[논문]중국기업의 애자일 문화인식이 직무성과에 미치는 영향: 개인역량 조절효과를 중심으로

안나; 최수형; 강희경

doi:10.14400/jdc.2019.17.3.169

중국기업의 애자일 문화인식이 직무성과에 미치는 영향: 개인역량 조절효과를 중심으로
The Effects of Perceived Agile Culture of Chinese Enterprises on Job Performance: Focused on Moderating Effect of Individual Capability 원문보기

디지털융복합연구 = Journal of digital convergence, v.17 no.3, 2019년, pp.169 - 180

안나 (부산대학교 경영대학) , 최수형 (부산대학교 경영대학) , 강희경 (부산대학교 경영대학)

초록
AI-Helper

본 연구에서는 애자일 문화인식(임파워먼트, 지속적 학습, 개인 커뮤니케이션 강화)이 직무성과(과업, 맥락, 적응)에 미치는 영향 및 개인역량(지식, 기술)의 조절효과를 이론적으로 검토한 후 중국기업의 종업원을 대상으로 실증연구를 진행하였다. 실증분석을 위해 중국기업에 종사하는 종업원 219명의 데이터를 사용하였으며 SPSS 21을 사용하여 변수의 타당성 및 신뢰성 분석, 회귀분석을 실시하였다. 연구결과는 다음과 같다. 첫째, 애자일 문화 인식은 직무성과에 긍정적인 영향을 미치는 것으로 나타났다. 둘째, 개인역량은 애자일 문화 인식과 직무성과 간의 관계에서 부분적인 조절역할을 하는 것으로 나타났다. 연구결과를 통해 직무성과에 영향을 미치는 애자일 문화인식과 개인역량의 세부적인 역할을 이해할 수 있고 애자일 문화인식을 구성하는 요인들이 기업들이 애자일 조직으로 변환하는데 연구방향을 제시할 수 있다.

Abstract ▼ AI-Helper

The purpose of this study is to verify the effect of perceived agile culture(empowerment, continuous learning, personal communication Intensification) on job performance(task, contextual, adaptive) and to explore the moderating effect of individual capability(knowledge, skill). For the empirical analysis, data were collected from convenient sample of 219 employees working at enterprise in China. The analysis of validity and reliability of variables and regression analysis were performed using SPSS 21. The results of this research as followed: firstly, the positive perceived agile culture and job performance were statistically supported. Secondly, the individual capability played as a partial moderator on the relationship between the perceived agile culture and the job performance. The factors that constitute the perceived agile culture can present the research directions for the transformation into the agile organization.

주제어

표/그림 (5)

그림 Fig. 1. Research Model
표 Table 1. The result of exploratory factor analysis and reliability analysis
표 Table 2. The result of correlation analysis
표 Table 3. The result of regression analysis (H1, H2)
표 Table 4. The result of regression analysis (H3)

AI 본문요약
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문제 정의

종업원의 조직유효성을 측정하기 위해 많은 국내외 연구에서 조직몰입과 직무만족을 변수로 사용하고 있으나 이 두 변수는 심리적 요인을 측정하는 개념으로 애자일 문화인식이 직무에 객관적으로 영향을 미치는지를 측정하기 어렵다. 따라서 애자일 문화인식이 직무성과에 미치는 영향을 실증적 분석하기 위하여 본 연구에서는 과업성과, 맥락성과, 적응 성과를 종속변수로 사용하고자 한다. 직무성과 측정 관련변인을 살펴본 결과, 과업성과[6]와 맥락성과[7]를 중심으로 많은 연구가 수행되었음을 확인할 수 있었다.
본 연구는 애자일 문화 인식이 직무성과에 미치는 영향과 지식 및 기술의 개인역량이 애자일 문화 인식과 직무성과의 관계에서 가지는 조절효과에 대하여 실증적으로 분석하였다. 연구결과를 요약하면 다음과 같다.
이에 본 연구에서는 첫째, 애자일 문화인식이 직무성 과에 미치는 영향을 파악하고 둘째, 개인역량이 애자일 문화인식과 직무성과의 관계에서 조절효과를 하는지를 연구하고자 한다. 이를 통해 애자일 문화인식의 세부요인을 제시하고 더 나아가 직무성과에 미치는 영향력에 대한 실증자료를 제시하며 종업원의 개인역량의 중요성을 밝힘으로써 궁극적으로 기업에게 조직구성원들이 지각하는 애자일 문화인식과 직무성과의 향상방안에 대한 연구방향과 시사점을 제시하였다.
이에 본 연구에서는 첫째, 애자일 문화인식이 직무성 과에 미치는 영향을 파악하고 둘째, 개인역량이 애자일 문화인식과 직무성과의 관계에서 조절효과를 하는지를 연구하고자 한다. 이를 통해 애자일 문화인식의 세부요인을 제시하고 더 나아가 직무성과에 미치는 영향력에 대한 실증자료를 제시하며 종업원의 개인역량의 중요성을 밝힘으로써 궁극적으로 기업에게 조직구성원들이 지각하는 애자일 문화인식과 직무성과의 향상방안에 대한 연구방향과 시사점을 제시하였다.
성과는 조직의 결과와 성공을 보여주는 척도이며, 직무성과는 개인 차원에서 조직원이 직무를 성공적으로 수행하는 것과 조직의 목표를 달성하는데 기여하는 정도로 정의된다. 직무성과를 구성하는 세 범주로 본 연구에서는 과업성과, 맥락성과, 적응성과를 살펴보고자 한다.

가설 설정

가설 (1-1, 1-2, 1-3) : 애자일 문화인식(임파워먼트, 지속적 학습, 개인커뮤니케이션 강화)은 과업성 과에 정(+)의 영향을 미칠 것이다.
가설 (1-4, 1-5, 1-6) : 애자일 문화인식(임파워먼트, 지속적 학습, 개인커뮤니케이션 강화)은 맥락성 과에 정(+)의 영향을 미칠 것이다.
가설 (1-7, 1-8, 1-9) : 애자일 문화인식(임파워먼트, 지속적 학습, 개인커뮤니케이션 강화)은 적응성 과에 정(+)의 영향을 미칠 것이다.
가설 (2-1, 2-2, 2-3): 지식역량은 임파워먼트와 직무 (과업, 맥락, 적응)성과와의 관계에서 조절역할을 할 것이다.
가설 (2-4, 2-5, 2-6): 지식역량은 지속적 학습과 직무 (과업, 맥락, 적응)성과와의 관계에서 조절역할을 할 것이다.
가설 (2-7, 2-8, 2-9): 지식역량은 개인 커뮤니케이션 과 직무(과업, 맥락, 적응)성과와의 관계에서 조절역할을 할 것이다.
가설 (3-1, 3-2, 3-3): 기술역량은 임파워먼트와 직무 (과업, 맥락, 적응)성과와의 관계에서 조절역할을 할 것이다.
가설 (3-4, 3-5, 3-6): 기술역량은 지속적 학습과 직무 (과업, 맥락, 적응)성과와의 관계에서 조절역할을 할 것이다.
가설 (3-7, 3-8, 3-9): 기술역량은 개인 커뮤니케이션과 직무(과업, 맥락, 적응)성과와의 관계에서 조절역할을 할 것이다.
가설 1: 애자일 문화 인식은 직무성과에 정(+)의 영향을 미칠 것이다.
가설 2: 지식역량은 애자일 문화 인식과 직무성과와의 관계에서 조절역할을 할 것이다.
가설 3: 기술역량은 애자일 문화 인식과 직무성과와의 관계에서 조절역할을 할 것이다.

제안 방법

Downs & Hazen(1977)가 개발한 척도를 수정 및 보완하여 5문항으로 재구성 사용하였다.
Marsick & Watkins(2003)가 개발한 척도와 Hurtz(2002)가 개발한 척도를 수정 및 보완하여 6문항으로 재구성 사용하였다.
김태홍·한태영(2009)은 적응성과를 적응수행 직무환경과 사건 또는 새로운 상황이 요구하는 바에 부합되도록 자신의 행동을 적절하게 변화시키는 행동으로 보았다. 각 선행연구에서 사용한 척도를 각각 5개 문항, 총 15문항으로 재구성하여 사용하였다.
본 연구에서는 먼저 타당성을 검증하기 위해 탐색적 요인분석을 실시하였다. 주성분분석을 통하여 고유값 (Eigen value) 1.
본 연구에서는 사용된 변수들 간의 상관관계를 분석 하기 위해 이변량 상관관계 분석을 실시하였으며 결과는 Table 2와 같다. 모든 변수 간의 상관계수는 정(+)으로 나타나 상호간의 인과관계에서도 영향력이 있을 가능성이 높음을 알 수 있다.
많은 학자들의 애자일 문화 특성요인을 임파워먼트, 지속적 학습 및 개발, 비공식 커뮤니케이션, 협력, 정보공유, 변화지향성, 팀 지향 등으로 구성하여 연구해 왔으며[1-4] 학자마다 세부 요인에 대한 견해가 다양하다. 본 연구에서는 선행연구를 토대로 종업원이 지각하는 애자일 문화인식의 세부요인으로 임파워먼트, 지속적 학습, 개인적 커뮤니케이션 강화의 3가지 요인으로 구성하여 연구를 진행하였다.
본 연구에서는 직무성과를 과업성과, 맥락성과, 적응 성과 3개 요인으로 구성하여 연구하였다.
본 연구에서의 개인역량은 특정한 상황이거나 직무중 준거에 따른 효과적이고 우수한 수행의 원인되는 내적인 특성으로 정의한 Spencer & Spencer(1993)의 개발 척도를 수정 보완하여 지식역량과 기술역량 2요소로 각각 5문항, 총 10개 문항으로 재구성하여 사용하였다.
(2018)는 팀 의사결 정, 지속적인 학습 및 개발, 자율성과 임파워먼트, 자원및 협력, 강화된 개인적 커뮤니케이션, 개방된 정보공유, 불확실성 등의 특성을 가진다고 하였다. 애자일 문화에 대한 정의와 구성요소는 학자들에 따라 다르게 정의되지만 본 연구에서는 이상의 선행연구에서 애자일 문화의 특성에서 공통적으로 제일 많이 빈번하게 제시된 요인을 토대로 애자일 문화인식의 하위요인으로 임파워먼트, 지속적 학습, 개인적 커뮤니케이션 강화 등의 3가지 특성을 사용하였다. 각 특성에 대한 개념은 다음과 같다.
임파워먼트는 Leslie, Holzhalb & Holland(1998)이 정의한 개념을 사용하였는데 자신이 활용할 수 있는 자원에 대한 통제력, 자신에 대한 파워 및 의사결정에 대한 지각정도와 조직 구성원들과의 상호작용과정에서 획득한 직무성과 등의 구성요소로 정의한 개념을 바탕으로 개발한 척도의 세부 항목을 수정 및 보완하여 6문항으로 재구성하여 사용하였다.
본 연구에서는 먼저 타당성을 검증하기 위해 탐색적 요인분석을 실시하였다. 주성분분석을 통하여 고유값 (Eigen value) 1.0을 기준으로, 요인추출은 직각회전 (Varimax)방법을 이용하여 요인적재량을 0.40 이상을 기준으로 하였다. 총 42문항 중 타당성을 저해하는 요인을 제외하고 25문항을 최종적으로 분석에 이용하였다.
40 이상을 기준으로 하였다. 총 42문항 중 타당성을 저해하는 요인을 제외하고 25문항을 최종적으로 분석에 이용하였다. 제외된 항목은 임파워먼트 “나의 엄무상황에 대한 책임; 상사 에게 업무와 관련된 도움 요청; 문제가 생겼을 때 상사에게 문제 상황설명능력”, 지속적 학습“학습에 대한 지원과 보상; 새로운 엄부에 대한 도전과 시도 인정; 엄무상의 나의 강약점파악하기 위해 회사 정보 참조”, 커뮤니케이 션“ 조직에서 비공식 커뮤니케이션에 의한 문제해결”, 과업성과“ 타인과 구별되는 전문성을 발휘; 업무를 잘한다는 칭찬을 받음”, 맥락성과“필요한 업무를 스스로 찾아 함”, 적응성과“긴급업무 발생 시 신속히 대처방법 마련; 긴급 상황에서도 당황하지 안하고 침착함”, 지식역량“업 무에 지식을 효과적으로 활용함; 나의 노하우를 잘 파악함”, 기술역량“새로운 정보기술 적극적 탐색; 직무에 대한 기술정보교환을 적극적 수행; 새로운 기술정보를 업무에 적극적 활용”등이다.

대상 데이터

따라서 본 연구의 표본은 중국에 있는 상공업이 매우 발달한 연해 개방도시 북경, 상해, 광동, 강소, 절강 등 연해지역의 기업에 종사하는 조직구성원을 대상으로 설문을 실시하였다. 2019년 1월 16일부터 2월 2일까지 약 2주간에 설문조사 를 실시하였으며, 총 250부의 설문지를 배포하여 238부의 설문지를 회수하였으며 불성실한 응답자의 설문지를 제외하고 219부를 실증분석에 사용하였다. 응답자의 특성은 다음과 같다.
중국은 개혁개방으로 1980년대 경제특구 정책으로 북경, 광동, 상해 등 연해개방도시로 선정하였는데 연해개 방도시는 전통적으로 상공업이 매우 발달하고 외자에 대한 우대정책을 적극적으로 실시하고 혁신적인 기술, 지식, 운영방식을 실험적으로 많이 도입한다. 따라서 본 연구의 표본은 중국에 있는 상공업이 매우 발달한 연해 개방도시 북경, 상해, 광동, 강소, 절강 등 연해지역의 기업에 종사하는 조직구성원을 대상으로 설문을 실시하였다. 2019년 1월 16일부터 2월 2일까지 약 2주간에 설문조사 를 실시하였으며, 총 250부의 설문지를 배포하여 238부의 설문지를 회수하였으며 불성실한 응답자의 설문지를 제외하고 219부를 실증분석에 사용하였다.

데이터처리

가설검증을 위해 위계적 회귀분석을 실시하였으며 분석결과는 Table 3과 Table 4에서 표준화된 회귀계수 β 와 t값을 통해 제시하였다.
가설검증을 위해 위계적 회귀분석을 실시하였으며 분석결과는 Table 3과 Table 4에서 표준화된 회귀계수 β 와 t값을 통해 제시하였다. 조절변수 검증을 위해 3개의 회귀분석을 순차적으로 검증하였는데, 모델 1은 독립변 수와 종속변수간의 회귀분석, 모델 2는 독립변수, 조절변수와 종속변수간의 회귀분석, 모델 3은 독립변수, 조절변 수, 상호작용항(독립변수*조절변수)과 종속변수간의 회귀분석을 진행하였다. 이 때 모델 3에서 설명력(R²)이 유의수준하에서 유의하게 증가하였다면 조절효과가 있다고 볼 수 있다.

성능/효과

가설 1은 애자일 문화인식이 과업, 맥락, 적응의 3가지 직무성과에 미치는 영향을 검증하기 위한 가설로, Table 3에서 보는 바와 같이 지속적 학습이 과업성과(β=.126, t=1.867, P>0.5)에 미치는 영향(가설 1-2)을 제외하고 모든 세부가설이 채택되었다.
가설 2-1 지식역량이 임파워먼트와 과업성과간의 관계 에서의 조절효과 검증결과를 보면, 모델 1에서 임파워먼 트는 과업성과(β=.352, t=5.538)에 정(+)의 영향을 미치 고, 모델 2에서 임파워먼트(β=.275, t=4.294)와 지식역량 (β=.265, t=4.140)은 과업성과에 정(+)의 영향을 미치며, 모델 3에서 임파워먼트, 지식역량, 임파워 지식의 상호작용항을 투입하였을 때 R²(.124<.188<.223)는 유의하게 증가하였고 R²제곱 변화량(⧍R²=.035, p<.01)유의하며 상호작용항의 회귀계수(β=1.609, t=3.097)가 유의한 것으로 나타났다.
둘째, 개인역량은 애자일 문화 인식과 직무성 과의 관계에서 부분적으로 조절효과를 가짐을 알 수 있다. 구체적으로 지식역량은 임파워먼트와 직무성과(과업, 맥락, 적응)간의 관계, 지속적 학습과 적응성과 간의 관계, 개인 커뮤니케이션 강화와 직무성과(과업, 적응성과) 간의 관계에서 조절역할을 하며, 기술역량은 지속적 학습과 직무성과(맥락, 적응성과)간의 관계에서 조절역할을 하는 것을 알 수 있다. 이는 전체적으로 조직에서 애자일 문화가 활발히 진행될수록 구성원들에게 주어진 권한이 많아지고 조직이 지속적 학습을 지원해주며 개인들 간의 커뮤니케이션 수준이 강화되면 종업원들의 직무성과가 향상되며 종업원들의 개인역량이 강해질 때 이 향 상 수준은 더 효과를 보임을 알 수 있다.
이러한 결과는 전체적으로 기업에서의 조직구성원이 지각하는 애자일 문화는 직무성과에 영향을 줄 수 있고 이는 조직에서 애자일 문화를 활발히 구성 할수록 종업원들의 직무성과가 높아질 수 있다는 것을알 수 있다. 둘째, 개인역량은 애자일 문화 인식과 직무성 과의 관계에서 부분적으로 조절효과를 가짐을 알 수 있다. 구체적으로 지식역량은 임파워먼트와 직무성과(과업, 맥락, 적응)간의 관계, 지속적 학습과 적응성과 간의 관계, 개인 커뮤니케이션 강화와 직무성과(과업, 적응성과) 간의 관계에서 조절역할을 하며, 기술역량은 지속적 학습과 직무성과(맥락, 적응성과)간의 관계에서 조절역할을 하는 것을 알 수 있다.
실무적 시사점으로는 인적자원의 효율적인 관리 및직무성과를 높이기 위한 관리의 가이드라인을 제공하였다는 점이다[43]. 본 연구를 통하여 불확실한 경제 환경 에서 기업은 애자일 문화의 형성을 통해 위계적인 상향식 조직이 아닌 종업원들이 적극적으로 참여하는 수평식 조직으로 변화하고 그 결과 불필요한 많은 절차를 줄임 으로 종업원들의 업무효율성을 높이고 직무성과를 향상 시킬 것임을 알 수 있다. 최근에 많이 창립된 신생기업들 에서의 종업원들은 업무에 대한 권한을 요구하고, 기업 에서의 경력개발지원을 중시하며 수평적이고 개인적인 커뮤니케이션을 추구함으로 애자일 문화를 받아들이기 쉬운 조직적 환경이라고 할 수 있다.
신뢰성 검증을 위해 내적일관성을 확인한 결과 Cronbach Alpha(α)값이 모두 0.6 이상으로 양호하게 나타났다.
동일한 회귀분석 절차에 따라 기술역량의 조절효과를 검증한 결과, Table 4를 보면 가설 3-5, 3-6만 채택되고 나머지 세부가설은 모두 기각되었다. 즉, 기술역량의 경우 지속적 학습이 맥락성과와 적응성과에 미치는 영향을 조절하는 것으로 확인되었다. 전체적으로 가설 2와 3은 부분적으로 채택되었다.
첫째, 가설 1 '애자일 문화 인식(임파워먼트, 지속적 학습, 개인 커뮤니케이션 강화)은 직무성과(과업, 맥락, 적응)에 정 (+)의 영향을 미칠 것이다'는 세부가설 1개를 제외하고 모두 채택되었다.

후속연구

셋째, 횡단적 분석으로 연구하였기에 인과관계를 추론하는데 한계가 있다. 따라서 향후에는 이를 보완하는 종단연구의 설계가 이루어져야할 것이다.
연구의 한계점은 첫째, 중국기업 종업원 위주로 자료를 수집함으로써 객관적이고 일반화된 해석이라고 볼 수없다는 점이다. 향후 연구는 국내 기업의 구성원들도 조사하여 비교 연구할 필요가 있을 것이다.
연구의 한계점은 첫째, 중국기업 종업원 위주로 자료를 수집함으로써 객관적이고 일반화된 해석이라고 볼 수없다는 점이다. 향후 연구는 국내 기업의 구성원들도 조사하여 비교 연구할 필요가 있을 것이다. 둘째, 본 연구는 서술적 조사연구이며 변수를 측정하기에는 측정도구가 미흡하다.
둘째, 본 연구는 서술적 조사연구이며 변수를 측정하기에는 측정도구가 미흡하다. 향후 연구는 보다 명확한 변수의 설문항목의 추출을 고려하여야 할 것이다. 셋째, 횡단적 분석으로 연구하였기에 인과관계를 추론하는데 한계가 있다.

질의응답

핵심어	질문	논문에서 추출한 답변
	애자일 조직의 특징은 무엇인가?	애자일 조직은 일반적으로 급변하는 환경에서 시장의 기회를 감지하고 효과적으로 대응할 수 있는 조직을 의미한다. 애자일 조직은 치열한 경쟁 속에서 일시적 우위를 개발할 수 있도록 꾸준히 경쟁행동을 실행하고 활용하는 기업 성공의 중요한 결정 요인으로 부상하였다[8].
	애자일 조직은 무엇인가?	애자일 조직은 일반적으로 급변하는 환경에서 시장의 기회를 감지하고 효과적으로 대응할 수 있는 조직을 의미한다. 애자일 조직은 치열한 경쟁 속에서 일시적 우위를 개발할 수 있도록 꾸준히 경쟁행동을 실행하고 활용하는 기업 성공의 중요한 결정 요인으로 부상하였다[8].
	애자일(Agile)이란 단어의 뜻은 무엇인가?	애자일(Agile)이란 단어는 '날렵한', '민첩한'이란 뜻을 가진 형용사다. 소프트웨어 개발에서 처음으로 등장하였는데, 정해진 계획만 따르기보다 개발 주기 혹은 소프트웨어 개발 환경에 따라 유연하게 대처하는 방식을 뜻한다. 2001년 2월 미국 유타주의 스노우버드 스키리조 트에서 컨트 백을 포함한 소프트웨어 개발자들이 17명이 모여 애자일 선언문(The Agile Manifesto)을 발표하였다.

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저자의 다른 논문 :

표제어: PCR

동의어: Packet Collision Rate

용어 설명 출처 목록 (6)

용어 설명: PCR은 세균 특이성이 있는 primer를 이용하여 적은 수의 세균이 있을지라도 쉽게 검출할 수 있는 유용한 방법이며, 이를 이용하여 구강 내 치면세균막이나 타액에서 직접 세균을 검출할 수 있게 되었다[8].

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