[논문]임무형 지휘가 조직 효과성에 미치는 영향에 관한 연구 - 조직문화의 매개효과를 중심으로 -

황성훈

문제 정의

즉, 임무형 지휘가 육군에 정착되기 위해서는 그에 맞는 조직문화가 필요하기 때문에 임무형 지휘와 조직문화의 관계를 살펴보는 것은 매우 중요하다고 생각한다. 그리고 임무형 지휘와 조직문화와 직접적인 연구가 매우 부족하기 때문에 조직문화와 임파워먼트의 선행연구를 살펴보고자 하였다.
따라서 본 연구의 목적은 첫째, 임무형 지휘가 군 조직구성원의 직무 만족과 조직몰입에 어떠한 영향을 미치는지에 대해 분석하는 것이다. 둘째, 임무형 지휘가 조직문화에 미치는 영향과 조직문화가 조직 효과성에 미치는 영향을 분석하는 것이다. 셋째, 임무형 지휘가 조직 효과성에 미치는 영향에서 조직문화가 어떻게 매개역할을 하는지에 대해 분석하는 것이다.
따라서 본 연구의 목적은 첫째, 임무형 지휘가 군 조직구성원의 직무 만족과 조직몰입에 어떠한 영향을 미치는지에 대해 분석하는 것이다. 둘째, 임무형 지휘가 조직문화에 미치는 영향과 조직문화가 조직 효과성에 미치는 영향을 분석하는 것이다.
임무형 지휘와 관련된 선행연구는 군 특수성으로 많이 연구되어 있지 않은 상태이다. 따라서 임무형 지휘이 개념과 유사한 임파워먼트의 선행연구를 기초로 조직 효과성에 미치는 영향을 검토하고자 하였다.
본 연구는 그동안 연구가 미흡했던 임무형 지휘와 조직문화와의 관계를 분석하고 임무형 지휘가 정착되기 위해서는 무엇을 어떻게 실천해야 할 것인가에 대해 방향성을 제시할 것이다.
본 연구에서는 확인 요인분석 후 변수들 간의 선형적 상관관계를 파악하기 위해 다음 과 같이 상관관계를 분석하였다.
본 연구의 목적은 육군과 해군, 공군, 해병대 영관급 장교 626명을 대상으로 임무형 지휘의 하위요인이 조직 효과성의 직무만족과 조직몰입에 어떠한 영향을 미치고, 임무형 지휘의 하위요인이 조직 효과성에 미치는 영향에서 조직문화의 매개 역할을 검증하고자 하였다.
본 장에서는 탐색적 요인분석을 통해 분류된 각 측정변수들에 대해 확인적 요인분석을 실시하여 구성개념 타당성을 검증하고자 하였다. 구성개념 타당성은 구성개념과 그것을 측정하는 변수 사이의 일치성에 관한 것으로 구성개념이 관측변수에 의해서 얼마나 잘 측정되었는지를 나타내는 것이다(우종필, 2015).
둘째, 임무형 지휘가 조직문화에 미치는 영향과 조직문화가 조직 효과성에 미치는 영향을 분석하는 것이다. 셋째, 임무형 지휘가 조직 효과성에 미치는 영향에서 조직문화가 어떻게 매개역할을 하는지에 대해 분석하는 것이다.
임무형 지휘가 조직 효과성에 미치는 영향에서 조직문화의 매개효과를 분석하기 위하여 조직문화를 단계적으로 투입하여 분석하고자 하였다. 먼저, 임무형 지휘가 조직 효과성에 미치는 영향에서 합리문화의 매개효과를 분석하기 위해 다음과 같은 모형을 설정하였다.

가설 설정

가설 1 : 임무형 지휘는 조직 효과성에 정(+)적인 영향을 미칠 것이다.
가설 2 : 임무형 지휘는 조직문화 유형에 따라 각기 상이한 영향을 미칠 것이다.
가설 3 : 조직문화는 조직 효과성에 긍정적인 영향을 미칠 것이다.
가설 4 : 조직문화 유형에 따라 임무형 지휘가 조직 효과성에 미치는 영향에서 매개효과는 상이하게 나타날 것이다.
그러나 로봇이 전쟁을 하더라도 피해는 군인과 일반인이 입기 때문에 최첨단에서 운용하는 군인들의 유연한 상황조치능력은 매우 중요하다. 셋째, 평상시 조직성과를 극대화 할 수 있기 때문이다. 사람들은 기본적으로 자아실현을 위해 상황과 여건만 조성되면 스스로 창의적으로 업무를 수행할 수 있는 욕망을 가지고 있다.

제안 방법

본 연구는 군 조직 구성원에게 영향을 미칠 수 있는 임무형 지휘를 선행변수로 하고, 임무형 지휘가 조직 효과성에 미치는 영향에서 조직문화에 따라 어떠한 차이가 나타나는지를 분석하기 위해 조직문화를 조절변수로 설정하였다. 그리고 이와 같은 내용을 도식화 하여 다음<그림 1>과 같은 연구모형을 설정하였다.
본 연구에서는 조직문화 측정항목에 대한 신뢰성과 타당성을 검증하기 위해 탐색적 요인분석을 실시하였다. 각각의 요인적재량에 대해서는 0.
임무형 지휘에 대한 확인적 요인분석 결과에 앞서 모형의 적합도를 확인하기 위해 적합도지수(GFI≥0.9), 조정된 적합지수(AGFI≥0.9), 표준적합지수(NFI≥0.9), 비교적합지수(CFI≥0.9), 원소 간의 차이(RMR<0.05), 근사치 제곱의 오차(RMSEA<0.08) 등을 확인하였다.
866)으로 총 12문항이다. 조직몰입은 권형변(2006)이 사용한 척도를 일부 수정하여 정서적 몰입 4문항, 지속적 몰입 4문항, 규범적 몰입 4문항으로 총 12문항으로 구성되었다.
조직문화에 대한 확인적 요인분석 결과에 앞서 모형의 적합도를 확인하기 위해 적합도지수(GFI≥0.9), 조정된 적합지수(AGFI≥0.9), 표준적합지수(NFI≥0.9), 비교적합지수(CFI≥0.9), 원소 간의 차이(RMR<0.05), 근사치 제곱의 오차(RMSEA<0.08) 등의 값을 확인하였다.

대상 데이터

본 연구의 자료 수집을 위해 합동군사대학에서 근무하고 있는 육·해·공군, 해병대 장교 626명을 대상으로 설문조사하였다.

데이터처리

0을 사용하였다. 임무형 지휘가 조직 효과성에 미치는 영향을 분석하기 위해 구조모형을 설정하여 인과관계를 분석하고, 조직문화의 조절효과를 분석하기 위해 다중 비교분석(MSEM)을 실시하였다.

이론/모형

본 연구에서 사용된 임무형 지휘 측정문항은 김문겸 등(2017)이 개발한 척도 중 의사소통 6문항(Cronbach’α=.938), 계획수립 6문항(Cronbach’α=.910), 역량개발 5문항(Cronbach’α=.903), 능력신뢰 6문항(Cronbach’α=.853), 자기결정성 7문항(Cronbach’α=.938)으로 총 30문항이다.
938)으로 총 30문항이다. 조직문화와 관련된 척도는 추재엽(2017)이 사용한 척도로 합리문화 5문항, 합의문화 5문항, 개발문화 5문항, 관리문화 5문항으로 총 20문항이다. 직무만족에 사용한 척도는 김문겸 등(2017)이 사용한 척도로 보상적 만족 4문항(Cronbach’α=.
직무만족에 사용한 척도는 김문겸 등(2017)이 사용한 척도로 보상적 만족 4문항(Cronbach’α=.902), 환경적 만족 4문항(Cronbach’α=.891),심리적 만족 4문항(Cronbach’α=.866)으로 총 12문항이다.

성능/효과

<표 9> 결과에 의해 임무형 지휘가 조직 효과성에 미치는 영향을 살펴보면, 임무형 지휘의 의사소통은 환경적 만족(경로계수=-.300, P값=0.013)과 심리적 만족(경로계수=-.204, P값=0.016)에 부(-)의 영향을 미치는 것으로 나타났으며, 감정적 몰입(경로계수=-.065, P값=0.383)에는 통계적 유의성이 없는 것으로 나타났다. 임무형 지휘의 계획수립은 환경적 만족(경로계수=.
그리고 각 측정요인에 대한 아이겐 값이 최저 허용치인 1.0을 상회하고 있어 개념 타당성에 문제가 없으며, 각 측정요인에 대한 Cronbach's α 계수는 모두 0.8이상을 상회하고 있어 신뢰성에 문제가 없는 것으로 나타났다.
그리고 각 측정요인에 대한아이겐 값이 최저 허용치인 1.0을 상회하고 있어 개념 타당성에는 문제가 없으며, 각 측정요인에 대한 신뢰성을 평가하기 위해 Cronbach's α 계수를 구한 결과, 모두 0.8이상을 상회하고 있어 신뢰성에 문제가 없는 것으로 나타났다.
그리고 구성개념신뢰도(CR>0.7) 및 평균분산추출값(AVE >0.5)을 구한 결과, 구성개념신뢰도 최저값이 0.925이고, 평균분산추출 최저값이 0.713으로 양호하여 집중 타당성이 있는 것으로 나타났다.
그리고 구성된 4개 요인의 설명된 분산 값을 보면 요인1(자기 결정성)이 49.641%, 요인2(계획수립)가 8.804%, 요인3(의사소통)이 4.728%,요인4(유능성 신뢰)가 3.603%으로 누적된 분산의 값이 66.776%을 설명하고 있어 문제가 없는 것으로 나타났다. 그리고 각 측정요인에 대한아이겐 값이 최저 허용치인 1.
그리고 구성된 4개 요인의 설명된 분산 값을 보면 요인1(환경적 만족)이 49.355%, 요인2(심리적 만족)가 17.316%, 요인3(감정적 몰입)이8.601%로 누적된 분산의 값이 75.272%를 설명하고 있어 문제가 없는 것으로 나타났다. 그리고 각 측정요인에 대한 아이겐 값이 최저 허용치인 1.
연구결과 첫째, 임무형 지휘와 조직 효과성과의 관계를 검증한 결과 임무형 지휘 하위요인 의사소통은 직무만족의 환경적 만족과 심리적 만족에 부(-)적인 영향을 미치고, 계획수립과 유능성 신뢰는 환경적 만족, 심리적 만족, 감정적 몰입에 정(+)적인 영향을 미치는 것으로 나타났다. 그리고 자기 결정성은 직무만족과 조직몰입에 유의한 영향을 미치지 못하는 것으로 나타났다. 따라서 <가설 1> ‘임무형 지휘는 조직효과성에 정(+)적인 영향을 미칠 것이다’는 부분 채택되었다.
그리고 조직문화가 조직 효과성에 미치는 영향을 분석한 결과, 합리문화와 합의문화, 위계문화 모두 조직 효과성에 통계적으로 유의한 정(+)의 영향을 미쳐 ‘조직문화는 조직 효과성에 긍정적인 영향을 미칠 것이다’는 채택되었다.
먼저, 조직문화가 조직 효과성에 미치는 영향을 살펴보면, 추재엽(2017)은 소방공무원을 대상으로 조직문화와 조직 효과성과의 분석에서 합의문화만 직무만족에 정적인 영향을 주는 것으로 나타났고, 조태명(2016)의 군 조직문화에 대한 연구에서는 군 조직 내에는 합리문화, 위계문화, 합의문화가 존재하며, 합리문화가 가장 강한 것으로 나타났다. 그리고 조직문화의 유형이 직무만족에 미치는 영향을 분석한 결과, 합리문화만 정적인 영향을 미치고 합의문화와 위계문화는 유의한 영향을 미치지 못하는 것으로 논의하였다. 그리고 김찬선(2014)은 수도권 소재경비회사 조직문화와 임파워먼트 및 조직 애착도의 관계를 연구한 결과, 합리 개발문화는 정서적 애착에 정적 영향을 미치고, 위계문화는 지속 규범적 애착에 정적 영향을 미치는 것으로 나타났으며, 김현섭(2013)은 군에서 근무하는 군무원과 장교 교관을 대상으로 조직문화가 조직 효과성에 미치는 영향을 분석한 결과, 과업문화와 관계문화가 직무만족에 정(+)적인 영향을 미치고, 혁신문화와 관계문화, 위계문화가 조직몰입에 정적인 영향을 미치는 것으로 나타났다.
넷째, 임무형 지휘가 조직 효과성에 미치는 영향에서 조직문화의 매개효과를 분석한 결과, 조직문화의 합리문화와 위계문화에서 일부 매개효과가 있는 것으로 나타났다. <가설 4> ‘조직문화 유형에 따라 임무형 지휘과 조직 효과성에 미치는 영향에서 매개효과는 상이하게 나타날 것이다’는 부분 채택되었다.
최근 종전된 이라크 전쟁에서도 알 수 있듯이 사막에서 몰아치는 폭풍은 계획된 작전을 제대로 실행할 수 없게 만들었으며, 민간인과 적군, 테러리스트, 아군이 혼재된 상황은 생각지도 못한 돌발 상황을 만들었다. 둘째, 4차산업혁명시대를 맞이하여 최첨단 과학기술의 발달은 군의 무기체계를 다양하게 변화시키면서, 전장이 광역화되었다. 2018년 1월에는 육군에서는 드론봇 전투단을 드론쇼 코리아에서 공개한 적이 있다(2018, 1.
둘째, 군 조직문화에 형성되어 있는 조직문화 유형을 살펴보았을 때 합의문화가 가장 높고, 그다음은 위계문화, 합리문화 순으로 나타났으며, 개발문화는 거의 존재하지 않는 것으로 나타났다. 즉, 육군에서는 임무형 지휘를 정착시키기 위하여 많은 노력을 경주하고 있다.
둘째, 매개변수와 종속변수와의 상관관계를 살펴보면, 합리문화는 환경적 만족(.321)과 약간의 상관이 있으며, 심리적 만족(.400)과 감정적 몰입(.431)에 보통의 상관이 있는 것으로 나타났다. 합의문화는 환경적 만족(.
둘째, 에 의해 임무형 지휘가 조직 효과성에 미치는 영향에서 위계문화의 매개효과를 분석하면 계획수립만 매개효과가 있는 것으로 나타났다.
둘째, 에 의해 임무형 지휘가 조직 효과성에 미치는 영향에서 합리문화의 매개효과를 분석하면 계획수립만 매개효과가 있는 것으로 나타났다.
둘째, 에 의해 임무형 지휘가 조직 효과성에 미치는 영향에서 합의문화의 매개효과를 분석한 결과, 합의문화는 임무형 지휘의 하위요인이 조직 효과성에 미치는 영향에서 매개역할을 하지 않는 것으로 나타났다.
둘째, 임무형 지휘와 조직문화와의 관계를 검증한 결과, 조직문화에는 임무형 지휘의 계획수립과 자기 결정성이 정(+)의 영향을 미치고, 합의문화에는 의사소통과 계획수립, 유능성 신뢰가 정(+)의 영향을, 위계문화에는 계획수립과 유능성 신뢰가 정(+)의 영향을 미치는 것으로 나타났다. 따라서 <가설 2> ‘임무형 지휘는 조직문화 유형에 따라 각각 상이한 영향을 미칠 것이다’는 부분 채택되었다.
또한 구성개념신뢰도(CR>0.7)및 평균 분산추출값(AVE>0.5)을 구한 결과, 구성개념신뢰도 최저값이0.874이고, 평균분산추출 최저값이 0.636로 집중 타당성이 있는 것으로 나타났다.
그리고 임파워먼트의 자기 결정성은 직무만족과 조직몰입에 정(+)의 영향을 미치는 것(김성필·이민순, 2011; 에 비해 본 연구에서는 통계적 유의성이 없는 것으로 나타났다. 또한 일반조직에서는 잘 다루지 않았던 계획수립이 조직효과성에 정(+)적인 영향을 미치는 것으로 나타났다.
또한 조직문화에 대한 측정도구가 연구목적에 맞게 얼마나 적절하게 측정되었는지를 확인하기 위해 각 측정요인에 대한 아이겐 값을 확인한 결과, 각 요인의 아이겐 값이 최저 허용치인 1.0을 상회하는 것으로 나타났다. 또한 각 측정요인에 대한 신뢰성을 평가하기 위해Cronbach's α 계수를 구했다.
마지막으로 임무형 지휘가 조직 효과성에 미치는 영향에서 조직문화의 매개효과를 분석한 결과, 합리문화와 위계문화에서만 임무형 지휘하위요소 중 계획수립이 조직 효과성에 미치는 영향에서 완전, 부분매개 효과가 있어 ‘임무형 지휘가 조직 효과성에 미치는 영향에서 조직문화는 매개 역할을 할 것이다’는 부분 채택되었다.
먼저, 독립변수와 종속변수, 매개변수와의 상관관계를 살펴보면 의사소통은 합리문화(.427)와 위계문화(.502)와 비교적 강한 상관이 있으며, 합의문화(.670)와는 매우 강한 상관이 있는 것으로 나타났다. 그리고 환경적 만족(.
먼저, 임무형 지휘가 조직 효과성에 미치는 영향에서 합리문화의 매개효과를 분석하기 위해 다음과 같은 모형을 설정하였다. 모형의 적합도는 CMIN= 1537.905, DF=637, p=.000, RMR=.035, GFI=.901,RMSEA=.048, NFI=.911, RFI=.901, IFI=.946, TLI=.940, CFI=.945로 대부분 적합도의 지수들이 권장수준 내에 있는 것으로 나타났다.
임무형 지휘가 조직 효과성에 미치는 영향에서 위계문화의 매개효과를 분석하기 위해 다음과 같은 모형을 설정하였다. 모형의 적합도는CMIN= 1556.084, DF=637, p=.000, RMR=.035, GFI=.901, RMSEA=.050, NFI=.908, RFI=.900, IFI=.944, TLI=.938, CFI=.943으로 대부분 적합도의지수들이 권장수준 내에 있는 것으로 나타났다.
임무형 지휘가 조직 효과성에 미치는 영향에서 합의문화 매개효과를 분석하기 위해 다음과 같은 모형을 설정하였다. 모형의 적합도는CMIN= 1710.276, DF=674, p=.000, RMR=.034, GFI=.902, RMSEA=.050,NFI=.906, RFI=.900, IFI=.941, TLI=.935, CFI=.941로 대부분 적합도의 지수들이 권장수준 내에 있는 것으로 나타났다.
임무형 지휘가 조직 효과성에 미치는 영향을 분석하기 위해 다음<그림 1>과 같은 구조모형을 설정하여 분석하였다. 모형의 적합도를 살펴보면 CMIN=1303.748, DF=505, p=.000, RMR=.038, GFI=.901,RMSEA=.050, NFI=.916, RFI=.097, IFI=.947, TLI=.941, CFI=.947로 대부분 적합도의 지수들이 권장수준 내에 있는 것으로 나타났다.
셋째, 임무형 지휘의 하위요인 중 계획수립이 조직 효과성에 미치는 영향에서 합리문화와 위계문화만 매개역할을 하는 것으로 나타났다. 이러한 결과는 현재 군에서 제일 강하게 존재하고 있는 조직문화는 합의 문화이지만 합의문화 보다는 합리문화와 위계문화를 강화할 때 임무형 지휘가 조직 효과성을 향상시키는데 더 많은 영향을 미칠 수 있는 것이다.
셋째, 조직문화와 조직 효과성의 관계를 분석한 결과, 조직문화의 합리문화, 합의문화, 위계문화 모두가 조직 효과성에 정(+)의 영향을 미치는 것으로 나타났다. <가설 3> ‘조직문화는 조직 효과성에 긍정적인 영향을 미칠 것이다’는 채택되었다.
연구결과 첫째, 임무형 지휘와 조직 효과성과의 관계를 검증한 결과 임무형 지휘 하위요인 의사소통은 직무만족의 환경적 만족과 심리적 만족에 부(-)적인 영향을 미치고, 계획수립과 유능성 신뢰는 환경적 만족, 심리적 만족, 감정적 몰입에 정(+)적인 영향을 미치는 것으로 나타났다. 그리고 자기 결정성은 직무만족과 조직몰입에 유의한 영향을 미치지 못하는 것으로 나타났다.
이와 같이 임무형 지휘가 조직 효과성에 미치는 영향에서 조직문화와의 관계를 분석한 결과 임무형 지휘의 하위요소 중 계획수립과 자기 결정성은 합리문화에 정(+)의 영향을 미치고, 의사소통과 계획수립, 유능성 신뢰, 자기 결정성은 합의문화에 모두 정(+)의 영향을 미치며, 계획수립과 유능성 신뢰는 위계문화에 정(+)의 영향을 미치는 것으로 나타났다.
임무형 지휘가 조직 효과성에 미치는 영향에서 합리문화의 매개효과분석에 앞서 임무형 지휘가 합리문화에 미치는 영향과 합리문화가 조직 효과성에 미치는 영향을 분석하면 다음과 같다. 임무형 지휘의 계획수립(경로계수=.344, P값=0.001)과 자기 결정성(경로계수=.269, P값=0.002)은 합리문화에 정(+)의 영향을 미치는 것으로 나타났으나, 의사소통(경로계수=.044, P값= 0.592)과 유능성 신뢰(경로계수=.080, P값=0.470)는 통계적으로 유의한 영향을 미치지 못하는 것으로 나타났다. 그리고 합리문화는 환경적 만족(경로계수=.
임무형 지휘가 조직 효과성에 미치는 영향에서 위계문화의 매개효과분석에 앞서 임무형 지휘가 위계문화에 미치는 영향과 위계문화가 조직 효과성에 미치는 영향을 분석하면 다음과 같다. 임무형 지휘의 계획수립(경로계수=.449, P값=0.000)과 유능성 신뢰(경로계수=.265, P값=0.007)는 위계문화에 정(+)의 영향을 미치는 것으로 나타났으나 의사소통(경로계수=.065, P값=0.378)과 자기 결정성(경로계수=.022, P값=0.776)은 통계적으로 유의한 영향을 미치지 못하는 것으로 나타났다. 그리고 위계문화는 환경적 만족(경로계수=.
383)에는 통계적 유의성이 없는 것으로 나타났다. 임무형 지휘의 계획수립은 환경적 만족(경로계수=.475, P값=0.002)과 심리적 만족(경로계수=.734,P값=0.000), 감정적 몰입(경로계수=.618, P값=0.000)에 정(+)의 영향을 미치는 것으로 나타났다. 부하에 대한 유능성 신뢰는 환경적 만족(경로계수=.
임무형 지휘가 조직 효과성에 미치는 영향에서 합의문화의 매개효과분석에 앞서 임무형 지휘가 합의문화에 미치는 영향과 합의문화가 조직 효과성에 미치는 영향을 분석하면 다음과 같다. 임무형 지휘의 의사소통(경로계수=.278, P값=0.000)과 계획수립(경로계수=.399, P값=0.000),유능성 신뢰(경로계수=.279, P값=0.000)는 합리문화에 정(+)의 영향을미치는 것으로 나타났으나 자기 결정성(경로계수=-.074, P값=0.233)은통계적으로 유의한 영향을 미치지 못하는 것으로 나타났다. 그리고 합의문화는 환경적 만족(경로계수=.
다음 <표 3>는 임무형 지휘의 하위요인을 찾기 위한 탐색적 요인분석 결과이다. 임무형 지휘의 하위요인에 대하여 분석결과를 보면, 기존의 임무형 지휘 하위요소는 5개 요인으로 구성되어 있었으나 본 연구에서는 4개의 요인으로 분류되었다. 즉, 기존의 임무형 지휘는 의사소통, 계획수립, 역량개발, 유능성 신뢰, 자기결정성 등 5개 요인이었으나 본 연구에서는 역량개발이 계획수립에 일부 포함되고, 요인 부하량 낮은 측정문항이 삭제되어 의사소통, 계획수립, 유능성 신뢰, 자기 결정성으로 분류되었다.
004)에 정(+)의 영향을 미치는 것으로 나타났다. 자기 결정성는 환경적 만족(경로계수=.084, P값=0.500)과 심리적 만족(경로계수=-.150, P값=0.083), 감정적 몰입(경로계수=-.125, P값=0.103)에 통계적으로 유의한 영향을 미치지 못하는 것으로 나타났다.
조직 효과성에 대한 확인적 요인분석 결과에 앞서 모형의 적합도를 확인하기 위해 적합도지수(GFI≥0.9), 조정된 적합지수(AGFI≥0.9), 표준적합지수(NFI≥0.9), 비교적합지수(CFI≥0.9), 원소 간의 차이(RMR<0.05), 근사치 제곱의 오차(RMSEA0.7) 및 평균분산추출값(AVE>0.5)을 구한 결과, 구성개념신뢰도 최저값이 0.872이고, 평균분산추출 최저값이 0.695으로 양호하여 집중타당성이 있는 것으로 나타났다.
조직문화의 하위요인에 대하여 분석결과, 기존에는 조직문화의 하위요인이 4개 하위요인이었으나 본 연구에서는 3개 요인으로 분류되었다. 즉, 기존의 조직문화에서는 합리문화, 합의문화, 개발문화, 위계문화로 구분 되어 있었으나 본 연구에서는 개발문화가 나타나지 않은 것이다.
임무형 지휘의 하위요인에 대하여 분석결과를 보면, 기존의 임무형 지휘 하위요소는 5개 요인으로 구성되어 있었으나 본 연구에서는 4개의 요인으로 분류되었다. 즉, 기존의 임무형 지휘는 의사소통, 계획수립, 역량개발, 유능성 신뢰, 자기결정성 등 5개 요인이었으나 본 연구에서는 역량개발이 계획수립에 일부 포함되고, 요인 부하량 낮은 측정문항이 삭제되어 의사소통, 계획수립, 유능성 신뢰, 자기 결정성으로 분류되었다.
둘째, <표 10>에 의해 임무형 지휘가 조직 효과성에 미치는 영향에서 합리문화의 매개효과를 분석하면 계획수립만 매개효과가 있는 것으로 나타났다. 즉, 임무형 지휘의 계획수립이 환경적 만족에 직접 영향을 미치지 못하고 간접효과(.068)가 있어 계획수립-합리문화-환경적 만족에서 합리문화는 완전매개 역할을 하는 것으로 나타났다, 그리고 계획수립이 심리적 만족과 정서적 몰입에 직접영향을 미치면서 간접효과(.057/.065)가 계획수립-합리문화-심리적 만족 및 정서적 몰입의 관계에서 합리문화는 부분매개 역할을 하는 것으로 나타났다.
둘째, <표 15>에 의해 임무형 지휘가 조직 효과성에 미치는 영향에서 위계문화의 매개효과를 분석하면 계획수립만 매개효과가 있는 것으로 나타났다. 즉, 임무형 지휘의 계획수립이 환경적 만족에 직접 영향을 미치지 못하고 간접효과(.126)가 있어 계획수립-위계문화-환경적 만족에서 위계문화는 완전매개 역할을 하는 것으로 나타났다, 그리고 계획수립이 심리적 만족과 정서적 몰입에 직접영향을 미치면서 간접효과(.169/.125)가 있어 계획수립-위계문화-심리적 만족 및 정서적 몰입의 관계에서 위계문화는 부분매개 역할을 하는 것으로 나타났다.
직무만족의 하위요인에 대한 분석결과를 보면, 기존의 조직 효과성 4개에서 3개의 하위요소로 분류되었다. 즉, 조직 효과성의 하위요인 환경적 만족, 심리적 만족, 감정적 몰입, 계속적 몰입에서 계속적 몰입이 삭제되었다.
첫째, 임무형 지휘가 조직 효과성에 미치는 영향에서 선행 연구와 다르게 의사소통이 직무만족에 부(-)적인 영향을 미치고, 자기 결정성이 조직 효과성에 통계적 유의성이 없는 것은 군 조직특성 상 원활한 의사소통이 진행되지 않고 있음을 의미하며, 하급자에게 충분한 권한 위임이 실천되지 않기 때문이라 생각한다. 따라서 임무형 지휘가 정착되기 위해서는 원활한 의사소통과 하급자에 대한 충분한 권한위임이 이루어져야 할 것이다.
431)에 보통의 상관이 있는 것으로 나타났다. 합의문화는 환경적 만족(.297)과 보통의 상관이 있으며 심리적 만족(.514)과 감정적 몰입(.553)에 비교적 강한 상관이 있는 것으로 나타났다. 위계문화는 환경적 만족(.
확인결과 RMR=.022, GFI=.913, NFI=.937, IFI=.957, TLI=.951, CFI=.957, RMSEA=.055으로 모든 지수가 권장수준 이상으로 나타나 모형은 적합한 것으로 나타났다. 그리고 구성개념신뢰도(CR>0.
확인결과 RMR=.024, GFI=.952, NFI=.954, IFI=.968, TLI=.959, CFI=.968, RMSEA=.060으로 모든 지수가 권장 수준이상으로 나타나 모형의 적합성은 양호한 것으로 나타났다. 또한 구성개념신뢰도(CR>0.

후속연구

이러한 결과는 현재 군에서 제일 강하게 존재하고 있는 조직문화는 합의 문화이지만 합의문화 보다는 합리문화와 위계문화를 강화할 때 임무형 지휘가 조직 효과성을 향상시키는데 더 많은 영향을 미칠 수 있는 것이다. 또한 군 조직문화에서 나타나지는 않았지만 임무형 지휘의 특성을 고려했을 때 개발문화를 향상시킴으로 조직 효과성을 더욱더 증대시킬 수 있을 것이라 생각한다.

핵심어	질문	논문에서 추출한 답변
	임무형 지휘란 무엇인가?	오늘날 각종 기업 및 공공기관에서는 조직성과를 향상시키기 위해 다양한 방법으로 리더십 역량교육을 강화하고 있으며, 군에서 또한 조직성과를 향상시키기 위해 임무형 지휘를 강화하고 있다. 임무형 지휘란 상급자가 하급자에게 임무만 부여하고, 어떻게 실천할 것인가에 대해서는 하급자가 자율성과 창의성을 발휘하여 실천할 수 있도록 권한을 위임해 주는 것이다(2018, 김문겸).
	임무형 지휘의 하위요소는 무엇이 있는가?	국내연구로 허찬영·김인수(2017)은 임무형 지휘의 하위요소로 의사소통, 전술지식 공유, 업무 전문성, 권한과 책임으로 선정하고 조직유효성(부하의 조직몰입)에 미치는 영향을 분석한 결과 임무형 지휘 하위요인 모두 유의한 정(+)의 영향을 미치는 것으로 보고하였으며, 김문겸(2015)은 육군을 대상으로 한 임무형 지휘가 조직 효과성에 미치는 영향에서 임무형 지휘의 하위요인으로 리더의 카리스마와 동기부여, 셀프행동지향의 척도를 개발하여 조직 효과성과의 인관관계를 분석한 결과 하위요인 모두 조직 효과성에 긍정적인 영향을 미치는 것으로 보고하였다. 그리고 조태명·김성종(2015)은 임무형 지휘 하위요인으로 카리스마 리더십과 상향식 커뮤니케이션, 내재적 모티베이션을 선정하여 직무 만족에 미치는 영향을 분석한 결과 하위요인 모두가 긍정적인 영향을 미치는 것으로 보고하였다.
	임무형 지위가 정착되기 위해 원활한 의사소통과 하급자에 대한 충분한 권한위임이 필요한 이유는 무엇인가?	첫째, 임무형 지휘가 조직 효과성에 미치는 영향에서 선행 연구와 다르게 의사소통이 직무만족에 부(-)적인 영향을 미치고, 자기 결정성이 조직 효과성에 통계적 유의성이 없는 것은 군 조직특성 상 원활한 의사소통이 진행되지 않고 있음을 의미하며, 하급자에게 충분한 권한 위임이 실천되지 않기 때문이라 생각한다. 따라서 임무형 지휘가 정착되기 위해서는 원활한 의사소통과 하급자에 대한 충분한 권한위임이 이루어져야 할 것이다.

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