 영향력 차이 비교," 행정논총, 제54권, 제2호, pp.181-205, 2016.
H. McKnight, L. L. Cummings, and N. Chervany, "Initial Trust Formation in New Organizational Relationships," Academy of Management Review, Vol.23, No.3, pp.473-490, 1998.
D. VandeWalle, S. P. Brown, W. L. Cron, and J. W. Slocum, "The Influence of Goal Orientation and Self-Regulation Tactics on Sales Performance," Journal of Applied Psychology, Vol.84, No.2, pp.249-259, 1999.
D. VandeWalle, "Development and Validation of a Work Domain Goal Orientation Instrument," Educational and Psychological Measurement, Vol.57, No.6, pp.995-1015, 1997.
G. Shieh, "Clarifying the Role of Mean Centring in Multicollinearity of Interaction Effects," British Journal of Mathematical and Statistical Psychology, Vol.64, No.3, pp.462-477, 2011.
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