본 연구는 병원의 비정규직 사무직을 대상으로 차별과 직무만족의 관계를 분석하였다. 2017년 12월 1일부터 12월 31일 사이에 전국의 7개 대학병원에 근무하는 비정규직 사무직 128명을 대상으로 설문조사를 실시하였다. 분석방법은 일반적 특성에 따른 차별경험, 직무만족 차이분석을 위한 t-검정, ANOVA 분석, 상관관계분석, 다중회귀분석을 적용하였다. 연구의 주요 결과를 보면, 환경불공정성, 지위불공정성 및 고용불안정성이 유의한 음(-)의 영향력을 보였고, 일반적 특성은 성별, 교육, 소득이 유의한 음(-)의 영향력이 있는 것으로 나타났다. 특히 병원의 경우 여성이 남성에 비해 차별이 높고, 직무만족도가 떨어지는 것으로 분석되었다. 이에 따라 병원에서는 비정규직 여성을 위한 친화적 직장 분위기를 만들기 위한 적극적인 노력이 필요함을 시사해 주고 있다.
본 연구는 병원의 비정규직 사무직을 대상으로 차별과 직무만족의 관계를 분석하였다. 2017년 12월 1일부터 12월 31일 사이에 전국의 7개 대학병원에 근무하는 비정규직 사무직 128명을 대상으로 설문조사를 실시하였다. 분석방법은 일반적 특성에 따른 차별경험, 직무만족 차이분석을 위한 t-검정, ANOVA 분석, 상관관계분석, 다중회귀분석을 적용하였다. 연구의 주요 결과를 보면, 환경불공정성, 지위불공정성 및 고용불안정성이 유의한 음(-)의 영향력을 보였고, 일반적 특성은 성별, 교육, 소득이 유의한 음(-)의 영향력이 있는 것으로 나타났다. 특히 병원의 경우 여성이 남성에 비해 차별이 높고, 직무만족도가 떨어지는 것으로 분석되었다. 이에 따라 병원에서는 비정규직 여성을 위한 친화적 직장 분위기를 만들기 위한 적극적인 노력이 필요함을 시사해 주고 있다.
The purpose of this study was to analyze the association between discrimination and job satisfaction among non-regular office workers. The data was collected from 128 employees of 7 university hospitals using a standardized questionnaire. In research methodology, the data was analyzed with descripti...
The purpose of this study was to analyze the association between discrimination and job satisfaction among non-regular office workers. The data was collected from 128 employees of 7 university hospitals using a standardized questionnaire. In research methodology, the data was analyzed with descriptive statistics, t-test, ANOVA, pearson's correlation, multiple regression analysis. The results of the study are as follows. Unjust working environment, position unfairness, employment instability were found to have a negative(-) effect on job satisfaction. Gender, education, income in general characteristics had a significant negative(-) effect on job satisfaction. The discrimination of non-regular office woman workers was higher and job satisfaction was lower than that man workers. These results showed that hospitals need active efforts to create friendly work environment for non-regular woman workers.
The purpose of this study was to analyze the association between discrimination and job satisfaction among non-regular office workers. The data was collected from 128 employees of 7 university hospitals using a standardized questionnaire. In research methodology, the data was analyzed with descriptive statistics, t-test, ANOVA, pearson's correlation, multiple regression analysis. The results of the study are as follows. Unjust working environment, position unfairness, employment instability were found to have a negative(-) effect on job satisfaction. Gender, education, income in general characteristics had a significant negative(-) effect on job satisfaction. The discrimination of non-regular office woman workers was higher and job satisfaction was lower than that man workers. These results showed that hospitals need active efforts to create friendly work environment for non-regular woman workers.
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문제 정의
무엇보다도 공공, 민간병 원의 비정규직의 운영실태, 규모, 차별경험, 직무만족 등의 다양한 조사가 필요한 실정이다. 이에 본 연구는 병원 비정규직 사무직의 차별과 직무만족 관계 분석을 통하여, 비정규직의 효율적 인사정책과 병원경영전략을 수립하는데 유용한 기초자료를 제공할 목적으로 수행 되었다.
제안 방법
둘째, 직무만족을 종속변수로 Model 1에서 독립변수를 차별 관련 요인인 분배불공정성, 환경불공정성, 지위불공정성, 고용불안정성, 차별경험을 포함하여 분석하였고, Model 2에서는 일반적 특성인 성별, 연령, 학력, 결혼, 종교, 근무연수, 소득, 고용형태를 추가하여 분석하였다. Model 1, 2에서 환경불공정성, 지위불공정성, 고용불안정성이 유의한 음(-)의 영향력으로 나타났다.
본 연구는 7개 대학병원에 근무하는 비정규직 사무직을 대상으로 구조화된 설문서를 통해 차별과 직무만족의 관계를 분석하였으며, 사무직 비정규직 특성상 20대, 미혼, 월평균소득 200만원 이하의 비중이 상대적으로 높기에 대표성에는 일정 부분 한계가 존재하였다.
본 연구에서 설문문항의 신뢰도 및 타당성 분석을 하였다. 먼저 타당성 검증을 위해 요인분석을 실시하여 요인 적재량이 0.
비정규직의 차별요인이 직무만족에 미치는 영향을 분석하기 위하여 다중회귀분석(Multiple Regression Analysis)을 실시하였다. 비정규직의 차별요인인 분배불 공정성, 환경불공정성, 지위불공정성, 고용불안정성, 차별 경험수를 독립변수로 설정하였다. 독립변수들 간의 다중공 선성을 평가한 결과, 분산팽창지수(Variance Inflation Factor, VIF)값은 1.
설문 문항은 분배불공정성 5문항, 환경불공 정성 5문항, 지위불공정성 5문항, 고용불안정성 5문항, 차별경험 5문항, 직무만족 5문항에 대해 “매우 그렇다(5 점), 그렇다(4점), 보통이다(3점), 그렇지 않다(4점), 매우 그렇지 않다(1점)"에 점수를 부여하였다.
본 연구는 병원 비정규직 사무직의 차별과 직무만족 관계 분석을 위하여 2017년 12월 1일부터 12월 31일까지 전국의 7개 대학병원에 근무하는 비정규직 사무직 128명을 대상으로 하였다. 설문조사는 해당 병원의 사무직 책임자, 노조 간부의 협조를 얻어 구조화된 설문지를 일대일 면접 후 자기기입식으로 작성하였다. 총 135부가 회수 되었으며, 이 중 불성실하거나 부정확하게 기재된 7 부를 제외하고 총 128부를 본 연구의 최종 분석 자료에 사용하였다.
비정규직의 차별요인이 직무만족에 미치는 영향을 분석한 결과는 Table 5와 같다. 직무만족을 종속변수로 Model 1에서 독립변수를 차별 관련 요인인 분배불공정성, 환경불공정성, 지위불공정성, 고용불안정성, 차별경험을 포함하여 분석하였고, Model 2에서는 일반적 특성인 성별, 종교, 결혼, 종교, 고용형태(더미처리), 연령, 학력, 근무연수, 소득를 추가하여 분석하였다. Model 1, 2에서 환경불공정성, 지위불공정성, 고용불안정성이 유의한 음 (-)의 영향력으로 나타났다.
첫째, 연구대상인 비정규직 사무직의 일반적 특성 및기술통계량을 분석하였다.
대상 데이터
2를 이용하여 연구대상수를 산출하였다[18]. 다중회귀분석을 위해 유의수준 0.05, 검정력 0.80, 효과크기는 회귀분석의 중간크기 수준인 0.15로 하였으며, 탈락률을 고려하여 135명을 대상으로 수집하였고, 최종 128부를 분석에 활용하였다.
본 연구는 병원 비정규직 사무직의 차별과 직무만족 관계 분석을 위하여 2017년 12월 1일부터 12월 31일까지 전국의 7개 대학병원에 근무하는 비정규직 사무직 128명을 대상으로 하였다. 설문조사는 해당 병원의 사무직 책임자, 노조 간부의 협조를 얻어 구조화된 설문지를 일대일 면접 후 자기기입식으로 작성하였다.
정부의 온라인 국민신문고(www.epeople.go.kr)에 2007년부터 2013년까지 접수된 ‘비정규직 차별’ 관련 민원은 총 1,548건 이었다.
설문조사는 해당 병원의 사무직 책임자, 노조 간부의 협조를 얻어 구조화된 설문지를 일대일 면접 후 자기기입식으로 작성하였다. 총 135부가 회수 되었으며, 이 중 불성실하거나 부정확하게 기재된 7 부를 제외하고 총 128부를 본 연구의 최종 분석 자료에 사용하였다. 설문 문항은 분배불공정성 5문항, 환경불공 정성 5문항, 지위불공정성 5문항, 고용불안정성 5문항, 차별경험 5문항, 직무만족 5문항에 대해 “매우 그렇다(5 점), 그렇다(4점), 보통이다(3점), 그렇지 않다(4점), 매우 그렇지 않다(1점)"에 점수를 부여하였다.
데이터처리
넷째, 비정규직 사무직의 차별요인이 직무만족에 미치는 영향을 분석하기 위해, Model 1, Model 2로 나누어 다중회귀분석(Multiple Regression Analysis)을 실시하였다.
둘째, 설문문항의 신뢰성 및 타당성 분석(analysis of the validity and reliability)을 실시하고, 타당성 검증을 위하여 요인분석을 실시하였다.
먼저 타당성 검증을 위해 요인분석을 실시하여 요인 적재량이 0.6이상인 값만 요인으로 추출하였으며, 설문 문항의 신뢰도 검증을 위해 Cronbach‘s α 계수를 통해 측정문항의 내적 일관성을 평가하였다.
병원 비정규직 사무직의 차별경험과 직무만족 관계 분석을 위하여 통계 프로그램인 SPSS Statistics 21.0을 사용하였으며, 구체적인 분석방법은 다음과 같다.
비정규직의 차별요인이 직무만족에 미치는 영향을 분석하기 위하여 다중회귀분석(Multiple Regression Analysis)을 실시하였다. 비정규직의 차별요인인 분배불 공정성, 환경불공정성, 지위불공정성, 고용불안정성, 차별 경험수를 독립변수로 설정하였다.
셋째, 비정규직 사무직의 일반적 특성에 따른 차별, 직무만족을 위하여 t-검정, ANOVA 분석을 이용하였다.
측정도구의 개념타당성을 검증하기 위하여 주성분 분석을 실시하였으며, 요인들 간의 상호독립성을 유지하여 회전하는 방식인 직각회전방법을 통하여 분석하였다. 요인적재량의 기준은 0.
이론/모형
직무만족은 Curry, et. al[10]가 개발한 측정도구를 Cho[11]가 수정, 보완한 문항을 사용하였다.
본 연구는 2013년 국민권익위원회 “국민신문고”의 비정규직 차별 민원 관련 보고서와 Williams, Jackson ＆ Anderson[7]의 Day-to- Day Perceived Discrimination 척도를 참고하여 차별경험 설문문항을 구성하였다.
성능/효과
1단계 Model은 유의한 영향력이 있는 것으로 나타났으며(F=9.390, p<0.01), 삶의 질에 대한 설명력은 24.5%, Model 2는 유의한 영향력이 있는 것으로 나타났으며(F=7.995, p<0.01), 설명력은 41.7%로 나타났다.
성별 및 고용형태에 따른 건강 및 직무만족을 연구한 Kim[14]은 정규직 남성에 비해 정규직 여성, 비정규직 남성, 비정규직 여성의 건강 및 직무만족이 좋지 않게 평가하였다. 건강과 직무만족이 가장 열악하게 평가한 비정규직 여성에게는 자녀와의 원만한 관계, 비정규직 남성은 부모, 형제자매와의 원만한 관계, 낮은 스트레스, 종교 활동 참여 등이 유의한 양(+)의 영향력이 있는 것으로 나타났다. Kim[15]의 호텔의 비정규직 종사자의 상대적 박탈감과 태도분석에서는 고용불안정성, 불합법성이 직무만족에 유의한 음(-)영향력, 안정성은 유의한 양(+)의 영향 력이 있는 것으로 나타나 본 연구와 동일하였다.
0점 순으로 학력이 높을수록 직무만족도가 낮았다. 고용 형태에서 차별경험은 외주용역업체 3.84점, 병원자체 비정규직 3.55점으로 외주용역업체의 차별경험이 높게 나타났으며, 직무만족은 병원자체비정규직 3.06점, 외주용 역업체 2.63점으로 병원자체비정규직이 높았으며, 통계적으로 유의한 차이가 있는 것으로 나타났다. 그리고 성별, 연령, 결혼, 종교, 비정규직 근무경력, 월평균 소득은 비정규직의 차별경험, 직무만족에 유의한 차이가 없는 것으로 나타났다.
0 순으로 학력이 높을수록 직무만족도가 낮았다. 고용형태에서 차별경험은 외주용역업체 3.84, 병원자체 비정규직 3.55로 외주용역업체의 차별경험이 높게 나타났다. 직무만족은 병원자체비정규직 3.
정규직 대비 비정규직의 급여, 복리 후생 차별, 책임감 대비 급여, 복리 후생 불공정, 업무성과 대비 급여, 복리 후생 불공정, 스트레스 대비 급여, 복리 후생 불공정의 4문항을 분배불공정성 요인으로, 근무스케줄은 정규직 대비 차별, 업무량은 정규직 대비 차별, 근로환경은 정규직 대비 차이의 3문항을 환경불공정성 요인으로, 승진에서 정규직과 차이, 정규직이 비정규직보다 더 능력을 인정, 정규직은 비정규직 대비 세력화의 3문항을 지위불공정성 요인으로, 실직 관련 압박감, 의지와 무관하게 회사를 떠남, 부서에서 장시간 근무가 불가능, 비정규직에 대한 고용 보장 안됨 4문항을 고용불안정성 요인으로 추출하였다. 그리고 부서, 업무, 근무 등의 차별경험수, 인사, 승진 차별경험, 복리후생, 처우 차별경험수, 전반적 비정규직 차별경험수의 4문항을 차별경험수 요인으로, 직무가 나의 적성에 맞음, 업무처리의 재량권 높음, 직원 관리 운영방 침에 만족, 현재 직무에 전반적으로 만족의 4문항을 직무 만족 요인으로 추출하였다.
63점으로 병원자체비정규직이 높았으며, 통계적으로 유의한 차이가 있는 것으로 나타났다. 그리고 성별, 연령, 결혼, 종교, 비정규직 근무경력, 월평균 소득은 비정규직의 차별경험, 직무만족에 유의한 차이가 없는 것으로 나타났다.
이러한 결과는 사무직 비정규직 대상으로 한 본 연구와 달리, Hur[13]는 다양한 직종의 비정규직 고학력자들이 전문직에 종사하고 있어 직무만족도가 높은 것으로 판단된다. 그리고 종교, 성별, 소득, 근무 연수는 직무만족에 유의한 차이가 없는 것으로 나타났다.
비정규직의 차별요인인 분배불 공정성, 환경불공정성, 지위불공정성, 고용불안정성, 차별 경험수를 독립변수로 설정하였다. 독립변수들 간의 다중공 선성을 평가한 결과, 분산팽창지수(Variance Inflation Factor, VIF)값은 1.176-3.058로 모두 10이하로서 독립 변수간의 다중공선성의 문제는 없는 것으로 나타났다. 그리고 Durbin-Watson의 통계량 값은 모델 1은 2.
5이상으로 높게 나타났다. 또한 Bartlett 검증 결과 역시 0.001이하로 유의하게 나타나, 각 측정변 수간의 적정수준 이상의 상관성이 있음이 확인되었으며총 누적분산 적재율은 54.1%로 나타났다.
0을 기준치로 이용하였다. 분석을 위한 기본 가정인 각 측정변수 간의 적절한 상관성에 대한 가정을 확인하기 위한 KMO(Kaise-Meyer-Olkin measure of sampling adequacy) 표본 적합성 검증값은 0.932로서 0.5이상으로 높게 나타났다. 또한 Bartlett 검증 결과 역시 0.
Kim[15]의 호텔의 비정규직 종사자의 상대적 박탈감과 태도분석에서는 고용불안정성, 불합법성이 직무만족에 유의한 음(-)영향력, 안정성은 유의한 양(+)의 영향 력이 있는 것으로 나타나 본 연구와 동일하였다. 소득이 높고, 근무연수 긴 비정규직의 직무만족도 높게 나타났다. 하지만 분배 및 지위불공정성은 유의한 영향력이 없는 것으로 나타났다.
그리고 Model 2에서 성별, 학력, 소득이 유의한 양(+)의 영향력, 연령은 유의한 음(-)의 영향력이 있는 것으로 나타났다. 여성이며, 연령이 낮고, 학력이 높을수록, 소득이 작은 비정규직의 직무만족이 낮은 것으로 나타났다. 1단계 Model은 유의한 영향력이 있는 것으로 나타났으며(F=9.
요인별 분산비율은 분배불공정성 11.1%, 환경불공정성 9.2%, 지위불공정성 8.5%, 고용불안정성 7.4%, 차별 경험 6.4%, 직무만족 6.1%로 나타났다. 요인의 특성을 측정하기 위해 30개 문항에 대한 요인분석을 실시하였으 며, 다음 Table 3과 같이 6개의 요인을 추출하였다.
Model 1, 2에서 환경불공정성, 지위불공정성, 고용불안정성이 유의한 음 (-)의 영향력으로 나타났다. 이러한 결과는 근무스케줄, 업무량, 근무환경 등의 환경불공정성, 승진차별, 능력차별, 정규직 세력화 등의 지위불공정성, 실직압박, 고용보장 어려움 등의 고용불안정성 관련 요인이 높을수록 직무만족이 낮은 것으로 나타났다. 그리고 Model 2에서 성별, 학력, 소득이 유의한 양(+)의 영향력, 연령은 유의한 음(-)의 영향력이 있는 것으로 나타났다.
Model 1, 2에서 환경불공정성, 지위불공정성, 고용불안정성이 유의한 음(-)의 영향력으로 나타났다. 이러한 결과는 근무스케줄, 업무량, 근무환경 등의 환경불공정성, 승진차별, 능력차별, 정규직의 세력화 등의 지위불공정성, 실직압박, 고용보장 어려움 등의 고용불안정성 관련 요인이 높을수록 직무만족이 낮은 것으로 나타났다. 그리고 Model 2에서 성별, 학력, 소득이 유의한 양(+)의 영향력, 연령은 유의한 음(-)의 영향력이 있는 것으로 나타났다.
요인의 특성을 측정하기 위해 30개 문항에 대한 요인분석을 실시하였으 며, 다음 Table 3과 같이 6개의 요인을 추출하였다. 정규직 대비 비정규직의 급여, 복리 후생 차별, 책임감 대비 급여, 복리 후생 불공정, 업무성과 대비 급여, 복리 후생 불공정, 스트레스 대비 급여, 복리 후생 불공정의 4문항을 분배불공정성 요인으로, 근무스케줄은 정규직 대비 차별, 업무량은 정규직 대비 차별, 근로환경은 정규직 대비 차이의 3문항을 환경불공정성 요인으로, 승진에서 정규직과 차이, 정규직이 비정규직보다 더 능력을 인정, 정규직은 비정규직 대비 세력화의 3문항을 지위불공정성 요인으로, 실직 관련 압박감, 의지와 무관하게 회사를 떠남, 부서에서 장시간 근무가 불가능, 비정규직에 대한 고용 보장 안됨 4문항을 고용불안정성 요인으로 추출하였다. 그리고 부서, 업무, 근무 등의 차별경험수, 인사, 승진 차별경험, 복리후생, 처우 차별경험수, 전반적 비정규직 차별경험수의 4문항을 차별경험수 요인으로, 직무가 나의 적성에 맞음, 업무처리의 재량권 높음, 직원 관리 운영방 침에 만족, 현재 직무에 전반적으로 만족의 4문항을 직무 만족 요인으로 추출하였다.
84점, 병원자체 비정규직 3.55점으로 외주용역업체의 차별경험이 높게 나타났으며, 직무만족은 병원자체비정규직 3.06점, 외주용 역업체 2.63점으로 병원자체비정규직이 높았으며, 통계적으로 유의한 차이가 있는 것으로 나타났다. 그리고 성별, 연령, 결혼, 종교, 비정규직 근무경력, 월평균 소득은 비정규직의 차별경험, 직무만족에 유의한 차이가 없는 것으로 나타났다.
Hur[13]의 공공의료기관에 근무하는 비정규직의 업무환경과 직무만족 관련 연구에서는 직무, 교육 수준에 따라 직무만족에 유의한 차이가 있었다. 직무에서는 사회 복지사, 행정, 간호사 순으로 직무만족도가 높았으며, 학력이 높을수록 직무만족도 높게 나타나 본 연구와 상반된 결과로 나타났다. 이러한 결과는 사무직 비정규직 대상으로 한 본 연구와 달리, Hur[13]는 다양한 직종의 비정규직 고학력자들이 전문직에 종사하고 있어 직무만족도가 높은 것으로 판단된다.
첫째, 비정규직의 일반적 특성에 따른 차별경험, 직무 만족 차이분석 결과 연령에서의 직무만족은 50세 이상 3.87, 30-39세 이하 3.19로, 결혼은 기혼 3.41, 미혼 2.74로 나타났다. 학력은 고졸 3.
특히 본 연구에서 주목할 결과는 병원의 비정규직 사무직 중 여성의 차별경험과 직무만족도가 크게 낮게 나타났다. 최근 정부의 건강보험 보장성 강화 정책 추진, 선택진료 폐지, 낮은 의료수가 등으로 국내 병원들은 수익성 부분에 많은 어려움을 겪고 있다[16].
후속연구
이에 국가는 비정규직 여성근로자들을 위한 정책적 지원이 필요 하고, 병원은 비정규직 여성들을 위한 근무환경 개선이 시급히 요구된다. 본 연구에 의한 병원 비정규직 사무직의 차별경험과 직무만족 분석 결과가 병원의 다수를 차지하는 비정규직의 효율적인 인사정책과 효과적인 경영전략을 수립하는데 유용한 기초자료가 될 수 있기를 기대한다.
질의응답
핵심어
질문
논문에서 추출한 답변
통계청에서 조사한 경제활동인구조사의 결과 비율은 어떻게 됩니까?
우리나라 통계청 ‘2015년 경제활동인구조사’에서는 정규직 1,063만명(55.0%), 비정규직 868만명(45.0%)으로 비정규직의 비율이 거의 절반 수준인 것으로 나타났다[1]. 1997년 경제위기 이후 발생한 실업, 고용불안과 노동시장 유연화 정책으로 인하여 비정규직이 급속히 증가하였다.
비정규직이란?
노동시장의 양적, 질적 급속한 변화에 대응하기 위해 최근 비정규직의 고용이 전 분야에서 증가하는 추세이다. 비정규직은 정규직과 상반되는 개념으로 비정규(非正規), 비정형(非定型), 비전형(非典型), Atypical work(비전형근로), Contingent work(한시적 근로), Precarious work(불안정한 근로)등 혼재되어 사용된다[4]. 비정규직은 계약기간, 고용성격, 근무시간 등 세 가지 기준에 따라 구분할 수 있다[5]. 그리고 고용지위, 고용형태에 따라 구분할 수도 있다. 고용지위의 구분은 근로환경, 조건, 안정성 등이 정규직 대비 열악하며, 노동법 및 사회보장법의 혜택을 받지 못하는 경우이다.
비정규직의 고용형태는 어떤 종류가 있습니까?
고용형태에 따른 구분은 정규직의 통상적 근로계약 형태와 객관적으로 차이가 나는 것을 말한다. 비정규직의 노동 형태는 계약기간에 따른 단기근로 임시직, 계약직, 일용직 등이 있으며, 비정규직 사용자와 사용주가 다른 외주용역(outsourcing) 등을 대표적 유형으로 보았다[6]. 본 연구에서 정규직의 범위를 벗어난 고용계약으로 1개월 이상 2년 이하, 단시간, 파트타임, 외주용역업체(outsourcing)의 일용직을 비정규직으로 정의하였다.
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