심리적 자본이 혁신행동과 조직몰입에 미치는 효과 및 조직지원의 조절효과 The Effects of Psychological Capital on Innovation Behavior and Organizational Commitment, and the Moderating Effect of Organizational Support원문보기
최근 조직환경의 변화가 극심하며, 조직과 환경 간의 상호작용도 매우 커지고 있다. 따라서 급변하는 환경변화에 대하여 조직은 능동적이고도 자발적으로 참여하려는 구성원들의 노력이 요구되고 있다. 상사나 조직에 의해 주어지는 업무에 국한하여 수동적으로 업무처리를 하기 보다는 구성원이 스스로 소속감을 갖고 자발적이며, 긍정적인 자세로 업무에 몰입하는 자세가 요구된다. 한국폴리텍대학의 경우, 공공교육기관으로서 사회적으로 부각되고 있는 다양한 사회적 계층, 특히 청년들의 실업해소를 위해 구성원들의 자발적이고도 적극적인 업무태도를 필요로 하고 있다. 이에 본 연구에서는 심리적 자본과 구성원들의 조직몰입 및 혁신행동의 관계를 조사하고, 이들의 관계에서 조직지원의 조절효과를 검증하고자 하였다. 첫째 조직몰입에 대해서는 자기효능감과 낙관주의가 긍정적 영향을 미치는 것으로 나타났으며, 자기효능감과 낙관주의가 조직몰입에 미치는 효과는 조직지원의 수준이 높을수록 조직몰입에 미치는 긍정적 효과는 배가되는 것으로 나타났다. 둘째 혁신행동은 조직의 변화와 환경변화에 대한 적응력을 제고하는데 도움이 된다. 이러한 혁신행동은 자기효능감, 회복력, 낙관주의 모두 긍정적 영향을 미친다는 점에서 이들 요소에 대한 관리가 요망된다. 심리적 자본과 혁신행동의 관계에서 조직지원의 조절효과는 나타나지 않았다. 셋째 조직지원은 그 자체로도 조직몰입과 혁신행동에 긍정적 영향을 미치며, 심리적자본인 자기효능감, 낙관주의와 상호작용하여 조직몰입에도 긍정적 영향을 미치는 것으로 나타났다.
최근 조직환경의 변화가 극심하며, 조직과 환경 간의 상호작용도 매우 커지고 있다. 따라서 급변하는 환경변화에 대하여 조직은 능동적이고도 자발적으로 참여하려는 구성원들의 노력이 요구되고 있다. 상사나 조직에 의해 주어지는 업무에 국한하여 수동적으로 업무처리를 하기 보다는 구성원이 스스로 소속감을 갖고 자발적이며, 긍정적인 자세로 업무에 몰입하는 자세가 요구된다. 한국폴리텍대학의 경우, 공공교육기관으로서 사회적으로 부각되고 있는 다양한 사회적 계층, 특히 청년들의 실업해소를 위해 구성원들의 자발적이고도 적극적인 업무태도를 필요로 하고 있다. 이에 본 연구에서는 심리적 자본과 구성원들의 조직몰입 및 혁신행동의 관계를 조사하고, 이들의 관계에서 조직지원의 조절효과를 검증하고자 하였다. 첫째 조직몰입에 대해서는 자기효능감과 낙관주의가 긍정적 영향을 미치는 것으로 나타났으며, 자기효능감과 낙관주의가 조직몰입에 미치는 효과는 조직지원의 수준이 높을수록 조직몰입에 미치는 긍정적 효과는 배가되는 것으로 나타났다. 둘째 혁신행동은 조직의 변화와 환경변화에 대한 적응력을 제고하는데 도움이 된다. 이러한 혁신행동은 자기효능감, 회복력, 낙관주의 모두 긍정적 영향을 미친다는 점에서 이들 요소에 대한 관리가 요망된다. 심리적 자본과 혁신행동의 관계에서 조직지원의 조절효과는 나타나지 않았다. 셋째 조직지원은 그 자체로도 조직몰입과 혁신행동에 긍정적 영향을 미치며, 심리적자본인 자기효능감, 낙관주의와 상호작용하여 조직몰입에도 긍정적 영향을 미치는 것으로 나타났다.
The purpose of this study is to review the relationship between psychological capital and organizational commitment/ innovative behavior, and the moderating effect of organizational support. In order to verify and achieve the purposes mentioned above, questionnaire data were gathered and analysed fr...
The purpose of this study is to review the relationship between psychological capital and organizational commitment/ innovative behavior, and the moderating effect of organizational support. In order to verify and achieve the purposes mentioned above, questionnaire data were gathered and analysed from 315 professors and teachers of Korea Politechnics Colleges. Multiple regression and multiple hierarchical regression analysis were applied to test the proposed hypotheses: 1) the relationship between psychological capital and organizational commitment, 2) the relationship between psychological capital and innovative behavior, 3) the moderating effect of organizational support on the relationship between psychological capital and organizational commitment, 4) the moderating effect of organizational support on the relationship between psychological capital and innovative behavior. Empirical survey's findings are as follows; First, self-efficacy and optimism appeared to be positively related with organizational commitment, and all psychological capital factors(self-efficacy, resilience and optimism) appeared to be positively related with innovative behavior. Second, organizational support appeared to have moderating effect partly on the relationship between psychological capital and organizational commitment, but it did not have a moderating effect on the relationship between psychological capital and innovative behavior. Self-efficacy and optimism appeared to be more positively related with organizational commitment in higher organizational support situation than in lower organizational support situation.
The purpose of this study is to review the relationship between psychological capital and organizational commitment/ innovative behavior, and the moderating effect of organizational support. In order to verify and achieve the purposes mentioned above, questionnaire data were gathered and analysed from 315 professors and teachers of Korea Politechnics Colleges. Multiple regression and multiple hierarchical regression analysis were applied to test the proposed hypotheses: 1) the relationship between psychological capital and organizational commitment, 2) the relationship between psychological capital and innovative behavior, 3) the moderating effect of organizational support on the relationship between psychological capital and organizational commitment, 4) the moderating effect of organizational support on the relationship between psychological capital and innovative behavior. Empirical survey's findings are as follows; First, self-efficacy and optimism appeared to be positively related with organizational commitment, and all psychological capital factors(self-efficacy, resilience and optimism) appeared to be positively related with innovative behavior. Second, organizational support appeared to have moderating effect partly on the relationship between psychological capital and organizational commitment, but it did not have a moderating effect on the relationship between psychological capital and innovative behavior. Self-efficacy and optimism appeared to be more positively related with organizational commitment in higher organizational support situation than in lower organizational support situation.
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문제 정의
이에 본 연구에서는 먼저 심리적 자본이 혁신행동과 조직몰입에 미치는 효과를 실증적으로 검증하고 분석하고자 한다. 다음으로 심리적 자본과 혁신행동의, 심리적 자본과 조직몰입의 관계에서 조직지원의 조절효과를 실증적으로 분석하고자 한다.
본 연구 목적은 심리적자본과 조직몰입의 관계(가설 1), 심리적자본과 혁신행동의 관계(가설 2), 그리고 심리적자본과 조직몰입의 관계에서 조직지원의 조절효과(가설 3)와 심리적 자본과 혁신행동의 관계에서 조직지원의 조절효과(가설 4)를 검증하는 것이다. 이들 연구변수들 간의 관계를 검증하기 위해 위계적 다중회귀분석을 실시하였다.
본 연구는 심리적자본, 조직몰입, 혁신행동 및 조직지원의 관계를 고찰하는 것이다. 실증분석을 위한 설문의 구성은 선행연구에서 검증된 문항을 활용하여 본 연구에 맞도록 수정하였다.
이상과 같이 만들어진 설문을 수집하여 요인분석과 신뢰도 분석을 통해 변수의 타당성과 신뢰성을 유지하고자 하였다. 요인분석의 경우 판별타당성의 확보를 위해 보편적으로 활용 되는 기법인 주성분 요인분석을 실시하였다.
이에 본 연구에서는 먼저 심리적 자본이 혁신행동과 조직몰입에 미치는 효과를 실증적으로 검증하고 분석하고자 한다. 다음으로 심리적 자본과 혁신행동의, 심리적 자본과 조직몰입의 관계에서 조직지원의 조절효과를 실증적으로 분석하고자 한다.
한국폴리대학의 경우, 최근 사회적으로 부각되고 있는 청년층 실업을 해소하기 위해 역량을 경주하고 있다. 이에 본 연구에서는 심리적자본과 구성원들의 조직몰입 및 혁신행동의 관계를 조사하고, 이들의 관계에서 조직지원의 조절효과도 검증하였다. 분석결과 및 이에 따른 관리적 시사점은 다음과 같다.
가설 설정
가설 1: 심리적자본 (자기효눙감, 회복력, 낙관주의)은 조직 몰입에 긍정적 영향을 미칠 것이다.
가설 2: 심리적자본 (자기효눙감, 회복력, 낙관주의)은 혁신 행동에 긍정적 영향을 미칠 것이다.
가설 3: 조직지원수준이 높을수록 심리적자본이 조직몰입에 미치는 긍정적 효과는 강할 것이다.
가설 4: 조직지원수준이 높을수록 심리적자본이 혁신행동에 미치는 긍정적 효과는 강할 것이다.
구체적으로 자기효능감과 조직몰입 간 정(+)의 관계는 조직지원 수준이 증가할수록 강하며, 낙관주의와 조직몰입 간 정(+)의 관계도 조직지원 수준이 증가할수록 강함을 의미한다. 따라서 가설을 채택하였으며, 회복력과 조직몰입 관계에서 조직지원의 조절효과에 대한 가설은 기각되었다. 따라서 가설 3은 부분적으로 채택되었다.
제안 방법
혁신행동, 조직지원, 조직몰입은 Eisenberger et al.(2001), Janssen(2000)에서 검증된 문항을 응용하여 업무와 관련한 독창적 방법 고안, 새로운 아이디어 업무 적용, 아이디어 제안 활발, 조직성과를 높일 수 있는 아이디어 제시 등을 설문하였다. 이상의 설문문항은 리커트 5점 척도를 활용하여 측정하였다.
요인분석의 경우 판별타당성의 확보를 위해 보편적으로 활용 되는 기법인 주성분 요인분석을 실시하였다. 그리고 요인회전 방법으로는 상호 독립성을 유지하여 회전하는 방법인 직각 교차법을 이용함으로서 독립변수들 간의 다중공선성을 제거하고자 하였다. 그리고 각 문항의 선정은 선행연구(Price & Mueller, 1986)에서 제시한 기준에 따라 요인적재치가 0.
난관주의는 업무에 대한 긍정적 태도, 실패보다 성공에 대한 기대, 직장에서 고난보다 즐거움이 많다는 인식 등을 설문하였다.
먼저 심리적자본과 조직몰입의 관계에 대한 가설 1, 심리적자본과 혁신행동의 관계에 대한 가설 2를 검증하기 위하여 위계적 다중회귀분석을 실시한 결과는 [Table 2]와 같다. 먼저 응답자들의 개인적 특성에 따른 잡음효과를 통제하기 위하여 성별, 재직기간을 통제변수로 사용하였다. 모형 1은 조직몰입을 종속변수로 하며 통제변수 (성별, 재직기간)와 심리 적자본(자기효능감, 회복력, 낙관주의)을 예측변수로 하는 다중회귀분석 결과이다.
심리적 자본에 대해서는 Luthans & Youssef(2007)에서 사용된 문항을 바탕으로 재구성하였다. 먼저 자기효능감에 대해서는 업무분야에 대한 자신감, 혼자서의 처리능력, 업무에 의한 팀 공헌도 등을 설문하였고, 희망은 직장생활이 성공적이라는 인식, 난관 봉착시 대안모색이나 스트레스 극복정도, 그리고 회복력은 업무실수에 대한 극복, 지적사항에 대한 신속한 대응정도, 업무적 난관의 극복 정도를 설문하였다.
본 연구는 심리적자본, 조직몰입, 혁신행동 및 조직지원의 관계를 고찰하는 것이다. 실증분석을 위한 설문의 구성은 선행연구에서 검증된 문항을 활용하여 본 연구에 맞도록 수정하였다. 심리적 자본에 대해서는 Luthans & Youssef(2007)에서 사용된 문항을 바탕으로 재구성하였다.
심리적 자본에 대해서는 Luthans & Youssef(2007)에서 사용된 문항을 바탕으로 재구성하였다.
(2001), Janssen(2000)에서 검증된 문항을 응용하여 업무와 관련한 독창적 방법 고안, 새로운 아이디어 업무 적용, 아이디어 제안 활발, 조직성과를 높일 수 있는 아이디어 제시 등을 설문하였다. 이상의 설문문항은 리커트 5점 척도를 활용하여 측정하였다. 조직몰입은 현 직장에 대한 소속감, 일터에서의 보람, 구성원간의 유대감을 설문하였고, 조직지원은 구성원들이 직장에서 애로사항이나 어려움에 봉착했을 때 조직에서 지원하는 정서적 지원이나 관심, 배려에 대해 설문하였다.
이상의 설문문항은 리커트 5점 척도를 활용하여 측정하였다. 조직몰입은 현 직장에 대한 소속감, 일터에서의 보람, 구성원간의 유대감을 설문하였고, 조직지원은 구성원들이 직장에서 애로사항이나 어려움에 봉착했을 때 조직에서 지원하는 정서적 지원이나 관심, 배려에 대해 설문하였다.
대상 데이터
본 연구에서 제시한 가설을 검증하기 위한 자료는 주로 설문지를 이용하였다. 자료의 배부 및 수집은 표본추출오차를 줄이기 위해 전국 폴리텍대학의 교원 수를 감안하여 각 캠퍼스별로 20-30개의 설문을 할당하였다.
자료의 배부 및 수집은 표본추출오차를 줄이기 위해 전국 폴리텍대학의 교원 수를 감안하여 각 캠퍼스별로 20-30개의 설문을 할당하였다. 설문의 배부와 회수는 2016년 12월 13일부터 2017년 1월 25일 사이에 이루어졌다. 자료 수집방법은 한국폴리텍대학의 교직원을 대상으로 직접 방문하거나 e-mail을 발송하여 총 400부의 설문을 배부하여 총 332부의 설문을 회수하였다.
설문의 배부와 회수는 2016년 12월 13일부터 2017년 1월 25일 사이에 이루어졌다. 자료 수집방법은 한국폴리텍대학의 교직원을 대상으로 직접 방문하거나 e-mail을 발송하여 총 400부의 설문을 배부하여 총 332부의 설문을 회수하였다. 회수된 설문 중 부실하게 응답한 것을 제외하였으며, 응답자는 업무적 동질성을 유지하기 위해 일반직원을 제외하고 학생을 상대로 수업에 직접 참여하는 교수와 교사 315명을 대상으로 분석이 이루어졌다.
본 연구에서 제시한 가설을 검증하기 위한 자료는 주로 설문지를 이용하였다. 자료의 배부 및 수집은 표본추출오차를 줄이기 위해 전국 폴리텍대학의 교원 수를 감안하여 각 캠퍼스별로 20-30개의 설문을 할당하였다. 설문의 배부와 회수는 2016년 12월 13일부터 2017년 1월 25일 사이에 이루어졌다.
자료 수집방법은 한국폴리텍대학의 교직원을 대상으로 직접 방문하거나 e-mail을 발송하여 총 400부의 설문을 배부하여 총 332부의 설문을 회수하였다. 회수된 설문 중 부실하게 응답한 것을 제외하였으며, 응답자는 업무적 동질성을 유지하기 위해 일반직원을 제외하고 학생을 상대로 수업에 직접 참여하는 교수와 교사 315명을 대상으로 분석이 이루어졌다.
데이터처리
모형 1의 1단계에서는 통제변수 (성별, 재직기간)와 독립변수 (자기효능감, 회복력, 낙관주의)를 예측변수로 하고 조직몰입을 종속변수로 하는 다중회귀분석을 실시하였다. 2단계에서는 1단계에서 투입된 예측변수에 조절변수 (조직지원)를 추가하여 다중회귀분석을 실시하였다. 조절변수인 조직지원은 조직몰입에 정의 영향을 미치는 것으로 나타났으며 (β=.
015 로 나타났다. 3단계에서는 조직지원의 조절효과를 검증하기 위해 2단계에서 투입된 변수에 자기효능감*조직지원, 회복력* 조직지원, 낙관주의*조직지원의 3개 상호 작용 항을 추가하여 다중회귀분석을 실시하였다. 추가에 따른 설명력의 증가분(△R2)은 .
가설검증을 위한 분석은 심리적자본과 조직몰입 및 혁신행동의 관계에 대한 가설 1, 가설 2는 다중회귀분석법을 적용하였다. 그리고 심리적자본과 조직몰입 및 혁신행동의 관계에서 조직지원의 조절효과에 대한 검증은 위계적 다중회귀분석법을 적용하였다.
가설검증을 위한 분석은 심리적자본과 조직몰입 및 혁신행동의 관계에 대한 가설 1, 가설 2는 다중회귀분석법을 적용하였다. 그리고 심리적자본과 조직몰입 및 혁신행동의 관계에서 조직지원의 조절효과에 대한 검증은 위계적 다중회귀분석법을 적용하였다. 그 이유는 조절효과 검증을 위한 방법으로서 Fisher’s Z’계수법이나 이원분산분석의 경우 독립변수나 조절 변수를 연속형에서 명목형으로 전환함에 따라 정보손실이 예상되기 때문이다(Baron & Kenny, 1986; Cohen & Cohen, 1983).
독립변수와 종속변수 간의 관계에서 조절효과는 위계적 다중회귀분석을 통해 검증할 수 있는데, 분석 과정에서 독립변수와 조절변수의 곱으로 이루어진 상호작용 항을 만들어 회귀분석을 실시하게 된다. 그러나 이러한 방법에서는 독립변수, 조절변수, 상호작용 항 간에 선형관계가 존재하기 때문에 다중공선성이 발생하게 된다.
모형 1의 1단계에서는 통제변수 (성별, 재직기간)와 독립변수 (자기효능감, 회복력, 낙관주의)를 예측변수로 하고 조직몰입을 종속변수로 하는 다중회귀분석을 실시하였다. 2단계에서는 1단계에서 투입된 예측변수에 조절변수 (조직지원)를 추가하여 다중회귀분석을 실시하였다.
심리적자본과 혁신행동의 관계에서 조직지원의 조절효과에 대한 가설 4를 검증하기 위해 분석한 결과는 [Table 3]에서 모형 2와 같다. 모형 3에서 심리적자본과 조직몰입의 관계에서 조직지원의 조절효과를 검증하기 위해 위계적 다중회귀분석을 실시한 것과 같은 방식으로 분석을 실시하였다. 분석결과 통제변수, 독립변수와 함께 조절변수를 투입하여 분석한 결과 조절변수 추가에 따른 설명력의 증가분 (△R2)은 .
이상과 같이 만들어진 설문을 수집하여 요인분석과 신뢰도 분석을 통해 변수의 타당성과 신뢰성을 유지하고자 하였다. 요인분석의 경우 판별타당성의 확보를 위해 보편적으로 활용 되는 기법인 주성분 요인분석을 실시하였다. 그리고 요인회전 방법으로는 상호 독립성을 유지하여 회전하는 방법인 직각 교차법을 이용함으로서 독립변수들 간의 다중공선성을 제거하고자 하였다.
이 방법은 독립변수와 조절변수에 대해 각각 평균값을 뺀 평균조정 값을 측정치로 활용하였으며, 상호작용 항도 독립변수와 조절변수의 평균조정값의 곱으로 측정하였다(한나영·김영조, 2011; 김상규·안관영, 2017).
본 연구 목적은 심리적자본과 조직몰입의 관계(가설 1), 심리적자본과 혁신행동의 관계(가설 2), 그리고 심리적자본과 조직몰입의 관계에서 조직지원의 조절효과(가설 3)와 심리적 자본과 혁신행동의 관계에서 조직지원의 조절효과(가설 4)를 검증하는 것이다. 이들 연구변수들 간의 관계를 검증하기 위해 위계적 다중회귀분석을 실시하였다. 이상과 같은 가설을 검증하기 위하여 다중회귀분석을 실시한 결과는 [Table 2], [Table 3]과 같다.
이론/모형
이와 같이 다중공선성이 발생하는 경우, 회귀분석을 할 수 없고, 조절회귀분석을 실시할 때 상호작용항을 직접 사용하면 이러한 문제가 발생하게 된다. 따라서 본 연구에서도 다중공선성의 문제를 해결하기 위하여 평균-조정 (Mean-Centering) 방식을 적용하였고, 변량증폭요인 (VIF)을 확인한 결과 다중 공선성 문제는 발생하지 않았다. 이 방법은 독립변수와 조절변수에 대해 각각 평균값을 뺀 평균조정 값을 측정치로 활용하였으며, 상호작용 항도 독립변수와 조절변수의 평균조정값의 곱으로 측정하였다(한나영·김영조, 2011; 김상규·안관영, 2017).
성능/효과
같은 방식으로 모형2에서 심리적자본(자기효능감, 회복력, 낙관주의)과 혁신행동의 관계를 분석한 결과 자기효능감(β =.359, p<.01)과 회복력(β=.250, p<.01), 그리고 낙관주의(β =.131, p<.05)도 혁신행동에 긍정적 영향을 미치는 것으로 나타났다.
분석결과 자기효능감(β=.259, p<.01)과 낙관주의(β=.124, p<.05)는 조직몰입에 정(+)적으로 유의적 영향을 미치는 것으로 나타났으며, 회복력은 유의적 영향을 미치지 않는 것으로 나타났다.
분석결과 통제변수, 독립변수와 함께 조절변수를 투입하여 분석한 결과 조절변수 추가에 따른 설명력의 증가분 (△R2)은 .010으로 나타났으며, 조직지원은 혁신행동에 긍정적 영향을 미치는 것으로 나타났다(β=.172, p<.01).
셋째 조직지원은 그 자체로도 조직몰입과 혁신행동에 긍정적 영향을 미치며, 심리적자본인 자기효능감, 회복력, 낙관주의와 상호작용하여 조직몰입에도 긍정적 영향을 미치는 것으로 나타났다. 따라서 조직에서는 조직지원 제고를 위해 상담 제도나 멘토링제와 같은 정서적 지원, 또는 업무수행이나 태도에 긍정적 영향을 미칠 수 있도록 재정적 내지 제도적 지원을 하며, 업무수행에 따른 피드백을 통해 업무수행 결과를 스스로 확인하고 자신감을 갖도록 지원하는 노력이 바람직할 것이다.
이상과 같은 분석결과 심리적자본(자기효능감, 회복력, 낙관주의)과 조직몰입의 관계에 대한 가설 1은 자기효능감과 조직 몰입의 관계, 그리고 낙관주의와 조직몰입의 관계만 긍정적으로 나타나 가설이 채택되었다. 그리고 회복력과 조직몰입의 관계에 대한 가설은 기각되었다.
001로 나타났다. 조절효과 검증을 위한 상호작용항의 표준화회귀계수는 모두 유의적이지 않은 것으로 나타나 심리적 자본과 혁신행동의 관계에서 조직지원의 조절효과에 대한 가설 4는 모두 기각되었다.
조절효과 분석결과 자기효능감*조직지원 항 (β=.137, p<.05) 과 낙관주의*조직지원 항 (β=.256, p<.01)의 표준화회귀계수는 유의한 것으로 나타났다.
첫째 조직몰입에 대해서는 자기효능감과 낙관주의가 긍정적 영향을 미치는 것으로 나타났으며, 자기효능감과 낙관주의가 조직몰입에 미치는 효과는 조직지원 수준이 높을수록 조직몰입에 미치는 긍정적 효과는 배가되는 것으로 나타났다. 따라서 자기효능감 제고를 위해 구성원들이 스스로 자신감과 성취감을 갖도록 하는 조치가 필요하다.
05)는 조직몰입에 정(+)적으로 유의적 영향을 미치는 것으로 나타났으며, 회복력은 유의적 영향을 미치지 않는 것으로 나타났다. 통제변수의 경우 성별은 유의적 영향이 없으며, 재직기간은 유의적이며 정(+)의 영향을 미치는 것으로 나타났다. 따라서 재직기간이 길수록 조직몰입도는 증가하는 것을 알 수 있다.
후속연구
이러한 자신감은 높은 성과에 대한 부담보다는 적절한 업무목표나 성과목표를 제시하고 이를 반복적으로 달성함으로써 목표달성에 대한 자신감을 갖도록 하며, 이를 성과관리에 포함되도록 하는 것이다. 또는 조직이나 부서단위에서 직무수행에 대한 성공적 사례를 제시하여 구성원들의 자신감을 높이는 것도 바람직할 것이다. 또한 낙관주의 성향이 조직몰입에 긍정적 영향을 미친다는 점에서 업무적 실패에 대하여 책임추궁과 비판적이기보다는 실패는 성공의 한 요소라는 점을 강조할 필요가 있다.
질의응답
핵심어
질문
논문에서 추출한 답변
혁신은 어떤 요소인가?
급속한 기술발전으로 인하여 조직에서 중요한 화두로 떠오르고 있는 혁신은 경쟁우위를 확보하고 성공을 지속시키기 위한 핵심요소이다(Smith & Tushman, 2005). 조직에서 혁신은 구성원들의 행동에 의해 구체화되며, 그것을 혁신행동이라 고 한다.
한국폴리텍대학에서는 무엇을 담당하고 있는가?
최근 기업과 마찬가지로 공공영역에서도 조직운영의 차원에서 지속적인 혁신을 요구하고 있다. 한국폴리텍대학은 공공직 업교육기관으로서 실업자 및 미취업자들에 대한 직업교육을 담당하고 있다. 일자리에 대한 사회적 요구가 확대되는 환경 변화는 일반대학은 물론이고, 민간영역에서의 직업교육을 확대하고 있다.
산업현장의 변화와 교육수요에 부합하는 교육과정 개발이 필요하게 된 배경은 무엇인가?
뿐만 아니라 직업교육이 당면하고 있는 또 다른 환경변화는 4차 산업혁명이다. 4차 산업혁명은 IoT처럼 IT와 제조업의 융합을 통해 산업전반으로 확대되고 있다. 이러한 변화에 필요한 직업교육을 위해서는 산업현장의 변화와 교육수요에 부합하는 교육과정 개발은 물론이며, 교육수요자들의 다양한 진로개발을 지원하기 위해서는 구성원들의 긍정적이고 적극적인 조직 행동이 요구된다.
참고문헌 (65)
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