[논문]조직구성원의 직급단계축소에 대한 공정성 지각이 조직몰입과 혁신적 업무행동에 미치는 영향 : 인지태도 및 인지강도의 역할을 중심으로

유종옥; 양성병

doi:10.9716/kits.2019.18.4.001

조직구성원의 직급단계축소에 대한 공정성 지각이 조직몰입과 혁신적 업무행동에 미치는 영향 : 인지태도 및 인지강도의 역할을 중심으로
The Effect of Perceived Justice on Organizational Commitment and Innovative Behavior in a Simplified Personnel System : Focusing on the Roles of Cognitive Attitude and Cognitive Intensity 원문보기

한국IT서비스학회지 = Journal of Information Technology Services, v.18 no.4, 2019년, pp.1 - 22

유종옥 (경희대학교 경영대학원) , 양성병 (경희대학교 경영대학 경영학과)

Abstract ▼ AI-Helper

Companies have attempted to build a rational and future-oriented new personnel system in order to adapt and survive in a rapidly changing environment. Recently, Samsung, LG, SK, and CJ, which are large domestic corporations, have been introducing new types of simplified personnel systems competitively. Although there are several prior studies that tried to classify these simplified personnel systems from a strategic point of view, there is a lack of empirical research in terms of the specific types from the perspective of employees. Therefore, in this study, an empirical study on the simplified personnel system which has currently been highlighted was carried out. The relationship between perceived justice (i.e., distributive justice and procedural justice) and organizational effectiveness (i.e., organizational commitment and innovative behavior) were tested. In addition, the mediating role of cognitive attitude as well as the moderating role of cognitive intensity in the simplified personnel system were investigated. The results of structural equation model using 157 survey data show that both distributive and procedural justice have a positive effect on cognitive attitude toward the simplified personnel system, which in turn leads to increased organizational commitment and innovative behavior. Interestingly, it is found that cognitive intensity intensifies the effect of distributive justice on cognitive attitude, whereas it attenuates the influence of procedural justice as expected. This study is among one of the first empirical studies focusing on the simplified personnel system and expands the concept of related variables such as perceived justice, cognitive attitude, and cognitive intensity in this context. Moreover, by clarifying the causal relationship between perceived justice and organizational effectiveness through the roles of cognitive attitude and cognitive intensity, it could provide several practical implications to managers who are interested in the introduction and early settlement of simplified personnel systems in a successful manner.

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문제 정의

본 연구는 직급파괴제도의 여러 유형 가운데 직급단계축소에 초점을 맞추어 진행된 최초의 실증 연구라는 점과, 직급단계축소 맥락에서 조직구성원의 공정성 지각, 인지태도, 인지강도 등 관련 변수의 개념을 확장하였다는 점에서 이론적인 기여를 찾을 수 있다. 또한, 본 연구를 통해 직급단계축소를 수용하는 조직구성원의 공정성 지각, 인지태도 및 인지강도를 중심으로 조직몰입과 혁신적 업무 행동의 인과관계를 밝힘으로써, 기업의 성공적인 직급단계축소 제도 도입 및 정착을 위한 실무적인 시사점을 제공하고자 한다.
또한, 직급단계축소와 같은 조직구조 변화의 궁극적 목적은 조직효과성(organizational effectiveness) 향상을 통해 조직성과를 극대화하는 것이므로(이봉희, 2017), 본 연구에서는 조직몰입(organizational commitment)과 혁신적 업무행동(innovative ehavior)을 조직효과성 변수로 선정하여, 직급단계축소 제도에 대한 조직구성원의 공정성 지각이 이들 변수에 미치는 영향을 검증해 보고자 한다.
셋째, 직급단계축소에 대한 조직구성원의 인지적 요소로 인지태도라는 매개변수와 인지강도라는 조절변수를 설정하여 연구모형에 적용함으로써, 공정성 지각이 조직효과성에 미치는 영향력에 대해 좀 더 절차적이고 구체적인 세부 메커니즘을 확인하였다는 점에서 이론적 이의를 찾을 수 있다. 본 연구결과를 통해 제도 변화의 영향을 직접적으로 받는 조직구성원의 관점에서 이들이 어떻게 바뀐 새 제도를 인지하고 받아들이며, 어떠한 과정을 거쳐 성과를 창출하게 되는지에 대한 구체적 과정을 밝혀냄으로써, 변화관리 및 인사관리 분야의 연구를 확장하였다.
본 연구는 직급단계축소 제도를 경험한 국내 기업의 구성원을 모집단으로 하여, 이 제도에 대한 공정성 지각 정도가 조직효과성에 미치는 영향을 실증하고, 인지태도 및 인지강도의 매개효과 및 조절효과를 추가적으로 각각 검증해 보고자 한다. 이를 위해 2017년 7월 5단계(사원-대리-과장-차장부장)에서 3단계(사원-선임-책임)로 직급단계축소제도를 도입해 2년째 운영 중인 국내 “L” 대기업계열사 본사 직원들을 대상으로 오프라인 설문을 실시하였다.
보상이나 승진 등의 전제조건이 되는 인사시스템은 절차적인 특성을 가지고 있는데, 이러한 절차에 대한 공정성의 확보는 성공적인 인적자원관리의 토대가 될 수있다(최지애, 이인석, 2014). 이에 본 연구에서는 직급단계축소라는 새로운 제도 도입의 의사결정과정과 절차, 그리고 결과에 대한 공정성 지각이 조직효과성에 미치는 영향을 검증해 보고자 한다. 요컨대, 인사제도의 변화는 조직구성원의 분배적및 절차적 공정성 지각에 영향을 줄 수 있고, 이는 다시 조직효과성 향상을 통해 조직성과에도 영향을 줄 수 있으므로, 본 연구에서 직급단계축소 제도에 초점을 맞추어 도입 과정과 결과에 대한 공정성 확립이 조직효과성에 미치는 영향을 검증하는 것은 학문적으로나 실무적으로 충분한 의의가 있다.
직급단계축소 제도의 도입은 유연한 조직구조로의 변화를 가져오는 것으로, 이러한 변화에서 조직구성원의 인식을 살펴보는 연구가 중요함에도 불구하고, 이러한 시도는 상대적으로 많이 수행되지 않은 상황이다. 이에 본 연구에서는 해당 제도의 도입으로 인한 조직구성원의 인지적 차원 변수들(예 : 분배공정성, 절차공정성, 인지태도, 인지강도 등)간의 관계를 직급파괴제도 맥락에서 최초로 적용, 실증함으로써 직급파괴제도에 대한 연구를 확장하였다.
전술한 바와 같이, 본 연구는 조직구성원의 직급단계축소에 대한 공정성 지각이 조직효과성에 미치는 영향을 파악하는 것을 주 목적으로 한다. 좀 더 구체적으로, 조직구성원의 직급단계축소에 대한 두 종류의 공정성 지각(분배공정성 및 절차공정성)이 조직몰입과 혁신적 업무행동에 미치는 영향을 조직 구성원의 인지태도와 인지강도의 조절 및 매개역할을 중심으로 심층적으로 검증해 보고자 한다.
좀 더 구체적으로, 조직구성원의 직급단계축소에 대한 두 종류의 공정성 지각(분배공정성 및 절차공정성)이 조직몰입과 혁신적 업무행동에 미치는 영향을 조직 구성원의 인지태도와 인지강도의 조절 및 매개역할을 중심으로 심층적으로 검증해 보고자 한다.

가설 설정

가설 1(H1) : 조직구성원의 직급단계축소에 대한 분배공정성 지각은 인지태도에 정(+)의 영향을 미칠 것이다.
가설 2(H2) : 조직구성원의 직급단계축소에 대한 절차공정성 지각은 인지태도에 정(+)의 영향을 미칠 것이다.
가설 3(H3) : 조직구성원의 직급단계축소에 대한 인지태도는 조직몰입에 정(+)의 영향을 미칠 것이다.
가설 4(H4) : 조직구성원의 직급단계축소에 대한 인지태도는 혁신적 업무행동에 정(+)의 영향을 미칠 것이다.
가설 5(H5) : 인지강도가 클수록 직급단계축소에 대한 공정성 지각이 인지태도에 미치는 정(+)의 효과는 약화될 것이다.
가설 5a(H5a) : 인지강도가 클수록 직급단계축소에 대한 분배공정성 지각이 인지 태도에 미치는 정(+)의 효과는 약화될 것이다.
가설 5b(H5b) : 인지강도가 클수록 직급단계축소에 대한 절차공정성 지각이 인지 태도에 미치는 정(+)의 효과는 약화될 것이다.
가설 6(H6) : 인지태도는 직급단계축소에 대한 공정성 지각이 조직효과성에 미치는 영향을 매개할 것이다.
가설 6a(H6a) : 인지태도는 직급단계축소에 대한 분배공정성 지각이 조직몰입에 주는 영향을 매개할 것이다
가설 6b(H6b) : 인지태도는 직급단계축소에 대한 절차공정성 지각이 조직몰입에 주는 영향을 매개할 것이다.
가설 6c(H6c) : 인지태도는 직급단계축소에 대한 분배공정성 지각이 혁신적 업무행동에 주는 영향을 매개할 것이다.
가설 6d(H6d) : 인지태도는 직급단계축소에 대한 절차공정성 지각이 혁신적 업무행동에 주는 영향을 매개할 것이다.

제안 방법

이를 위해 2017년 7월 5단계(사원-대리-과장-차장부장)에서 3단계(사원-선임-책임)로 직급단계축소제도를 도입해 2년째 운영 중인 국내 “L” 대기업계열사 본사 직원들을 대상으로 오프라인 설문을 실시하였다. 2019년 4월 1일(월)～4월 30일(화) 기간(예비 설문은 4월 1일～6일, 본 설문은 4월 8일～30일) 동안 방문 설문조사를 실시하였고, 전체 조직 구성원의 직급과 연령 자료를 바탕으로 할당추출법을 통해 표본을 수집하였다. 본 설문 실시 결과, 최종분석을 위해 총 157부의 표본이 수집되었으며, 설문에 응답한 조직구성원의 인구통계학적 분포는 <표 2>와 같다.
이를 위해 본 연구에서는 우선 (1) 조직구성원의 직급단계축소에 대한 분배공정성과 절차공정성의 지각 정도가 인지태도에 미치는 영향을 검증하고, (2) 조직구성원의 인지태도가 조직몰입 및 혁신적 업무행동에 미치는 영향을 파악한다. 다음으로, (3) 조직구성원의 인지강도가 공정성 지각(분배공정성, 절차공정성)이 인지태도에 미치는 영향을 조절하는지를 검증하고, 마지막으로, (4) 조직구성원의 인지태도가 공정성 지각(분배공정성, 절차공정성)이 조직효과성(조직몰입, 혁신적 업무행동)에 미치는 영향을 매개하는지를 검증한다.
다음으로, 직급단계축소에 대한 조직구성원의 분배공정성(H1)과 절차공정성(H2) 지각이 인지태도에 미치는 영향에 대한 인지강도의 조절효과(H5a 및 H5b) 분석을 진행하였다. 이를 위해 표본을 평균을 기준으로 인지강도가 큰 집단(high intensity group, n = 78)과 작은 집단(low intensity group, n = 79)으로 구분한 후, 두 집단에 대해 각각 독립적으로 H1 및 H2에 대한 가설검증을 실시하여, 각 집단에 대한 표준화된 경로계수, 표본의 수 및 표준오차를 계산하였다.
본 연구에서 사용된 변수들은 기존 문헌 및 선행 연구로부터 도출된 측정문항을 바탕으로, 본 연구의 관심 대상인 직급단계축소 맥락에 맞게 수정하여 사용하였다. 또한, 응답자 사전 인터뷰를 통해 설문에 대한 이해 정도 및 적절성을 검토하며 측정 문항을 보완하였다. 본 연구에서 변수들에 대한 측정은 1점(전혀 그렇지 않다)에서 7점(매우 그렇다)으로 이뤄진 리커트(Likert) 7점 척도를 활용하였다.
마지막 제 3단계에서는 독립변수인 분배공정성 및 절차공정성과 매개변수인 인지태도가 함께 종속변수(조직몰입 및 혁신적 업무행동)에 미치는 영향을 각각 분석하였다.
본 연구에서 사용된 변수들은 기존 문헌 및 선행 연구로부터 도출된 측정문항을 바탕으로, 본 연구의 관심 대상인 직급단계축소 맥락에 맞게 수정하여 사용하였다. 또한, 응답자 사전 인터뷰를 통해 설문에 대한 이해 정도 및 적절성을 검토하며 측정 문항을 보완하였다.
다음으로, 직급단계축소에 대한 조직구성원의 분배공정성(H1)과 절차공정성(H2) 지각이 인지태도에 미치는 영향에 대한 인지강도의 조절효과(H5a 및 H5b) 분석을 진행하였다. 이를 위해 표본을 평균을 기준으로 인지강도가 큰 집단(high intensity group, n = 78)과 작은 집단(low intensity group, n = 79)으로 구분한 후, 두 집단에 대해 각각 독립적으로 H1 및 H2에 대한 가설검증을 실시하여, 각 집단에 대한 표준화된 경로계수, 표본의 수 및 표준오차를 계산하였다. 인지강도에 대한 조절효과 가설(H5a, H5b) 검증은 이렇게 계산된 값들을 Chin et al.
이를 위해 본 연구에서는 우선 (1) 조직구성원의 직급단계축소에 대한 분배공정성과 절차공정성의 지각 정도가 인지태도에 미치는 영향을 검증하고, (2) 조직구성원의 인지태도가 조직몰입 및 혁신적 업무행동에 미치는 영향을 파악한다.
즉, 조직이 직급단계를 축소함에 있어 변화의 속도나 크기를 갑작스럽거나 감당할 수 없을 정도의 큰 규모로 실시하게 된다면, 조직구성원이 공정성을 크게 지각하는 상황이라도 인지태도에 미치는 정(+)의 영향력은 감소할 수밖에 없을 것으로 예상되기 때문이다. 이상의 논의를 바탕으로 인지강도의 조절효과와 관련, 다음의 가설들(가설 5a 및 가설 5b)을 도출하였다.
반대로, 공정성에 대한 지각이 낮은 조직구성원일수록 상대적으로 더욱 부정적인 태도를 가지게 되고, 이로 인해 낮은 조직효과성을 기대하게 될 것이다. 이상의 논의를 바탕으로 직급단계축소에 대한 조직구성원의 인지태도 또한 공정성 지각이 조직효과성에 주는 영향을 매개할 수 있을 것으로 예상하고, 다음과 같이 인지 태도의 매개효과와 관련된 가설들(가설 6a, 가설 6b, 가설 6c 및 가설 6d)을 도출하였다.
직급단계축소에 대한 조직구성원의 분배공정성과 절차공정성 지각이 조직효과성 변수인 조직몰입과 혁신적 업무행동에 미치는 영향을 인지태도의 매개효과와 인지강도의 조절효과 중심으로 살펴보기 위해, [그림 2]와 같이 연구모형을 제시하였다.

대상 데이터

이를 위해 2017년 7월 5단계(사원-대리-과장-차장부장)에서 3단계(사원-선임-책임)로 직급단계축소제도를 도입해 2년째 운영 중인 국내 “L” 대기업계열사 본사 직원들을 대상으로 오프라인 설문을 실시하였다.

데이터처리

구체적으로 본 연구에서 사용된 측정항목의 신뢰성과 타당성 검증을 위해 SPSS 25를 사용하여 Cronbach’s Alpha 값을 도출하고 추가적으 로 탐색적 요인분석(exploratory factor analysis : EFA) 결과를 도출하였다.
본 연구에서 수립된 가설들을 검증하기 위해, SmartPLS 2.0 프로그램의 부트스트래핑 리샘플링(bootstrapping resampling) 기법을 사용하였으며, 샘플 수는 157, 부트스트래핑 수는 5,000을 적용하여 연구모형을 분석하였다. 먼저, 독립변수(분배공 정성 및 절차공정성), 매개변수(인지태도), 그리고 종속변수(조직몰입 및 혁신적 업무행동)로 이루어진 주요가설들(H1～H4)에 대한 검증결과, 모든 가설이 채택되었다([그림 3] 참조)
신뢰성 및 타당성 분석과는 별도로, 설문 응답자의 나이, 직급 및 인지강도 그룹별 각 변수들의 평균 비교 결과는 분산분석(ANOVA) 결과에 나타내었다.
구체적으로 본 연구에서 사용된 측정항목의 신뢰성과 타당성 검증을 위해 SPSS 25를 사용하여 Cronbach’s Alpha 값을 도출하고 추가적으 로 탐색적 요인분석(exploratory factor analysis : EFA) 결과를 도출하였다. 이후, 확인적 요인분석(confirmatory factor analysis : CFA) 결과 및 연구가설 검증을 위해 SmartPLS 2.0을 사용하였다.

이론/모형

마지막으로, 인지태도의 매개효과 검증을 위해 Baron and Kenny(1986)가 제안한 3단계 매개 회귀분석 기법을 이용하였다.
Scott and Bruce(1994)는 이러한 혁신행동의 개념을 발 전시켜, 혁신적 업무행동(innovative behavior)을 조직구성원의 과업에 대한 역할이나 소속된 조직의 성과를 향상시키기 위해 새로운 아이디어를 창조, 도입, 적용하는 활동들로 정의, 제안하였다. 본 연구에서는 직급단계축소에 대한 결과로 조직구성원의 개인수준 혁신활동을 확인하고자 Scott and Bruce (1994)의 혁신적 업무행동 개념을 사용하였다.

성능/효과

이는 기존 직급 구조를 해체하고 직급단계축소 제도를 새롭게 도입하는 변화환경에서 조직구성원들이 변화가 너무 빠르고 갑작스럽게 진행되는 것 자체에는 다소 부담을 갖지만, 변화로 인한 결과에 대해서는 크고 확실한 개혁을 더욱 선호하는 성향이 반영된 결과인 것으로 판단된다. 결과적으로, 조직구조 변화의 결과에 대한 공정성이 확립되어 있다면 큰 변화강도를 인식시켜 주는 것이 효과적이고, 본 제도의 변화를 실시하는 과정에 있어서는 급진적인 시행보다 점진적인 시행이 더욱 효과적이라는 사실이 밝혀진 것으로 해석할 수 있다.
그 결과 절차공정성과 혁신적 업무행동 관계를 제외한 다른 모든 관계에서 유의한 영향력이 있음을 확인하였다.
다음으로, 확인적 요인분석을 실시하여 집중타당성을 검증한 결과, 모든 변수들의 평균분산추출(average variance extracted : AVE) 값이 0.637 이상으로 기준치인 0.5를 상회하였으며(Fornell and Larcker, 1981), 요인적재량 또한 0.626에서 0.964 범위에서 유의함을 보여, 집중타당성이 확보되었음을 확인하였다(Bagozzi et al., 1991)( 참조).
둘째, 공정성 지각과 관련된 두 변수는 조직구성원의 인지강도에 따라 인지태도에 각각 다른 영향력을 행사하는 것으로 밝혀졌다. 따라서, 직급단계축소 제도를 도입하는 기업의 입장에서는 분배공정성과 절차공정성 가운데 어떤 요소에 더욱 초점을 맞출 것인지를 판단하고, 이에 맞게 도입의 크기와 일정을 선택할 필요가 있다.
둘째, 직급단계축소에 대한 긍정적 인지태도는 조직효과성(조직몰입 및 혁신적 업무행동)에 정(+)의 영향을 미친다는 사실을 확인하였다(H3, H4 채택). 이를 통해, 직급단계축소 제도에 대해 조직구성원이 긍정적인 인지태도를 형성한다면 조직에서 기대하는 조직몰입과 혁신적 업무행동이라는 조직효과성에 긍정적인 영향을 미칠 수 있음이 확인되었다.
반면, 직급단계축소에 따른 변화에도 현 직급체계를 공정하다고 인지하는 조직원은 직급단계 축소 제도에 대해 호의적이며, 향후에도 유지되어야 한다고 생각하고 있음을 확인할 수 있었다. 따라서, 본 제도의 도입 및 성공적 정착을 위해서는 조직구성원들의 긍정적인 인지태도가 중요한데, 이를 유도하기 위해서는 본 제도에 대한 조직구성원의 공정성 확립이 필수적인 선행요소임을 확인할 수 있었다.
마지막으로, 각 변수들의 평균분산 추출 제곱근 값이 관련된 상관계수들보다 모두 큰 것을 확인함으로써 판별타당성 또한 검증되었음을 확인하였다(Fornell and Larcker, 1981)( 참조).
긍정적 인지태도 형성을 위해 분배 공정성 및 절차공정성 확보가 필수임은 물론이다. 마지막으로, 본 연구에서는 직급단계축소 제도를 도입함에 있어서 공정성이 확보된다면 기업에서 기대하는 목적 중 혁신적인 업무행동이 실제로 발현될 수 있다는 사실을 확인할 수 있었다. 따라서 조직구성원의 혁신적 업무행동을 발현시키고자 하는 기업이 있다면, 직급단계축소 제도 도입을 신중히 고려해 볼 필요가 있을 것으로 판단된다.
먼저 신뢰성 검증을 위해 SPSS 25를 활용하여 각 변수들에 대한 Cronbach’s Alpha 값들을, Smart-PLS 2.0을 활용하여 합성신뢰도(composite reliability : CR)값들을 계산한 결과, 모든 변수들에 대한 계산 값이 기준치인 0.7을 상회하는 것으로 나타났다( 참조).
본 연구에서 검증된 결과를 바탕으로, 설문에 응답한 조직원들을 대상으로 추가적인 인터뷰를 진행한 결과, 직급단계의 축소로 인해 개인이 승진으로 기대하던 직급의 상실이나, 직급의 통합 이후 속해진 직급 계층에 대해 불공정성을 경험한 조직원은 실제로 직급단계축소 제도 도입에 대해 비호의적인 태도를 보이거나 해당 제도에 대한 필요성을 낮게 인지하였다. 반면, 직급단계축소에 따른 변화에도 현 직급체계를 공정하다고 인지하는 조직원은 직급단계 축소 제도에 대해 호의적이며, 향후에도 유지되어야 한다고 생각하고 있음을 확인할 수 있었다. 따라서, 본 제도의 도입 및 성공적 정착을 위해서는 조직구성원들의 긍정적인 인지태도가 중요한데, 이를 유도하기 위해서는 본 제도에 대한 조직구성원의 공정성 확립이 필수적인 선행요소임을 확인할 수 있었다.
이를 통해, 여러 선행연구에서 검증된 조직구성원이 조직에 대해 공정성을 인식한다면 긍정적인 태도를 나타낸다는 사실이 직급단계축소 맥락에도 적용되는 것을 확인하였다. 본 연구에서 검증된 결과를 바탕으로, 설문에 응답한 조직원들을 대상으로 추가적인 인터뷰를 진행한 결과, 직급단계의 축소로 인해 개인이 승진으로 기대하던 직급의 상실이나, 직급의 통합 이후 속해진 직급 계층에 대해 불공정성을 경험한 조직원은 실제로 직급단계축소 제도 도입에 대해 비호의적인 태도를 보이거나 해당 제도에 대한 필요성을 낮게 인지하였다. 반면, 직급단계축소에 따른 변화에도 현 직급체계를 공정하다고 인지하는 조직원은 직급단계 축소 제도에 대해 호의적이며, 향후에도 유지되어야 한다고 생각하고 있음을 확인할 수 있었다.
넷째, 본 연구에서는 직급단계축소에 대한 조직 구성원의 긍정적 인지태도는 공정성 지각이 조직 효과성에 주는 영향을 매개할 것이라고 가설을 설정하였으나, 추가적인 매개효과 검증을 통해서는 이러한 매개효과를 확인할 수 없었다(H6a, H6b, H6c, H6d 기각). 본 연구에서는 Baron and Kenny (1986)의 3단계 회귀분석을 통한 매개효과 검증과정에서, 독립변수인 분배 및 절차공정성 지각이 매개변수인 인지태도에 높은 유의수준으로 영향을 미치고 있음을 확인하였고, 독립변수인 분배 및 절차공정성이 조직몰입 및 혁신적 업무행동에도 대체로 높은 유의수준의 영향력을 가지고 있음도 확인하였다. 하지만, 독립변수인 분배 및 절차공정성과 매개변수인 인지태도가 동시에 종속변수에 주는 영향을 검증하는 과정에서 인지태도가 유의하지 않은 영향력을 나타내며, 매개효과에 대한 가설이 모두 기각되었다.
여러 선행연구를 통해 조직의 보상관련 정책제도나 승진제도에 대한 부정적 태도는 조직몰입을 직접적으로 감소시키는 것으로 나타난 바 있다. 본 연구에서도 조직의 신인사제도인 직급단계축소에 대한 긍정적 태도는 조직몰입을 높여주고, 부정적 태도는 조직몰입을 감소시키는 결과를 확인할 수 있었다. 이는 조직에서 본 제도의 도입 및 실시 이후에도 조직구성원의 조직몰입 정도를 유지 혹은 제고하기를 원한다면 본 제도에 대한 긍정적 인지태도를 우선적으로 형성할 수 있도록 노력해야 함을 의미한다.
분석 결과, 인지태도는 조직 몰입 및 혁신적 업무행동에 유의한 영향을 미치지 않는 것으로 나타나, 결과적으로 인지태도의 매개효과는 확인되지 않았다(H6a, H6b, H6c, H6d 모두 기각).
셋째, 연구모형 검증 결과, 직급단계축소에 대한 긍정적인 인지태도의 형성이 조직몰입과 혁신적 업무행동에 유의한 영향력을 미침을 확인할 수 있었다. 향후 제도 도입에 있어 조직구성원들에게 해당 제도가 긍정적으로 인지될 수 있도록 제도를 설계하는 것 또한 본 제도의 성공적 정착에 도움이 될 것이다.
셋째, 인지강도의 조절효과 검증 결과를 통해, 분배적 측면의 공정성이 확보되었다면 직급단계축소로 인한 직급체계의 변화를 빠른 시기 안에 강한 추진력으로 진행시키는 것이 긍정적 인지태도를 형성하는 데 효과적인 반면(H5a 기각-가설과 반대방향으로 유의함), 절차적 측면의 공정성이 확립되었다면 이와 반대로 조직구성원들이 직급단계 축소의 변화를 크거나 갑작스럽게 느끼지 않도록 약한 강도로 추진하는 것이 긍정적 인지태도를 형성하는 데 도움이 됨을 확인할 수 있었다(H5b 채택).
셋째, 직급단계축소에 대한 조직구성원의 인지적 요소로 인지태도라는 매개변수와 인지강도라는 조절변수를 설정하여 연구모형에 적용함으로써, 공정성 지각이 조직효과성에 미치는 영향력에 대해 좀 더 절차적이고 구체적인 세부 메커니즘을 확인하였다는 점에서 이론적 이의를 찾을 수 있다. 본 연구결과를 통해 제도 변화의 영향을 직접적으로 받는 조직구성원의 관점에서 이들이 어떻게 바뀐 새 제도를 인지하고 받아들이며, 어떠한 과정을 거쳐 성과를 창출하게 되는지에 대한 구체적 과정을 밝혀냄으로써, 변화관리 및 인사관리 분야의 연구를 확장하였다.
이에 본 연구에서는 직급단계축소라는 새로운 제도 도입의 의사결정과정과 절차, 그리고 결과에 대한 공정성 지각이 조직효과성에 미치는 영향을 검증해 보고자 한다. 요컨대, 인사제도의 변화는 조직구성원의 분배적및 절차적 공정성 지각에 영향을 줄 수 있고, 이는 다시 조직효과성 향상을 통해 조직성과에도 영향을 줄 수 있으므로, 본 연구에서 직급단계축소 제도에 초점을 맞추어 도입 과정과 결과에 대한 공정성 확립이 조직효과성에 미치는 영향을 검증하는 것은 학문적으로나 실무적으로 충분한 의의가 있다.
또한, 직급단계축소의 도입을 결정하는 과정에 대한 수단과 방법, 절차 등이 공정하다고 인지될 경우에도 조직구성원은 긍정적인 인지태도를 형성하였다. 이를 통해, 여러 선행연구에서 검증된 조직구성원이 조직에 대해 공정성을 인식한다면 긍정적인 태도를 나타낸다는 사실이 직급단계축소 맥락에도 적용되는 것을 확인하였다. 본 연구에서 검증된 결과를 바탕으로, 설문에 응답한 조직원들을 대상으로 추가적인 인터뷰를 진행한 결과, 직급단계의 축소로 인해 개인이 승진으로 기대하던 직급의 상실이나, 직급의 통합 이후 속해진 직급 계층에 대해 불공정성을 경험한 조직원은 실제로 직급단계축소 제도 도입에 대해 비호의적인 태도를 보이거나 해당 제도에 대한 필요성을 낮게 인지하였다.
둘째, 직급단계축소에 대한 긍정적 인지태도는 조직효과성(조직몰입 및 혁신적 업무행동)에 정(+)의 영향을 미친다는 사실을 확인하였다(H3, H4 채택). 이를 통해, 직급단계축소 제도에 대해 조직구성원이 긍정적인 인지태도를 형성한다면 조직에서 기대하는 조직몰입과 혁신적 업무행동이라는 조직효과성에 긍정적인 영향을 미칠 수 있음이 확인되었다. 즉, 조직구성원이 직급단계축소에 대해 좋고, 유지되어야 하고, 필요한 것으로 인식하는 등의 긍정적 인지태도를 형성하는 것은 곧 조직몰입과 혁신적 업무행동을 유도하는 중요한 선행요인이 되는 것이다.
또한, 김종관, 변상우(2003)는 조직 내 제도의 변화시 적절한 강도 조절을 하지 못할 경우, 조직구성원들은 변화에 대해 냉소주의, 소진, 피로감 등의 부정적 태도를 보일 수 있다고 주장하였다. 이상의 결과를 종합할 때, 본 연구의 대상이 되는 직급단계축소 제도 도입 상황에서도 조직구성원의 공정성(분배공정성 및 절차공정성) 지각이 인지태도에 미치는 영향력은 조직구성원이 지각하는 인지강도에 따라 달라질 수 있을 것으로 예상할 수 있다. 즉, 조직이 직급단계를 축소함에 있어 변화의 속도나 크기를 갑작스럽거나 감당할 수 없을 정도의 큰 규모로 실시하게 된다면, 조직구성원이 공정성을 크게 지각하는 상황이라도 인지태도에 미치는 정(+)의 영향력은 감소할 수밖에 없을 것으로 예상되기 때문이다.
마지막으로, 인지태도의 매개효과 검증을 위해 Baron and Kenny(1986)가 제안한 3단계 매개 회귀분석 기법을 이용하였다. 제 1단계에서 독립변수인 분배공정성과 절차공정성이 매개변수인 인지태도에 미치는 영향 검증을 통해, 분배공정성과 절차 공정성이 각각 유의한 영향을 미침을 확인하였다(0.1% 유의수준). 제 2단계에서는 분배공정성 및 절차공정성이 조직몰입과 혁신적 업무행동과 같은 종속변수에 미치는 영향을 각각 검증하였다.
(1996)이 제안한 계산식에 적용하여 t-값을 검토함으로써 이뤄졌다. 조절효과 분석 결과 H1의 경우 인지강도가 큰 집단에서 오히려 더욱 큰 값의 경로계수가 도출되어 가설이 기각되었으며(가설과 반대방향으로 유의하여 H5a 기각), H2의 경우 예상과 같이 인지강도가 클수록 경로계수의 크기가 작아짐을 확인하여 가설이 채택되었다(H5b 채택). 자세한 인지강도의 조절효과 분석결과는 <표 8>에 나타내었다.
한편, 본 연구의 실무적 시사점은 다음과 같다. 첫째, 본 연구결과를 통해 직급단계축소 제도를 도입함에 있어 조직구성원의 분배공정성과 절차공정성 지각이 성공적 제도 실시의 필수 선행요인임을 확인할 수 있었다. 따라서 기업이 직급단계축소 제도를 성공적으로 도입, 정착시키기 위해 조직구성원이 본 제도의 시행목적, 절차 및 과정, 그리고 시행 후의 결과에 대한 투명한 정보의 공유가 필수적일 것으로 판단된다.
본 연구에서 수립된 가설들에 대한 검증결과는 다음과 같다. 첫째, 직급단계축소에 대한 조직구성원의 분배공정성과 절차공정성 지각 정도는 인지태도에 정(+)의 영향을 미친다는 사실을 확인하였다(H1, H2 채택). 즉, 조직구성원이 직급단계축소의 변화로 인해 기존의 다단계적 직급체계에서 축소된 직급체계의 결과를 공정하다고 인지하는 경우, 직급단계축소는 필요하고, 유지되었으면 좋겠다는 등의 긍정적인 인지태도를 형성하게 된다는 것이다.

후속연구

넷째, 본 연구에서는 직급단계축소에 대한 조직 구성원의 긍정적 인지태도는 공정성 지각이 조직 효과성에 주는 영향을 매개할 것이라고 가설을 설정하였으나, 추가적인 매개효과 검증을 통해서는 이러한 매개효과를 확인할 수 없었다(H6a, H6b, H6c, H6d 기각). 본 연구에서는 Baron and Kenny (1986)의 3단계 회귀분석을 통한 매개효과 검증과정에서, 독립변수인 분배 및 절차공정성 지각이 매개변수인 인지태도에 높은 유의수준으로 영향을 미치고 있음을 확인하였고, 독립변수인 분배 및 절차공정성이 조직몰입 및 혁신적 업무행동에도 대체로 높은 유의수준의 영향력을 가지고 있음도 확인하였다.
둘째, 본 연구에 선정된 변수에 대한 한계점을 들 수 있다. 본 연구에서는 연구의 목적을 달성하기 위해 선행연구를 충분히 검토한 후, 적절한 해당 변수를 선정하는 과정을 거쳤으나, 각 변수마다 다양한 종류의 세부 변수가 존재하는 것도 사실이다.
조직효과성 변수의 경우에도 성장성, 매출액, 수익성 등의 경제적 지표와 함께, 조직몰입, 혁신적 업무 행동 외에도 조직시민행동, 직무만족 등의 다양한 심리적 지표가 존재한다. 따라서 향후 연구에서는 보다 다양한 변수들을 적용하여 연구의 범위를 확장할 필요가 있다.
이에 본 연구에서는 표본을 직급단계축소 제도를 도입한 한국의 대표적 대그룹 계열사인 “L”사 본사 직원들만을 대상으로 한정하여 설문을 진행하였고, 이로 인한 표본의 대표성 문제로 인해 본 연구의 결과를 일반화하여 적용하기에는 무리가 따른다. 따라서, 향후 연구에서는 모집단을 대표할 수 있는 다양한 표본을 대상으로 여러 기업의 조직원을 대상으로 균형있는 표본을 추출한 후, 연구모형을 검증해 볼 필요가 있다. 또한, 인지 정도에 대한 조직구성원의 시계열적인 고찰 및 심층면접 등의 조사방법을 병행함으로써, 제도의 도입 경과에 따른 보다 심층적인 분석이 가능할 것으로 판단된다.
셋째, 본 연구에서는 직급단계축소 제도 도입으로 발생하는 조직의 변화에 대한 조직구성원의 인지적 요소로 인지태도 및 인지강도 변수를 설정한 바 있으나, 인지태도의 매개효과를 검증하지 못한 한계가 있다. 따라서, 향후 연구에서는 본 연구의 결과를 바탕으로 좀 더 유의미하고 적절한 인지요소 관련 변수를 선정하여 매개효과를 검증할 필요가 있을 것으로 판단된다. 마지막으로, 본 연구에서 검증된 직급단계축소 관련 변수들이 향후 직급파괴제도 관련 다양한 세부 유형(예 : 포지션파괴, 호칭파괴, 급여파괴, 직급폐지 등) 맥락에서 활용될 수 있기를 기대한다.
따라서, 향후 연구에서는 모집단을 대표할 수 있는 다양한 표본을 대상으로 여러 기업의 조직원을 대상으로 균형있는 표본을 추출한 후, 연구모형을 검증해 볼 필요가 있다. 또한, 인지 정도에 대한 조직구성원의 시계열적인 고찰 및 심층면접 등의 조사방법을 병행함으로써, 제도의 도입 경과에 따른 보다 심층적인 분석이 가능할 것으로 판단된다.
따라서, 향후 연구에서는 본 연구의 결과를 바탕으로 좀 더 유의미하고 적절한 인지요소 관련 변수를 선정하여 매개효과를 검증할 필요가 있을 것으로 판단된다. 마지막으로, 본 연구에서 검증된 직급단계축소 관련 변수들이 향후 직급파괴제도 관련 다양한 세부 유형(예 : 포지션파괴, 호칭파괴, 급여파괴, 직급폐지 등) 맥락에서 활용될 수 있기를 기대한다.
둘째, 본 연구는 직급단계축소 맥락에 초점을 두고, 제도의 도입에 대한 조직구성원의 공정성 지각 관련 변수(분배공정성, 절차공정성) 및 인지 관련 변수(인지태도, 인지강도)를 선행연구를 토대로 새롭게 제시하고, 이에 대한 측정도구를 개발하였으 며, 이들 변수가 조직효과성 관련 변수(조직몰입, 혁신적 업무행동)에 미치는 영향까지 검증을 완료했다는 점에서 이론적 의의를 찾을 수 있다. 본 연구에서 검증된 직급단계축소 관련 변수들은 향후 직급파괴제도 관련 다양한 세부 유형(예 : 포지션 파괴, 호칭파괴, 급여파괴, 직급폐지 등) 맥락에서 활용이 가능할 것으로 판단된다.
본 연구에서는 모집단을 국내에서 직급단계축소 제도를 경험한 조직의 구성원으로 설정하였으나, 실제로는 기업마다 직급단계축소를 적용하는 범위 및 강도가 상이하기 때문에, 다양한 조직의 구성원을 대상으로 정확한 연구를 진행함에 다소 어려움이 있었다.
따라서 조직구성원의 혁신적 업무행동을 발현시키고자 하는 기업이 있다면, 직급단계축소 제도 도입을 신중히 고려해 볼 필요가 있을 것으로 판단된다. 본 연구의 결과가 ICT 기업은 물론 직급단계축소 제도에 관심이 있는 많은 국내 기업 인사담당자들에게 성공적인 제도 도입 및 운영을 위한 가이드라인이 될 수 있기를 기대한다.
셋째, 본 연구에서는 직급단계축소 제도 도입으로 발생하는 조직의 변화에 대한 조직구성원의 인지적 요소로 인지태도 및 인지강도 변수를 설정한 바 있으나, 인지태도의 매개효과를 검증하지 못한 한계가 있다. 따라서, 향후 연구에서는 본 연구의 결과를 바탕으로 좀 더 유의미하고 적절한 인지요소 관련 변수를 선정하여 매개효과를 검증할 필요가 있을 것으로 판단된다.
이에 본 연구에서는 표본을 직급단계축소 제도를 도입한 한국의 대표적 대그룹 계열사인 “L”사 본사 직원들만을 대상으로 한정하여 설문을 진행하였고, 이로 인한 표본의 대표성 문제로 인해 본 연구의 결과를 일반화하여 적용하기에는 무리가 따른다.
따라서 기업이 직급단계축소 제도를 성공적으로 도입, 정착시키기 위해 조직구성원이 본 제도의 시행목적, 절차 및 과정, 그리고 시행 후의 결과에 대한 투명한 정보의 공유가 필수적일 것으로 판단된다. 조직구조 변화에 대해 직접적인 영향을 받는 조직구성원의 입장에서 예상되는 혜택 및 위험요인을 철저히 분석한 후, 이들과 전사적인 비전을 공유함으로써 절차공정성 및 분배공정성을 확보할 수 있을 것으로 기대한다.
셋째, 연구모형 검증 결과, 직급단계축소에 대한 긍정적인 인지태도의 형성이 조직몰입과 혁신적 업무행동에 유의한 영향력을 미침을 확인할 수 있었다. 향후 제도 도입에 있어 조직구성원들에게 해당 제도가 긍정적으로 인지될 수 있도록 제도를 설계하는 것 또한 본 제도의 성공적 정착에 도움이 될 것이다. 긍정적 인지태도 형성을 위해 분배 공정성 및 절차공정성 확보가 필수임은 물론이다.
이는 직급단계축소에 대한 공정성 지각이 인지태도를 매개로 조직몰입 및 혁신적 업무행동에 간접적인 영향을 미치는 정도에 비해, 오히려 인지태도를 거치지 않고 직접적으로 영향을 미치는 정도가 더욱 크기 때문인 것으로 판단된다. 향후 추가적인 연구가 진행되어 구체적인 메커니즘을 확인할 필요가 있을 것으로 판단되지만, 본 연구의 결과만으로 볼 때, 인지태도는 매개변수의 역할보다는 조직몰입 및 혁신적 업무행동과 같은 종속변수로서의 역할을 수행한 것으로 판단된다.

질의응답

핵심어	질문	논문에서 추출한 답변
	직급파괴제도가 무엇인가요?	최근 국내 기업들은 조직구성원 개인의 성과와 능력을 기반으로 한 인사혁신의 출발점인 직급파괴제도를 경쟁적으로 도입, 활용하고 있다(방호진, 2014). 직급파괴제도는 기존 다단계의 수직적이고 위계적인 직급체계에서 역량중심의 신계층 구조로의 전환을 추구하는 것으로, 조직 내 신분 질서의 재정립을 의미한다(삼성경제연구소, 2000). 직급파괴제도는 직급파괴의 강도에 따라 크게 단편적 직급파괴(포지션 파괴, 호칭 파괴 및 급여 파괴)와 적극적 직급 파괴(직급단계축소 및 직급폐지) 등의 두 유형으로 분류되고 있다([그림 1] 참조).
	여러 변화를 성공으로 이끌기 위해 변화의 강도를 조절해야하는 이유가 무엇인가요?	한편, 선행연구에 따르면 조직에서 발생하는 여러 변화를 성공으로 이끌기 위해서는 변화의 강도를 조절할 필요가 있는데, 적절한 강도조절에 실패했을 경우 조직구성원들로부터 변화에 대한 피로감, 소진, 냉소주의 등이 발생할 수 있다(김종관, 변상우, 2003). 이러한 변화에 대해 조직구성원이 지각하는 인지강도(cognitive intensity)는 변화의 크기나 속도에 대해 인지하는 영향력의 정도로 정의할 수 있으며, 속도적인 차원과 규모적인 차원으로 구분하여 관리할 필요가 있다(김민영, 2008).
	직급단계 축소 제도가 성공적으로 정착되기 위해 필요한 선행요소가 무엇인가요?	반면, 직급단계축소에 따른 변화에도 현 직급체계를 공정하다고 인지하는 조직원은 직급단계 축소 제도에 대해 호의적이며, 향후에도 유지되어야 한다고 생각하고 있음을 확인할 수 있었다. 따라서, 본 제도의 도입 및 성공적 정착을 위해서는 조직구성원들의 긍정적인 인지태도가 중요한데, 이를 유도하기 위해서는 본 제도에 대한 조직구성원의 공정성 확립이 필수적인 선행요소임을 확인할 수 있었다.

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저자의 다른 논문 :

표제어: PCR

동의어: Packet Collision Rate

용어 설명 출처 목록 (6)

용어 설명: PCR은 세균 특이성이 있는 primer를 이용하여 적은 수의 세균이 있을지라도 쉽게 검출할 수 있는 유용한 방법이며, 이를 이용하여 구강 내 치면세균막이나 타액에서 직접 세균을 검출할 수 있게 되었다[8].

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