[논문]번아웃의 경험이 개인성과에 미치는 영향

이정언

doi:10.5392/jkca.2018.18.07.600

번아웃의 경험이 개인성과에 미치는 영향
Effect of Experienced Job Burnout on Individual Performances 원문보기

한국콘텐츠학회논문지 = The Journal of the Korea Contents Association, v.18 no.7, 2018년, pp.600 - 608

초록
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본 연구는 기업 구성원이 경험하는 번아웃이 직무만족과 이직의도에 어떠한 영향을 미치는지 실증적으로 분석하는 것을 목적으로 하였다. 또한 본 연구는 직무 번아웃과 성과와의 관계에서 리더의 행위가 유효한 조절의 역할을 하는지 분석하였다. 실증연구를 위한 자료의 수집은 국내 모 대기업의 482 사례를 대상으로 이루어졌다. 자료의 분석결과, 정서적 소진과 개인성취감 감소는 직무만족과 이직의도에 각각 통계적으로 유의미한 부(-)의 영향, 정(+)의 영향을 미쳤다. 한편 몰개인화는 직무만족과 이직의도에 통계적으로 유의미한 결과가 나타나지 않았다. 지원적 리더십의 조절효과에 대한 가설 검증의 결과, 지원적 리더십은 직무번아웃과 직무만족의 관계를 조절하였다. 한편 지원적 리더십은 이직의도의 관계에 대해서 통계적으로 유의한 조절효과가 없는 것으로 나타났다. 본 연구에서는 실증연구의 결과를 바탕으로 이론적 실무적 차원에서 시사점이 제시되었다.

Abstract ▼ AI-Helper

The present study focuses on the effect of experienced job burnout on individual performances. The objective is to analyse the effectiveness of supportive leadership behavior in response to experienced job burnout among employees. For empirical analysis, data were collected from 482 employees working in a Korean conglomerate. The empirical results indicate that emotional exhaustion and diminished personal accomplishment have a negative impact on job satisfaction, however a positive impact on turnover intention. Supportive leadership is found to moderate the relationship between burnout and job satisfaction. There is no moderation effect between burnout and turnover intention. The current research highlights the fact that supportive leadership can determine job satisfaction in respond to workers' experienced job burnout. The theoretical and managerial implications for overcoming workers' job burnout are discussed.

주제어

AI 본문요약
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문제 정의

본 연구는 기업 구성원이 경험하는 직무 번아웃이 개인의 직무만족과 이직의도에 어떠한 영향을 미치는지 실증적으로 분석하였다. 또한 본 연구는 리더의 지원적 리더십 행위가 직무 번아웃과 개인의 성과와의 관계를 유의미하게 조절하는지 분석하였다.
본 연구는 기업 구성원이 경험하는 번아웃의 형태 및 수준에 따라 개인의 직무만족과 이직의도에 어떠한 영향을 미치는지 실증적으로 분석하여 그 관계를 구체적으로 파악하는 것을 목적으로 하였다. 또한 본 연구는 직무 번아웃과 성과와의 관계에서 리더의 행위가 유효한 조절역할을 하는지 구체적으로 분석하였다. 본 연구에서는 번아웃과 개인의 성과를 둘러싼 이론적·실증적인 분석과 더불어 기업의 성과 향상을 위한 바람직한 이론적·실천적 시사점이 제시되었다.
본 연구는 기업 구성원이 경험하는 번아웃의 형태 및 수준에 따라 개인의 직무만족과 이직의도에 어떠한 영향을 미치는지 실증적으로 분석하여 그 관계를 구체적으로 파악하는 것을 목적으로 하였다.
본 연구는 기업 구성원이 경험하는 직무 번아웃이 개인의 직무만족과 이직의도에 어떠한 영향을 미치는지 실증적으로 분석하였다. 또한 본 연구는 리더의 지원적 리더십 행위가 직무 번아웃과 개인의 성과와의 관계를 유의미하게 조절하는지 분석하였다.
본 연구에서는 번아웃과 개인의 성과를 둘러싼 이론적·실증적인 분석과 더불어 기업의 성과 향상을 위한 바람직한 이론적·실천적 시사점이 제시되었다.

가설 설정

가설 1 : 조직 구성원의 경험된 직무 번아웃은 직무만족에 부(-)의 영향을 미칠 것이다.
가설 2 : 조직 구성원의 경험된 직무 번아웃은 이직의도에 정(+)의 영향을 미칠 것이다.
가설 2-1 : 정서적 소진은 이직의도에 정(+)의 영향을 미칠 것이다.
가설 3 : 지원적 리더십은 경험된 직무 번아웃과 개인 성과와의 관계를 조절할 것이다.
본 연구에서는 선행연구에 근거하여 직무 번아웃이 직무만족에 부(-)의 영향을 미칠 것이며(가설 1), 이직의도에 정(+)의 영향을 미칠 것(가설 2)이라는 가설을 설정하였다. 두 가설을 검증하기 위한 회귀분석의 결과는 [표 3]에 제시되었다.

제안 방법

본 연구의 실증자료는 국내 모 대기업에서 이루어진 경영진단의 일환으로 수집되었다. 번아웃, 직무만족, 이직의도 및 지원적 리더십과 관련된 실증자료는 설문지를 통해 수집되었다. 실증자료의 수집은 경영진단과 병행되었기에 표본과 대상변수가 광범위하였다.
조절변수의 분석은 Baron/Kenny(1986)가 제시한 방법을 적용하였다[19]. 이에 따라 본 연구에서는 변수의 조절효과 분석시 상호작용항의 다중공선성에 의한 오류를 피하기 위한 방법으로 상호작용항뿐만 아니라 독립변수 및 종속변수를 표준화하여 회귀식에 투입하였다. 상호작용항을 투입한 회귀분석 결과에서 제시되었듯이 지원적 리더십은 직무 번아웃과 직무만족의 관계를 조절(β=-.

대상 데이터

실증자료의 수집은 경영진단과 병행되었기에 표본과 대상변수가 광범위하였다. 따라서 본 연구의 목적에 부합하는 한정된 자료를 선별하였으며, 실증분석에 포함된 최종 표본은 482 사례이다. 판단표본추출에 의해 수집된 자료는 본사와 각 지역 계열사의 응답자가 일정하게 분포되도록 구성되었다.
본 연구의 실증자료는 국내 모 대기업에서 이루어진 경영진단의 일환으로 수집되었다. 번아웃, 직무만족, 이직의도 및 지원적 리더십과 관련된 실증자료는 설문지를 통해 수집되었다.

이론/모형

이직의도는 직장을 그만 두고자 하는 의도와 이동에 대한 열의 정도로서 Landau/Hammer(1986)의 연구에서 활용된 5문항으로 측정되었다[17]. 리더의 지원적 행동은 Atwater(1988)의 연구에서 활용된 16문항으로 측정되었다[18]. 리더의 지원적 행동은 비전의 제시, 자기 개발기회의 제공, 배려와 존중, 개인적 관심, 성과창출을 위한 도움의 제공 정도로 측정되었다.
직무만족은 업무의 전반적인 만족과 업무에 대한 열정과 선호의 정도로 측정되었다. 이직의도는 직장을 그만 두고자 하는 의도와 이동에 대한 열의 정도로서 Landau/Hammer(1986)의 연구에서 활용된 5문항으로 측정되었다[17]. 리더의 지원적 행동은 Atwater(1988)의 연구에서 활용된 16문항으로 측정되었다[18].
지원적 리더십의 조절효과에 대한 가설 검증의 결과는 [표 4]에 제시되었다. 조절변수의 분석은 Baron/Kenny(1986)가 제시한 방법을 적용하였다[19]. 이에 따라 본 연구에서는 변수의 조절효과 분석시 상호작용항의 다중공선성에 의한 오류를 피하기 위한 방법으로 상호작용항뿐만 아니라 독립변수 및 종속변수를 표준화하여 회귀식에 투입하였다.
직무 번아웃은 Maslach/Jackson(1981)의 연구에서 제시된 세 하위차원을 측정하는 문항을 사용하였으며[7], 해당 도구 가운데 몰입을 측정하는 세 문항은 포함시키지 않았다. 정서적 소진 영역은 정서적 소진감, 업무에 대한 부담감, 직업에 대한 좌절감, 타인과의 업무스트레스의 정도로 측정되었다.
개인성취감의 감소 영역은 타인에 대한 이해의 용이성, 타인의 삶에 대한 긍정적인 영향력, 일로부터의 긍정적인 느낌과 성취감의 획득 정도를 측정한 후 이를 역점수로 환산하였다. 직무만족은Price/Mueller(1981)의 연구에서 제시된 6문항을 활용하였다[16]. 직무만족은 업무의 전반적인 만족과 업무에 대한 열정과 선호의 정도로 측정되었다.

성능/효과

가설 검증을 위한 두 회귀식은 분산팽창계수(variance inflation factor, VIF)가 1을 약간 상회하는 것으로 나타나 다중공선성의 문제는 없으며 통계적으로 유의(직무만족: F=80.128, p=.000, Adj. R2=.331; 이직의도: F=54.439, p=.000, Adj. R2=.250)하였다. 조직 구성원의 정서적 소진(β=-.
009)하는 것으로 나타났다. 반면 지원적 리더십은 직무 번아웃과 이직의도의 관계에서 통계적으로 유의한 조절효과가 없는 것으로 확인되었다. 따라서 본 연구에서 설정한 조절효과에 대한 가설 3은 부분적으로 채택되었다.
번아웃의 구성 요소 가운데 몰개인화와 관련된 특징은 대인관계의 문제를 야기시킨다. 번아웃을 경험한 구성원은 사회적 관계를 회피하려는 경향을 보이며, 이로 인해 고객이나 동료와의 상호작용의 빈도가 감소하는 것으로 나타났다. 이와 같은 정서적·신체적·대인관계적 문제는 고객·직무·조직 및 자기 자신에 대한 부정적인 결과를 유발한다[3][14].
상호작용항을 투입한 회귀분석 결과에서 제시되었듯이 지원적 리더십은 직무 번아웃과 직무만족의 관계를 조절(β=-.099, p=.009)하는 것으로 나타났다.
신체적으로는 과도한 스트레스로 인해 나타나는 결과와 매우 유사한 양상을 보인다. 직무 번아웃을 경험한 구성원은 불면과 두통, 소화장애 등의 증상이 빈번히 나타나는 것으로 확인되었다. 번아웃의 구성 요소 가운데 몰개인화와 관련된 특징은 대인관계의 문제를 야기시킨다.
또한 본 연구의 내용은 변혁적 리더십이 직무소진의 조절변수 역할을 한다는 하성구/장함자(2014), 박경환(2009)의 연구를 지지하는 결과이다[8][15]. 한편 지원적 리더십은 이직의도의 관계에 대해서 통계적으로 유의한 조절효과가 없는 것으로 나타났다. 이러한 내용은 Russell(2014), 박상언 등(2005), 하성욱/장함자(2014)의 주장과는 일치하지 않는 결과이다[8][9][11].

질의응답

핵심어	질문	논문에서 추출한 답변
	직무 번아웃이란 무엇인가?	직무 번아웃(job burnout) 또는 직무소진은 직무로 인한 만성적인 스트레스를 말하며, 자신이 활용할 수 있는 자원 및 역량과 조직·직무에서 필요한 요구들이 상호 불균형을 이루는 상황에서 발생한다. 특히 고객과의 접촉이 직접적이고 빈번하게 이루어지는 직무는 상대적으로 높은 번아웃을 유발한다[3][4].
	상대적으로 직무 번아웃이 높게 유발되는 직무는 무엇인가?	직무 번아웃(job burnout) 또는 직무소진은 직무로 인한 만성적인 스트레스를 말하며, 자신이 활용할 수 있는 자원 및 역량과 조직·직무에서 필요한 요구들이 상호 불균형을 이루는 상황에서 발생한다. 특히 고객과의 접촉이 직접적이고 빈번하게 이루어지는 직무는 상대적으로 높은 번아웃을 유발한다[3][4]. 업종의 특성상대인 관계가 많고 직무 난이도가 높으며 고객의 요구가 많이 발생하는 서비스 부문은 직무소진이 빈번히 유발되는 대표적인 영역이다.
	인적자원이 기업에 미치는 영향은 무엇인가?	그러나 인적자원과 이들의 능력은 쉽게 모방되기 어려우며 지속적인 발전을 통해 진부성을 극복할 수 있다. 인적자원은 개별조직 특유의 스킬과 지식을 창출함으로써 타조직에 의해 모방되기 어려운 특성을 창출하여 지속적 경쟁우위의 원천이 된다[1]. 이와 같은 이유에서 기업은 구성원에게 보다 많은 능력과 성과를 요구하는 가운데 구성원이 경험하는 심리적·물리적 압박의 수준은 높아지고 있다.

참고문헌 (19)

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L. E. Atwater, "The Relative Importance of Situational and Individual Variables in Predicting Leader Behavior: The Surprising Impact of Subordinate Trust," Group & Organization Studies, Vol.13, No.3, pp.290-310, 1988.

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R. M. Baron and D. A. Kenny, "The Moderator-Mediator Variable Distinction in Social Psychological Research: Conceptual, Strategic, and Statistical Considerations," Journal of Personality and Social Psychology, Vol.51, No.6, pp.1173-182, 1986.

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저자의 다른 논문 :

표제어: PCR

동의어: Packet Collision Rate

용어 설명 출처 목록 (6)

용어 설명: PCR은 세균 특이성이 있는 primer를 이용하여 적은 수의 세균이 있을지라도 쉽게 검출할 수 있는 유용한 방법이며, 이를 이용하여 구강 내 치면세균막이나 타액에서 직접 세균을 검출할 수 있게 되었다[8].

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